Премия и зарплата разница

Виды премий работникам и их отличие от надбавок и доплат

Премии, устанавливаемые руководителями, могут быть различного вида. Выбор зависит от того, на какую политику ориентируется компания в плане кадров и мотивации. Премирование становится отличным стимулом для повышения показателей труда. Потому стоит разобраться с видами премий, выплачиваемых работникам.

Понятие премии, нормативная база

Премии – это денежное вознаграждение, которое вводится для того, чтобы подчинённые более сознательно подходили к своей работе. Они повышают результативность действий, позволяют сохранить трудовую дисциплину.

Здесь есть несколько актов, на которые стоит опираться:

1. Статья 129 ТК РФ.
2. Статья 191 ТК РФ.

В первой говорится о сущности премий – это поощрительные выплаты, входящие в структуру зарплаты. Второй акт дает право стимулировать работников к повышению показателей.

Премии часто выплачиваются за свершение каких-либо достижений. В законах регулируются лишь общие положения относительно выплат. Конкретные ситуации оговариваются в коллективных либо индивидуальных трудовых соглашениях. Локальные нормативные акты тоже могут становиться опорой.

Виды премий работникам

Вознаграждения можно разделить по двум большим группам. Часть из них входит в зарплату, другая считается отдельной.

• Премирование как часть вознаграждения за труд.

Чтобы выдавать такие суммы, необходимо оформить соответствующий локальный акт в компании. Допускаются трудовые договоры, отдельные положения, другие виды документов. Выплата премий связана с наличием у сотрудника подходящего основания. Важно достижение результатов, оговоренных заранее. Если результатов нет – то отсутствует и право получить деньги.

Количество, качество выполненной подчиненными работы поощряются в одинаковой степени. Первые достигаются, когда план выпуска продукции выполняется, и даже перевыполняется. То есть, когда гражданин стремится повысить производительность. Качественные показатели тоже важны, они предполагают:

1. Снижение затрат по времени и силам.
2. Экономия на сырье и топливе.
3. Создание как можно большего числа продуктов с высоким качеством.
4. Обслуживание клиентов, отвечающее всем требованиям.

Руководитель имеет право устанавливать дополнительные условия, на которых выдаются бонусы. В нормативных документах указывают сведения относительно всех видов вознаграждений.

• Суммы, не входящие в оплату труда.

Вводятся для разового поощрения сотрудников. Связаны с работой в целом, а не с конкретными показателями. Руководство принимает односторонние решения по поводу того, кого вознаграждать. Выплаты – право руководителя, а не обязанность. Потому нужно заранее продумать причины, по которым совершается подобный поступок.

При подсчете среднего заработка специалиста такие деньги учитывать нельзя. Но их можно записывать в трудовой книжке, чтобы повышалась мотивация.

По поводу других видов и классификаций

Выделяют такие виды по частоте, периодичности:

1. Годовые. По результатам работы за прошедшие 12 месяцев.
2. Квартальные – раз в каждые три месяца.
3. Ежемесячные.

Важным фактором становится тип достижений, за которые выдают разовые премии:

• Продолжительная служба в компании.
• Выполнение особенно важных, срочных поручений.
• Достижение новых высот в деятельности.
• Труд с высокой производительностью.

Бывают и выплаты, которые не связаны с работой:

1. При выходе на пенсию.
2. Во время праздников государства, профессионалов.
3. Юбилеи самой фирмы либо служащих.

На каждом предприятии разрабатывают собственные поощрительные системы. Они подобраны по определенным критериям и особенностям.

Рассмотрение некоторых видов премий

Вводится раз в месяц. Цель – создать должную мотивацию для более эффективного выполнения обязанностей. Размер определяют по тому, как проявлял себя сотрудник на протяжении определенного времени. Насколько успешно гражданин выполнял свою работу? Применялся ли инициативный, креативный подход к исполнению обязанностей? Применяются ли новейшие техники для организации работы?

Премии и основная зарплата выплачиваются одновременно. Они включены в расчет среднего заработка, когда необходимо определить размер компенсаций.

Организуется по той же схеме, что и в предыдущем случае. Но выплаты – раз в каждые три месяца. Главное – чтобы сама работа была высококлассной, организованной и эффективной. Премии назначаются при выполнении плана, решении возложенных вопросов.

Выплата проводится в последний месяц каждого квартала. Проведение расчётов – раз в период. Никаких ограничений для подобных сумм не вводится. Оклад и ежемесячные надбавки становятся определяющими факторами для решения проблемы, то же касается фонда по зарплате на определенный период.

Перечисление – единоразовое, по итогам года. Поощрение привязано к результатам труда. Премии вводятся для сотрудников, выполнивших условия:

1. Оказание услуг высокого качества.
2. Выполнение заданий.
3. Соблюдение дисциплины, трудовых норм.
4. Выполнение планов.

Расчёт производится за весь год, за все прошедшие 12 месяцев. Размер пропорционален тому, какое время фактически отработано конкретным гражданином.

Если премия выплачивается не по итогам работы за определённый период – то её называют непроизводственной. Здесь выплаты связаны не с выполнением обязанностей персоналом, а с конкретными событиями.

Юбилейными считаются круглые даты – 10, 20, 30, 40, 50 или 55 лет. Деньги выплачиваются в тот же месяц, когда справляется день рождения. Руководство компании само решает, каким будет размер выплат.

По поводу надбавок и доплат

Трудовой кодекс практически не описывает данные виды премирования, никак их не разграничивает. Подобные финансы выплачиваются помимо основной заработной платы. Они помогают сделать расчёты более индивидуальными.

Учёту подлежат такие параметры:

1. Как гражданин относится к рабочему процессу.
2. Мастерство подчинённого.
3. Интенсивность ведения деятельности.

Отличие таких выплат от других – в том, что они имеют постоянную основу. Работника вознаграждают за то, каких индивидуальных результатов ему удалось добиться за время своей деятельности.

Статья 135 Трудового Кодекса регулирует лишь политику, которой должно придерживаться предприятие в этом направлении. Уравновешивание, активизация деятельности сотрудников – главная цель для введения таких выплат.

Надбавки можно получить при выполнении следующих условий:

• Работа с тяжелыми или опасными условиями, по ночам.
• Руководство над группой других рабочих.
• Замещение отсутствующих.
• Совмещение нескольких должностей.

Кроме того, надбавки выдаются тем гражданам, которые:

1. Выполнили особо важное задание.
2. Достигают высоких результатов.
3. Зарабатывают новые учёные степени.
4. Получают следующий класс в своей должности.
5. Демонстрируют высокий уровень освоения профессии.

Можно разрабатывать систему надбавок самостоятельно, а можно опираться на Правительственное Постановление №491/26-175 от 1986 года. Документ утверждён ещё во времена СССР, но остается действительным до сих пор.

Награждения в виде ценных подарков

Такие вещи должны иметь материальную ценность. Ручки, пресс-папье, другие символические подарки запрещены. Выбирать надо вещи, стоящие всю зарплату, или бо́льшую часть. Максимум ценности по законодательству не установлен. Потому руководитель устанавливает конкретные цифры сам, на основании достижений сотрудников.

Работники бухгалтерии: о премиях для них

Такие подразделения нельзя назвать самыми прибыльными для компании. Работа бухгалтеров влияет на то, эффективно ли работает всё предприятие. Они занимаются подготовкой налоговой отчётности, от них зависят также отношения с контролирующими органами.

В случае с бухгалтерами применяют несколько видов поощрений. Выплата определяется тем, есть ли претензии к работе, насколько они серьезны. Уровень вознаграждения снижается, если сотрудник столкнулся с такими проблемами:

• Опаздывает на работу.
• Задерживает расчеты по зарплате с другими сотрудниками.
• Не подготовил первичную документацию к нужному сроку.

Слаженная работа, отсутствие серьезных промахов – вот что должно стать главным критерием. Недочеты должны быстро устранять, даже когда они только появились.

Руководители должны обращать внимание на штрафы от органов контроля в связи с несвоевременной или неполной подачей документов. И выявляются ли ошибки при их заполнении? Чем больше таких проблем – тем меньше размер выплат.

Премии разрабатываются, чтобы мотивировать сотрудников на любых этапах работы. Главное – чтобы специалист действительно был заинтересован в этом. Значит, размер вознаграждений должен быть существенным, как и наказания за нарушения. Выплаты нерегулярные, они связаны с выполнением тех или иных видов работы. Постоянные выплаты снижают мотивацию. Появляется впечатление сохранения денег при любых обстоятельствах. А при получении нормальной зарплаты, наоборот, стремление улучшить работу повышается. Остаётся только дождаться, пока эта система покажет первые результаты.

Семинар «Оплата труда: надбавки, доплаты, премии» представлен в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Оклад и зарплата: в чём разница, важные отличия

Последние изменения: Июль 2019

Должностной оклад и заработная плата зачастую отождествляются гражданами и воспринимаются как синонимы. Оба термина – составляющие фонда оплаты труда, а приравнивание в количественном выражении в определённых случаях чревато наложением штрафных санкций проверками инспекций по труду. Договорные правоотношения, заключаемые между руководством и наёмным персоналом, определяются понятиями: оклад и зарплата, в чём разница и к чему способно привести непонимание различия?

Законодательные определения

Классификация составляющих фонда оплаты труда представлена 129 статьёй ТК РФ. Согласно определению:

1. Должностной оклад по трудовому законодательству – это фиксированный размер, начисляемый сотруднику за исполнение трудовой функции определённой степени сложности за отработанный полностью календарный месяц без учёта дополнительных компенсирующих и премиальных выплат.
2. Зарплата или заработная плата – это материальное вознаграждение за вложенный интеллектуальный или физический потенциал в зависимости от профессионально-квалификационного уровня, степени сложности выполняемого объёма работ с учётом количественной и качественной характеристики трудового процесса с включением:
   • компенсационных выплат – надбавок за ненормированный режим и вредность, переработку, доплат за отличие условий от установленных норм;
   • стимулирующих выплат – премий и поощрений за достигнутые показатели.

Чем отличается оклад от зарплаты? Оклад – это часть зарплаты, которой может не существовать вовсе при условии применения бестарифной системы оплаты, поскольку – это тариф, применяемый к месячному объёму работ. Тарифная составляющая, что означает оклад в зарплате, — часть вознаграждения.

Если работнику установлен базовый размер оклада ниже величины МРОТ, то явление считается нормой, а до установленного минимального размера производится доплата компенсационной или стимулирующей составляющей. Однако фиксация в трудовом договоре зарплаты ниже МРОТ при полной занятости – прямое нарушение норм трудового права, караемое штрафами в соответствии со статьёй 5.27 КоАП.

Основные отличия оклада от зарплаты

Зарплата содержит только окладную часть при установлении «голой» тарифной системы оплаты труда, в остальных случаях окладная составляющая будет являться только составляющей в общей сумме вознаграждения. Чем отличается оклад от заработной платы по конкретным определяющим критериям, представлено в таблице:

Критерии	Оклад	Зарплата
Указание в индивидуальном договоре	Фиксируется, если вознаграждение имеет окладную часть или установлена окладная зарплата – это оплата по стандартному месячному тарифу	Отражается в обязательном порядке, включая систему и механизм формирования конкретного размера
Установление ниже уровня федерального или регионального МРОТ	Не запрещено при условии доплаты до размера МРОТ за счёт других составляющих	Запрещено устанавливать ниже при полной отработке нормы времени и выполнении трудовой функции (ст. 133 ТК РФ)
Дополнительные выплаты	Не включаются, поскольку определение содержит прилагательное «фиксированный» (ст. 129 ТК РФ)	Включаются доплаты, надбавки и премии
Изменение величины	Не допускается без согласования с работником, при отработке неполного месяца корректируется отработанным временем	Происходит в автоматическом режиме, путём изменения премиальной или компенсационной составляющей

Фиксированная составляющая, что означает оклад в зарплате, подлежит выплате исходя из отработанного времени. Если период отработан не полностью, то производится корректировка на затраченное время. Зарплата включает кроме постоянной части переменную составляющую, состоящую из доплат, надбавок и премиальных выплат.

Если сотрудник не осуществлял производственную деятельность без наличия уважительных причин, то вознаграждение в денежном измерении будет начислено ниже, чем установленная окладная часть.

Оплата труда и зарплата

Чем оплата труда отличается от заработной платы? С 01.09.2007 года статьёй 129 ТК РФ понятия приравниваются.

В старой редакции по экономической сути термины определялись по-разному:

• оплата труда – система отношений между работодателем и наёмным персоналом по поводу установления ставок и расценок и осуществления выплат за произведённые трудовые затраты;
• заработная плата – непосредственно материальное вознаграждение за трудовой процесс.

Ежемесячный оклад – это фиксированная сумма денежных средств, выплачивающихся работникам при отработанном полностью месяце, т.е. тарифная ставка за месяц. Зарплата включает окладную часть при установлении на предприятии тарифной системы (повременной или повременно-премиальной), не фигурирующую при применении бестарифных систем (сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной).

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Оклад, зарплата, компенсация, премия, надбавки: в чем разница

Элементы оплаты труда работников различны. Для стимулирования сотрудников работодатель вводит доплаты, надбавки, премии. В определенных случаях закон обязывает платить работникам компенсационные выплаты. Требования к документам по оплате труда есть и в Налоговом кодексе. На вебинаре Елена Орлова, директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо», расскажет о понятиях и различиях в таких базовых элементах оплаты труда, как оклад, тарифная ставка, доплаты, надбавки, компенсации и премии, а также поможет исключить риски работодателя при документальном оформлении этих выплат.

Елена Орлова,
директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо» (Москва)

Не пропустите: еще больше видеолекций от ведущих экспертов по кадровому делу и трудовому законодательству.

Официальный диплом по итогу.

Смотреть все лекции

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

• Понятия основных элементов оплаты труда (оклад, тарифная ставка, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, премия), их разграничения.
• Виды доплат и надбавок.
• Система премирования и виды премий. Показатели оценки труда. Документы, необходимые для учета сумм премий в целях налогообложения прибыли.
• Порядок документального оформления каждого элемента оплаты труда. Оплата труда работников с 1 июля 2016 г. с учетом профстандартов.
• Распространенные ошибки условий оплаты труда в трудовых договорах.
• Несоответствие уровня зарплаты работников компании среднему по отрасли – налоговые риски работодателя.
• Трудовые споры по вопросам установления условий оплаты труда в судебной практике.

Основные элементы оплаты труда:

• оклад, тарифная ставка, компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии, иные поощрительные выплаты). Их разграничения.
• Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата (оплата труда работника)

вознаграждение за труд(в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы)	компенсационныевыплаты	стимулирующие выплаты
основная (иногда — единственная) составляющая зарплаты	вторая составляющая зарплаты	третья составляющая зарплаты
оклад (должностной оклад)	доплаты и надбавки компенсационного характера	доплаты и надбавки стимулирующего характера
в том числе:	премии
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;	иные поощрительные выплаты
за работу в особых климатических условиях;
за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.
иные выплаты компенсационного характера.

Основная составляющая заработной платы — это оклад (тарифная ставка), который является ее базовой и неизменной частью и устанавливается работодателем исходя из определенных ТК РФ критериев, а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании работодателя (ст. 129 ТК РФ).

Тарифная ставка	Оклад (должностной оклад)
фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.	фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (тарифная ставка) может быть и единственной составляющей заработной платы в тех случаях, когда ни законом, ни системой оплаты труда, действующей у работодателя, ни трудовым договором для работника не предусмотрены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях и (или) премии.

Подробнее об оплате труда читайте здесь:

Оклад (тарифная ставка) — это гарантированный минимум, который работодатель обязан выплатить и на который работник вправе рассчитывать при выполнении трудовых обязанностей, т.е. отработав полное количество рабочего времени либо выполнив нормы труда за учетный период при тарифной системе оплаты труда (в подавляющем большинстве случаев учетным периодом является календарный месяц). (ч. третья, четвертая ст. 129 ТК РФ).

Виды доплат и надбавок

Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты работникам, которые начисляются им помимо должностного оклада (тарифной ставки) и включаются в систему оплаты труда.

Доплаты и надбавки

• компенсационные
• стимулирующие
• обязательные
• выплачиваемые по усмотрению работодателя

Для определения выплат компенсационного характера (надбавок и доплат) целесообразно обратиться к Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822.

Согласно указанному Перечню к ним относятся:

1. выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
2. выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.
3. ыплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).
4. надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Трудовой кодекс не содержит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка».

Надбавка — это, как правило, выплата стимулирующего характера (но может быть и компенсационного характера), которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника.

Назначение надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

К стимулирующим надбавкам относятся надбавки за:

• выслугу лет
• стаж работы
• продолжительность непрерывной работы
• ученую степень или звание
• успешное прохождение повышения квалификации
• профессиональное мастерство
• высокую квалификацию

Существуют и компенсационные надбавки, которые призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда. Например, надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315, 317 ТК РФ); за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

Надбавка может быть установлена работнику как на определенный период времени (месяц, квартал и др.), так и на неопределенный период времени.

В случае, если конкретный размер и период выплаты надбавки будет установлен в трудовом договоре с работником, то изменить это условие будет возможно только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Надбавка устанавливается на будущий период и не зависит от результатов труда после ее установления. Например, надбавка за выслугу лет зависит от прошлого стажа работы и по мере выработки стажа увеличивается на будущее время.

Доплата – это, как правило, выплата за выполнение дополнительной работы (за совмещение, за сверхурочную работу).

Доплата обычно является выплатой компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Например, доплаты устанавливаются за:

üвыполнение работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ);

üсовмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы (ст. 151 ТК РФ);

üза сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ);

üза работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ).

• Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере.
• Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение.
• Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.
• Доплаты и надбавки могут выплачиваться как в конкретной денежной сумме, так и в определенном проценте от оклада (тарифной ставки).

Система премирования и виды премий

Премии в силу ч. первой ст. 129 ТК РФ относятся к стимулирующим выплатам и являются третьей составляющей частью заработной платы.

О формах и системе оплаты труда в организациях читайте далее

Премирование — это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности (ч. первая ст. 191 ТК РФ).

Виды премий

СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ	ПРЕМИИ, НЕ СВЯЗАННЫЕ С РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ
ПРЕМИИ ЗА ТРУД
ежемесячные, ежеквартальные премии за результаты работы	премии к профессиональному и календарным  праздникам
премия по итогам работы за год	премии к дням рождения и юбилейным датам работников
премии за результаты работы, приуроченные к праздникам
премии за выполнение особо важного задания	премии в связи с достижением пенсионного возраста
премии за активное участие в общественной деятельности компании
другие виды премий за результаты труда	другие виды премий, не связанные с результатами труда

Порядок документального оформления каждого элемента оплаты труда (трудовой договор, ЛНА, коллективный договор)

Зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. первая   ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательным для включения в трудовой договор (ч. вторая ст. 57 ТК РФ).

Судебная практика.

Маленький оклад и большая премия: чем может обернуться такая зарплатная схема для разработчика

Недавно в одном из чатов, где ИТ-специалисты обсуждают работу и работодателей, всплыла история. Разработчика увольняли по статье и «Выплатили зарплату по контракту 10% от реальной». Там же возник вопрос: 10% зарплата и 90% премия — это законно? Разбираемся, есть ли здесь нарушения и чем может быть потенциально опасна такая структура зарплаты.

Оклад (тарифная ставка) — фиксированная сумма, обязательная к выплате, которая является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.
Заработная плата — оклад с премиями и другими дополнительными выплатами (и удержаниями). Иногда оклад и зарплата могут отличаться в разы.

Алексей Довгаль, бывший сотрудник EffectiveSoft:

— В компанию я пришел в феврале 2017 года. В тот год я заканчивал университет, мне нужно было распределение. Я прошёл стажировку, по результатам которой меня в апреле устроили на работу.

При заключении договора мне сказали, чтобы я не обращал внимания на сумму оклада, мол, это формальность, сверх оклада будут премии, так что в итоге я буду получать оговоренную в офере зарплату. В тот момент у меня не было такого опыта, и я подписал договор, а вместе с ним и распределение.

Работа не заладилась. В период с марта по июнь 2018 года возникали ситуации, из-за которых я просил меня перераспределить. Но мне отказывали. После очередного разговора я решил смириться и остаться в компании до конца «распреда». Но в октябре случился проект, из-за которого опять начались проблемы.

Не хочу вдаваться в подробности, но спустя полторы недели я обратился к менеджеру с просьбой перевести меня на другой проект, потому что больше не мог работать на данном проекте. Мне пообещали. Но шло время, а с проекта меня не снимали и никакого фидбэка от менеджера я не получал. Ситуация только ухудшалась, недовольство росло, и через месяц я снова пошёл к менеджеру, в этот раз с просьбой о перераспределении.

Мне ответили, что к мирному решению мы не придём: мол, компания крайне против моего перераспределения. Тогда я сказал, что мне ничего не остаётся, как уйти по статье за прогулы. И спросил, сколько потребуется времени, чтобы обсудить ситуацию с заказчиком. Также я добавил, что готов подождать, пока меня заменят на проекте, чтобы никого не подводить. Внятного ответа на это я не получил.

Пришлось сказать, что я дорабатываю эту неделю (разговор был в понедельник) и перестаю выходить, на это мне пообещали до конца недели уладить все вопросы.

В следующий понедельник мы ничего нового не выяснили. Я уточнил у HR, оплатят ли мне отработанные часы, на что мне ответили: конечно. Я перестал выходить на работу и в четверг был уволен.

В результате получил 245 рублей по окладу за почти полный отработанный месяц + отпускные, которые, как я подозреваю, тоже были занижены в связи с низкой оплатой за последний месяц.

На мой вопрос «почему?» мне ответили, что не начислили ту самую премию, которая составляет почти всю зарплату в компании.

В данной ситуации за разрыв контракта по статье я понес ответственность: статья + выплата университету. Долгов и незакрытых тасков по проекту я не оставил. То есть выполнил всю свою работу добросовестно и до конца был открыт для нормального урегулирования конфликта.

В EffectiveSoft прокомментировали ситуацию:

— Что касается зарплатного вопроса, то информация о заработной плате работников компании, размерах и видах поощрения работников компании, за исключением статистических данных о средней заработной плате в компании, составляют коммерческую тайну. Можем сказать, что средняя заработная плата в EffectiveSoft выше, чем в большинстве компаний по ПВТ.

Относительно Довгаля Алексея: он был уволен из компании по статье за прогулы.

История сотрудничества изложена в корне неверно. Компания и менеджмент нарочито выставлены в негативном свете.

Что думают разработчики?

Схема «зарплата = маленький оклад + большая премия» до сих пор иногда встречается в белорусском ИТ. Мы спросили айтишников, сталкивались ли они с этим. Большинство комментаторов попросили не указывать их реальные имена и места работы.

Иван, дизайнер:

— За последние шесть лет мне встретилась только одна компания, предложившая такой контракт. Я к этому отнесся очень плохо. Знал бы — офер не принимал. И компания в целом оказалась слабой. Ушёл с испытательного срока. Но рассчитали меня на 100% по оферу + неиспользованный отпуск. На всех остальных работах моя зарплата на 100% состояла из оклада.

Никита, разработчик:

—  У нас на разных проектах по-разному. Но когда нанимают человека, то договариваются с ним на оклад. Премия опциональна. В моём случае это примерно 90% оклада + 10% премии в среднем за год. Я бы не согласился на контракт, в котором большая часть зарплаты приходится на премии. Ведь, насколько я знаю, в контракте только оклад прописывается. И если работодатель захочет убрать премиальную часть, ему никто не помешает.

Егор, тестировщик:

— В расчётном листке 100% зарплаты приходится на оклад. Иногда бывают еще премии, это нарушает пропорции. И еще раз в год — 13-я зарплата в размере оклада.

Алексей, iOS разработчик:

— В компании, где сейчас работаю, зарплата точно прописывается в трудовом контракте. Некоторые сотрудники при подписании контракта удивлялись: как это так, что в контракте та сумма, на которую договаривались.

К практике, когда в контракте указывают минимальный оклад, вроде как нужно относиться негативно. Но понятно, чем она продиктована: у нас в стране сотрудники могут уйти посреди контракта, предупредив всего за пару дней. Сам раньше работал и как ИП, и с окладом в $100 — и в ус не дул.

Я довольно много собеседовал людей на разные должности в ИТ и могу сказать, что в 70% случаев форма оформления и структура зарплаты кандидатов мало волнует, если в остальном предложение интересное.

Наталья, тестировщица:

— Меня этот вопрос вообще не волнует. На сколько договаривались, столько и платят. Но, конечно, если бы в контракте мне прописали оплату 300 рублей, то такое предложение я бы не стала рассматривать. И вообще при первых признаках, что компания ведет нечестную игру, уволилась бы сразу. Благо, сейчас очень высок спрос на ИТ-специалистов.

Что про это думают компании?

Большинство компаний, которым мы предложили высказаться на тему «маленький оклад + большая премия», общаться отказались: «Даже те, кто не использует подобную схему, всё равно не захотят комментировать. Потому что в случае форс-мажора это заявление уменьшает пространство для маневра».

Но отказались не все.

Роман Бугаев, СТО  компании Flo:

— Мы в ПВТ, и у нас очень высокий конкурс (30-40 человек на место), то есть берём лучших из лучших. Считаем, эти специалисты достаточно хороши, чтобы распределить весь фонд оплаты труда сразу по окладам. Вся сумма оплаты за труд прописывается в контракте.

Также у нас есть неформальная премия, равная месячному окладу и привязанная к Flo Award, которая разыгрывается раз в месяц. Премия достается сотруднику, который совершил наибольший вклад в развитие компании. Но главный бонус платим опционами, чтобы давать сотрудникам долгосрочную мотивацию за реальное участие в успехе компании.

Что касается схемы «зарплата = маленький оклад + большая премия», то на заре своей карьеры я сталкивался с нею. Думаю, сейчас такое практикуют очень немногие, так как это не совсем честно по отношению к сотруднику и государству.

Александр Куцко, директор компании SoftTeco:

— У нас оклад в SoftTeco — это сумма,  о которой мы договорились с человеком в момент предложения о работе или при пересмотре условий. Это его заработная плата. Если он выполняет свои обязанности эффективнее или перевыполняет их, делает что-то большее, то компания может принять решение о выплате премии. Это дополнительная сумма.

Ситуация, когда компания выплачивает заработную плату по формуле «зарплата = маленький оклад + большая премия» — это небольшое лукавство со стороны компании по отношению к сотруднику. Особенно если работодатель не говорит об этих дополнительных особенных условиях, когда делает предложение о работе, а оговаривает только сумму. В этом случае новый сотрудник узнаёт реальное положение дел лишь в момент подписания контракта. Не совсем честно, думаю.

А так вообще можно делать?

Насколько легальна такая схема? Действительно ли она используется как механизм регулирования отношений с сотрудниками?

Отвечают юристы компании ReveraЕкатерина Педо и Дарья Ермак:

— Да, некоторые компании используют вариант оплаты труда работников — низкая фиксированная часть (оклада) и варьирующаяся премия. Такой вариант, как правило, применяют для оплаты работы, в которой важен не процесс ее выполнения, а конечный результат. То есть результат труда работника можно действительно оценить / измерить по каким-либо параметрам и, соответственно, привязать к ним выплаты премиальной части. В такой ситуации вопрос установления небольшой суммы фикса и ее корректировки в большую сторону не является проблемным.

На сегодняшний день законодатель ограничивает лишь минимальный размер оклада 305 рублей. С 1 января, к слову, минималка составит 330 рублей.

Работник должен понимать, что переменная часть (премия) может быть прописана в контракте разными способами:

• указан механизм, формула и методика расчета премии (при условии получения компанией прибыли в определенном размере либо при превышении определенных показателей развития компании);
• есть отсылка к локальному акту компании, которым регулируется выплата премии (например, может быть такая формулировка: «Работнику может выплачиваться премия по результатам работы в соответствии с действующими у нанимателя локальными нормативными правовыми актами»);
• прямо указывается размер премии.

Законодательство не обязывает нанимателя прописывать конкретный размер премий, доплат, надбавок и поощрительных выплат работнику

Размер премий максимальным пределом не ограничивается и может превышать размер заработной платы работника. Но определенные ограничения есть. Регулируются ситуации, когда премию работнику выплачивать нельзя: в случае просрочки по уплате налогов, обязательных взносов в бюджет (ФСЗН), недостаточности средств для выплаты зарплаты (фикса), убыточности компании.

Основания для начисления и выплаты премий, размеры премии работника могут отличаться от случая к случаю, если на то есть решение нанимателя.

Премия — это всегда выплата стимулирующего характера, которая может быть предусмотрена за результаты работы, если работа «результатоориентированная».

Премия (и ее размер) должна быть обусловлена достижением конкретных показателей в работе, например:

• эффективное (выше ХХ% плана реализации проекта) выполнение служебных заданий нанимателя в рамках проекта;
• сокращение сроков реализации проекта и др.

Помните, цифры/маркеры и показатели, которые ставит наниматель для работника в качестве ориентира на премию, должны быть достижимымии посильными для работника. Суд при рассмотрении споров о неправомерности невыплаты премии оперирует этой позицией, а также тем, что наниматель должен обеспечивать работнику возможность достижения установленных им же показателей. Притом эти показатели должны быть чётко сформулированы.

Как сотрудникам себя вести, если при заключении контракта они видят в нём минимальный оклад?

— Зависит от того, как сформулировано условие о премии в этом же контракте. Вчитаться в документ предметно, а именно в основания и критерии выплаты премии. Чтобы оценить реальность получения заветной премии, специальных познаний точно не потребуется. Если в трудовом договоре есть отсылка к локальному акту — попросить его у нанимателя и ознакомиться с ним. В любом случае работнику следует иметь в виду, что от того, как наниматель сформулировал в трудовом договоре или локальном акте условие выплаты премии, будет зависеть степень  обязательности ее выплаты.

Выводы:

• Работодатель может платить большие премии, в том числе систематически и намного больше оклада, который может оставаться скромным.
• При этом должны быть определены чёткие маркеры выплаты премии: процент продаж, привлечение новых клиентов, реализация определенного проекта или большой задачи и т. д.
• Схема «маленький оклад и большая премия» потенциально может привести к некомфортной ситуации, поэтому внимательно читайте договор / контракт.

Является ли премия частью заработной платы?

Является ли премия частью заработной платы, зависит от того, включена ли она в перечень выплат стимулирующего характера, участвующих в формировании системы оплаты за труд. Рассмотрим, что нужно сделать для включения премии в зарплату.

Что определяет включение премии в зарплату

Где и как записать, что премия — ежемесячная к зарплате (образец)

Как входит премия в расчет среднего заработка

Итоги

Что определяет включение премии в зарплату

Выплаченная работнику премия будет его доходом в любом случае — независимо от того, поименована ли она в числе выплат стимулирующего характера, образующих систему оплаты труда. Однако и для работодателя, и для работника более выгодным оказывается вариант оформления премии как части зарплаты:

• для работодателя — потому что суммы премий, входящих в зарплату, можно безоговорочно отнести к расходам, уменьшающим базу по прибыли;
• для работника — потому что премии, представляющие собой часть оплаты за труд, будут учитываться в числе его доходов, задействованных в расчете среднего заработка.

Включать премию в перечень выплат, составляющих систему оплаты труда, позволяют ст. 129 и 135 ТК РФ. Чтобы придать премии юридически значимую форму, работодатель должен обозначить ее в качестве одного из видов оплаты за труд, закрепив это в своем внутреннем документе (положении об оплате труда или коллективном договоре).

Кроме того, придется разработать правила премирования, среди которых должны присутствовать:

• перечни видов начисляемых премий;
• указание на периодичность начисления каждого из видов;
• определение круга работников, которых будет касаться премирование той или иной выплатой;
• перечисление показателей, дающих право на начисление премиальных;
• описание системы оценки показателей, служащих основанием для премирования;
• формулы расчета премиальных сумм на основании оценки показателей, которых необходимо достичь для получения премии;
• описание порядка рассмотрения вышеуказанных показателей;
• перечень оснований для лишения премии;
• описание процедуры, позволяющей работнику оспаривать результаты оценки его права на премию.

Об основном документе, описывающем систему оплаты за труд, читайте в материале «Положение об оплате труда работников – образец 2017».

Где и как записать, что премия — ежемесячная к зарплате (образец)

Правила премирования также фиксируют во внутреннем документе работодателя. Им может стать:

ВАЖНО! Работодатель может не иметь локального документа о премировании, если он является участником отраслевых соглашений с работниками относительно оплаты труда. Такие отраслевые соглашения, как правило, содержат сведения о системе оплаты труда в отрасли, в том числе премиальных надбавках. В таком случае положения отраслевого документа обязательны для всех работодателей и работников в данной отрасли, присоединившихся к нему. Тогда расчет премии будет происходить на основании показателей, предусмотренных отраслевым нормативным актом.

Описания, содержащиеся в первых 2 группах документов, предназначены для большинства членов трудового коллектива. Поэтому каждого из работников с соответствующим документом знакомят под подпись, а в трудовом соглашении с ним делают запись о том, что премировать его будут по общим правилам, существующим у работодателя.

Пример

«Премирование работника производится согласно порядку, утвержденному действующим положением о премировании».

Эта фраза позволит охватить в том числе и правила выплаты ежемесячной премии к зарплате.

Если работодатель применяет несложную систему премирования (например, вид премии один и рассчитывается как процент к окладу) или для работника установлен индивидуальный порядок оценки результатов его работы для целей стимулирования, то описание процедуры начисления премии можно включать прямо в текст трудового соглашения с каждым конкретным работником. Предполагается, что такое описание не будет громоздким, а в отношении ежемесячной премии к зарплате сведется, например, к таким словам:

«За работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 25% от начисленной за этот месяц заработной платы». 

Об иных важных правилах оформления трудового договора читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Как входит премия в расчет среднего заработка

Правила расчета среднего заработка содержат ст. 139 ТК РФ и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Они обязывают в этот расчет принимать все выплаты, образующие систему оплаты труда, принятую у работодателя, в том числе и премии. Однако в связи с тем, что премии в отличие от зарплаты могут начисляться с периодичностью, превышающей месяц, принятие их в расчет имеет ряд особенностей, зависящих:

• от полноты отработки расчетного периода;
• продолжительности периода, за который происходит начисление премиальных;
• соответствия периодов расчета среднего заработка и начисления премии;
• факта учета (неучета) времени фактической работы за период премирования;
• существования запрета на взятие в расчет больше одной выплаты, начисленной в одном и том же периоде за один и тот же показатель при одной и той же периодичности.

Подробнее о правилах учета премий в расчете среднего заработка читайте в материале «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

Итоги

Премии, присутствующие в описании утвержденной у работодателя системы оплаты за труд, составляют часть зарплаты работника и как часть этой зарплаты должны быть указаны в трудовом соглашении с работником. Сделать это можно либо путем отсылки из текста трудового договора к внутреннему нормативному акту о премировании, либо через запись условий премирования прямо в положениях трудового соглашения. Премию, составляющую часть оплаты за труд, учитывают в расчете среднего заработка.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться