Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: как уволить при неоднократном нарушение трудовой дисциплины — основания

Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

2.

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

4.

Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работников, указанных в приказе, под роспись — в нижней части приказа они должны расписаться и поставить дату ознакомления.

7.

Получить объяснительную записку от работника, нарушившего трудовую обязанность

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

8.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

13.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

16.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

19.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

 Запись вносится в соответствии с приказом об увольнении по следующему образцу:

№ записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка»)
12	31	08	2012	Принят на должность генерального директора

Источник: https://www.freshdoc.ru/kadry/uvolnenie/za-neodnokratnoe-neispolnenie-trudovyh-obyazannostey/

1. Как уволить за утрату доверия
2. Увольнение по состоянию здоровья
3. Восстановление на работе при незаконном увольнении
4. Возмещение ущерба работником работодателю
5. Заявление на увольнение по семейным обстоятельствам
6. Увольнение генерального директора по решению учредителя
7. Если уволили по статье что делать
8. Что считается прогулом по трудовому кодексу
9. Самозащита работниками трудовых прав

Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей?

Каждый работник организации имеет определенный перечень должностных обязанностей, в соответствии с которыми он осуществляет свою деятельность.

Об основных обязанностях трудящегося говорится в 21 статье Трудового Кодекса, а детально все вопросы и правила работы прописываются в локальных нормативных актах конкретной фирмы. К таким актам можно отнести трудовые договоры, приказы, и должностные инструкции.

Новый специалист организации обязательно должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и иными внутренними документами компании, которые имеют отношение к его трудовым функциям.

Ознакомление закрепляется подписью.

Что говорит закон?

Нормативная база:

• ТК РФ;
• Постановление №2 Пленума Верховного Суда РФ, 2004 год, в соответствии с которым Судебные органы применяют нормы ТК РФ;
• локальные нормативные акты компании, должностная инструкция и т.д.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

Нарушения, за которые возможно увольнение:

• Отсутствие трудящегося на рабочем месте, не подкрепленное уважительной причиной (прогул). Также увольнение возможно за неоднократные опоздания на работу.
• Нежелание сотрудника выполнять возложенные на него функции при изменении норм труда или условий внутреннего распорядка.
• Повторные грубые нарушения в трудовой деятельности и режиме работы. При однократном нарушении на работника налагается дисциплинарное взыскание.

Признание фактов

Все факты хозяйственной жизни любой организации должны быть обязательно отражены в письменной форме.

Неисполнение работником трудовых функций отражается в соответствующем акте или докладной записке.

Пример:

В 2019 году работник ООО «Гарант» своевременно не предоставил руководителю организации срочный отчет, в связи с этим был оформлен акт о неисполнении служебных обязанностей.

Пример акта о неисполнении должностных обязанностей

Получение объяснений работника

При признании факта неисполнения должностных обязанностей должно быть запрошено письменное объяснение произошедшего самого работника.

Запрос оформляется в двух экземплярах, на экземпляре работодателя сотрудник ставит свою подпись и дату, подтверждая ознакомление.

Непредставление объяснительной не освобождает работника от взыскания.

Пример объяснительной:

Пример объяснительной работника

Если бумага предоставлена:

• объяснения изучаются, и делается вывод об уважительности причин, повлекших невыполнение работы;
• определяется наличие и тяжесть вины работника;
• изучается ситуация, предшествующая нарушению;
• изучается отношение работника к труду до инцидента.

Если нарушение не повлекло серьезных для организации последствий, работодатель может ограничиться наложением на работника дисциплинарного взыскания – ему делается замечание или объявляется выговор.

В более серьезной ситуации с существенной виной работника трудовые отношения с нарушителем могут быть полностью прекращены.

Если сотрудник отказался давать объяснения, то работниками составляется акт:

Пример акта о непредоставлении письменных объяснений

Сроки

На предоставление письменных объяснений нарушения работнику дается два дня с момента ознакомления с запросом.

Если работодатель решил наказать работника, он должен сделать это в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Этот срок продлевается на количество дней болезни работника, если таковая наступает, либо добавляется время на учет мнения представительного органа трудящихся.

Если проступок обнаружен позднее, чем через полгода после его совершения, взыскание уже не применяется.

Если нарушение выявляется ревизией, внутренней или внешней аудиторской проверкой, то наказанию работник подлежит в течение двух лет после его совершения.

Увольнение некоторых работников не допускается даже при выявлении неисполнения служебных обязанностей без веских оснований.

Нельзя уволить:

Оформление кадровых документов

Для полного прекращения трудовых отношений с провинившимся сотрудником работодателем оформляется приказ об увольнении.

Пример заполнения бланка приказа об увольнении

Работника необходимо ознакомить с приказом.

При его отказе явиться в отдел кадров для ознакомления с этим распоряжением, работодатель фиксирует данное обстоятельство соответствующим актом:

В пункте об основании увольнения указывается предыдущий документ о применении к сотруднику дисциплинарных мер, а также акт о новом нарушении.

Трудовая книжка и личная карточка

При внесении записи в трудовую книжку работника делается ссылка на 81 статью ТК РФ и указывается причина увольнения.

Пример записи в трудовой книжке

Ознакомление увольняемого с записью в трудовой книжке подтверждается подписью в личной карточке работника. Туда также переносится запись из трудовой.

Трудовая книжка подлежит выдаче на руки в последний рабочий день нарушителя.

Он ставит свою подпись в книге учета движения трудовых книг.

Выплаты и компенсации работнику

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей не подкрепляется выплатой какого-либо специального пособия.

В последний день работы сотруднику выдаются все заработанные им денежные средства, включая компенсацию за отпуск, если он был заслужен и не использован.

Бывшему сотруднику должна быть также выдана справка о заработке за последние два года работы.

Ответственность работодателя

Работодатель должен подойти к увольнению провинившегося сотрудника с особым вниманием.

Если он не учтет некоторых нюансов, работник сможет оспорить решение и взыскать с работодателя компенсацию.

При увольнении проверяется
Наличие у работника неснятых дисциплинарных взысканий	Правильность оформления всех взысканий
Наличие подписи работника об ознакомлении с должностной инструкцией и другими документами, затрагивающими особенности трудовой деятельности	Правильность проведения процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Если работодатель допустил какие-либо ошибки, и результат был оспорен работником, Федеральная инспекция по труду привлечет работодателя к административной ответственности.

Кроме того, он должен будет выплатить незаконно уволенному работнику заработную плату за время вынужденного отсутствия на рабочем месте.

Судебная практика

Довольно часто работники подают заявление в судебные органы, считая свое увольнение незаконным.

Судебная практика показывает, что увольнение может быть оспорено:

• При неправильном оформлении приказа. Если в приказе не указано конкретное деяние, повлекшее увольнение и ссылка на документ, положения которого были нарушены, он может быть признано недействительным.
• Если тяжесть проступка не соответствует тяжести наказания, оно несоразмерно и несправедливо.
• Если нарушение было допущено однократно, никаких предыдущих действующих выговоров не имеется.
• При процедуре привлечения к ответственности не были затребованы и учтены письменные объяснения произошедшего.
• Сроки увольнения после совершения проступка превысили установленные в законе.

Таким образом, при ошибках работодателя нарушитель имеет шансы восстановления на прежнее место работы.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/uvolnenie-za-neodnokratnoe-neispolnenie-trudovyh-objazannostej/

Как уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — НалогОбзор.Инфо

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей?

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).

Такими нарушениями, в частности, являются:

• отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;

• отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);

• отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;

• отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.

Условия увольнения

Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

• сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

• сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: не допускайте применения двух дисциплинарных взысканий за одно и то же нарушение. Если, например, за прогул вы объявите сотруднику выговор, а затем уволите его, суд может восстановить его на работе. Это следует из положений статей 193 и 394 Трудового кодекса РФ.

Порядок увольнения

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не предоставил письменные объяснения, составьте об этом акт.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Что является уважительными причинами

Ситуация: какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию?

Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос решает руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого сотрудник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.

Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:

• работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

• тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Срок увольнения

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

• отпуска сотрудника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);

• необходимое на согласование наказания с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как назначить сотруднику дисциплинарное взыскание.

Оформление увольнения

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, составьте приказ об увольнении.

Организация может по собственному выбору:

• использовать унифицированную форму приказа № Т-8, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;

• применять самостоятельно разработанную форму приказа, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Глебова составила служебную записку на имя директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.

Причины своего поведения Дежнева указала в объяснительной записке.

Ранее Дежнева уже была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздания на работу. Поэтому руководитель организации решил уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Запись об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей была внесена в трудовую книжку сотрудницы.

Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/uvolnenie/kak_uvolit_sotrudnika_za_neodnokratnoe_neispolnenie_trudovykh_objazannostej/115-1-0-3011

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговая инструкция

Действующие нормы права предусматривают право администрации компании расторгать в определенных случаях трудовые контракты с сотрудниками. Среди причин прекращения таких договоров можно также выделить увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником. Однако, чтобы это было возможно необходимо соблюсти определенную процедуру.

Что такое неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является обобщенным понятием, включающем в себя несколько случаев, за которые работающего на предприятие человека можно уволить по решению администрации фирмы. Его определение дано законодательными актами.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей это неисполнение в полном объеме или частично обязанностей, установленных должностной инструкцией сотрудника или оформленным с ним трудовым договором, которое повторялось несколько раз по вине самого работающего.

Также уволить работника можно и за нарушение правил, установленных правилами внутреннего распорядка, инструкцией по безопасности на предприятии и т. д.

Под это понятие могут попадать:

• Отсутствие сотрудника на предусмотренном для него месте работы.
• Невыполнение работником предусмотренных документами его трудовых функций без имеющихся на это уважительных оснований.

Внимание! Чтобы неоднократное исполнение трудовых функций трактовалось как дисциплинарный проступок, необходимо чтобы присутствовала вина сотрудника. Только в этом случае  можно привлечь его к соответствующим мерам ответственности, в том числе, например, уволить за прогул.

ТК РФ устанавливает случаи, когда работающий человек может отказаться от выполнения своих обязанностей, но ему обязательно надо предупредить об этом своего работодателя. Например, отказ от работы из-за задержки зарплаты.

Дисциплинарное взыскание или увольнение?

Нормы трудового права предусматривают несколько вариантов наказания работника за трудовые проступки. Сюда включаются замечание, выговор, увольнение.

Для применения любого из них необходимо документальная база по факту неисполнения работником своих трудовых функций, а также обязательное ознакомление его с локальными актами, устанавливающими распорядок его работы, должностными инструкциями и т.д.

Нормы законов устанавливают, что за отсутствие работающего в фирме человека на его месте работы более 4-х часов, администрация предприятия сразу же может расторгать его трудовой контракт.

Но при этом должны быть составлены докладные, акты, у работника взяты объяснительные по этому случаю. Если сотрудник не исполняет свои обязанности в полном объеме или осуществляет их частично, то сразу увольнять его нельзя.

Нужно пройти поэтапную процедуру. Документы оформляются на проступок в таком же порядке, как и при прогуле. Но увольнение может быть применено только после нескольких таких фактов. Руководитель сначала на основании представленных в письменной форме доказательств привлекает работника к мерам наказания – замечанию, выговору. Расторжение может быть оформлено только после этого.

Важно! Нельзя одновременно за один проступок наказывать сразу несколькими видами дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнением.

В настоящее время в данной ситуации часто администрация и сотрудник оформляют увольнение по соглашению сторон. Это связано с тем, что данное расторжение позволяет избежать сотруднику негативной записи в его трудовой, а руководство получает гарантию, что недисциплинированный работник покинет предприятие. Ведь увольнение за неисполнение обязанностей сотрудником очень легко оспорить при наличии неправильно оформленных документов.

  Записка-расчёт при увольнении (форма Т-61)

Шаг 1. Установление факта нарушения обязанностей

Если возникло подозрение, что работник произвел нарушение, необходимо, в первую очередь, ознакомиться с его трудовым соглашением, должностной инструкцией, нормами внутреннего распорядка и прочими локальными актами.

Если в таких документах указана обязанность, которую сотрудник не выполнил, то произвести увольнение возможно.

Важно! Если же обязанность, которую он нарушил, не закреплена в документах и не является служебной обязанностью работника, то производить процедуру увольнения нельзя.

Для документальной фиксации проступка используются:

• Докладная записка;
• Акт;
• Заключение комиссии.

При их составлении нужно указать следующие сведения:

• Как проступок произошел?
• Дата совершения;
• Сведения о лице, которое составило данный документ;
• Дата оформления фиксирующего документа.

Шаг 3. Потребовать от работника объяснения за совершенный проступок

Администрация фирмы обязана запросить у работника объяснения по произошедшему в письменной форме. Запрос также необходимо оформлять письменно, и предъявлять сотруднику под роспись, либо отправлять по почте ценным письмом с описью и уведомлением о вручении.

В запросе указывается произошедшее событие, а также фиксируется промежуток рабочего дня, во время которого работник должен объясниться по этому вопросу.

ТК устанавливает, что дать свои пояснения сотруднику необходимо в срок 2 рабочих дней. В случае когда, из них будет следовать, что его проступок обусловлен уважительными причинами, и он смог предоставить доказательства своей невиновности, то увольнение из-за прогула произвести будет невозможно.

Внимание! Если же работник никаких пояснений не дал, то составляется акт. При этом необходимо понимать, что отказ сотрудничать с администрацией в такой ситуации будет только подтверждать вину, и не будет являться препятствием для проведения увольнения.

Роструд в своем письме считает, что если производится увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, то достаточно просто издать распоряжение о применении дисциплинарного наказания в виде увольнения. Тем не менее, ошибкой не будет тот случай, когда кадровый сотрудник издаст и приказ о дисциплинарном взыскании, и отдельно приказ об увольнении.

Для оформления расторжения договора создается приказ об увольнении по форме Т-8. Если одновременно увольняется несколько человек, то можно применять форму Т-8а.

Причиной увольнения необходимо указать: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Какие именно проступки он совершил, в приказ заносить не нужно.

В графу «Основание» записываются реквизиты докладных, актов, объяснительных и т. д.

Источник: https://kadrypro.ru/uvolnenie-sotrudnikov/za-distsiplinu/za-neispolnenie-trudovyh-obyazannostej.html

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Трудящийся увольняется или по своему желанию, или по инициативе работодателя. Руководитель может уволить трудящегося только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – одно из таких оснований.

В каких случаях трудящийся может быть уволен?

Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:

1. Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
2. На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
3. У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.

Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:

• Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – прогул.
• Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
• Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.

К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.

Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей

Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

• Попадания в ДТП.
• Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
• Вызов работника в суд.
• Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
• Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
• Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
• Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.

Порядок увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей

Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:

1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
2. Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.

Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.

Составление объяснительной записки

Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:

• изучить предоставленные объяснения;
• оценить тяжесть вины сотрудника;
• изучить ситуацию, предшествующую нарушению.

ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.

Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

• Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
• Факт отказа от составления документа.

На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

Внесение записи в трудовую книжку

Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:

«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.

Каких сотрудников нельзя увольнять?

Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:

• Беременные.
• Сотрудники, находящиеся в отпуске.
• Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
• Женщины с ребенком до 3 лет.
• Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
• Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
• Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.

Что делать сотруднику, которого уволили незаконно?

Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.

В каких случаях решение работодателя может быть оспорено?

Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:

• Неверного оформления приказа.
• Несоразмерности нарушения и наказания.
• Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
• Не учтены письменные объяснения сотрудника.

Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/uvolnenie-za-neodnokratnoe-neispolnenie-trudovyh-obyazannostej/

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Семинар «Увольняем работника «по собственному желанию» и без», актуально на 14 марта 2014 г.

За какие неоднократные дисциплинарные проступки можно уволить

Для того чтобы работника можно было уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК, к нему ранее уже должно было применяться дисциплинарное взыскание, которое на момент повторного совершения дисциплинарного проступка не было снято или погашено.

Причем совсем не обязательно, чтобы нарушения были одинаковымиСтатья 81 ТК РФТрудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

.

Дисциплинарное взыскание — это наказание за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, несоблюдение трудовой дисциплины. Статьей 192 ТК установлен закрытый перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Для некоторых категорий работников могут быть установлены и другие виды дисциплинарных взысканий, но только если это предусмотрено федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Внимание: нельзя вводить «свой» перечень дисциплинарных взысканий (например, штрафы, строгий выговор, понижение в должности) локальными нормативными актами работодателяч. 4 ст. 192 ТК РФ. Если такие факты выявит трудинспекция, то она привлечет работодателя к ответственности по статье 5.27 КоАП.

Одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение по ряду оснований, например за прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение по месту работы хищения, неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое дисциплинарное взысканиеч. 3 ст. 192 ТК РФ.

В любом случае, применяя дисциплинарное взыскание, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и сопутствующие ему обстоятельства, его последствия и личность нарушителяч. 5 ст. 192 ТК РФ. Ведь если вы, например, уволите работника за незначительный проступок и он обжалует увольнение, то суд, скорее всего, восстановит его на работе.

Если в течение года со дня объявления замечания или выговора работника больше не привлекали к дисциплинарной ответственности, то взыскание с него снимается, то есть будет считаться, что у работника нет дисциплинарных взысканий.

В то же время по инициативе работодателя взыскание можно снять с работника и раньше, например, если его непосредственный руководитель решит, что человек уже исправилсяст. 194 ТК РФ.

Для этого надо издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания в произвольной форме.

Трудовые обязанности, за невыполнение или ненадлежащее выполнение которых вы собираетесь наказывать работника, должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах, с которыми работника надо было ознакомить до подписания трудового договора.

Примерами неправомерных действий, за которые можно наказать работника, являются:

— ненадлежащее исполнение трудовой функции или ее неисполнение вовсе;

— невыполнение распоряжения руководителя;

— нарушение трудовой дисциплины (опоздание, прогул, отказ от прохождения медицинского осмотра или обязательного обучения, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и тому подобное).

Когда дисциплинарный проступок считается повторным

Сама норма пункта 5 части 1 статьи 81 ТК прописана так, что некоторые специалисты трактуют ее следующим образом. Выявили два дисциплинарных проступка, скажем, за последний месяц, значит, можно за первый объявить работнику выговор, а за второй — уже уволить.

Но суды говорят, что это не так. Работник обязательно должен быть предупрежден о негативных последствиях своего противоправного поведения. Поэтому на момент совершения второго проступка на него уже должно быть наложено дисциплинарное взыскание за первый проступок. Только в этом случае к работнику можно применить второе дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

К примеру, он один раз уже опоздал и ему за это был объявлен выговор, но он снова опаздывает, и тогда его уже увольняютПостановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 233.

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.35.

неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ).

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

.

Подробнее о том, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности, читайте в отчете о семинаре И.В. Журавлевой «Как грамотно наказать и уволить работника» (« книга. Конференц-зал», 2011, № 3).

Почему надо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка

Естественно, принимая решение об увольнении, надо учитывать тяжесть проступка, предшествующее отношение человека к работе и прочие подобные обстоятельства, чтобы наказание не оказалось несоразмерным содеянному. В случае спора суд будет обязательно рассматривать, насколько серьезно каждое дисциплинарное нарушение в отдельности.

Например, первый раз работнику объявили выговор за опоздание на 3 часа, а теперь его караулят на проходной со свидетелями и ждут, когда он опоздает хотя бы на 5 минут.

Вряд ли такое второе опоздание можно рассматривать как повторное серьезное нарушение, за которое работник заслуживает увольненияСтатья 192 ТК РФПри наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2

53. работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Обзор законодательства и судебной практики ВС за второй квартал 2007 года

Вопрос 8: Подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 [ТК]

Ответ: Если же истец оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий

.

Хотя понятно, что тяжесть проступка — это оценочная категория. Так, если на 5 минут опоздать с приходом в офис, то, скорее всего, никаких негативных последствий для работодателя не будет. А если работник метрополитена откроет двери метро на 5 минут позже, то все может быть значительно серьезнее.

Какие проступки суды считают повторным нарушением, достойным увольнения, читайте в материале «Об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей».

Хочу рассказать еще об одной важной вещи — о дополнительных гарантиях, предусмотренных ТК для беременных женщин и женщин с детьми.

Читать далее

Источник: https://glavkniga.ru/seminars/2014/4/article/55-uvolinenie_neodnokratnoe_neispolnenie_trudovikh_objazannostej.html

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — пошаговая процедура

Устроившись на работу, человек должен отдавать отчет о своих действиях и понимать, что невыполнение его прямых повинностей немедленно приведет к увольнению, если на то не имелось уважительных оснований. Лучше всего, если бы данная причины подтверждалась соответствующим документом. Например, справка из поликлиники. Чтобы законным образом отстранить сотрудника, необходимо выполнить следующие пункты:

• найти необходимые документы, чтобы оформить уход работника;
• проконтролировать: а не запрещено ли отстранять этого сотрудника. (такое возможно, если это беременная женщина, или женщина с детьми до трех лет);
• установить период дисциплинарного наказания;
• в срочном порядке потребовать от сотрудника объяснительную в письменной форме, о его нарушениях;
• взять в рассмотрение все аспекты дела и вынести решение;
• издать указ об увольнении сотрудника с полным расторжением договора;
• оповестить человека и выдать приказ;
• осуществить его расчет в бухгалтерии.

Такова подробная инструкция законного увольнения человека.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины статья ТК РФ

Как уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей? Этот вопрос мучает многих ответственных работодателей. Поэтому следует ознакомиться со статьей восемьдесят первой Трудового Кодекса Российской Федерации.

• если с момента первого нарушения порядка прошло меньше одного года, то нужно найти документ, в котором четко прописаны обязанности сотрудника. Это обязательно должно быть прописано в договоре;
• сотрудника заставляют написать объяснительную, далее указывает какие пункты документа он нарушил;
• нужно исключить возможные уважительные причины – прояснить картину событий;
• работник обязан отработать две недели, пока подготавливаются все документы, и ищется замена на его место;
• регистрируется только изданный приказ об отстранении сотрудника;
• на руки выдается расчет, трудовая книжка, справка о последнем месте работы.

Такой неприятный процесс исключения с работы по Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Когда работодатель выясняет, насколько правомерны его действия, он должен выполнить несколько указаний ТК:

• знает ли сотрудник о его первом нарушении и о наложенном дисциплинарном наказании (человек обязательно должен был быть оповещен);
• проконтролировать период наказания, и вышел ли он к данному моменту;
• возможен такой вариант, что освобождение от должности работника будет нарушением со стороны руководителя (если это женщина с детьми до трех лет). Тогда вопрос решается посредством бесед и штрафов;
• нужно учесть, что все мы люди, поэтому необходимо полностью прояснить ситуации и узнать, насколько серьезными и уважительными были причины;
• если же всё пошло не в пользу работника, то он пишет расписку, получает расчет, забирает документы, но предварительно отрабатывает две недели на этом рабочем месте.

Совершая то или иное нарушение, нужно понимать всю ответственность своих поступков. Выполняйте всё, что прописано в договоре и проблем с руководителями не будет.

Приказ об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Существует форма Т-8, по которой официально составляется приказ. Он с серийным номером фиксируется в журнале регистрации. Он отдается уволенному, и тот подписывает документ о прочтении. Возможно, что сотрудник откажется, тогда наниматель обратиться в высшие инстанции с двумя свидетелями с того же предприятия.

Скачать бланк

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно ли?

Когда сотрудник впервые нарушил правила, он пишет объяснительную, в которой указывает причины, по которым это произошло. Работодатель же ниже ссылается на документы, в которых прописаны обязанности человека. После прочтения руководитель делает заключение, о тяжести этого проступка. Оценивает серьезность причин. Его в любом случае ожидает дисциплинарное взыскание. Человек может быть уволен, но скорее всего на него возложат штраф. Данная процедура проходит на усмотрение руководителя.

Можно ли оспорить увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

Что является уважительной причиной увольнения, а что нет, решает работодатель, но решаться это должно объективно. Оспорить освобождение от должности возможно в том случае, когда руководитель вообще не потребовал у вас объяснительную и без дополнительных разбирательств просто выпустил приказ об увольнении. В этом случае служащий является пострадавшей стороной и в судебном порядке может обжаловать исключение.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (6 4,00 из 5)

Источник: https://russiansu.ru/uvolnenie/uvolnenie-za-neodnokratnoe-neispolnenie-trudovyx-obyazannostej-poshagovaya-procedura.html

Увольнение работника за невыполнение трудовых обязанностей

Процедура увольнения сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, без уважительной на то причины, состоит из следующих этапов:

1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей.
2. Установление факта и причин нарушения (неисполнения) работником своих трудовых обязанностей.
3. Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.
4. Составление акта о нарушении дисциплины труда.
5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей.
6. Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
7. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
8. Составление записки-расчета.
9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
10. Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением.
11. Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей

Процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей начинается с получения руководителем организации служебной записки по факту нарушения работником организации трудовых обязанностей.

Служебная записка может быть составлена, как непосредственным руководителем работника, так и сотрудниками отдела кадров и иными лицами.

На полученном документе руководитель организации должен поставить свою подпись и дату получения.

Унифицированной формы указанный документ не имеет.

Образец служебной записки по факту неисполнения работником трудовых обязанностей (скачать образец).

2. Установление факта нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей

После того, как работодателю станет известно о неисполнении работником трудовых обязанностей, необходимо будет установить факт данного нарушения. В частности, были ли неисполненные обязанности включены в трудовой договор, должностную инструкцию и иные локальные нормативные акты. Также, работодатель должен доказать, почему за указанное нарушение будет применена крайняя мера дисциплинарного взыскания, а не иная, более легкая.

Примечание: уволить работника по указанному основанию можно только если на момент совершения указанного проступка на нем висит непогашенное дисциплинарное взыскание. Если работник не имеет дисциплинарного взыскания, то увольнение по данному основанию будет считаться незаконным.

3. Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей

После того, как работодателем будет установлен факт нарушения трудовых обязанностей он должен будет запросить у работника объяснение причин совершения им данного проступка. Объяснение работником составляется в письменной форме в виде объяснительной записки.

Образец объяснительной записки работника относительно причин нарушения трудовых обязанностей (скачать образец).

4. Составление акта о нарушении дисциплины труда

После того, как будет установлен факт и причины нарушения работником своих должностных обязанностей необходимо составить акт о дисциплинарном проступке. Документ составляется в присутствии двух свидетелей.

Образец акта о дисциплинарном проступке (скачать образец).

5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, является мерой взыскания, в связи с чем к изданию приказа о прекращении трудового договора по указанному основанию предъявляются соответствующие требования относительно срока его составления. В соответствии со ст.

193 ТК РФ дисциплинарное взыскание к работнику должно быть применено не позднее месяца со дня его обнаружения, при этом, в указанный срок не включается время болезни и отпуска сотрудника.

Максимальный срок, в течение которого должен быть составлен приказ, составляет 6 месяцев.

Днем обнаружения проступка признается день, когда об этом узнал руководитель организации, при этом неважно, наделен ли он полномочиями по наложению дисциплинарного взыскания.

На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8.

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Унифицированная форма Т-8 (скачать бланк).

Образец приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (скачать образец).

5. Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).

6. Ознакомление работника с приказом об увольнении

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись в срок не позднее трех днем с даты его издания, не считая время отсутствия сотрудника на работе.

В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом.

Сотрудник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или комиссию по разрешению трудовых споров.

7. Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).

Как заполнить записку-расчет

На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:

• Наименование работодателя.
• Код ОКПО.
• Номер документа и дату его составления.
• Номер и дату составления трудового договора.
• ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
• Дату расторжения трудового договора.
• Основание увольнения.
• Дату и номер приказа об увольнении.
• Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
• Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.

На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.

При составлении записки необходимо учитывать следующее:

• В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
• В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.
• В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней — 29,3.Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.
• В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
• В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
• В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
• В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.
• В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.

В таблице «Расчет выплат» производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:

• В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
• В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
• В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
• В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
• В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
• В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
• В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
• В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
• В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
• В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.

Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61

Образец заполнения записки-расчета (скачать бланк).

8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в трудовую книжку (скачать образец).

9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

Источник: https://www.malyi-biznes.ru/uvolnenie-kadrov/za-neispolnenie-trudovih-obyazannostey/

➤ Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей статья тк рф

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей проводят с учетом действующего трудового законодательства. В статье — пошаговая инструкция увольнения, образцы документов, которые предстоит оформить работодателю.

Скачайте полезные документы по теме:

На основании чего проводят увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей проводят, если:

— сотрудник неоднократно без уважительной причины нарушает трудовую дисциплину;

— не выполняет свои обязанности в полном объеме;

— нарушает установленные работодателем сроки.

Такое основание для расторжения трудового договора предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Смотрите в «Системе Кадры» все основания для увольнения сотрудников с комментариями экспертов.

Чтобы увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины было не только законным, но и обоснованным, нужно одновременно выполнить несколько условий:

1. Сотрудник не исполняет или исполняет ненадлежаще исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
2. Сотрудник повторно совершает нарушения, когда уже имеет непогашенное или неснятое дисциплинарное взыскание в виде выговора, замечания.

Такое разъяснение дано в пункте 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03. 2004 № 2.

Какие нарушения входят в неоднократное нарушение трудовой дисциплины и должностных обязанностей

1. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей производят за нарушение требований:

• действующего трудового законодательства;
• возложенных обязательств трудовым договором;
• локальных нормативных актов, например, правил трудового распорядка, приказов руководства, должностных инструкций, положений, технических правил и т.д.

1. Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей включает следующие нарушения:

• отсутствие сотрудника без уважительных причин на работе или на рабочем месте;
• отказ сотрудника от выполнения возложенных трудовых обязанностей в связи с изменениями норм труда (на основании ст. 162 ТК РФ);
• отказ или же уклонение от медицинского освидетельствования, если оно является для сотрудника обязательным, а уважительные причины отказа отсутствуют;
• отказ сотрудника от прохождения в рабочее время специальных видов обучения, от сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности, если это условие является обязательным для получения допуска к работе.

Подробнее в статье: Дисциплинарное взыскание: как наказать провинившегося сотрудника?

Внимание! Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей возможно, если невыполненные трудовые функции были действительно возложены на сотрудника и закреплены соответствующими документами, например, трудовым договором, должностной инструкцией. В противном случае работник обжалует наложенное на него дисциплинарное взыскание и сошлется на то, что в круг его обязанностей не входила та, которую он не исполнил, по мнению работодателя.

Как уволить за неисполнение трудовых обязанностей: пошаговая инструкция

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей проводят по правилам, которые указаны в статье 193 ТК РФ:

Шаг 1. Фиксируем нарушение сотрудника.

Шаг 2. Документально подтверждаем факт нарушения. В качестве этого можно составить служебную записку и т.д.

Шаг 3. берем с сотрудника письменное объяснение.

Шаг 4. Составляем акт, если провинившийся отказался давать письменное объяснение. Эксперты «Системы Кадры» подскажут, как правильно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Шаг 5. С учетом все имеющихся фактов, принимаем решение о наложении взыскания.

Шаг 6. Оформляем приказ и знакомим с ним сотрудника под подпись.

Шаг 7. Составляем акт об отказе подписать приказ, если такой инцидент имел место.

Шаг 8. Вносим запись в трудовую книжку и личную карточку работника.

Вопрос-ответ от эксперта «Системы Кадры»

Можно ли уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он написал заявление на увольнение по собственному желанию?

Рассказывает Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Трудовые отношения с сотрудником, который подал заявление об увольнении по собственному желанию, прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ). До истечения указанного срока, вы можете

Читать дальше ➤

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: приказ

Приказ о расторжении трудового договора по причине неоднократного неисполнения должностных обязанностей составляют после того, как все доказательства факта собраны, сотрудник дал письменное объяснение проступка или составлен акт об отказе его выдать.

Приказ составляют на бланке унифицированной формы № Т-8 или на бланке, разработанном и утвержденном в организации. Проект приказа согласуют с профсоюзом, если нарушитель состоял в этой организации. В течение трех дней сотрудника знакомят с приказом под подпись.

В этот срок не входит время отсутствия нарушителя на работе.

Запись вносят в трудовую книжку, личную карточку сотрудника закрывают.

Скачать приказ

Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет об ошибках, из-за которых увольнение за повторный проступок могут признать незаконным. Из статьи вы узнаете, когда несколько нарушений не признают системой. Нужно ли оценивать последствия проступка. Какие взыскания применять нельзя.

Сроки увольнения за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей производят в сроки, которые указаны в части 3 статьи 193 ТК РФ. Расторгнуть трудовой договор необходимо в течение одного месяца с момента обнаружения проступка. Этот срок приостанавливают на время отпуска, болезни сотрудника, а также на период, необходимый на согласование увольнения члена профсоюза с профсоюзной организацией.

Эксперт журнала «Кадровое дело» подскажет, что делать, если трудовую дисциплину постоянно нарушает работник из льготной категории. Из статьи вы узнаете, какие документы проверить, прежде чем наказывать за проступок. Как подтвердить, что работник не выполнил задание. Можно ли уволить льготника за одно нарушение.

Вывод

Увольнять за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, если сотрудник неоднократно без уважительных причин нарушает трудовую дисциплину, не выполняет возложенные на него функции в полном объеме, в установленные работодателем сроки. Расторжение ТД проводят по правилам, указанным в статье 193 ТК РФ. Прекратить трудовые отношения за совершенный проступок необходимо в течение одного месяца с момента его обнаружения.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/385220-uvolnenie-neispolnenie-trudovyh-obyazannostey-19-m1

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Ситуации, при которых увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть признано незаконным.

Многим работникам доводилось слышать от своих начальников: “Вот, объявлю тебе сегодня выговор, а завтра уволю!”. Многие работодатели искренне считают, что практически любого работника можно подвести под увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. А уж было или не было неоднократное неисполнение — это дело десятое.

Предлагаем рассмотреть ситуации, при которых увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть признано незаконным. Просим обратить внимание на то, что изложенная информация является субъективным мнением ее авторов. Позиция судов может быть иной.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — правовая основа

Пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя устанавливает неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Рассматриваемая норма устанавливает, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой в договор, когда соблюдены три условия:

• первое — работник неоднократно не исполняет возложенные на него трудовые обязанности;
• второе — работник не исполняет возложенные на него трудовые обязанности без уважительных причин;
• третье — работник имеет дисциплинарное взыскание.

Принимая во внимание, что все три условия должны быть соблюдены обязательно и одновременно, понимаем, что увольнение по данному основанию непростая задача для работодателя.

Несколько примеров, когда увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть признано незаконным

Отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка

Под неоднократностью необходимо понимать привлечение работника к дисциплинарной ответственности два и более раза. Если отсутствует неоднократность, то отсутствуют и основания для увольнения работника по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор только в случае, если у работника имеются действующие дисциплинарные взыскания. Срок действия дисциплинарного взыскания истек или оно было признано незаконным, то и увольнение работника по данному основанию является незаконным.

Увольнение за проступок, за который к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание

Необходимо понимать, что увольнение по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ тоже является дисциплинарным взысканием. Если к работнику за два проступка были применены последовательно замечание и выговор, то уволить его за эти нарушения трудовой дисциплины нельзя, так как применение двух взысканий за одно нарушение запрещено.

Увольнение за проступок, который работник совершил до применения первого дисциплинарного взыскания

Если работник допустил нарушение трудовой дисциплины до того, как к нему было применено первое дисциплинарное взыскание, то увольнять его нельзя. Работник должен уже иметь взыскание и именно с действующим взысканием совершить новый проступок. Если же работодатель начинает выискивать нарушения со стороны работника в прошлом, то он не прав.

Подводя итог
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей довольно сложное основание увольнения. Работодателю необходимо соблюсти несколько обязательных условий, а чем больше условий необходимо соблюсти, тем больше шансов на ошибку.

Источник: https://prava-rabotnika.ru/uvolnenie-za-neodnokratnoe-neispolnenie-trudovyx-obyazannostej.html