Мотивация менеджера интернет магазина

Персонал интернет-проекта: проблемы, решения, мотивация | Студия MiolaWeb

Рано или поздно перед руководителем интернет-проекта встает проблема найма квалифицированного персонала и его адекватной работы. Ведь: БОЛЬШОМУ КОРАБЛЮ — БОЛЬШОЕ ПЛАВАНИЕ.

Вот тут и встают закономерные вопросы: как научить персонал интернет-магазина грамотной и продуктивной работе? как бороться со сложностями в работе? как мотивировать персонал? 

Начну с предыстории: несколько лет назад я пришла работать Руководителем интернет-проекта в рекламное агентство полного цикла, которое решило диверсифицировать свой бизнес путем выхода в интернет со своими услугами. Новый персонал решили не нанимать, а привлечь к обслуживанию поступающих запросов и заказов с недавно созданного сайта уже существующих менеджеров.

Скажу сразу, что менять пришлось практически все  — от созданного сайта, который не давал возможности ни развития этого бизнеса, ни его оптимизации и продвижения (лишний раз я хотела бы здесь заметить, что если проект  не делают изначально специалисты в данной области, то необходимы по меньшей мере консультации понимающего в этой сфере бизнеса Профессионала).

И вот — после полной смены и cms, и набора услуг, и вообще подхода к целевой аудитории мы пришли к следующей глобальной проблеме: идут запросы от потенциальных клиентов, но «воронка продаж» при этом не то, что минимальна, она практически запаяна в ее нижней части….

В чем же проблема? Все очень просто — работающие менеджеры по продажам в этом агентстве (да и практически в любом другом off-line бизнесе) существенно отличаются по специфике работы от успешных менеджеров продаж on-line проекта. Разный подход абсолютно — нет понимания того, что пришедший в компанию запрос, вероятнее всего, поступил и еще в несколько компаний -конкурентов.

Менеджеры получали запрос, клали его в стопку своих бумаг и дальше занимались своими текущими делами, а через несколько дней вяло рапортовали, что «Клиент неадекватен, и товар ему сегодня почему-то уже не нужен «.

Соответственно —  вся работа по оптимизации сайта и повышению его конверсии в целом  сводилась отделом продаж  фактически «на нет». Пришлось приложить какие-то неимоверные усилия, приводить резонные доводы, статистику, факты из моего предыдущего опыта, прежде чем ситуация начала меняться координальным образом: были проведены кадровые перестановки и осуществлен найм новых сотрудников, проводилась работа по обучению специфике интернет-магазина, тонкостям и правилам. Через некоторое время ситуация начала выправляться…..

В этой статье хотелось бы как-раз затронуть эту специфику работы в интернет-коммерции и методы мотивации персонала  в целом.

От персонала любого интернет-магазина зависит очень многое, скажу больше, зависит практически все! Как оператор будет принимать звонки и общаться с потенциальным клиентом? А уж про менеджеров, которые ищут клиентов и занимаются увлечением клиентской базы — это вообще отдельный разговор, от них,  даже если Вы так не считаете, во многом  зависит Ваш бизнес  в целом.

Оцените своих сотрудников, хорошо ли они умеют следующее:

• За несколько секунд переключиться в рабочее состояние (в начале дня, после собрания, после конфликтного клиента, после сытного обеда, перед уходом домой)
• В течение  минуты общения с клиентом  понять, что он (клиент) хочет
• Уметь молниеносно ориентироваться в своем интернет-ресурсе
• Уметь внимательно слушать и выяснять истинные потребности клиента
• Говорить о товаре именно то и так, как это подойдет конкретному клиенту
• Быть настойчивым в достижении своей цели (продажи)
• Узнавать, хочет ли купить товар, позвонивший, или только интересуется
• Подталкивать к покупке сомневающегося клиента
• Быть корректными и честными с клиентами
• Избегать в общении слов паразитов
• Вести грамотную и своевременную переписку
• Рассказывать «вкусно» о самом товаре
• Знать все плюсы и все минусы своего товара
• Использовать подход конструктивного решения задач, вместо фраз: «не знаю», «не можем», «нет»
• Справляться с возражениями клиента
• Уметь(стараться) завершать разговор с клиентом продажей
• Поддерживать отношения с покупателем
• Знать, когда и какой товар, можно продать уже существующему клиенту
• Увеличивать количество постоянных клиентов
• Продавать сопутствующие товары / услуги
• Уметь решать конфликтные ситуации
• Уметь выстраивать для клиента «ассоциации второго уровня» — взаимосвязи между предметами, событиями или явлениями, найденные после некоторой мыслительной работы, которая основана на опыте и знаниях  человека. Если сформулировать их неким одним словом, то, максимально подойдет термин «логика».

Скажу из опыта, что очень действенно и продуктивно работает выборочный  обзвон вашей независимой стороной клиента и общения с ним на предмет того, остался ли он доволен первичными переговорами с вашим менеджером. 

Совсем уж крайний метод — подключаем удаленный доступ к компьютеру нашего менеджера. И очень сильно надеемся, что зайдя в некий любой период РАБОЧЕГО  времени, увидим, что наш сотрудник активно и плодотворно работает, а не раскладывает, например, пасьянс или просто сидит в соц сети.

Приучите своих сотрудников четко (допустим, раз в неделю) сдавать вам отчеты о ходе проделанной работе, которые всегда  подразумевают сроки, дальнейшие планы, некий анализ и проработка сложившейся ситуации. И не ленитесь — прорабатывайте и сами эти отчеты тоже, чтобы знать положение вещей.

Человек, который впервые пришел работать в ваш проект, пока  еще смутно  представляет, что и как он должен делать. Ему необходима четкая инструкция.  Напишите подробно эту инструкцию! И спрашивайте с персонала по этой инструкции!

Всех людей в рабочем коллективе можно весьма условно разделить на три группы. Первая группа – это сотрудники, которые всегда добросовестно выполняют свою работу. Им можно всегда  доверить самые ответственные участки работы с редким контролем и обозначением параметров результата на выходе рабочего процесса.

Но таких людей, к сожалению,  всего 2–3%. Вторая категория – это сотрудники, которые будут нарушать правила, просто потому, что они так устроены. Оставшиеся 93% коллектива  – конформисты. Они всегда будут поступать «как все». Поэтому ваша задача состоит в том, чтобы эти самые «все» в вашей компании оказались сотрудниками  добросовестными.

Доучить человека чаще легче, чем его заменить. Но проще заменить человека, но не переделать его личностные  качества. Эта истина проверена и моим собственным опытом управления персоналом. Надо пытаться обучать свой персонал так, чтобы «после него уже нечего было корректировать и править».

Конечно же, не будем забывать и про мотивирование персонала – систему некого воздействий, оказываемых на персонал компании, с основной целью  — побудить его выполнять некие определенные действия (нужные для достижения целей компании).

Мотивация – это то, что побуждает нас к активному действию. Существует  материальная и нематериальная мотивация. Материальная мотивация:  мотивация через денежные эквиваленты (зарплата, поощрения, премии). Нематериальная мотивация: все то, что побуждает нас к действию, помимо денежных эквивалентов.

В  мотивации выделяются четыре основных и обязательных элемента:

Предоставление необходимых ресурсов (оборудованное рабочее место, соцпакет, зарплата).

Понимание со стороны руководства – способность прямого начальника  понять и принять проблемы отдельно взятого работника и пойти ему на встречу.

Обозначение того, «что считать хорошей работой, а что – плохой» при работе в вашей организации – сотрудники нуждаются в ценностных ориентирах,  чтобы соответствовать им.

Умение  использование некой карательной системы наказаний.

Стимуляция в науке управления персоналом является внешним воздействием на человека с целью получить от него желаемые поведенческие факторы. Если стимул соответствует мотивации сотрудника, то он  дает ожидаемый эффект, . Если же стимул не совпадает с мотивацией, то он имеет либо краткосрочное влияние, либо вовсе не дает эффекта. Например, мы знаем, что некий сотрудник мотивируется самостоятельностью и свободой принятия решений — в этом случае отличным стимулом будет служить  предоставление ему гибкого графика работы,  а контроль  — по результату.

Мотивы можно условно разделить  на внутренние (те, которые индивидуально значимы для самого индивида) и внешние – те, которые важны для человека через признание его окружающими.

Внутренние факторы мотивации:

• Личный рост
• Самоутверждение
• Потребность в общении
• Мечта, самореализация
• Идеи, творчество
• Убежденность
• Здоровье
• Нужность кому-то
• иное

Внешние факторы мотивации:

• Карьера
• Статус
• Деньги
• Признание
• Эстетика быта
• Престижные вещи
• Возможность путешествовать
• иное

Некоторые руководители из числа тех, кто действительно задумывается над проблемой мотивации своего персонала, пытаются перенести свою модель поведения на поведение своих подчиненных, ошибочно полагая, что его подчиненные реагируют на те же стимулы, что и он сам. Это приводит к отсутствию ожидаемого эффекта при воздействии выбранными стимулами.

Если руководитель научится слушать, слышать и понимать своих подчиненных, то он в конечном итоге получит сильнейшую  отдачу, выраженную в личной заинтересованности каждого из сотрудников в реализации общих планов компании.

Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них вполне могут быть креативные и  интересные  идеи, но большинство из сотрудников думают, что никому нет совсем  дела до их идей. Вместе с тем большинство руководителей  хотело бы, чтобы их подчиненные делились с ними своими свежими мыслями, идеями. Но чаще всего руководители  перебивают подчиненного и сразу  отвергают его предложения. Такие руководители мгновенно  лишают работников уверенности в себе.

Согласно данным исследования SuperJob, если бы у сотрудников была возможность выбрать для себя определенный  компенсационный пакет, то они бы выбрали следующее:

• бесплатное питание или компенсация — 39%;
• обучение за счет компании — 54%;
• оплачиваемый полис ДМС (добровольного медицинского страхования) — 41%;
• возможность сотруднику работать удаленно — 15%;
• оплата бассейна, спортивного клуба — 31%;
• оплата мобильной связи / услуг интернет-провайдеров — 22%;
• оплата проезда в общественном транспорте — 16%;
• предоставление беспроцентной ссуды — 16%;
• предоставление служебного транспорта — 11%;
• возможность приобретения со скидкой услуг или продукции компании — 3%;
• предоставление льготных путевок, частичная оплата отпускных расходов — 11%;
• корпоративные мероприятия — 3%;
• свободный график работы — 20%;
• другое — 1%;
• затрудняюсь ответить — 1%.

Как включить мотивацию сотрудников?

Заставьте людей зарабатывать, запустив систему потребления. Сделать это реально, только если повысить качество существования сотрудников, тем самым, заставляя их тратить и блокируя накопления . Этому будет активно способствовать хороший ремонт в офисе, здоровая и качественная пища  для сотрудников, установление дресс-кода, который будет требовать носить прическу, обувь и одежду определенного уровня и т.п.

Будьте готовы к капиталовложениям. Для того чтобы мотивация стала действенным инструментом управления штатом, руководителям необходимо от методики  рвачества перейти к психологии собственника, который заботится о сотрудниках  ради процветания своего собственного  бизнеса. И запомните важное правило: издержки всегда должны быть пропорциональны произведенному результату, в противном случае, причину надо искать в управлении.

Не надейтесь, что можно применить  одну и ту же  на всех универсальную модель мотивации. Каждый индивид  считает ценным для себя что-то свое, и набор рабочих мотиваторов может быть самым разным.

Превратите соцпакет компании в рабочий инструмент мотивации. Для этого нужно опросить своих сотрудников  и составить различные социальные пакеты, исходя из возможностей вашей компании.

Для воздействия на сотрудников умейте выбрать и применить систему «кнута» – некие  эмоциональные наказания и штрафы. Руководству просто необходимо уметь использовать такие мотивационное наказание, т.е. «ужалить» в зону демотивации сотрудника, где это воздействие будет самым болезненным.

Но демотиваторы для такого эмоционального воздействия можно выбрать, только зная  мотиваторы  своих сотрудников.  Если для сотрудника важно соучастие в совещаниях – не пригласите его на них несколько раз к ряду. Склонного к самостоятельности сотрудника попробуйте на время взять под жесткий  контроль и т.п. К денежным наказаниям  в виде наказаниялучше не прибегать.

Штрафы из зарплаты воспринимаются сотрудниками как некий грабеж. 

Уровень наказания напрямую зависит в свою  очередь от целей воздействия. Наказание ценно не само по себе, как некая «месть» за какие-либо ошибочные  действия сотрудника, а как преграда, которая не разрешит данному человеку еще раз  повторить эти же действия в будущем, к тому же  будет служить  примером всему трудовому коллективу.

Некоторые компании кроме планов по продажам для каждого отдельно взятого менеджера и, соответственно, индивидуальной системы мотивации используют систему  коллективной мотивации. Отделу оглашается  общий план, при успешном выполнении которого отдел получает какую-либо награду – либо оплаченную вечеринку, либо совместную поездку куда-либо и т. д.  Эффективна ли  такая система мотивации или же это зря потраченные  деньги? Все очень индивидуально — пробуйте, экспериментируйте, анализируйте!

Запомните главное из всего выше написанного : верно нанятый работник, который снабжен  правильной инструкцией и правильными рабочими  инструментами, при грамотной  мотивации и контроле выполняет свою работу отлично.

Источник: http://MiolaWeb.ru/uderzhanie-klientov/personal-internet-magazina-problemyi-resheniya-motivatsiya/

Как мотивировать персонал интернет-магазина

Каждый владелец интернет-магазина проходит несколько этапов в своем развитии.

Сначала у человека появляется мысль и желание создать интернет-магазин и начать заниматься электронной коммерцией. После этого наступает пора выбора ниши для интернет-магазина, создания сайта, поиска поставщиков и заключения контрактов с ними. В финале, если все проходит удачно, магазин открывается и начинает работать.

Первый год работы для любого интернет-магазина является непростым. Особенно, если для его владельца этот вид бизнеса является terra incognita. Слишком многим вещам приходится учиться «с колёс».

Все это время владельцу интернет-магазина необходимо сохранять мотивацию для занятия выбранным бизнесом и стремиться к тому, чтобы из единственного сотрудника превратиться в полноценного владельца коммерческого ресурса, продажи с которого уже будет осуществлять нанятый персонал.

На новом этапе развития, когда в интернет-магазине появятся наемные сотрудники, владельцу бизнеса придется подумать о том, чем и как мотивировать продавцов, курьеров и других работников интернет-магазина.

NB! Постарайтесь в этот момент не совершить типичную, но фатальную ошибку, придумывая, разрабатывая и внедряя мотивационные схемы для персонала интернет-магазина.

Если вы, являясь владельцем интернет-магазина, будете думать, что на «трудовые подвиги» ваших продавцов вдохновляют те же стимулы, что и вас – это и есть фатальное заблуждение.

Для начала почувствуйте разницу – вы владелец бизнеса, который прошел путь от смутной идеи, когда-то зародившейся в голове, до ее воплощения в сайт и всю инфраструктуру интернет-магазина.

Продавец, который пришел к вам работать, руководствуется совершенно другими соображениями: кому-то надо начать трудовую деятельность, кому-то кормить семью, а кому-то просто нравится сам процесс торговли и общения с клиентами.

Все это следует учитывать, если вы задумались о том, как и чем можно мотивировать сотрудников интернет-магазина.

Для чего вообще нужна мотивация

В любом пособии по управлению персоналом вы найдете определение мотивации как того, «что побуждает нас к активному действию».

Напомним также, что мотивацию принято делить на две категории: материальную (денежные премии, бонусы, 13-ая зарплата и т.д.) и нематериальную (благодарности, почетные грамоты, звания вроде «лучший продавец месяца» и масса других вариантов).

Теперь следует оценить своих сотрудников и понять стимулы, которыми они вдохновляются. Как было сказано выше, для каждого человека они свои. Кого-то лучше всего мотивируют деньги, а кого-то – повышение статуса или благодарность, объявленная руководством компании публично.

Выяснить скрытые мотивы своих сотрудников, позволяющие работать им более эффективно, можно с помощью анкетирования, когда среди массы вопросов содеражатся и те, ответы на которые вас больше всего интересуют.

Если в вашем магазине есть хотя бы 2-3 продавца, то вполне логично устроить между ними соревнование, разработав плановые показатели и те контрольные точки, при достижении которых человек может претендовать на бонус. Главное, чтобы условия игры были прозрачными и честными и не менялись «по ходу пьесы».

Подготовка к введению мотивационных схем для сотрудников интернет-магазина

Перед тем, как нанимать на работу продавцов, владельцу интернет-магазина следует позаботиться о существовании должностной инструкции, где будут четко описаны обязанности продавца и его компетенции.

Владелец интернет-магазина еще на этапе собеседования с кандидатом на должность продавца должен определиться с тем, обладает ли соискатель нужными навыками. Примерный список может быть таким:

• насколько кандидат готов работать в режиме многозадачности;
• как быстро человек может «переключаться» в рабочий режим (в начале рабочего дня, после обеденного перерыва, после разговора с конфликтным клиентом, в конце рабочего дня, если в магазин поступает новый заказ и т.д.);
• умеет ли кандидат вести переговоры по телефону;
• обладает ли потенциальный продавец навыками убеждения клиента, испытывающего сомнения;
• способен ли продавец интернет-магазина с энтузиазмом рассказывать о товарах, представленных на страницах сайта, а также донести до клиента выгоду покупки «здесь и сейчас»;
• насколько вообще ваши продавцы готовы быть с клиентами честными и корректными;
• обладает ли ваш кандидат таким качеством, как стрессоустойчивость или любой вид общения с проблемным клиентом тут же выбивает вашего продавца из колеи.

Если продавцы прошли предварительное собеседование, и вы приняли их на работу, хорошо, если помимо должностной инструкции у вас есть и система продуманных KPI, позволяющая четко оценивать эффективность работника. Третья важная составляющая – план продаж, который по силам выполнить добросовестному сотруднику.

Все это базовые вещи, за которые можно платить продавцу интернет-магазина обозначенную в трудовом договоре заработную плату.

Мотивационная схема начинается в тот момент, когда ваши продавцы перевыполняют план.

Простые варианты мотивации персонала интернет-магазина

Самый простой вариант мотивации сотрудников интернет-магазина (если речь идет о материальной мотивации) – это фиксированный оклад плюс процент с продаж выше плана или фиксированный бонус за перевыполнение этого плана.

Ключевое слово в такой схеме «план». У вас должны быть определены достижимые показатели, а вот если продавцы сделали продаж больше, то могут претендовать на дополнительное вознаграждение.

Возникает вопрос, а какой процент выплачивать? Выплачивать ли его с оборота или с продаж? Все эти ответы должен найти владелец интернет-магазина. Стоит учитывать лишь то, что бонусы, проценты продавцам за перевыполнение плана и любые иные денежные поощрения должны быть рентабельными, оправданными и выплачиваться именно с дополнительных продаж, а не уменьшать вашу обычную прибыль.

Что же касается нематериальных вариантов мотивации, то здесь владельцу интернет-магазина можно во всю мощь проявить собственную фантазию (учитывая индивидуальные особенности своих сотрудников). Как было сказано чуть выше, самым распространенным вариантом может являться соревнование между продавцами или публичная благодарность от начальства наиболее отличившемуся в этом месяце сотруднику.

Наличие мотивации у ваших сотрудников позволяет вам достигать новых высот в вашем бизнесе и получать дополнительную прибыль, так что о внедрении какой-либо мотивационной схемы для персонала своего интернет-магазина подумать стоит. Помните и о том, что далеко не всех и не всегда мотивируют только деньги. Подойдите к созданию мотивационной схемы творчески, попробуйте несколько вариантов, пока не найдете наиболее подходящий для вашего случая.

01 марта 2017 15:24, Дмитрий Косенко

Источник: https://readyscript.ru/text-article/kak-motivirovat-personal-internetmagazina/

Системы мотивации менеджеров по продажам

Владелец прибыльного интернет-магазина всегда знает, сколько и за что он платит своим менеджерам по продажам, поскольку размер зарплаты, ее структура и зависимость от уровня личных продаж и общей рентабельности компании в конечном счете уменьшают или увеличивают мотивацию персонала. Главными словами здесь являются «структура» и «зависимость», так как они определяют, будут ли менеджеры лениться, почивать на лаврах или трудится в поте лица.

Иными словами, грамотный подход к материальной мотивации персонала повышает уровень продаж, уменьшая при этом текучку кадров, в то время как неверный подход – прямой путь к разорению.

Из чего обычно состоит зарплата продажников

Существуют определенные подходы к материальной мотивации менеджеров по продажам, которые ориентируют их на достижение хороших результатов. Большинство составляющих таких подходов:

1. Ставка.
2. Процент от продаж.
3. Бонусы за достижение определенных служебных заданий.

Ставка или фиксированный минимальный оклад – это главный залог финансовой стабильности менеджера, который им необходим для уверенности в способности прокормить себя и семью, даже если уровень их личных продаж будет невысок (недостаточен). По статистике свыше 70% менеджеров по продажам ставят стабильность на первое место при поиске работы, поэтому важно, чтобы схема оплаты труда включала эту составляющую.

Бонусы – та часть зарплаты, что начисляется за достижения определенного объема коммерческих заданий. В продажах под коммерческими заданиями подразумевают:

• совершение определенного числа звонков (успешных);
• проведение встреч (переговоров);
• наполнение клиентской базы;
• анализ конкурентов;
• прочие действия.

В большинстве случаев бонусы используются как способ поддержания «интенсивности» деятельности менеджеров по продажам.

Премия – денежное вознаграждение, которое получает продавец по факту каждой совершенной им сделки купли/продажи. При этом важно:

• чтобы размер премий в зарплате вычислял сам продавец – это делает процесс прозрачным и увеличивает лояльность персонала;
• чтобы вознаграждение было привязано к марже сделки – стимулирует продавца продавать много и по максимальной цене.

Плановые значения используются для поддержания продаж выше уровня безубыточности, т.е. стимулируют менеджеров продавать столько, сколько нужно компании. При этом коэффициент (множитель) – это делегирование личной финансовой ответственности на каждого продавца за выполнение плановых показателей.

Система премирования оплаты труда

Владельцы интернет-магазинов привыкли в качестве мотивации своих продавцов использовать достаточно простую схему, в которой заработок их сотрудников состоит из фиксированной ставки и процента от продаж. Но насколько этот подход к материальной мотивации удачен и есть ли иная система, которая покажет лучшие результаты? Давайте разберемся в этом и дадим максимально правильный ответ.

Классическая схема с фиксированным процентом от продаж

Общепринятая система оплаты труда «продажников» интернет-магазина, со ставкой и процентом от объема продаж, является самой распространенной, поскольку она имеет ряд важных преимуществ:

• простота – ее легко рассчитать как вручную, так и посредством компьютеризированных систем;
• прозрачность – если подсчеты производит продавец, то он видит, сколько и за что ему платят и что его никто не обманывает;
• понятность для менеджеров – схема настолько проста, что в ней может разобраться любой, кто хоть немного знаком с математикой;
• стимулирование роста личных продаж – чем больше продавец продает, тем больше он получает денег.

Но и недостатков в такой системе материальной мотивации достаточно:

• ориентация только на личные продажи – поскольку нет коллективных показателей, то стимулируется исключительно рост личных продаж, т.е. никакой поддержки, передачи опыта и взаимопомощи между коллегами;
• нездоровая конкуренция внутри коллектива – для сотрудников важны исключительно их личные показатели и ради них они могут «подпортить» жизнь своим коллегам, забирая теми или иными способами их клиентов;
• нет привязки к сезонности, из-за чего в месяцы плохого спроса зарплата продавцов может сильно упасть, а вместе с ней и их мотивация работать;
• нет надобности (стимула) продавать повторно или наоборот – менеджер может создать портфель из постоянных клиентов и обслуживать только их (забыв о привлечении новых);
• объемы продаж могут расти исключительно за счет роста рынка, т.е. менеджер будет получать зарплату, несоответствующую его вкладу в успешность компании.

Как видно, плюсы этой схемы хоть и существенны, но они неспособны полностью покрыть ее недостатки. А в некоторых случаях даже нивелируют их – когда компанию разрывает изнутри внутренняя конкуренция персонала.

Система премирования с бонусами за постоянных клиентов

Убрать часть недостатков из выше обозначенный схемы оплаты труда можно за счет нескольких нововведений. Например, добавив к зарплатам менеджеров % от объема продаж по новым клиентам + % от повторных продаж. Данное изменение стимулирует персонал на привлечение новых клиентов и одновременно с этим повисит качество их работы (обслуживание клиентов), так как от этого зависит, сколько клиентов снова к ним обратятся для повторной покупки чего-либо.

Еще одним плюсом такого нововведения можно считать дополнительную возможность для продавцов заработать в несезонный период.

Общий результат – введение плановых показателей

Следующий способ улучшить классическую схему оплаты труда – это введение двух коэффициентов, которые увеличивают премию от продаж, если продавцы в четко обозначенный временной промежуток совершили определенное число сделок (как каждый отдельно, так и все вместе взятые). Речь идет о достижении менеджерами плановых показателей компании за квартал или год.

При этом коэффициент может быть как фиксированным, так и гибким –  он меняется в зависимости от того, насколько хорошо уровни продаж, личные и по отделу, соответствуют плану.

Это дополнение системы материальной мотивации труда менеджеров по продажам в интернет-магазине позволит нивелировать чрезмерную внутреннюю конкуренцию, заменив ее общей целью, достижение которой принесет финансовую выгоду всем сотрудникам. Иными словами, продавцы будут вынуждены делиться опытом и помогать друг другу, если хотят получить прибавку к зарплате за достижение плановых показателей по компании (отделу).

Экспериментируем или как создать свою систему оплаты труда

Обозначенные выше способы поощрения менеджера по продажам не единственные. Их можно как изменять, так и дополнять собственными нововведениями. Например, в зависимости от той или иной ситуации можно:

1. Добавить фиксированный бонус за отсутствие претензий к обслуживанию со стороны клиентов.
2. Добавить коэффициент за продажу несезонного товара или сезонного.
3. Добавить бонусы за продажу чего-либо с сопутствующими товарами (телефон + чехол + наушники или стиральная машинка + стиральный порошок).
4. Увеличивать ставку во время несезона и уменьшать в момент максимального спроса.
5. Ввести повышенные премии за продажу определенного товара, который застоялся на складе.
6. Увеличивать премию за лояльность (дольше работаешь – больше %).

Подобных нововведений можно придумать достаточно много. Но вводя их, не стоит забывать, что они не должны «раздувать» фонд заработной платы компании и их подсчеты должны быть понятны и просты.

Сколько и как платить новому сотруднику

Еще важно понимать, что определенные ниши предпринимательской деятельности требуют от новых сотрудников предварительного обучения до того, как они начнут торговать на уровне «старичков». Оно необходимо, дабы изучить конъюнктуру реализуемого товара и понять все нюансы предприятия (бизнеса), на которое он теперь работает.

Разумеется, система материальной мотивации новичков должна быть разработана таким образом, чтобы он смог сосредоточиться на обучении, не думая о том, как ему прокормить себя или свою семью. А еще она должна стимулировать сотрудника к скорейшему переходу от теоретического обучения к практическим занятиям (продажам).

Достичь этого можно посредством гибкой системы оплаты труда, состоящей из трех шагов:

1. На первом этапе рекомендуется назначить достаточно большую ставку, добавив к ней небольшую премию за продажи. Это даст новому сотруднику уверенность в завтрашнем дне и одновременно с этим стимулирует его к заключению максимального числа собственных сделок купли/продажи.
2. После того, как новый сотрудник поймет что к чему, его следует перевести на оплату труда 50/50, т.е. ставка и проценты от продаж (немногим меньше средних по фирме) должны быть примерно равны.
3. И в самом конце, схема оплаты труда устанавливается «как для всех». За исключением того, что ставка и проценты от продаж будут меньше, нежели в остальных сотрудников. Это необходимо, что посмотреть сможет ли новичок работать в первую очередь на премию, а не ради ставки.

Если новичок справляется и его устраивает получаемый доход, то его можно переводить в штат постоянных сотрудников.

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/sistemy-premirovaniya-menedzherov

Мотивация персонала: методы, примеры и анализ мотивации сотрудников интернет-магазина

Чем эффективнее работает каждый сотрудник, тем выше успех компании. Данное утверждение актуально для всех организаций, независимо от вида, направления, сферы деятельности. Это касается и любого интернет-магазина, даже если его штат пока ограничен несколькими кадрами. Руководитель бизнес-проекта обязан заранее подготовить благоприятные для персонала условия труда, продумать и внедрить действенную систему мотивации. 

Основные задачи и принципы мотивационной системы интернет-магазина  

В глобальном понимании мотивация – подталкивающий к определенному действию психологический процесс. В случае с персоналом – это формирование стимулов, подходящего микроклимата, особых рабочих условий, побуждающих сотрудника добиваться установленных целей, выполнять обязанности качественно, оперативно. 

От грамотно построенной системы мотивации работников отделов продаж, закупок, маркетинга, логистики напрямую зависит прибыльность онлайн-магазина. Факт подтвержден исследованиями. В среднем продажи компаний, использующих мотивационные схемы, на 30% больше, чем у фирм, игнорирующих подобный инструмент управления. 

Комплексная мотивирующая система помогает решить множество задач:

1. Многократно улучшить производительность труда.
2. Привлекать ценных, высококлассных кадров, работающих на конкурентов.
3. Удерживать талантливых специалистов – маркетологов, менеджеров по рекламе, программистов.
4. Минимизировать кадровую утечку.
5. Создавать положительный настрой внутри коллектива.
6. Повысить лояльность персонала к компании.
7. Установить высокий уровень исполнительской дисциплины. 

Продумывая собственную мотивирующую стратегию, важно учитывать разные нюансы, исключающие негативный демотивационный эффект и проявления нестабильности в команде. В идеале система должна быть:

• объективной – основываться на реальной оценке результатов труда;
• адекватной – соизмеряться с опытом, квалификацией, трудовым вкладом сотрудника в развитие компании;
• предсказуемой – действовать по прозрачной схеме, понятной каждому члену команды;
• справедливой – распространяться на штат в равной степени, не нарушать прав отдельных работников, исключать конфликтные ситуации;
• своевременной – следовать сразу за достижением предусмотренного результата;
• ценной – иметь значение для работников. 

При создании системы необходимо сформулировать ведущие критерии эффективности деятельности, потребности персонала. Затем, ориентируясь на них, следует выбрать наиболее подходящие методы мотивации. 

Виды мотивации персонала 

Сподвигнуть людей работать продуктивнее, выкладываясь в полной мере, помогает введение системы материальных или нематериальных поощрений. Связывая возможность их получения с интересами интернет-магазина, руководители бизнеса остаются в выигрыше. 

Материальные методы 

Материальное мотивирование традиционно является наиболее распространенным методом влияния на работников. К данному виду мотивации относятся любые экономические способы стимулирования с финансовой составляющей. Их применяют в положительном или отрицательном ключе:

1. Денежные и неденежные вознаграждения – премии, бонусы, доплаты, проценты от продаж, подарки, участие в капитале, оплата обучения, бесплатные туристические путевки, билеты на интересные мероприятия.
2. Финансовые санкции – штрафы за административные нарушения, опоздания, невыполнение текущего плана, провоцирование конфликтов. 

Вознаграждения даются за проявленную инициативу, активное участие в повышении плодотворности работы компании, профессионализм, творческий подход к решению актуальных проблем, четкое соблюдение внутренних регламентов. 

Благодаря внедрению финансовых поощрений и наказаний действия коллектива становятся более слаженными, дисциплинированными, сотрудники стремятся превзойти план, ощущают ценность собственного труда. В итоге повышается имидж компании, по стабильным и своевременным выплатам премий оценивается солидность работодателя. Чтобы материальная мотивирующая система не теряла эффективности в долгосрочной перспективе, ее нужно постоянно совершенствовать. 

Плюсы метода:

• универсальность;
• учитывание личностных качеств работников;
• появление соревновательного духа между коллегами. 

Минусы:

• высокие финансовые затраты;
• фиксированная система бонусов может вызвать обратный эффект. 

Нематериальные методы 

Нематериальное мотивирование – то, что не выражается в денежном эквиваленте, но служит стимулом для улучшения показателей работы. В данном случае применяется несколько видов воздействия:

1. Социальный – поручение общественно важных задач, наделение новыми властными полномочиями, продвижение по карьерной лестнице.
2. Организационный – обустройство удобного рабочего помещения, места для отдыха, предоставление качественного технического оснащения, современного оборудования.
3. Моральный – выражение благодарности, личная/публичная похвала, конструктивная критика, награждение отличительными знаками, грамотами.
4. Психологический – стимулирование личным примером руководителя, организация бесед с психологом, проведение корпоративных мероприятий, встреч в неформальной обстановке. 

Нематериальные способы стимулирования позволяют правильно расставить цели, вовлечь персонал в рабочий процесс, развить уверенность специалиста в собственных силах, дать возможность проявить себя. Однако для успешного применения методов придется подбирать «ключ» к каждому работнику, подробно копаясь в его самомотивации.

Плюсы метода:

• небольшие материальные затраты;
• способствование сплочению коллектива;
• формирование благоприятной атмосферы в организации, сопричастности к общему делу. 

Минусы:

• необходимость в постоянной корректировке стандартных схем, персонализации подхода к каждому члену команды;
• отсутствие универсальных методов – стимулы, применяемые в одном коллективе, могут категорически не подходить для другого. 

Практические примеры мотивации сотрудников магазина 

Существует много способов применения материального и нематериального мотивирования. 

Заработная плата 

Наилучший мотиватор для персонала – достойная зарплата. Устанавливая ее размер, руководитель должен быть максимально объективным. Несправедливо низкая оплата труда провоцирует сильную текучку кадров. Следует учитывать формулу: чем выше доход работника по сравнению с фирмами-конкурентами, тем больше он трудится на благо компании. 

Заработная плата персонала интернет-магазина формируется разными способами:

• чистая ставка;
• проценты от продаж;
• оклад + дополнительные выплаты, надбавки. 

Денежные премии 

Возможность получения премии – мощный вид материального мотивирования рабочей команды. В отличие от зарплаты, поощрение выдается нестабильно и полностью зависит от результатов труда. Онлайн-магазины, практикующие регулярное премирование кадров по четко определенной, понятной схеме, получают продуктивную отдачу. 

Дополнительные проценты

Надбавка к зарплате в виде процентов – наиболее распространенный способ мотивирования в области торговли. Понимая, что размер оплаты труда не имеет строго обозначенных границ и пропорционален затраченным усилиям, персонал работает лучше, плодотворнее. 

Пример:

• дневная сумма выручки до 50 тысяч гривен – плюс 5% к зарплате;
• до 80 тысяч гривен – плюс 8%;
• до 100 тысяч гривен – плюс 10%. 

Схема проста: чем больше товаров реализует продавец, тем выше ценится его труд. 

Бонусная система 

Выплата бонусов за перевыполнение поставленного плана также часто используется в интернет-магазинах. Бонусная система бывает фиксированной и «плавающей». Второй метод более эффективен, так как в нем присутствует количественно изменяющийся денежный эквивалент, зависимый от оборота или прибыли компании. 

Этот способ мотивации действует следующим образом:

• фирма устанавливает конкретный план на месяц, квартал, год;
• специалисты выполняют прямые обязанности;
• по результатам работы начисляются бонусы. 

В отдельные бонусы выносятся нестандартные, сложно реализуемые задачи: достижение конкретной планки, внесение интересных идей в развитие и поддержку мерчандайзинга, продажа залежавшейся, неликвидной продукции. 

Продажа акций 

В последнее время большое распространение получил новый способ мотивирования – возможность приобретения части акций. К примеру, специалисту, который по итогам прошедшего месяца увеличил продажи вдвое, дается шанс стать владельцем акций компании по цене на 4% ниже рыночной. Пополнив ряды акционеров, рядовой сотрудник будет понимать, что успешность фирмы отражается на стоимости акций и его материальном благополучии. Это значит, что он начнет работать еще лучше. 

Спонтанные подарки 

Презенты сотрудникам за определенные заслуги или в честь праздников значительно повышают доверие к руководству, престиж компании. Не обязательно, чтобы подарки имели денежную форму. Они могут быть:

• функциональными – электронные гаджеты, мелкая бытовая техника;
• корпоративными – товары собственного производства, предметы с символикой бренда;
• символическими – памятные награды, экспозиции, дипломы, медали. 

Компенсация расходов 

Большинство крупных, имеющих стабильно высокий доход компаний, частично оплачивает сотрудникам их расходы. Это является еще одним действенным способом мотивирования и служит отличным дополнением соцпакета. 

Обычно персоналу возмещают следующие расходы:

• аренда жилья;
• путевки на отдых;
• мобильная связь;
• абонементы в спортзал;
• обучающие тренинги, семинары;
• проезд;
• питание. 

Персональное рабочее место и пространство для отдыха 

Отвечающий за продажи персонал нередко перерабатывает по времени. Большое значение в его мотивации имеют комфортные условия труда, хорошо оборудованное рабочее место. Также нужно позаботиться, чтобы в офисе были отдельные зоны отдыха, где можно спокойно перекусить, расслабиться. 

Обратная связь 

Возможность высказаться важна всем. Специалисты онлайн-магазина должны иметь такое право. Для этого можно сделать специальный ящик анонимок или устраивать пятиминутки на общем собрании, выслушивая мнения, замечания, рекомендации. За необычные идеи и предложения по расширению ассортимента, совершенствованию маркетинговой кампании и другим вопросам стоит ввести отдельные поощрения. 

Поощрительные мероприятия 

Периодически для персонала следует устраивать праздничные банкеты, вылазки на природу, командные игры, культурные походы. Данная форма мотивирования устанавливает доверительные отношения между начальником и подчиненным, скрепляет коллектив, развивает корпоративную культуру. Благоприятная психологическая обстановка внутри компании способствует повышению трудоспособности. 

Гибкий график работы 

Этот метод широко распространен в Англии. Сотрудникам, показавшим высокие результаты труда за определенный период, предоставляется временная возможность работать удаленно. Необходимость нахождения в офисе для участия в собраниях и обмена информацией оговаривается индивидуально. Гибкий график для отдельных лиц служит отличной мотивацией на продуктивную деятельность для остальных. 

Решение бытовых проблем 

Такой нестандартный способ мотивирования применяет один из успешных американских магазинов. В его штате есть специальный работник, который занимается решением возникающих у персонала бытовых неурядиц: ремонтирует приборы, электропроводку, сантехнику. В результате специалисты не тратят время на личные проблемы и могут полностью погрузиться в работу. 

Какие методы мотивации лучше всего зарекомендовали себя в сфере е-commerce 

В сфере интернет-торговли общая сумма доходов магазина всегда зависит от активности и качества работы сотрудников. На практике лучшую результативность в достижении нужных показателей продаж проявляют несколько видов стимулирования. 

В пятерку лидеров вошли:

1. «Плавающая» зарплата.
2. Специализированное обучение.
3. Кадровая ротация с переводом на более престижную должность.
4. Доплаты за переработку.
5. Оборудование комфортного рабочего места. 

Заключение 

С целью получения наибольшего эффекта от мотивации желательно применять системный подход, используя разные методы в комплексе. Продуманное сочетание материальных и нематериальных способов стимулирования поможет добиться максимальной отдачи от команды онлайн-магазина и значительно повысить уровень прибыльности бизнеса.  

Источник: https://www.insales.com.ua/blogs/blog/motivatsiya-sotrudnikov