Аргументы в вашу пользу. Оспаривание соглашения сторон об увольнении

Сама по себе смена работы – вещь весьма позитивная, однако ей всегда предшествует деликатный противоречивый и иногда неожиданный момент увольнения. Самым мирным правовым инструментом разрыва трудовых отношений, пожалуй, является увольнение по соглашению сторон.

Однако каждый работник квалифицирует это основание для увольнения по-своему, часто окружая ее мифами и домыслами.

Тем не менее, несмотря на всю простоту нормативного регулирования, процедура увольнения по соглашению сторон имеет массу подводных камней, о которых стороны трудового договора не всегда подозревают.

Работники боятся наличия данной статьи в собственной трудовой книжке – это, мол, говорит о вынужденном уходе от работодателя.

Но все ли так как это себе представляют трудящиеся? Какие риски в действительности несет увольнение по соглашению сторон, чем грозит для сотрудника, как проходит и как оформляется? Карьерист.

ру постарался разобраться в хитросплетениях трудового законодательства, особенностях психологии трудящихся и работодателей.

Что говорит закон?

Закон в этом случае немногословен: ст. 78 ТК позволяет сторонам трудовых отношений использовать это основание для расторжения отношений в любой момент.

Получается, что данное основание позволяет расставаться как во время отпуска или больничного, так и во время прохождения работником испытания.

Инициативу расторгнуть трудовой договор по этому основанию может высказать как начальство, так и сотрудник, причем законодательство не регулирует формы такого предложения – это может быть как письменное, так и устное заявление.

На практике, для фиксации взаимного желания, стороны составляют письменное соглашение, которым регламентируются условия предстоящего увольнения, отсутствие взаимных претензий и прочие нюансы. На основании этого документа издается внутренний приказ об увольнении, после чего делается запись в трудовую книжку.

В чем отличие от увольнения «по собственному»? Согласно ст. 80 ТК, для увольнения по инициативе работника, ему, при наличии на то желания работодателя, придется отработать 2 недели.

При этом сотруднику предоставляется право отозвать заявление об увольнении до окончания 2 недель, в то время как «по соглашению» для этого понадобится желание обеих сторон.

В отдельных случаях это удобно для каждой из сторон, поскольку процедура увольнения может быть проведена в течение одного рабочего дня.

Отсутствие какого-либо нормативного регулирования процедуры увольнения «по соглашению сторон» делает такое основание нейтральным.

Оно не несет никаких положительных или отрицательных оценок деятельности сотрудника, не говорит о наличии дисциплинарных взысканий или низкой эффективности его работы.

По факту, данная процедура позволяет отказаться от фиксации причины увольнения и мотивов расторжения трудового договора.

В это же время, спектр этих самых причин и мотивов может быть очень даже широким: смена руководства, конфликт с начальством, желание неформально сократить штат, дисциплинарный проступок или же желание работника оперативно перейти на другую работу.

И это, безусловно, является плюсом для тех работников, которые хотели бы скрыть причины увольнения.

Но лишь тогда, когда есть что скрывать от будущего работодателя – в остальных случаях это влечет определенные риски и лишние вопросы со стороны потенциальных работодателей.

Скрытые риски

На первый взгляд, полюбовное увольнение может показаться безобидным для работника, и в большинстве случаев так и будет. Но не тогда, когда работодатель таким образом пытается сократить собственные издержки. Например, если работник будет уволен по сокращению или в результате ликвидации компании, в силу ст.

178 ТК, он может претендовать на выходное пособие в размере средней зарплаты, сохраняемое за ним в 2-месячный период, но до официального трудоустройства.

Если же эти причины будут скрыты за формулировкой «по соглашению сторон», работник может рассчитывать лишь на компенсацию неиспользованного отпуска и прочих стандартных выплат.

Бытует мнение, что вместе с ними, если инициатива расстаться «по соглашению» исходила от работодателя, работник может претендовать на некие отступные.

На практике же такие выплату будут иметь место, если речь о них идет в пресловутом «соглашении сторон» – закон не обязывает работодателя выплачивать компенсацию.

В связи с этим, вопрос отступных логично поднять еще тогда, когда начальство предложило расстаться.

Но финансовый вопрос – далеко не единственный недостаток, с которым может столкнуться работник. Так, при оформлении увольнения «по соглашению» отсутствует контроль со стороны профсоюза, который, правда, далеко не всегда занимает позицию сотрудника.

Кроме того, в случае неправомерности причины увольнения и отсутствия письменного соглашения, оспорить это в судебном порядке практически невозможно. Единственный вариант – если бывший сотрудник докажет отсутствие собственной воли на подписание пресловутого «соглашения сторон».

Но это удается лишь единицам и только в тех случаях, когда такие соглашения подписывались массово ­– в противных случаях, надзорные и судебные инстанции становятся на сторону работодателя.

Следует обратить внимание, что один из очевидных плюсов – отсутствие нормативно установленных сроков увольнения, может стать очевидным минусом для работника.

В частности, его могут уволить в выходной день, в отпуске, на больничном, а иногда даже задним числом. При этом не имеет значения даже наличие оснований для каких-либо льгот.

И после подписания подобного соглашения, отозвать свою подпись уже не представится возможным. Учитывайте это, идя на поводу у работодателя и увольняясь «по соглашению сторон».

При трудоустройстве

Отдельно стоит отметить риски, которые могут материализоваться уже после увольнения – при поиске новой работы. Так, будучи кандидатом, уволенным по соглашению сторон, соискатель может столкнуться с пониженным интересом к собственной персоне, в связи с чем процесс трудоустройства рискует затянуться.

Связано это может быть как с причиной расторжения трудовых отношений, так и со статусом «неработающего кандидата». Многие работодатели считают занятость соискателя одним из самых важных показателей его востребованности, а следовательно и профессионализма.

Отсутствие работы в процессе поиска, при наличии в трудовой книжке увольнения «по соглашению сторон»отпугивает отдельных работодателей, так как такая причина считается подозрительной.

Но узнать о ее наличии до собеседования у них не получится, ввиду чего кандидат получает прекрасный шанс подготовиться к возможным вопросам по этому поводу.

Важно понимать, что соглашение сторон, указанное в качестве причины в трудовой книжке, не является объяснением причины ухода. Соглашение сторон – это результат, достижению которого способствовали индивидуальные корпоративные обстоятельства, личные мотивы или инициатива работодателя.

Так вот чтоб не отпугнуть потенциального работодателя, следует придумать грамотное объяснение, почему именно эта причина увольнения красуется в вашей трудовой книжке.

Нужно сразу развеять сомнения работодателя, указав, что за формулировкой не кроются проступки и дисциплинарные взыскания (именно о них эйчар подумает в первую очередь, не сомневайтесь).

Если они все же имели место, не стесняйтесь – придумайте легенду о профессиональных простоях, финансовых проблемах и т.д. Правда, в таком случае стоит надеяться на то, что потенциальный работодатель не попросит рекомендаций у предыдущего начальства…

Не стоит говорить про наличие собственной мотивации – в таком случае вы бы очевидно уволились «по собственному желанию», и рекрутерам об этом прекрасно известно. Вы можете подчеркнуть, что и сами были не против уйти из компании, но сложилась, мол, такая ситуация, что начальство предложило обоюдный вариант.

Резюмируя, отметим, что увольнение по соглашению сторон – далеко не самый безобидный вариант увольнения, особенно если учесть, что он может скрывать незаконные мотивы работодателя и тем самым нарушать права уволенных сотрудников.

В отдельных случаях особенности такого увольнения все же могут играть в пользу работника, но последствия могут быть непредсказуемыми.

Так что не стоит пренебрегать собственными трудовыми правами в угоду корпоративным интересам – никто не защитит их лучше, чем вы сами.

Разместить резюме Добавить вакансию

Можно ли отозвать заявление на увольнение по соглашению сторон?

Увольнение по согласованию сторон – один из наиболее удобных способов прекращения трудовых отношений. Расторжение трудового договора по данному основанию предполагает наличие договоренности между нанимателем и нанятым субъектом. Другими словами, каждая из сторон согласна завершить сотрудничество. Отменить увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке невозможно. Аннуляция ранее достигнутого уговора допускается только, если обе стороны дали на это свое согласие.

Общие сведения

ТК РФ не уточняет, каким именно образом должно оформляться подобное соглашение. В ст.

78 ТК РФ нет требования об обязательном составлении отдельного письменного документа, однако это не значит, что допускается устное заключение.

Многие работодатели считают, что достаточно получить от сотрудника письменное заявление с предложением расстаться по обоюдному согласию. Правомерность такой позиции подтверждается сложившейся в России судебной практикой.

Таким образом достигнутое сторонами согласие может оформляться:

• путем составления и подписания отдельного документа – соглашения об увольнении;
• путем написания работником и принятия работодателем заявления об увольнении по соглашению сторон.

Конечно, более безопасный и юридически правильный вариант – это составление отдельного документа. Тем более, что в законе нет требований относительно того, какие конкретно условия расторжения трудовых отношений нужно урегулировать. Фактически стороны вольны прописать любые пункты, не противоречащие действующему законодательству, в том числе:

• о дате предстоящего увольнения;
• о наличии дополнительных выплат и компенсаций;
• о возможности аннуляции соглашения.

Скачать образец заявления от работника на увольнение по соглашению сторон

Отмена увольнения по соглашению сторон

Отмена увольнения по соглашению сторон возможна, но только в определенных случаях. При этом закон допускает как аннуляцию уже состоявшегося расторжения трудовых отношений, так и отмену самого соглашения сторон об увольнении, когда трудовой договор еще действует. Однако отменить любой из актов достаточно сложно, поскольку требуется либо положительное волеизъявление второй стороны, либо соответствующее решение суда.

Отзыв заявления, аннуляция соглашения

Нередко на практике складывается следующая ситуация:

Работник пишет заявление об увольнении по соглашению сторон. Руководитель не возражает, однако просит у сотрудника отработать еще месяц или несколько недель. Спустя две недели работник передумывает и выражает желание отозвать заявление. Начальник отказывает принять отзыв, поскольку уже нашел более подходящую замену.

Или другой похожий случай – работник и администрация подписали соглашение об увольнении. Согласно этому документу сотрудник должен отработать 8 дней, а затем трудовой договор расторгается на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Спустя 5 дней работник передумал уходить и пришел к администрации с просьбой об аннуляции уже подписанного соглашения.

В обоих этих случаях первоначальная договоренность об увольнении по соглашению сторон может быть аннулирована. Однако только если работодатель на это согласиться. Односторонний отказ от выполнения ранее достигнутого соглашения не допускается. То же правило действует и в ситуации, когда свое мнение изменил руководитель – для отмены уговора необходимо одобрение нанятого лица.

Подобная позиция подтверждается и постановлением Пленума Верховного Суда №2 от 17.04.2004 года. В постановлении указано, что работник и работодатель вправе завершить отношения в любое время, определив при этом конкретный срок прекращения трудового договора. Отменить договоренность о сроке и основании расставания также можно только при наличии взаимного согласия.

Аннуляция приказа об увольнении

Если увольнение уже состоялось, однако одна из сторон (чаще всего это уволенный) не согласна с тем, что разрыв отношений был осуществлен в законном порядке, существует два пути для отмены приказа работодателя:

1. Добровольное урегулирование конфликта. Этот способ предполагает, что одна сторона озвучивает свои претензии второй стороне и предлагает ей самостоятельно отменить ранее принятое решение. Пример – работника уволили по соглашению сторон. Однако мужчина счел это незаконным, собрал доказательства неправомерности такого увольнения и написал претензию бывшему руководству. Работодатель изучил представленные уволенным сотрудником документы и решил отменить приказ об увольнении, поскольку судебная тяжба в этот период была для фирмы нежелательной.
2. Направление иска в суд. Работник вправе обжаловать незаконное увольнение через органы правосудия. Однако нужно учитывать сроки исковой давности (ст. 392 ТК РФ). При этом рассчитывать на восстановление в должности можно только при наличии доказательств того, что лицо уволили неправомерно.

Первый случай, предполагающий добровольную отмену работодателем собственного решения, — это скорее исключение. Если сотрудник передумал увольняться и руководство с этим согласно, то проблему обычно удается решить до издания приказа и внесения записи в трудовую книжку. Поэтому конфликты, связанные с незаконным расторжением трудовых отношений, как правило, разрешаются именно судами.

Что решит суд?

Если увольнение уже состоялось, обжаловать его можно в суде. Но решение о восстановлении в должности может быть принято служителями Фемиды только при наличии достаточных на то оснований. То, что лицо просто передумало, к таковым не относится.

Для получения положительного решения истцу необходимо доказать хотя бы один из нижеуказанных фактов:

• был нарушен порядок расторжения трудового договора;
• сторона на самом деле не была согласна на увольнение, соглашение подписано под влиянием принуждения, обмана или шантажа.

Доказать факт принуждения, давления или обмана не просто, особенно если работник все-таки подписал письменный документ о добровольном расторжении трудовых отношений. А бремя доказывания в подобных делах возлагается на именно на истца.

На что обратить внимание?

Увольнение по соглашению сторон имеет для работодателя ряд преимуществ. Соглашение невозможно отозвать в одностороннем порядке.

Это правило работает для всех без исключения работников, даже при беременности сотрудницы.

Беременная женщина не может быть уволена по инициативе работодателя, но ее вполне возможно рассчитать по соглашении сторон, и отозвать свое заявление работница не сможет.

Вместе с тем после заключения договоренности лицо может написать заявление на уход по собственному желанию до даты увольнения, указанной в соглашении. В таком случае уволить сотрудника необходимо именно по собственной инициативе.

Источники:

⚖ Увольнение по соглашению сторон, судебная практика

Несмотря на достаточно мирный характер такого вида прекращения трудового договора, как увольнения по соглашению сторон, судебная практика по подобным делам достаточно обширна.

Споры по этому вопросу возникают зачастую из-за неполной осведомленности сотрудников касательно нормативной базы.

В суд также обращаются из-за попыток работодателя ввести в заблуждение работника и завуалировать настоящую причину расторжения взаимных обязательств, изъявления желания о восстановлении на должности.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем. Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Трудовое законодательство предоставляет возможность сторонам разорвать отношения по взаимной договоренности. Ст. 78 ТК РФ устанавливает способ прекращения действия обязательств между сотрудником и работодателем по соглашению.

Указанная статья, несмотря на краткость, регламентирует свободу волеизъявления сторон, при использовании такого способа разрыва трудовых обязательств.

Соглашение может быть заключено только при взаимном желании сотрудника и работодателя, но инициировать процедуру может только один из них.

Подобный способ может использоваться для прекращения как срочного, так и бессрочного договора. Это положение подкрепляется свободой в трудовых отношениях. Договоренность о прекращении обязательств между сторонами является единственным основанием, мотивирующим заключение соглашения.

Дополнительных причин при этом не требуется.Смысл запрета заключается в отсутствии возможности выплаты выходных пособий или компенсаций при разрыве трудовых обязательств таким способом.

Трудовой Кодекс устанавливает ограничение в процедуре увольнения по соглашению сторон только для руководителей, заместителей, главных бухгалтеров, осуществляющих свою деятельность в учреждениях, принадлежащих муниципалитету или государству, а также в организациях, в которых не менее половины уставного капитала является государственной собственностью.

Таким образом, законодатель оставил на усмотрение сторон конкретизацию условий ликвидации трудовых отношений по соглашению. Наиболее приоритетным условием в подобном способе увольнения является добровольность действий. Ни одна из сторон не вправе принудить другую заключить подобное соглашение. При инициации процедуры работодатель и сотрудник сами устанавливают дату освобождения должности, необходимость отработки и компенсационные выплаты.

Разница между увольнением по собственному желанию и увольнением по соглашению сторон

Судебные споры, связанные с прекращением действия трудового договора по соглашению, зачастую связаны с некомпетентностью сотрудников в теоретической подоплеке вопроса. Не многие знают разницу между увольнением по инициативе работника и ликвидацией трудовых отношений по согласованию с компанией.

Большинство подобных споров возникает из-за заблуждения лица и предположения, что он в любой момент сможет изменить свое решение и восстановить предыдущую ситуацию. Отменить соглашение сторон можно исключительно в том же порядке, в каком оно заключалось.

Иными словами, для этого необходимо как волеизъявление сотрудника, так и работодателя.

Принципиальные различия этих двух оснований заключаются в следующем:

1. Увольнение сотрудника по собственному желанию является расторжением трудового договора в одностороннем порядке. Работодатель не в силах запретить подобное действие, он вправе лишь обязать гражданина отработать две недели. Следовательно, и отменить решение сотрудник может в одностороннем порядке.
2. Увольнение по соглашению происходит по желанию и инициативе обеих сторон. Его отмена возможна только по взаимной договоренности.
3. Форма для ликвидации отношений по желанию работника – письменное заявление.
4. Увольнение по соглашению сторон закрепляется письменным документом или заявлением сотрудника с резолюцией работодателя. Но унифицированного способа оформить данную процедуру ТК РФ не устанавливает.

Работодатели, как правило, знают об этих различиях и используют увольнение по соглашению для реализации различных целей, в том числе для прекращения трудовых обязательств с работником, которого невозможно лишить трудоустройства другими способами.

При рассмотрении подобных споров суды, в большинстве случаев, встают на сторону предприятия. Недостаточная осведомленность сотрудников касательно нормативной базы, регулирующей трудовые отношения, не является поводом для расторжения соглашения об увольнении.

Практические проблемы увольнения по соглашению сторон, связанные с разницей между выходным пособием и компенсацией

Виды пособий, которые выплачиваются сотрудникам при увольнении, регламентируются ст. 178 Трудового Кодекса. Споры относительно подобных выплат при ликвидации отношений по обоюдной инициативе в деятельности судов попадаются все чаще. 4 часть 178 статьи предусматривает возможность постановкой в трудовом договоре иных поводов для выдачи выходного пособия и повышения размеров таких выплат.

Компенсация полагается работнику, который был уволен по соглашению сторон, при этом ее размер и возможность выплаты может быть прописана в тексте документа. Выходное пособие для сотрудника регламентируется трудовым договором. Соглашение, согласно законодательству, не является документом, который может внести изменения в изначальный договор.

Выплата выходного пособия может быть установлена только при трудоустройстве сотрудника, при прекращении отношений с работодателем, даже если стороны прописали иное в соглашении, у компании не возникает обязанности выдать денежные средства. Данная позиция подтверждается решением Верховного Суда р. Удмуртии от 16.02.2011 по делу №33-492.

Разница между выходным пособием и компенсацией также вызывает путаницу у участников трудовых отношений. Трудовое законодательство освещает данную проблему.

Так в отношении выходных пособий установлены правила, которые не могут изменяться согласованием сторон, они должны исполняться в соответствии с ТК.

Относительно компенсации законодатель излагает достаточно гибкую точку зрения. Стороны вправе установить практически любую сумму.

Таким образом, если в трудовом договоре имеется указание на обязанность работодателя перечислить сотруднику при прекращении отношений выходное пособие, суд при возникновении спора может встать на сторону работника.

Если подобное условие в тексте изначального документа отсутствует, сотрудник не получит выходного пособия при ликвидации отношений с компанией. Это правило действует также в случаях, когда стороны попытались изменить договор соглашением.

Если работник желает получить денежные средства при увольнении, он должен достичь консенсуса с работодателем и указать данное требование в соглашении именно в виде компенсации за прекращение обязательств.

Практические моменты оспаривания увольнения по соглашению сторон, связанные с мотивацией отказа от исполнения достигнутых ранее договоренностей

Как уже упоминалось выше, отменить действие соглашения посредством решения одной стороны невозможно, что подтверждается позициями Верховного и Конституционного Судов по данному вопросу.

Но в правоприменительной практике достаточно случаев, когда работник инициировал производство и в качестве основания использовал довод о том, что изначально у него отсутствовало желание увольняться.

К подобным ситуациям относится давление со стороны работодателя, введение сотрудника в заблуждение по поводу истинных причин разрыва отношений или наличие вновь открывшихся обстоятельств, которые в корне меняют мнение гражданина о прекращении трудовой деятельности на данном предприятии.

К последним случаям относится оспаривание соглашения женщиной при установлении факта беременности, которая уже имелась на момент достижения договоренностей.

Работодателю, прежде чем вступать в конфронтацию с сотрудником, который отзывает соглашение, следует ознакомиться с его мотивами.

Анализ сложившейся судебной практики показывает, что при оспаривании подобного основания беременной женщиной, которая не знала о своем положении на момент изъявления желания уволиться, суды удовлетворяют требования заявителя.

Законность отзыва соглашения по подобной причине подтверждается определением Верховного Суда от 5.09.2014 №37-КГ14-4. Суды при трактовке норм исходят из того, что увольнение, учитывая положение беременной женщины, повлечет достаточно серьезные последствия для нее и ребенка.

Такое обстоятельство, безусловно, повлияло бы на решение заявителя при волеизъявлении относительно увольнения. Таким образом, факт оставления работодателем изначальных договоренностей в силе и разрыв трудовых обязательств рассматривается судом не как исполнение соглашения, а как незаконная инициатива предприятия и нарушение ч.1 ст. 261 ТК РФ.

По данному вопросу имеется и противоположная судебная практика. Так Конституционный Суд при рассмотрении дела о нарушении конституционных прав беременной женщины частью 1 статьей 77 ТК РФ пришел к выводу, что поводов для удовлетворения иска заявителя нет.

Однако, подобных решений во много раз меньше, и, в большинстве случаев, судьи становятся на сторону работника.

Как правило, работник инициирует подобную процедуру увольнения в следующих случаях:

• Для получения денежных средств в виде компенсации.
• Во избежание отметки об увольнении за ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и в других подобных ситуациях.
• При давлении со стороны организации, в которой он трудится.

Работодатель, как правило, руководствуется следующим:

• Возможностью установить срок, в который работник будет освобожден от должности.
• Желанием уволить работника, которым он не доволен по различным причинам, и избежать возможных судебных разбирательств.
• Возможностью уволить сотрудника, который имеет право на льготы.
• Намерением скрыть истинную причину подобной процедуры – сокращения штатов и ускорить процесс.

Важно! Если будет доказано, что работодатель ввел сотрудника в заблуждение, использовав соглашение, оно будет аннулировано.

Достаточно часто при заявлении требований  в суде бывшие сотрудники предприятий и организаций указывают в качестве основания иска давление со стороны руководства.

Верховный Суд возложил процесс доказывания в подобных спорах на истца (постановление Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ»).

На практике аргументировать позицию и собрать доказательственную базу по подобному заявлению очень тяжело, поэтому суды, в большинстве случаев, отказывают в удовлетворении требований сотрудника.

Для сокращения штатов на предприятии процедура регламентирована законом. Если работодатель воспользуется соглашением об увольнении для минимизации сроков, и этот факт будет доказан, сотрудника восстановят в должности.

ВС Республики Тыва своим определением по делу № 33-853/2011 разъясняет позицию судов по поводу незаконных действий руководства предприятий и подмене истинной причины в документе, подписанном работником, удовлетворением требований истца.

Форма оформления увольнения по соглашению сторон и возможности оспаривания для ее несоблюдения

Инициатива заключения соглашения может исходить от работодателя, но молчание сотрудника относительно данного вопроса не может быть истолковано, как согласие, даже если гражданин не появился на работе после сообщения ему об увольнении. Трудовое законодательство достаточно конкретизирует необходимость волеизъявления обеих сторон при использовании подобного способа прекращения трудовых отношений.

Данное правило подтверждается и позицией Верховного Суда РФ по делу № 45-В10-7, который удовлетворил требования истицы, уволенной по данному основанию при том, что она не давала согласия на подобную процедуру. Суды предыдущих инстанций при этом расценили прекращение трудовой деятельности заявительницей, как конклюдентные действия, направленные на исполнение соглашения.

Иными словами, невыход на работу не может быть расценен, как волеизъявление сотрудника.

В качестве достаточного доказательства желания сотрудника рассматривается его подпись в тексте соглашения или заявление об увольнении. Законодательство не предусматривает особых юридических условий оформления соглашения сторон.

В большинстве случаев, увольнение фиксируется текстовым документом и унифицированным приказом.

Однако, написанное работником заявление расценивается, как его волеизъявление об увольнении, а проставление резолюции работодателем, как желание организации о прекращении трудовых отношений.

Таким образом, подобный способ трактуется, как заключение соглашения об увольнении, оспаривание которого по основанию несоблюдения формы процедуры, приведет к отказу в удовлетворении требований. Отсутствие указаний о денежном возмещении посредством компенсации в заявлении работника при этом не является основанием для признания подобного соглашения незаконным и его отмены.

Как работник может оспорить увольнение по соглашению сторон

«Кадровик. ру», 2012, N 2

КАК РАБОТНИК МОЖЕТ ОСПОРИТЬ УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит множество оснований для увольнения, в том числе по соглашению сторон — по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Казалось бы, основание недвусмысленное, не дающее возможностей для споров. Однако на самом деле все может оказаться не так просто.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся основания оспаривания увольнения по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, обсудим вероятность принятия судебного решения в пользу работника при тех или иных обстоятельствах, а также поговорим о том, как минимизировать возможность восстановления уволенного сотрудника.

Основание увольнения «по соглашению сторон» предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а соответствующий порядок расторжения трудового договора изложен в ст. 78 ТК РФ.

• Данное основание применяется довольно часто при увольнении:
• — руководителя, топ-менеджеров компании;
• — «неугодного» работника (в случае конфликта с руководством);
• — материально ответственного лица при обнаружении недостачи по результатам ревизии (если достигнуто согласие о добровольном погашении работником недостачи);

— в случае наличия косвенных оснований для увольнения за виновные действия при отсутствии доказательств виновности и т. п.

Как показывает судебная практика, соглашение сторон о расторжении трудового договора может подтверждаться как специально оформленным документом (например, дополнительным соглашением к трудовому договору), так и заявлением работника с просьбой уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с положительной резолюцией руководителя.

Хотя данное основание представляется предельно простым — стороны пришли к обоюдному согласию и приняли решение о расторжении трудового договора, увольнение тем не менее может быть оспорено. Более того, известны многочисленные случаи восстановления работника и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Подписание работником соглашения под давлением работодателя

Работник оспаривает увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании имеющихся данных о принуждении его работодателем к данному соглашению.

Допустим, работодатель прямо выразил такое желание либо предпринял для этого определенные действия — например, пригрозил применить дисциплинарное взыскание или уволить «по статье».

Как правило, доказательства в данной ситуации у работника очень слабые — показания свидетелей, которые при расхождении или двусмысленной трактовке не могут служить основанием для признания увольнения незаконным.

Однако если сохранились (и затем были представлены в судебном заседании) какие-либо документы или даже их проекты, вероятность успешного решения в пользу работника резко возрастает. А если сотрудник докажет, что он под давлением согласился на увольнение по соглашению сторон, суд восстановит его на работе вследствие нарушения работодателем требований ст. 78 ТК РФ при увольнении.

Так, А. обратился к ОАО «К***» с иском о восстановлении на работе и признании незаконными увольнения, приказа об увольнении и соглашения о расторжении трудового договора. Он указал, что в связи с необоснованными обвинениями в срыве сроков рабочего проекта он оказался в опале у руководителя, который решил его уволить.

На выбор работнику были представлены два варианта: увольнение в качестве дисциплинарного взыскания либо увольнение по соглашению сторон. Под давлением работодателя А. был вынужден подписать соответствующее соглашение. На самом деле намерения увольняться у него не было — ведь ему оставалось всего три месяца до пенсии. С увольнением по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (по соглашению сторон) А. был не согласен и просил суд признать указанное соглашение незаконным. Работодатель, не отрицая подготовку приказа о наложении на А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, тем не менее признал его только проектом, а не готовым распорядительным документом.

Кроме того, ответчик указал, что подтверждением добровольного и осознанного согласия А. на расторжение трудового договора по соглашению сторон на льготных условиях является то, что работник добровольно получил в кассе завода выплату, предусмотренную п. 2 соглашения, в размере 350% среднемесячного заработка — 110 660,00 руб.

В судебном заседании было установлено, что в сентябре 2010 г. руководство ОАО «К***» собиралось уволить А. за срыв поставки самолетов иностранному заказчику. Эти обстоятельства подтверждались пояснениями истца и свидетельскими показаниями. На основании представленных доказательств суд пришел к выводу о том, что работодатель поставил работника А.

перед выбором: либо увольнение за срыв поставки самолетов, либо увольнение по соглашению сторон. Свое намерение работодатель реализовал, издав проект приказа о прекращении трудовых отношений с А. за срыв перегона самолетов. Данные обстоятельства подтверждают довод истца о том, что он подписал соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ под давлением работодателя.

Учитывая, что при подписании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон на работника со стороны работодателя было оказано давление под угрозой увольнения за дисциплинарный проступок, суд пришел к выводу о том, что подписание соглашения истцом носило вынужденный характер и не являлось его добровольным волеизъявлением, в связи с чем данное соглашение является незаконным. На основании изложенного суд удовлетворил требования А., восстановив его на работе (Решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 18.11.2010) .

———————————

Источник — Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края: leninsky. hbr. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=27600081012061644270791000062083.

Это надо знать. Согласно ч. 5 ст. 84.

1 ТК РФ при оформлении увольнения запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Отзыв работником заявления об увольнении

или обращение об аннулировании соглашения

Работник, написав заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, считает, что имеет право отозвать его даже после получения резолюции руководства. Однако такое мнение ошибочно.

Можно ли оспорит..

• 16.10.2017
• admin
• Юридические статьи
• 0 Comments

Статья 78 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Конституционный суд РФ в определении от 13 октября 2009 года №1091-О-О указал, что «свобода труда предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя .»

Увольнение по соглашению сторон подразумевает под собой обоюдное волеизъявление работника и работодателя прекратить трудовые отношения. Самим соглашением могут быть установлены дополнительные условия, например — конкретная дата прекращения трудовых отношений и выплата дополнительной компенсации.

Нередко работодатель по различного рода причинам (приход нового руководителя, который набирает свою команду работников и не желает работать со старой командой, личная неприязнь, необходимость сократить таким образом штатную единицу и пр.) вынуждает работника подписать соглашение о расторжении трудового договора.

ВАЖНО: необходимо помнить, что соглашение о расторжении трудового договора можно аннулировать только по обоюдному согласию сторон (в отличии от заявления об увольнении по собственному желанию, которое работник имеет право отозвать до истечения 2-недельного срока, предусмотренного законодательством).

В любом случае, прекращение трудового договора должно быть не вынужденным для работника, а являться результатом его добровольного волеизъявления.

Если работник подписал соглашение о расторжении трудового договора под давлением работодателя, то работник имеет право оспорить такое увольнение в суде и подать исковое заявление о признании увольнения незаконным и восстановления на работе. Для успешного исхода дела, работнику в суде необходимо будет доказать факт оказания давления и понуждения к подписанию соглашения о расторжении трудового договора со стороны работодателя.

Что необходимо делать работнику, если работодатель оказывает на него давление и заставляет подписать соглашение о расторжении трудового договора?

• желательно все разговоры с работодателем записать на диктофон. Указанные записи можно будет в дальнейшем приобщить к материалам дела в суде.
• сохранять все документы (в том числе электронные письма), которые прямо или косвенно могут подтверждать давление со стороны работодателя.
• до момента увольнения направить почтой письмо (ценным письмом с описью вложения) в адрес работодателя, где будет написано, что работник увольняться не желает и хочет продолжать работать.
• до момента увольнения направить жалобу в Государственную инспекцию труда (Трудовую инспекцию) и/или прокуратуру о том, что на работника оказывается давление и работодатель вынуждает его прекратить трудовые отношения против его воли.

Что делать, если соглашение о расторжении трудового договора все-таки подписано?

• У работника есть месяц, чтобы подать исковое заявление о признании увольнения незаконным и восстановлении а работе.
• ВАЖНО: исковое заявление подается строго по месту нахождения работодателя.
• Конституционный суд РФ в своем Определении №11-П от 25 мая 2010 года указал, что «положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересовработника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).»
• Анализируя судебную практику по идентичным делам, можно определить, при каких обстоятельствах у работника есть шанс успешно оспорить увольнение:

• у работника имеются доказательства оказанного давления при подписании соглашения о расторжении трудового договора, например — аудио/видео запись, сделанная работником в момент подписания соглашения, на которой слышно, как работодатель оказывает давление и принуждает работника подписать соглашение (угрожает распространить порочащую информацию, говорит ,что в любом случае уволит «по статье» за прогул, опоздания, ненадлежащее выполнение возложенных на работника обязанностей и пр.)
• есть свидетели, которые слышали/видели, как работника принуждали подписать соглашение.
• действия работника, предшествующие подписанию соглашения, например направление жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру.
• действия работника, произошедшие  после подписания соглашения, например направление письма работодателю о несогласии с увольнением и предложением аннулировать соглашение о расторжении трудового договора.

Необходимо знать, что положительной судебной практики по оспариванию расторжения трудового договора по соглашению сторон довольно мало. Зачастую, работнику сложно доказать факт давления со стороны работодателя.

1. Между тем, необходимо учитывать, что каждый трудовой спор индивидуален и имеет различные обстоятельства, при грамотном изложении и доказывании которых сохраняется шанс успешно оспорить незаконное увольнение и восстановиться на работе.
2. Мы имеем успешный опыт  по  участию в трудовых спорах  и всегда готовы оказать правовую поддержку незаконно уволенному работнику.
3. Генеральный директор Юридической компании «АМД ГРУПП» Максим Шатковский