Фиксированная зарплата что это?

Составные части заработной платы

Согласно трудовому законодательству, понятие заработной платы рассматривается как вознаграждение за труд, который должен быть рассчитан и оплачен в зависимости от квалификации работника, условий труда, сложности, количества и качества рабочего процесса.

Все надбавки, доплаты, премии входят в понятие заработной платы, в связи с чем ее принято разделять на основную и дополнительную.

Основная часть зависит от квалификации сотрудника и вида выполняемой работы. Устанавливается она в фиксированном виде за период отработанного времени или количества выполненных работ. Основная часть не может быть меньше установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Порядок начисления и размер дополнительной заработной платы, в отличие от ее фиксированной части, может устанавливаться в качестве поощрения за проделанную работу или при особых условиях труда.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса (ТК РФ), порядок и размер выплат стимулирующего и компенсационного характера устанавливаются локальными актами, коллективным договором на основании норм трудового законодательства.

При выдаче заработной платы работодатель должен письменно извещать сотрудников с помощью расчетного листа о всех полагающихся ему выплатах и их размере (ст. 136 ТК РФ).

Из каких частей состоит зарплата работника

Заработная плата рассчитывается в зависимости от условий труда и по установленной у работодателя системе оплаты. Согласно ст. 129 ТК РФ, в состав заработной платы входит:

• Фиксированная часть, которая может состоять из:
  • оклада (должностного оклада) — устанавливается в фиксированном размере и рассчитывается за календарный месяц;
  • базового оклада (базового должностного оклада) — минимальный размер оплаты без дополнительных перечислений, который устанавливается для работников государственной или муниципальной службы;
  • тарифной ставки — расчет оплачиваемого труда происходит за определенную единицу времени.
• Компенсационные выплаты — назначаются при отклонении рабочих условий от нормальных. Занятым на тяжелой работе или при особых климатических угрожающих здоровью условиях, также при сверхурочной работе, в ночное время и выходные дни.
• Стимулирующие выплаты — премии, надбавки и другие поощрения стимулирующего характера.

Фиксированная часть

Основной обязательной составляющей заработной платы является ее фиксированная часть. Установление оплаты труда зависит от квалификации работника, сложности рабочего процесса, количества и качества выполненного объема работ. В фиксированную часть входят только те выплаты, которые начисляются за фактически отработанное время или за выполнение должностных обязанностей в соответствии с рабочим графиком.

• Если основным условием оплаты труда является выполнение работником должностных обязанностей с учетом его квалификации по строго установленному графику, то применима окладная система оплаты.
• Если начисление заработной платы рассчитывается только за фактически отработанное время, то применяют тарифную систему оплаты.

В составе зарплаты не может отсутствовать фиксированная часть, так как согласно ст. 133 ТК РФ, если сотрудник отработал полностью норму рабочего времени, то размер оплаты труда не может быть меньше МРОТ.

Тарифная ставка

Размер зарплаты по тарифной ставке рассчитывается в зависимости от стоимости выполнения норм труда за определенную единицу времени. В отличие от оклада, расчет зарплаты по тарифной ставке устанавливается за норму отработанного времени, а не за выполнение трудовых обязанностей в течение календарного месяца.

Существует несколько временных промежутков для расчета тарифной ставки:

• Месячная — действует, когда в организации установлен строгий рабочий график, зарплата начисляется в размере оклада вне зависимости от количества дней в месяце.
• Дневная — применяется, если продолжительность рабочей недели меньше или больше пяти дней, при этом продолжительность часов в рабочие дни одинакова, но отличается от нормы согласно ТК РФ.
• Часовая — применяется при оценке каждого часа работника, если дневной рабочий график ненормированный. При расчете общего дохода сотрудника учитывается фактически отработанное время за определенный период работы.

Особенности тарифной системы оплаты труда устанавливаются локальными актами организации работодателя. Для расчета часовой тарифной ставки необходимо разделить оклад работника на норму рабочих часов за месяц, в соответствии с производственным календарем.

Порядок расчета заработной платы по тарифной системе устанавливается работодателем в соответствии с условиями трудового законодательства и на основании тарифно-квалификационных справочников должностей, работ и профессий.

Оклад (должностной оклад)

Окладом является установленный размер оплаты труда, главным составляющим условием которого является выполнение работникомдолжностных обязанностей в течение рабочего месяца. В окладную часть оплаты труда, как и при тарифном расчете, не входят никакие другие виды выплат.

Расчет оклада производится из фактически отработанного количества дней в календарном месяце. Необходимо разделить установленную по трудовому договору сумму оклада на количество рабочих в месяце, затем получившуюся сумму необходимо умножить на количество фактически отработанных дней.

Например, если по трудовому договору заработная плата составляет 50000 руб., рабочих дней в месяце 22, а сотрудник отработал 20 дней, то необходимо 50000 руб. / 22 дня × 20 дней = 43478 руб. (размер оклада до вычета НДФЛ).

Базовый оклад (базовый должностной оклад)

Базовый оклад является частью заработной платы для работников и служащих государственной или муниципальной службы, размер и порядок выплат устанавливается в зависимости от должности, сферы деятельности и квалификации сотрудников.

Согласно ст. 144 ТК РФ базовый оклад служащих не может быть меньше регламентированного правительством РФ оклада для соответствующих профессиональных квалификационных групп. Размер и система оплаты труда устанавливается на основании единых рекомендаций, принятых решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию трудовых отношений, а также норм единого квалификационного справочника работ и профессий и справочника должностей руководителей, работников и служащих.

Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты, которые начисляются работнику при исполнении трудового договора бывают двух видов. Одни входят в состав заработной платы, другие служат для возмещения работникам затрат при исполнении трудовых обязанностей.

Согласно ст. 129 ТК РФ, выплаты компенсационного характера, которые входят в состав заработной платы, начисляются когда человек ведет трудовую деятельность в отличающихся от стандартных условиях труда либо имеет особые навыки, связанные с его профессией. Размер доплат устанавливается коллективным договором и не может быть ниже установленного трудовым законодательством.

Оплата компенсационных выплат, входящих в состав заработной платы, начисляется за работу:

• во вредных или опасных условиях —размер компенсации должен быть повышен минимум на 4 процента от тарифной ставки или оклада (ст. 147 ТК РФ);
• в местностях с особыми климатическими условиями — размер оплаты увеличивается в зависимости от районных коэффициентов (ст. 315 ТК РФ);
• в зависимости от квалификации работника (ст. 150 ТК РФ);
• при совмещении должностей или исполнении обязанностей отсутствующего сотрудника — оплачивается по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ);
• сверхурочно — оплачивается в повышенном размере: за первые два часа — в полуторном размере, за последующие —в двойном или более (ст. 152 ТК РФ);
• в выходные и праздничные дни — оплачивается не менее, чем в двойном размере (ст.153 ТК РФ);
• в ночное время — с 22:00 до 06:00 дополнительно оплачивается в размере 20 процентов от оклада или тарифной ставки (постановление правительства N 554 от 22 июля 2008 г.).

К компенсационным выплатам, не входящим в состав заработной платы, относят:

• оплату служебных командировок;
• компенсацию при переезде на другую работу;
• дополнительные выплаты при исполнении государственных обязанностей;
• оплату при совмещении работы с получением образования;
• выплаты при прекращении работы не по вине сотрудника;
• оплату ежегодного оплачиваемого отпуска.

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и др.)

Порядок и размер начислений стимулирующих выплат устанавливается локальными актами или коллективными договорами организации. Поскольку стимулирующие выплаты входят в дополнительную часть заработной платы и не являются обязательными, то их начисление может происходить по воле работодателя.

В локальных актах организации отмечаются конкретные показатели, при выполнении которых должны начисляться стимулирующие выплаты. Если в трудовом договоре такие выплаты указаны как составляющие заработной платы, то работодатель не имеет права отказать в их начислении.

Основными видами стимулирующих выплат принято считать:

• различные виды доплат и надбавок;
• премии;
• иные стимулирующие выплаты.

Размер и порядок начисления стимулирующих выплат работникам государственных и муниципальных учреждений устанавливается на основании перечня выплат для такой категории работников в соответствии с приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 №818.

Доплаты и надбавки

Доплаты и надбавки имеют стимулирующий характер и полагаются сотруднику за особые заслуги в работе и высокие профессиональные качества. Их цель — вызвать заинтересованность в дальнейшем развитии при ведении трудовой деятельности. Могут устанавливаться при:

• наличии более высокой квалификации, например, ученой степени;
• длительном стаже работы и при выслуге лет;
• особом профессиональном мастерстве;
• выполнении особо важной работы;
• за сохранность сведений, имеющих особую тайну.

Доплаты или надбавки могут выплачиваться в твердой денежной сумме, в качестве процента к окладу либо рассчитываться от тарифной ставки.

Премия работникам

Начисление премии происходит на основе проведенной оценки качества труда

Из чего состоит заработная плата?

Из чего состоит заработная плата? Этим вопросом часто задаются и работники, и их наниматели. В этой статье мы рассмотрим составные части зарплаты и их нормативное регулирование.

Понятие и состав зарплаты

Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

Премирование

Доплаты компенсационного характера

Виды и формы оплаты труда

Итоги

Понятие и состав зарплаты

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

• правила исчисления;
• размер;
• сроки выплаты;
• составные части.

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

• конкретную квалификацию;
• сложность условий;
• объем работы.

Это понятие также включает в себя:

• компенсационные выплаты;
• выплаты стимулирующего характера (в том числе различные доплаты к зарплате и премии).

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Что входит в заработную плату
Основная часть	Стимулирующие выплаты	Компенсационные выплаты
Оклад (тарифная ставка)	Премия	Доплата за разъездной характер работы
Надбавка за стаж	Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.)
Доплата за выполнение руководящих функций	Доплата за ненормируемый рабочий день
Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею)	Надбавка за «вредность», т. е. за негативное влияние производственных факторов[u1]

Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?

В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.

Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.

Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:

• наличие образования определенного уровня;
• предшествующая практика осуществления соответствующей работы;
• квалификационный разряд (при наличии).

Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.

К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

• наградить работника за длительный период работы в определенной организации;
• стимулировать его продолжать работу в данной организации;
• сориентировать других работников на то, что длительный стаж работы на этом предприятии дает определенные материальные выгоды, и удержать их от поиска другой работы.

Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

• единоразовыми (к профессиональному празднику, юбилею) или периодическими (по результатам выполнения плана квартала и т. п.);
• установлены в фиксированной сумме или исчисляться в процентах от оклада.

На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы.

Премирование

Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:

• списки должностей сотрудников, в отношении которых он действует;
• конкретные условия, порядок исчисления и размеры премирования;
• периоды и сроки исчисления премии (к примеру: квартальная премия исчисляется и выплачивается не позднее очередной даты выплаты заработной платы, следующей за периодом премирования).

Оклад и зарплата: что это такое, их сходства и отличия

Оклад – это фиксированная сумма вознаграждения труда из расчета, что сотрудник работал весь календарный месяц (не брал больничный, отпуск). Оклад описан в трудовом договоре, с ним кандидат ознакомлен при приеме на работу.

В размер оклада не входят премии, надбавки и компенсации, он берется за основу при последующих расчетах других показателей оплаты труда.

Зарплата – эта сумма всех денежных средств, которую сотрудник получает после суммирования фактически отработанных дней, всех надбавок и премий, при этом удерживается обязательный налог на доходы физических лиц. При расчете зарплаты к размеру оклада прибавляются премии, надбавки, компенсации, если таковые предусмотрены на конкретном предприятии.

Например, вознаграждение за переработку в официальные выходные дни, переработка в вечерние часы, высокие показатели эффективности работы, вредные и опасные условия труда, выслуга лет и прочие.

Отличия между зарплатой и окладом

Зарплата и оклад — разные понятия.

Главное отличие между величиной оклада и зарплаты в том, что оклад – фиксированная величина оплаты труда для какой-то определенной должности согласно рабочему расписанию. Сумма оклада является неизменной при условии, что нанимаемый работник выходил на свою работу все дни календарного месяца.

Зарплата, в свою очередь, может меняться зависимо от наличия премий, надбавок, которые складываются с суммой оклада. Таким образом, рассчитывая зарплату, к величине оклада добавляют все компенсации, премии и вычитают штрафы, если таковые имеются.

Сумма положенного оклада есть в трудовом договоре, зарплата же не указывается ни в одном документе при приеме на желаемую работу.

Ее сумма в большинстве случаев может меняться в каждом последующем месяце.

Системы и формы оплаты труда

Размер оклада прописывается в трудовом договоре.

Существуют различные формы и системы оплаты труда сотрудникам предприятий. Почему же нельзя придумать один универсальный способ определения размера заработной платы для всего коллектива?

Вследствие того, что есть большое количество видов выполняемых работ, поставленных вышестоящим руководством задач и нормативов продаж каждой отдельной профессии, придумано такое же обширное количество способов исчисления величины оплаты за труд работников. Это связано с тем, что на каждом предприятии есть свои особенности работы.

Например, сотрудник металлургического комбината работает по фиксированной ставке, которая может только меняться исходя из варьирования величины отработанного сотрудником времени (если были выходы в выходные дни и же вечерние часы производства).

Работник сферы продаж получает напрямую связанную с объемом сбытой продукции заработную плату. Это стимулирует к более качественной консультации клиентов, что увеличивает продажи, а соответственно и прибыль владельца предприятия.

Продавец получает заслуженную прибавку к доходу, направляя все большие усилия и старания на наращивание клиентской базы и все большего роста продажи товаров или оказанных им полезных услуг.

Но также есть и виды работ, при которых мы не можем измерить силы и примененные профессиональные усилия каждого отдельного человека. Тогда его доход стабилен и изменяется лишь при оформлении ежегодных отпусков, непредвиденных больничных, отгулов по семейным делам.

Бывают случаи, когда работодатель специально устанавливает низкий размер оклада, чтобы заставить сотрудника выполнять больше нормативных операций, тем самым увеличивая размер премии и месячного дохода.

Этот способ исчисления зарплаты как никогда уместен, если нужно увеличивать объёмы услуг или же товарных единиц на организации.

Рабочие, которые ремонтируют оборудование, станки, заменяют устаревшие детали на новые, получают стимул к более качественной степени работы, получая доплату к своему доходу за отсутствие частых поломок важного для организации оборудования.

Дистрибьюторы и работники сферы сетевого маркетинга, прямых продаж, получают доход исходя из разницы между ценой закупки продукции и ценой их продажи потенциально заинтересованным в товаре клиентам.

Минимальная заработная плата

Надбавки учитываются при расчете ЗП.

Минимальная заработная плата устанавливается на законодательном уровне государством. Меньше минимальной зарплаты работодатель самовольно не сможет оплачивать труд своим рабочим.

Данный базовый показатель постоянно и стремительно меняется и берется в главную основу при определении конечной суммы штрафов, взимаемых налогов, обязательных платежей.

Таким образом, стало предельно ясно, что оклад и величина зарплаты – совершенно разные экономические термины и понятия. Зарплата складывается бухгалтером из суммы оклада и предусмотренных предприятием всяческих премий, специальных поощрительных надбавок и обязательных компенсаций.

Из этого видео вы узнаете о разнице между окладом и компенсацией.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Заработная плата: какими законами это регулируется?

Заработная плата – это вознаграждение за трудовую деятельность сотрудника. Осуществляя некую работу, человек в обязательном порядке рассчитывает на денежную компенсацию затраченных временных и физических ресурсов. При этом заработная плата не должна быть меньше ставки прожиточного минимума, что гарантирует российским гражданам Конституция РФ.

При устройстве на работу необходимо знать все детали, касающиеся этой темы, чтобы не быть обманутым и получить всё, что работнику причитается по закону.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Понятие по Трудовому праву

Заработную плату (оплату труда) на территории Российской Федерации регулируют ряд законов и законодательных актов:

• Конституция РФ.
• Трудовой кодекс РФ.
• Отдельно принятые законы.

Например, закон N 272-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда”.

Правовая база по этому вопросу позволяет определить минимальный размер оплаты труда, сроки выплаты зарплаты, систему материальных поощрений и взысканий, карательные меры за несвоевременное осуществление работодателем своих обязанностей по выплате денежной компенцации сотрудникам и т.д.

Элементы заработной платы

Заработная плата состоит из трёх элементов:

1. фиксированной части;

Фиксированная часть представляет собой оклад, о котором речь пойдёт ниже.

2. переменной части;

Варьируется в зависимости от действий конкретного сотрудника, типа предприятия или даже географического местоположения. Так, например, жители северных регионов получают надбавку за суровые условия проживания. В этом случае переменная часть каждый месяц будет составлять какую-то долю от оклада в зависимости от конкретного региона: от 15 до 100%.

3. дополнительных выплат.

Дополнительные выплаты могут быть сопряжены с особенностями производства, сезонностью или выполнением сотрудником работ, не оговорённых в его трудовом договоре.

Например, работники некоторых предприятий получают денежные выплаты на оплату питания. Покрытие стоимости дороги до места отпуска так же будет являться дополнительной выплатой, т. к. происходит редко.

Отличия от оклада

Оклад – это, так называемая, база, от которой и будут проводиться основные расчёты при выплате зарплаты.

Во-первых, на основании оклада в первую очередь идут налоговые отчисления. Во-вторых, в случае переработки начисляются соответствующие прибавки. Также могут вычитаться денежные штрафы за порчу имущества или иные взыскания, добавляться премии и поощрения.

То, что сотрудник получит в итоге на руки – это и есть зарплата. Она может быть как выше оклада, так и ниже. Нередко оклад оговаривается для определённой суммы часов, но в ходе работы сотрудник может перевыполнять данную норму по просьбе начальства, делая сверхурочную работу.

Как оплачивается сверхурочная работа читайте в нашей статье.

Оклад чётко регулируется законодательством РФ.

Он должен быть обязательно прописан при составлении с сотрудником трудового договора и является фиксированной величиной. Заработная плата является расчётной суммой и заранее нигде не прописывается.

При этом сотруднику следует тщательно следить за её величиной. Иногда работодатель может списывать порчу оборудования или материалов в счёт удержания заработной платы сотрудника, хотя по факту сам сотрудник в этом не был виноват (прямо или косвенно). Работодатель по какой-то причине решил списать порчу именно в счёт зарплаты.

Это является грубым нарушением, за что на работодателя можно подать в суд.

Ярким примером является работа вожатых в летнем лагере, которые несут материальную ответственность за сохранность имущества в помещении. Иногда администрация не проводит тщательную проверку после отбытия предыдущей смены, а потому некие поломки удерживают из зарплаты вновь прибывших воспитателей.

Работник в праве знать, какие именно удержания осуществлялись из его заработной платы.

В трудовом договоре в обязательном порядке должен быть указан оклад сотрудника, система его расчёта и повышения.

Оклад может быть рассчитан в зависимости от системы оплаты труда. Она бывает:

• тарифной (когда работодатель может оценить результат работы сотрудника в зависимости от времени и оговорённой нормы выработки);
• бестарифной (зарплата зависит от итоговой прибыли всего предприятия);
• смешанной (учитывается общая прибыль предприятия и вклад в неё отдельного работника).

В России обычно принято учитывать тарифную систему, а точнее её повременную форму. При этом учитывают квалификацию и стаж сотрудника, что и должно быть указано в трудовом договоре.

Не стоит забывать, что в этом документе указан лишь установленный оклад работника, тогда как итоговая заработная плата может отличаться как в меньшую, так и в большую сторону.

Иногда работодатели указывают в договоре смешанную систему расчёта, что особенно актуально для сферы продаж, когда талантливый специалист результатом своей работы может в несколько раз превысить оклад.

Что такое ставка?

Ставка заработной платы – это фиксированная сумма, которая рассчитывается при выплатах зарплаты сотруднику за единицу времени.

“Ставка” прописывается в штатном расписании и обычно равна единице.

На неё не влияют уровень квалификации сотрудника, его стаж, образование или возраст, тогда как именно эти факторы являются основополагающими для определения оклада.

Но у этих двух понятий есть и нечто общее: обе величины не могут быть меньше оговорённой государством минимальной суммы, которая регулируется ст.133 ТК РФ.

Какие функции выполняет заработная плата?

У заработной платы существуют следующие функции:

1. мотивационная;

Эта функция для сотрудника является основной, т. к. зарплата позволяет ему удовлетворять свои потребности. Без материального вознаграждения человек не стал бы тратить своё время на некую трудовую деятельность.

2. воспроизводственная;

Воспроизводственная функция тесно связана с мотивационной, но служит во благо предприятию: работник должен хорошо питаться, быть в хорошей физической форме. Его семья также не должна ни в чём нуждаться, что сотрудник смог полностью сконцентрироваться на своих обязанностях.

Достаточное денежное вознаграждение способно повысить продуктивность сотрудника и обеспечить бесперебойную работу компании.

3. стимулирующая;

Эта функция сводится к тому, что сотрудник должен ходить на работу с пониманием, что заработная плата в первую очередь зависит от показателей его труда. Для этого работодатель должен обеспечить человека трудовой инструкцией, обозначить конкретные достижения и стимулировать работника за их перевыполнение, например, премией.

4. статусная;

Обеспечивает размер зарплаты в соответствии с уровнем квалификации сотрудника, его знаниями и опытом. Величина денежного вознаграждения является показателем его места в конкретной социальной группе. Например, именно по этой причине электрики разного разряда будут иметь разницу в зарплате даже при равной часовой выработке.

5. производственно-долевая;

Требует учитывать вклад каждого работника в итоговых производственных затратах.

6. регулирующая.

Помогает эффективно взаимодействовать сотрудникам и подчинённым.

Организация оплаты труда и формы

Организация оплаты труда представляет собой все мероприятия, которые должны вознаградить сотрудника за его трудовую деятельность.

При этом учитывается количество затраченных часов или итоговый результат, а также качество работы. На организацию оплаты труда в России влияют:

• система оплаты труда;
• форма оплаты;
• нормирование труда.

Про систему оплаты уже было сказано выше: компания выбирает то, что ближе к её структуре и типу производства. Маленьким предприятиям выгодно делать расчёты на основании бестарифной системы, чтобы мотивировать всех сотрудников на эффективное осуществление своей трудовой деятельности. Крупные компании чаще прибегают к тарифной системе.

Нормирование труда представляет собой чётко просчитанную систему, которая позволяет определить необходимые временные затраты для выполнения того или иного вида деятельности. Например, сколько времени затрачивается на изготовление одной детали, сколько деталей может быть воспроизведено в час одним сотрудником и т. п.

При этом важно учитывать условия, в том числе и материально-технические, конкретного предприятия. Если речь идёт о работе офиса, то расчёт производится для результата интеллектуальной деятельности, который также должен быть измерим.

Форма оплаты бывает повременной, сдельной, смешанной.

Повременная представляет собой выплаты, рассчитанные в соответствии с затраченным временем сотрудника. Оклад строится по особым тарифным сеткам, которые учитывают уровень квалификации отдельных сотрудников и размер оклада в зависимости от должности и профессии.

Сдельная оплата отталкивается от конкретного результата работы. Эта форма зарплаты нередко встречается в сфере торговли и в осуществлении различных продаж на корпоративном уровне, когда работодателю надо стимулировать работника выполнять свои обязанности максимально эффективно.

Часто к ней прибегают, когда нанимают временных сотрудников для осуществления небольших работ (ремонт машин, проведение образовательных тренингов и т. п.). Начальству может быть выгоднее оплатить сам факт работы, чем количество потраченных на неё часов.

Смешанная система оплаты труда включает признаки одновременно двух других видов.

Как вести переговоры о зарплате на собеседовании при приеме на работу смотрите в видео-ролике:

Заработная плата и способы ее уменьшения

Российское трудовое законодательство в первую очередь направлено на защиту интересов работников, а работодателям — даже в сложной экономической обстановке — приходится строго соблюдать свои обязательства перед сотрудниками. Работники, как правило, крайне редко идут навстречу своей организации и добровольно соглашаются на снижение заработной платы.

Однако и в этих непростых условиях можно найти варианты снижения расходов на заработную плату. Таких способов не так уж и много. К тому же каждое действие необходимо подкреплять надлежащим образом оформленными документами. Об этом и пойдет речь в статье.

Состав заработной платы

Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:

• вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
• компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
• стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).

Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.

В ст. 143 ТК РФ идет речь о тарифных системах оплаты труда. Сдельный и повременной способы оплаты труда упоминаются в ст. 150 ТК РФ. Однако в целом ТК РФ не дает подробного определения этим способам оплаты труда.

Исходя из буквального толкования сдельная оплата труда — это оплата труда по фиксированным расценкам за количество произведенных изделий, выполненных работ, оказанных услуг. При повременной же оплате труда заработная плата начисляется за отработанное время.

В контексте уменьшения заработной платы нас больше интересует не способ оплаты труда, а состав заработной платы, в связи с чем условно разделим заработную плату на фиксированную и переменную части.

Фиксированная заработная плата

Фиксированная заработная плата — это оклад либо оплата сдельно по фиксированным расценкам, а также компенсационные доплаты и надбавки или коэффициенты, установленные законодательством для определенных категорий работников.

Суть данной части заработной платы в том, что сотрудник получает денежную сумму, которая зависит либо от количества отработанных им часов, либо от количества произведенных им изделий (оказанных услуг, выполненных работ).

Если для определенной категории работников предусмотрены доплаты и надбавки или специальные коэффициенты, то они выплачиваются либо в процентном отношении к окладу (сдельной расценке), либо в твердой сумме и от иных факторов не зависят.

Переменная часть заработной платы

Переменная часть заработной платы — это, выражаясь языком ТК РФ, стимулирующие выплаты. Их задача — сподвигнуть работников на выполнение поставленных работодателем задач. Такие выплаты могут быть в форме заранее определенных в твердой сумме надбавок (например, надбавка в сумме 1000 руб. за каждые изготовленные работником сто изделий первого сорта), либо в форме процентов от фиксированной части зарплаты (надбавка в размере 30% от оклада при среднем времени обработки заказа не более 5 минут), либо же находиться в прямой зависимости от коммерческих результатов.

Последняя ситуация наиболее характерна для менеджеров по продажам, которые работают в основном «за процент» при небольшом окладе: получают переменную часть зарплаты в зависимости от суммы заключенных сделок (например, 2% от каждой сделки), от суммы погашенной кредиторской задолженности и т.п.

Часто организации устанавливают сложную систему стимулирующих выплат. В итоге переменная часть формируется на основании нескольких критериев (в зависимости от сумм сделок, сумм полученной дебиторской задолженности, показателя клиентоориентированности, количества проведенных переговоров, видов проданных товаров и т.д.).

Способы установления заработной платы

Теперь же рассмотрим вопрос о том, где и как фиксируется размер заработной платы. Ведь от того, в каком порядке прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, также зависит выбор способа их снижения.

Условие о заработной плате является обязательной составляющей трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Также согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Фиксированная часть заработной платы отражается и в штатном расписании компании.

Переменная часть заработной платы регулируется, как правило, локальными нормативными актами.

Большинство компаний имеют положение о премировании. Конечно, документ может называться по-разному и быть даже не отдельным, а являться частью положения об оплате труда. Но суть его в том, что он отражает критерии и формулы начисления работникам стимулирующих выплат. Если компания небольшая и сотрудников в ней не так много, этим локальным актом может быть и приказ об установлении критериев и размеров премирования для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодателю дано право принимать локальные нормативные акты, знакомя с ними работников под личную подпись (в некоторых случаях — с учетом мнения представительного органа работников или по согласованию с ним).

Соответственно, работодатель может принимать положение о премировании на свое усмотрение. Если же положение о премировании в компании отсутствует, это не мешает работодателю выплачивать сотрудникам премии на основании приказов о премировании или вовсе никого не премировать.

Но возможна и ситуация, когда условие о стимулирующих выплатах (переменная часть зарплаты) регулируется непосредственно трудовым договором.

Также не стоит забывать и про МРОТ, ниже которого заработная плата не может быть установлена. Соответственно, зарплата не может состоять только из переменной части.

К сведению. Некоторые предприятия соблазняются подобного рода идеей, например платят менеджерам по продажам только проценты со сделок.

Но это противоречит нормам ТК РФ, а именно ст. 2, гарантирующей право каждого работника на вознаграждение за труд в размере не ниже МРОТ. Напомним, что МРОТ устанавливается федеральным законом, а субъекты РФ могут предусматривать повышенный МРОТ, действующий на территории конкретного субъекта.

Рассмотрим на примерах способы установления заработной платы.

Пример 1. Фиксированная часть + переменная необязательная часть

В компании имеется положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

а) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием»;

б) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным в ООО «Тюльпан» положением о премировании».

При таком способе установления заработной платы ее фиксированной частью, всегда обязательной к выплате, является сумма в 23 000 руб. А переменная необязательная часть выплачивается на основании положения о премировании в соответствии с установленными в нем критериями и размерами стимулирующих выплат. Как мы помним, оно может быть изменено работодателем.

Пример 2. Фиксированная часть + обязательная переменная часть

В компании утверждено положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

а) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при отсутствии у работника действующих дисциплинарных взысканий»;

б) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 85%».

В этих случаях премия выплачивается «с условием». Обратите внимание: премия при выполнении показателей и условий премирования (если они заранее установлены) обязательна в любом случае, т.к. она должна стимулировать: «Если поработаешь так-то, то получишь столько-то». Другой вопрос, если в компании есть разовые премии поощрительного характера, полностью на усмотрение работодателя («хочу — плачу, хочу — не плачу»). Но тогда и условий, при выполнении которых работника будут стимулировать, для него нет.

Если при этом в компании еще есть и положение о премировании и в нем указаны дополнительные критерии премирования, они подлежат применению в дополнение к условиям премирования, изложенным в трудовом договоре.

Однако если условия трудового договора и положения о премировании «накладываются» друг на друга (например, в положении о премировании тоже сказано, что «работникам отдела продаж ежемесячно выплачивается премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 85%»), то работнику следует выплачивать не две премии — согласно трудовому договору и согласно положению о премировании, а одну, поскольку критерии ее выплаты одни и те же.

Возможен и более интересный вариант — когда трудовой договор и положение о премировании противоречат друг другу.

Например, в положении о премировании сказано: «Работникам отдела продаж ежемесячно выплачивается премия в размере 30% при выполнении плана продаж не менее чем на 90%». Если работник выполнил план продаж на 87%, платить ему 30% премии от оклада или нет? Полагаем, что тут следует применять те условия, которые улучшают положение работника, то есть в данном случае премия в размере 30% от оклада подлежит выплате.

Пример 3. Полностью фиксированная зарплата: только оклад либо оклад + премия

В компании отсутствует положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

а) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием»;

б) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада».

В первой ситуации работнику в обязательном порядке выплачиваются 23 000 руб. Во второй — сотрудник в обязательном порядке должен получить 29 900 руб.: 23 000 + (23 000 x 30%).

Как ни назови непосредственно в тексте трудового договора причитающуюся работнику конкретную выплату («премия», «надбавка» и т.п.), она в любом случае подлежит выплате, так как является обязательным условием непосредственно трудового договора. Обратим внимание, что в данном случае не указано никаких дополнительных условий для начисления этой ежемесячной премии либо условий для исключения ее выплаты.

Данные примеры — самый «негибкий» способ установления заработной платы. Отметим, что последний вариант фиксации заработной платы (пример 3б) является неверным. По сути, такая премия стимулированием не является, поскольку сотрудник получит ее в любом случае, независимо от качества работы. Поэтому в аналогичных ситуациях лучше использовать вариант из примера 2а или 2б.

В следующей статье рассмотрим законные способы уменьшения заработной платы.