Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 тк рф): порядок и основания для увольнения работника

При расторжении трудового договора важно соблюдение российского законодательства. Увольнение по инициативе работодателя – случай, требующий отдельного внимания обеих сторон.

При неправильном исполнении процедуры все участники рискуют оказаться в суде, что является неблагоприятным исходом сотрудничества.

Какие причины могут послужить основанием для увольнения по инициативе работодателя и как уволить сотрудника законно?

Последние изменения в статье 81 Трудового кодекса России

Статья 81 Трудового кодекса РФ регулирует вопросы увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Именно она определяет исчерпывающий список оснований, по которым прекращаются трудовые отношения.

Для правильного толкования законодательства при прекращении трудовых отношений по желанию работодателя, следует изучить ст. 81 ТК РФ в новой редакции с ми.

Список законных оснований

В статье 81 ТК РФ описано, за что можно уволить нерадивого сотрудника без его согласия и остальные случаи, не подразумевающие обязанность получать одобрения работника:

• появление на рабочем месте или иной территории, где осуществляется трудовая деятельность, в состоянии опьянения;
• многократное неисполнение трудовых обязанностей, наличие дисциплинарных взысканий, однократное, но грубое нарушение производственного процесса;
• ликвидация предприятия;
• сокращение штата;
• несоответствие занимаемой должности, которое обязательно должно быть доказано аттестацией;
• потеря доверия работодателя связи с совершением определенных действий, вызвавших растрату материальных ценностей;
• представление недействительных, поддельных документов;
• аморальное поведение, если должность подразумевает воспитательную деятельность.

Увольнение по инициативе работодателя обязательно осуществляется при наличии одного из перечисленных оснований.

Иногда, даже при наличии существенных оснований и проступков со стороны сотрудника, работодатель не всегда вправе расторгнуть трудовые отношения по собственной инициативе.

Когда нельзя уволить с работы неугодного сотрудника, если он сам этого не хочет?

Есть отдельные категории работников, которые находятся под усиленной защитой в области трудовых отношений. Это наиболее уязвимые и незащищенные слои, для которых особенно важно трудоустройство, наличие постоянного заработка и сохранение рабочего места.

К защищенным от увольнения категориям работников относятся:

Категории сотрудников, перечисленные в последнем пункте, могут быть уволены по желанию работодателя, но по ограниченному числу оснований. Увольнение же таких сотрудников по неразрешенным законодательством основаниям грозит работодателю судебным разбирательством.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Пошаговая инструкция по расторжению трудового договора по решению нанимателя

Как уволить сотрудника без его желания по закону, чтобы избежать проблем в дальнейшем, связанных с оспариванием решения? Для этого потребуется соблюсти последовательность действий, которые несколько различны в зависимости от основания прекращения сотрудничества.

Общая схема увольнения сотрудника выглядит следующим образом:

1. оповещение работника о предстоящем расторжении трудового договора. Срок и порядок сообщения зависит от основания и статуса работника;
2. составление приказа об увольнении и ознакомление с ним работника под роспись;
3. доработка оставшегося периода, если он предусмотрен;
4. внесение записи в трудовую книжку и личное дело;
5. окончательный расчет.

В отдельных случаях каждый этап имеет свои особенности, что нельзя не учитывать.

Ликвидация предприятия

Особый порядок увольнения предусмотрен при ликвидации предприятия, в связи с этим можно выделить такие этапы процесса:

1. принятие решения о ликвидации;
2. назначение ликвидационной комиссии;
3. определение плана увольнения сотрудников, если в организации их много;
4. оповещение увольняемого за 2 месяца путем отправления уведомления;
5. издание приказа об увольнении. Возможно создание единого приказа на прекращение отношений с несколькими работниками сразу;
6. оформление увольнения и расчет с работниками, внесение записей в трудовую книжку и личное дело.

После прохождения перечисленных этапов, работодателю еще остается передать сведения по учету военнообязанных, выдать всем сотрудникам при увольнении справки по форме 2-НДФЛ.

Сокращение штата

Действия работодателя при сокращении штата напоминают порядок увольнения сотрудника по ликвидации.

Работодатель обязан предупредить работника, который попадает под сокращение заблаговременно и в письменной форме.

Перед увольнением составляется приказ, в котором указывается соответствующее основание и статья ТК РФ. Кроме стандартных выплат сокращенному сотруднику полагается компенсация.

По статье за нарушения

Увольнение по инициативе работодателя, если сотрудник допускал нарушения систематически или однократно, осуществляется по стандартному сценарию, но имеет особенности в зависимости от основания.

Обязательно потребуется подготовка доказательной базы, подтверждающей наличие проступка и отсутствие уважительных причин его совершения. Важным этапом является составление акта, в котором отражается суть нарушения.

В нем обязательно расписываются свидетели прецедента и ответственные за обеспечение порядка на предприятии специалисты.

Как корректно написать приказ?

При составлении приказа целесообразно придерживаться стандартной формы Т-8:

• Ф.И.О. сотрудника;
• наименование работодателя, Ф.И.О руководителя;
• дата составления;
• причина и основание прекращения трудовых отношений;
• подпись руководителя и печать.

Бланк Т-8 необязателен к использованию, работодатель может составить приказ в иной форме. Однако избежать ошибок поможет работа со стандартной формой и при необходимости, применение образца приказа.

Формулировка причины и внесение записи в трудовую книжку

Работодатель не может использовать личностное отношение и неприязнь, в качестве основания для увольнения. Указывать в трудовой книжке следует именно ту причину, которая предусмотрена ТК РФ. Кроме того, в трудовую книжку обязательно вносится пункт и статья ТК РФ, в которой содержится соответствующая норма.

Окончательный расчет и выплата компенсаций

В последний рабочий день независимо от причины увольнения, сотрудника следует рассчитать.

В качестве выплат положены следующие денежные суммы:

Выплаты обычно осуществляются на банковскую карту работника. Главное для бухгалтера – провести перечисление не позднее последнего рабочего дня.

Особенности процесса увольнения некоторых категорий работников

При увольнении по инициативе работодателя отдельных категорий граждан, необходимо учитывать некоторые особенности. Есть категории лиц, которых нельзя сократить или прекратить с ними сотрудничество по инициативе работодателя.

Инвалиды

Никаких существенных преимуществ при увольнении по инициативе работодателя для инвалидов не предусмотрено. Если работник принят с уже имеющимся заболеванием и степенью инвалидности, то выполняемая им работа и занимаемая должность соответствует его возможностям.

В этом случае при сокращении штата или наступлении иных обстоятельств у сотрудника нет никаких преимуществ перед остальными.

Если инвалидность получена в результате осуществления трудовой деятельности, то работодатель обязан рассмотреть вероятность перевода на другую должность, соответствующую физическим возможностям работника. Если таковой нет, осуществляется увольнение по причине потери здоровья, если комиссией установлено, что трудиться работник не может.

Пенсионеры

В случае увольнения пенсионера по желанию работодателя также нет дополнительных льгот. Пенсионер при нарушении трудовой дисциплины, несоответствии должности или появлении иных обстоятельств, будет уволен наравне с остальными сотрудниками. Однако законодательством не допускается увольнение сотрудника только по причине выхода на пенсию.

Беременные и женщины в декретном отпуске

Наиболее защищенной категорией работников являются беременные женщины, а также сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске. Их нельзя уволить даже при наличии существенных оснований, например, прогула.

Единственной причиной для прекращения сотрудничества является ликвидация предприятия. Работодатель же может воздействовать на сотрудниц, злоупотребляющих своим положением иными путями.

Например, оформить дисциплинарное взыскание, а когда истечет срок декретного отпуска, применить иные виды воздействия, вплоть до увольнения.

Чем грозит руководителю нарушение трудового законодательства?

Увольнение по инициативе работодателя является наиболее часто оспариваемым. Если стороны заключили соглашение или работник самостоятельно решил покинуть рабочее место, проблем и конфликтов возникает значительно меньше.

При нарушении трудового законодательства и ущемлении интересов работника, возможно обращение пострадавшего лица в следующие инстанции:

• профсоюз;
• трудовую инспекцию;
• суд;
• прокуратуру.

Наиболее часто обращаются в суд и трудовую инспекцию.

В результате таких заявлений для работодателя возможны такие варианты последствий:

[expert_bq id=2408]Все меры применяются по отдельности и в разных комбинациях. Все зависит от особенностей дела, характера иска и объема представленных сторонами доказательств.[/expert_bq]

Примеры из судебной практики

При обращении в суд для оспаривания увольнения по инициативе работодателя нельзя предугадать исход дела. Вариантов множество, зависят они от наличия доказательств каждой из сторон и особенностей дела.

В суд поступило заявление от бывшей сотрудницы ООО «Рама» Иванченко И.И. Она была уволена по инициативе работодателя за прогул без уважительной причины.

Сотрудница отсутствовала на рабочем месте более 4 часов, не предоставив никаких подтверждений того, что имелись основания для отсутствия. В устном объяснении сотрудница признала, что допустила нарушение, но представила работодателю справку, подтверждающую наличие беременности.

Работодатель уволил сотрудницу. Суд рассмотрел материалы дела и признал увольнение незаконным, так как работодатель не имел права увольнять сотрудницу по причине беременности. Сотрудница по решению суда восстановлена в должности, а также получила возмещение вынужденного отстранения от работы, в размере среднего заработка.

В суд обратилась с иском уволенная из ООО «Апельсин» сотрудница Кольцова И.Л. Она занимала должность начальника производственного цеха и уволена за недостачу, которая выявлена в результате инвентаризации, в связи с утратой доверия.

При рассмотрении дела судом и представлении доказательств сторонами выяснилось, что инвентаризация, выявившая недостачу, проведена с нарушениями: присутствовали не все члены комиссии, остальные подписали инвентаризационную опись формально.

Суд признал увольнение недействительным и восстановил в должности сотрудницу с возмещением морального ущерба и среднего заработка за время отстранения от производственной деятельности. В результате, увольнение по желанию работодателя возможно по нескольким основаниям.

Оно должно быть обоснованным и документально подтвержденным. Для проведения процедуры увольнения необходимо составить приказ, затем внести сведения в трудовую книжку и личное дело. В последний рабочий день сотрудника нужно рассчитать. Если увольнение выполнено с нарушением трудового законодательства, то работодатель может оказаться в суде по вопросу защиты сотрудником своих прав.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно производиться в четком соответствии с трудовым законодательством. При этом в ряде случаев работодатель должен будет выполнить ряд обязательных условий. Подробнее обо всех нюансах рассказывается в нашей статье.

Прекращение трудовых правоотношений между сотрудником и работодателем по инициативе последнего допустимо в ограниченном числе случаев, полный перечень которых содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Рассмотрим все законные основания для увольнения по желанию работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ и с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении пленума ВС РФ «О применении российскими судами Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2:

1. Ликвидация компании или прекращение деятельности физлица, занимающегося предпринимательской деятельностью. В этом случае увольнение наступает даже в том случае, если сотрудники находятся в отпуске или на больничном. Ликвидация может произойти как по обоснованному решению собственников / фискального органа, так и при объявлении компании банкротом. Ликвидация ИП связана с признанием его несостоятельным по решению суда, отказом от продления лицензии на тот или иной вид деятельности, смертью гражданина или прекращением физлицом деятельности по собственному желанию или решению ФНС. Если речь идет о работодателе-физлице, работающем без оформления ИП, под прекращением его деятельности понимается фактическое прекращение бизнес-деятельности.
2. Сокращение штата или числа сотрудников (как у юрлиц, так и у физлиц).
3. Установленное аттестационной комиссией несоответствие сотрудника занимаемой им должности из-за профнепригодности и недостатка квалификации.
4. При изменении собственника компании (этот пункт применяется только к руководителю, его замам и главбуху).
5. Допущенное множество раз неисполнение трудовых обязательств без уважительной причины. При этом основным условием будет наличие дисциплинарного взыскания. Для признания вины сотрудника работодателю потребуется представить доказательства того, что сотрудник без уважительных причин не исполнил (или исполнил ненадлежащим образом) свои трудовые обязательства. К таким нарушениям относится отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени (при исполнении своих трудовых обязанностей), отказ от исполнения обязанностей при изменении норм труда, которые произошли в соответствии со ст. 162 ТК РФ, отказ от обязательного медицинского освидетельствования или прохождения спецобучения в рабочее время.
6. Грубое нарушение трудовых обязанностей сотрудником, допущенное хотя бы единожды. К таковым относятся прогул (и даже просто отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов подряд), выход на работу пьяным или под наркотическим/токсическим воздействием, разглашение защищаемой по закону тайны, хищение, нарушение требований по охране труда, повлекшее отягчающие последствия. Перечень подобных грубых нарушений является исчерпывающим.
7. Утрата доверия в результате совершенных виновных действий, в т. ч. не связанных с работой (кража, коррупция и т. д.). Основание применяется в отношении сотрудников, обслуживающих потоки денежных и иных материальных ценностей.
8. Совершение противоречащего морали общества поступка — в отношении работников, выполняющих воспитательные функции.
9. Принятие необдуманного решения руководителем (его замами, главбухом) компании, которое привело к имущественному ущербу.
10. Грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителем (его замом) компании.
11. Предъявление подложной документации при трудоустройстве.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Все условия, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, сводятся к исполнению последним ряда формальностей и соблюдения законности проводимого увольнения.

В частности:

• недопустимо увольнение сотрудников (кроме случаев ликвидации предприятия) в тот момент, когда они находятся в отпуске или на больничном;
• нельзя увольнять по сокращению, дисквалификации и в связи со сменой собственника бизнеса одиноких матерей с детьми до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до его 18-летия), матерей малолетних детей, которым еще не исполнилось 3 лет, и лиц, воспитывающих ребенка без матери.

При увольнении сотрудников по сокращению или из-за дисквалификации (несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации) должен быть соблюден особый порядок. Так, сотруднику обязательно должен быть предложен (под его роспись) вариант трудоустройства в компании на другую должность (подходящую ему по состоянию здоровья и объему выполняемых функций).

Причем может быть предложена также вакантная должность с более низкой квалификацией и/или низкооплачиваемая. Увольняемому сотруднику должны быть предложены все вакантные должности, доступные в данной местности у этого работодателя. Если сотрудника такое предложение не устроит, его увольняют.

При увольнении по причине утраты доверия или совершения сотрудником аморального поступка (пп. 7–8 ст. 81 ТК РФ), допущенных вне работы или в связи с ситуацией, не связанной с выполнением трудовых обязанностей, необходимо проследить, чтобы прошло не больше года со дня обнаружения проступка.

При увольнении сотрудника, которому еще не исполнилось 18 лет, кроме случаев ликвидации компании-работодателя, необходимо получить согласие госинспекции труда и комиссии, занимающейся делами не достигших совершеннолетия лиц.

В путеводителе по кадровым вопросам вы найдете пошаговую инструкцию о том, как оформить увольнение сотрудника по инициативе работодателя в каждом конкретном случае. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

О порядке выплаты компенсаций при увольнении читайте в наших статьях:

Итоги

Основания и порядок увольнения сотрудников по распоряжению работодателя должны четко соответствовать букве закона. Если работодатель не учтет все нюансы, указанные в трудовом законодательстве, сотрудник сможет оспорить свое увольнение в суде. Итогом такого судебного разбирательства станет восстановление в должности, выплата недополученной зарплаты и штрафных санкций.

Работодателям необходимо позаботиться о достаточной доказательной базе для подтверждения вины сотрудника, если его увольняют из-за его проступка, халатности и нарушения трудовых обязанностей.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Список всех оснований для расторжения трудового договора от юриста

Пристальное внимание к процедуре увольнения объясняется обязанностью государства обеспечить трудящимся социальные гарантии.

Поэтому руководитель не может уволить подчиненного только по причине личного нежелания сотрудничать с ним.

Такое основание, даже завуалированное под другие обстоятельства, может стать известно трудовой инспекции или суду, что повлечет за собой санкции в отношении руководства.

• Хотите разобраться, но нет времени читать статью? Юристы помогут
• Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажете
• С этим вопросом могут помочь 366 юристов на RTIGER.com

Решить вопрос >

Когда может потребоваться данный список

Правильный алгоритм увольнения должен быть на вооружении руководителя всегда. Любая неточность, например, несовпадение даты на приказе с датой в журнале учета кадровой документации — и увольнение может быть отменено. А если при этом на должность уже был принят другой работник, то и обязанности по его законному увольнению ложатся на ваши плечи.

Общие основания для расторжения трудового договора

ТК РФ (ст.77) определяет следующие причины для прекращения действия трудового соглашения:

• совместное решение сторон;
• аннулирование контракта по решению одной из сторон;
• окончание действительного срока контракта;
• нежелание трудящегося работать с другим собственником компании, если сменился владелец организации;
• отказ сотрудника работать по измененному договору;
• прекращение деятельности производственной организации;
• смена кадром должностных обязанностей.

Прекращение трудового соглашения по инициативе работодателя

1. Причины, независящие от сотрудников:

• завершение деятельности предприятия;
• сокращение числа сотрудников как антикризисная мера.

1. Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:

• недостаточная профессиональная квалификация сотрудника для занимаемой должности, выявленная в ходе прохождения им аттестации.

Однако до проведения аттестации руководство должно в письменной форме известить сотрудников о предстоящем мероприятии, чтобы сотрудники имели возможность подготовиться к экзамену. Аттестация должна проводиться в отношении всех сотрудников, а не отдельных кадров.

Кроме того, если несколько попыток аттестации оказались для сотрудника неудачными, работодатель обязан предложить ему другие свободные должности (ст. 81 ТК РФ).

1. Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:

• игнорирование работником своих обязанностей по договору;
• грубое нарушение сотрудником должностных обязанностей или профессиональной этики;
• разглашение государственной, коммерческой, производственной тайн;
• причинение вреда имуществу предприятия (хищения, повреждения собственности, нецелевое использование средств), установленного в ходе внутреннего расследования и подтвержденного в суде;
• нарушение сотрудником правил охраны труда;
• утрата доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
• решения сотрудника, ставшие причиной материального ущерба компании;
• фальсификация документов — и тех, которые были поданы при приеме на работу, и тех, которые были составлены в период трудовой деятельности.

Увольнение по дисциплинарному взысканию

Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

• неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
• прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
• нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
• хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
• аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.

Увольнения является правомерным, если:

• его причина соответствует нормам ТК РФ;
• соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

Процедура расторжения трудовых отношений

Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

Правильно делать так:

• оформить соответствующий приказ;
• ознакомить с ним работника;
• получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
• проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
• в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
• выдать расчет;
• если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

Увольнение по решению суда

1. Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и лишением свободы: причинение вреда, кража, нецелевая трата денежных средств. Процедура увольнения в подобной ситуации напрямую связана с решением суда.

   В этом случае, в компании должна пройти служебная проверка и на ее основании установлен факт преступления — а виновность подчиненного уже определит суд.

2. Еще один момент — не только привлечение сотрудника к уголовной ответственности является причиной для увольнения, а и судебный запрет заниматься определенным видом профессиональной деятельности.

Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу — срок для обжалования составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления в силу решения суда.

Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

• наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
• документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
• грамотное внутреннее делопроизводство;
• замена бессрочных трудовых договоров срочными.

Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Ст 81 ТК РФ с ми и изменениями 2020-2021 года.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
   • а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
   • б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   • в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
   • г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   • д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
9. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
10. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
11. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
12. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13. утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
14. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
15. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

• В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
• Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
• Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение по инициативе работодателя: причины и основания, статья 81 ТК РФ, кого увольнять не допускается, порядок оформления и нюансы

Время на прочтение: 14 минут

Процесс увольнения базируется на чётких законах. Основные положения, касающиеся увольнения, оформлены в ст. 77 ТК РФ. Здесь зафиксировано одиннадцать оснований для прерывания трудового договора. Наиболее частыми причинами являются такие, как расторжение договора по собственному желанию и прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Основания для увольнения по инициативе работодателя весьма определённо перечислены в ст. 81 ТК РФ. Список включает следующие причины:

1. Ликвидация предприятия.
2. Приход нового собственника.
3. Сокращение численности рабочего коллектива.
4. Грубое нарушение норм трудовой дисциплины.
5. Перманентное уклонение от добросовестного осуществления профессиональных обязанностей.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Порядок оформления увольнения по инициативе работодателя во многом зависит от причины увольнения. При разных обстоятельствах он может иметь весьма существенные различия.

Трудовой кодекс РФ перечисляет все основания, на которых можно уволить работника

Увольнение при ликвидации предприятия или плановом сокращении трудового коллектива

Следует базироваться прежде всего на указаниях, зафиксированных в ст. 180 ТК РФ. В обязанность руководства вменяется предварительное уведомление рабочего коллектива о реорганизации. Сообщение о задуманных увольнениях должно оформляться в виде письменных уведомлений не позднее чем за два месяца до планируемой даты.

Если работник, получивший уведомление, захочет уволиться раньше указанного в нём срока, то организация должна пойти ему навстречу и расторгнуть договор в удобный для работника период.

Существенным отличием увольнения в результате ликвидации и сокращения численности от увольнения по другим причинам является необходимость выплаты компенсации. Она выдаётся в размере среднемесячного заработка.

Человеку, не нашедшему за двухмесячный период после увольнения новую работу, предприятие обязано выплатить зарплату и за второй месяц.

А когда он в течение двух недель после увольнения регистрируется в центре занятости, получая статус безработного, ему выплачивается средняя зарплата и за третий месяц (ст. 178 ТК РФ).

Увольнения при ликвидации или сокращении — это весьма сложный и во многих случаях болезненный процесс. Во избежание обвинений в нарушении законодательства руководству организации необходимо в полном объёме выполнить такие последовательные этапы:

1. Сообщить сотруднику письмом о планируемом увольнении. На уведомлении обязательно должна стоять его подпись (ст.180 ТК РФ).
2. Информировать сотрудника о существующих рабочих местах, на которых он мог бы трудиться с учётом своих профессиональных навыков.