Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

За что платят премии на работе?

Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

Как разработать и какими документами подкрепить?

Отметим, что поощрение работников премии закреплено нормами Трудового кодекса РФ (абз. 4 п. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 ст. 191 ТК РФ). Но для обоснования расходов на премирование своих сотрудников работодатель обязан выполнить ряд условий:

1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  • основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
  • источники выплаты премии;
  • размеры премий и порядок их расчета.

3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ).

Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д.

Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем).

Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).

Сколько и за что платить?

Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг согласно установленным срокам и т. п. Например, 20% к сдельному заработку, 30% к должностному окладу.

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

В каждой компании критерии премирования отличаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором занят работник.

Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

Зачастую у работодателя возникает вопрос касательно обоснования премий для работников бухгалтерии, кадровой службы, отдела информационных технологий и прочих подразделений, которые не связаны с производством и реализацией продукции.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  • усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  • своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  • отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  • высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  • соблюдение финансовой дисциплины и т.д.

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

Ввиду их «расплывчатости», компания может столкнуться с претензиями со стороны контролирующих органов.

Все ли так просто с премиями руководству?

Отдельного внимания заслуживают премии руководству компании. Для топ-менеджмента показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли.

Здесь можно взять за основу перевыполнение ежемесячного плана продаж в процентном соотношении, эффективное ведение маркетинговой деятельности, уменьшение количества рекламаций со стороны покупателей, обеспечение бесперебойной работы компьютерного оборудования и офисной инфраструктуры, увеличение объема поставок и контроль за их бесперебойностью, а также количество новых контрактов с поставщиками и заказчиками.

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст.

40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Если же правоотношения директора с организацией не оформляются трудовым договором, то все выплаты в его пользу не могут быть приняты в целях налогообложения (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).

Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?

Некоторые компании выплачивают премии к знаменательным датам (к 8 Марта — Международному женскому дню, 9 Мая — Дню победы, 12 — Дню России) или к профессиональным праздникам (29 Марта — День юриста, 24 Мая — День кадрового работника, 16 Сентября — День работников леса).

Включение данных выплат в расходы однозначно вызовет претензии контролирующих органов.

Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г.

№ 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).

Резюме

Поскольку четких критериев в законодательстве не предусмотрено, при разработке положения о премировании необходимо определить, как и за что выплачивается премия и как она может изменяться в зависимости от финансового положения компании, «сезонности» и иных обстоятельств. Если в деятельности компании невозможно применить количественные показатели, в таком случае работодатель вправе использовать только оценочные показатели.

Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/477063/

Как платить работнику: проценты, премии, KPI

28 августа 2019 Пригодится для: Предприниматели

Часто предприниматели платят невысокий базовый оклад сотрудникам и внедряют систему оплаты, при которой заработок человека напрямую зависит от его работы.

Чтобы сотрудник понимал, на что рассчитывать на старте, озвучьте ему не только условия работы, но и чёткие расценки за неё. Если вводите такую оплату для текущих работников, также важно донести до них, сколько будет стоить их труд.

Зарплата работников ФЛП

Сдельная оплата

При сдельной оплате сумма денег, которую получит человек, напрямую зависит от объёма выполненной работы.

У вас должны быть прописаны сдельные расценки за каждый вид работ, и сотрудник должен знать их.

Сдельная расценка — это размер оплаты за единицу продукции или проделанной работы.

Для сдельной оплаты надо установить норму выработки (времени) и тарифную ставку. Норма выработки — это количество единиц изготовленной продукции, объём выполненных работ / предоставленных услуг за единицу времени, к примеру, за час работы.

А норма времени — максимально допустимое время на изготовление единицы продукции / выполнение операции.

Сдельные расценки зависят от разрядов работы, тарифных ставок (окладов), норм выработки и времени (ст. 90 КЗоТ), определяются расчётным путём. Их устанавливают в коллективном договоре или в приказе ФЛП, который надо согласовать с представителем коллектива (ч.ч. 2–3 ст. 97 КЗоТ, ч. 1–2 ст. 15 ЗУ № 108). 

Вы не можете просто взять сумму с потолка. Сдельную расценку надо определить: часовую или дневную ставку делите на часовую/дневную норму выработки. При этом ставки должны соответствовать разряду выполняемой работы.

Например, часовая ставка рабочего — 60 грн. А норма выработки — 10 шт./час. Сдельная расценка = 60 грн / 10 шт. = 6 грн.

Как считать сдельную зарплату: сдельную расценку умножаете на количество изготовленных изделий. Чем больше сделает человек, тем больше заработает.

За месяц работник изготовил 15 столов — расценка 150 грн и 30 табуреток — расценка 90 грн. Сдельный заработок работника за месяц составит: 15 шт. × 150 грн + 30 шт. × 90 грн = 4950 грн.

Применить сдельную оплату можно не всегда, обычно её используют на производстве, а ещё если:

  • возможен точный учёт объёма выполненных работ;
  • нужно увеличить выпуск продукции;
  • численность сотрудников ограничено и они не могут выполнить заказы;
  • качество продукции сохраняется.

Процент от продаж

Базовый оклад плюс проценты от результата работы сотрудника:

  • Базовый оклад — это фиксированная сумма, которую работник получит в любом случае.
  • Процент — это тоже часть основной зарплаты, просто переменная, зависит от выручки, которую принёс бизнесу работник, или суммы заключённых договоров. От месяца к месяцу будет отличаться (пп. 2.1.2 Инструкции № 5).

Например, у менеджера по продажам зарплата состоит из фиксированного оклада (5 тыс. грн) и процента от выручки, полученной от продажи им товаров (10%). За месяц сотрудник закрыл 10 сделок на сумму 180 тыс. грн. Его зарплата составит: 5 тыс. грн + 180 тыс. грн × 10% = 23 тыс. грн.

Правда, такая схема оплаты применима не во всех бизнесах, а только там, где финансовое вознаграждение напрямую зависит от работы человека. 

KPI

Система KPI тоже основывается на том, что зарплата сотрудника напрямую зависит от его работы: чем лучше показатели, тем больше денег получит. Это выгодно для работодателя, но не приводит в восторг сотрудников.

Зарплата на базе KPI может состоять из трёх частей:

  • постоянной — оклада или тарифной ставки по должности, как в штатном расписании;
  • переменной — вознаграждения, привязанного к результатам работы человека через KPI. Для каждого показателя KPI должен быть установлен процент влияния на переменную часть зарплаты, которые в сумме составят 100%;
  • нерегулярных — премий и за выполнение работ, которые невозможно запланировать заранее.

Рассчитывают KPI по итогам месяца, зарплату работникам платят исходя из выполнения показателя. Поэтому важно:

  1. Определить основные показатели работы для конкретного сотрудника: выполнить план продаж, привлечь новых клиентов, продлить контракты с действующими и пр.
  2. Присвоить вес задачам, которые должен выполнить человек, — распределить по степени их важности. Задачи должны быть чётко прописаны, а сотрудник проинформирован о степени важности каждой.
  3. Общий вес всех показателей должен быть равен единице (100%).
  4. По итогам месяца — анализ, каких показателей достиг сотрудник, на сколько процентов они выполнены.
  5. Рассчитать индекс KPI, для этого нужны три составляющие: вес каждого показателя, цель по показателю и фактический результат в процентах. Индекс KPI = Вес KPI × фактически достигнутый результат / поставленная работнику цель.
  6. Рассчитать зарплату.

Как рассчитать KPI сотрудника. Например, работу менеджера по продажам вы оцениваете по трём показателям:

  • KPI 1 — количество продаж новым клиентам;
  • KPI 2 — количество повторных продаж;
  • KPI 3 — количество продаж по «спящей базе».

Удельный вес показателей:

  • KPI 1 = 0,25;
  • KPI 2 = 0,25;
  • KPI 3 = 0,5.

Работнику достаточно превысить планку в  20%, чтобы выполнить KPI по этим показателям.

Если сотрудник перевыполнил план: по KPI 1 — на 20% (т.е. 40%), KPI 2 — на 5% (25%) и KPI 3 — на 1% (21%), коэффициент выполнения равен:

  • индекс KPI 1 = 0,25 × 40 / 20 = 0,5;
  • индекс KPI 2 = 0,25 × 25 / 20 = 0,3125;
  • индекс KPI 3 = 0,5 × 21 / 20 = 0,525.

Коэффициент результативности = 1,3375.

Вот формула для расчёта кипиай:

  • Б — базовый должностной оклад — 10 тыс. грн, эту сумму работник получит независимо от того, выполнит кипиай или нет;
  • 0,5 — постоянный коэффициент — основа для расчёта размера премии — 50% базового оклада (соотношение переменной к постоянной части зарплаты);
  • i — количество коэффициентов KPI, которые используют для оценки работы сотрудника;
  • Ki — коэффициент выполнения соответствующего KPI;
  • Pi — удельный вес соответствующего KPI.

Получим размер премии:

КП = 10 тыс. грн × 0,5 × (0,5 × 0,25 + 0,3125 × 0,25 + 0,525 × 0,5) = 2328,13 грн

Сложно внедрить систему KPI там, когда результаты работы человека трудно посчитать.

Премия

Кроме основной зарплаты в виде ставки (оклада) можете предусмотреть выплату работникам доплат, надбавок и премий (п. 2.2 Инструкции № 5).

Премии относят к поощрительным выплатам, это не основная часть зарплаты, а дополнительная, в одном месяце вы можете её заплатить, в другом нет, платить раз в квартал или в конце года или вообще привязать к финансовым результатам бизнеса.

Премия выплачивается по результатам работы (Методические рекомендации № 23).

Важно понимать, что премия не зависит от вашего настроения, а правила выплаты премии (за что выплачивать, в какие сроки, в каком размере), нужно прописать в положении о премировании или в колдоговоре, можно в организационном приказе. Документ обязательно надо согласовать с трудовым коллективом.

Что пишут:

  • за что платят премию. Условий может быть несколько, например, за заключение определённого количества договоров с новыми клиентами — 30% от зарплаты, подписание контракта на определённую сумму — 50% и так далее;
  • должности сотрудников;
  • нарушения, из-за которых премию не выдадут;
  • размер и сроки выплаты.

Какую сумму получит каждый работник — определяете по итогам периода, за который она начисляется (месяц, квартал, год), а потом издаёте приказ.

При приёме на работу вы можете договориться с человеком, что помимо оклада будете выплачивать премию за выполнение определённых показателей, а вот если он будет прогуливать, хамить клиентам, опаздывать и плохо работать, вы имеете право премию не платить и зафиксировать это в договоре.

Например, положением о премировании предусмотрена выплата премии работникам в процентах от оклада в случае, если выручка бизнеса за месяц составит:

  • 50–100 тыс. грн — 10%;
  • 101–120 тыс. грн — 20%;
  • 121–150 тыс. грн — 30%;
  • свыше 150 тыс. грн — 50%.

Оклад менеджера 10 тыс. грн, по результатам месяца выручка составила 110 тыс. грн. Размер премии — 2 тыс. грн.

В документе о премировании можно прописать, что если в бизнесе плохо с выручкой, премию вы не платите, а вот оклад выдать обязаны. Если же условия соблюдены и показатели выполнены, выдать премию обязаны.

Премии входят в фонд оплаты труда и могут быть двух видов (ст. 2 ЗУ № 108 и пп. 2.2.2– 2.3.2 Инструкции № 5):

  • систематические — связаны с выполнением производственных задач и функций, относятся к дополнительной зарплате;
  • разовые — это компенсационные и другие денежные выплаты, не предусмотренные нормативкой или сверх установленных в ней норм. Они относятся к другим поощрительным и компенсационным выплатам. Это, например, вознаграждения и поощрения, осуществляемые раз в год. 

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/procenty-premii-kpi

Обязан ли работодатель платить работнику премию?

Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.

Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?

Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.

Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.

Премия — это вообще что такое?

Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.

Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада — твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат — доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий — дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).

Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.

Компенсационные выплаты

Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника. Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.

Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.

Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.

И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.

Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя — общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.

Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.

Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.

Еще один случай обязательности премиальных — подмена понятий в тексте трудового договора или положения. Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной. Например, премия в виде двукратно увеличенного  оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.

И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.

К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).

Источник: http://trdat.ru/obyazan-li-rabotodatel-platit-rabotniku-premiyu/

Выплата премий работникам: особенности нормативно-правового регулирования и практика

Во время проведения ревизионных или аудиторских проверок на предприятиях значительное внимание контролеров уделяется вопросу законности и обоснованности выплат, как осуществляются работникам. Это касается как заработной платы, так и дополнительных выплат, в том числе премий, осуществляются работодателем по своему усмотрению.

Именно поэтому данный вопрос является дискуссионным и коллизионным и по большей части становится чуть ли не основным предметом проверок ревизоров и аудиторов. Особенно такая проблема возникает в бюджетных предприятий.

Общие особенности выплаты премии

Прежде всего, следует отметить, что под премией понимается денежное поощрение работника за высокое качество выполненного задания, однако исключительно по показателям условий оценки этих результатов, определенных учреждением.

Работодателю следует выплачивать премию в том числе с учетом требований действующего законодательства.

Так, в соответствии со ст.

8 Закона Украины «Об оплате труда» условия оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, определяются Кабинетом Министров Украины, а основным нормативно-правовым документом, регулирующим оплату труда бюджетных работников, есть постановление КМУ «Об оплате труда работников на основе единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных галзей бюджетной сферы» от 30.08.2002 года №1298 (далее — Постановление №1298). Следует также заметить, что на основе упомянутого постановления базируются и другие постановления КМУ, уточняющие правила оплаты труда в конкретных сферах деятельности бюджетных учреждений.

Каждый руководитель бюджетных учреждений, заведений и организаций должен помнить, что возможность премировать работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы у работодателя существует исключительно в пределах средств, выделенных на оплату труда (п. 4 Постановления №1298).

В свою очередь конкретные условия, порядок и размеры премирования работников руководитель учреждения должен утвердить в Положении о премировании, которое согласовывается с профсоюзным комитетом.

Итак, чтобы начислить и выплатить премию работникам, учреждение самостоятельно разработать положение о премировании с конкретными условиями и положениями, которые учитывают специфику данного учреждения.

Что касается периодичности выплаты премий, то они могут выплачиваться работникам за любой промежуток времени, например, по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год. Если же устанавливается премирование по итогам работы за месяц, то премию выплачивают за выполнение показателей и условий премирования в каком-то определенном месяца и, как правило, начисляют на должностной оклад (ставку) и/или надбавки, которыми работник в месяце начисления премии.

Также размер премии можно определить в процентном отношении к должностному окладу работника, однако если определить конкретную фиксированную сумму, то это не является нарушением.

Что касается размера премии, то она определяется на локальном уровне конкретным работодателем в соответствующем положении или ином нормативном акте, который разрабатывается и утверждается на конкретном предприятии. В свою очередь, в отдельных случаях, для бюджетных учреждений, минимальный размер премии может предусматриваться и в законодательных актах.

За какие же показатели можно премировать работника? Условия премирования работников, определяются в локальных нормативно-правовых актах, является единственным юридическим основанием для начисления премии работнику или коллектива в целом.

Следовательно, неправильно сформулированные условия и показатели премирования или их отсутствие вообще могут привести к тому, что ревизоры признают такую ​​премию незаконной. Поэтому в Положении о премировании должно быть прописано, за какие именно показатели можно премировать работников различных категорий — от руководителя до рабочего.

В основном практика ревизий показывает, что руководители учреждений не всегда премируют работников, руководствуясь условиями и показателями премирования. Бывает и так, что руководитель делит фонд премирования между работниками необоснованно — например, не учитывает занимаемые должности работников, размеры должностных окладов, количество отработанного времени, коэффициент вклада в коллективный результат работы. Как следствие, такие премии ревизоры признают незаконными, а действия работодателя — нарушением.

Чтобы таких ситуаций не допустить, в Положении о премировании целесообразно разделить условия и показатели премирования на:

  • основные (то есть показатели и условия, имеют решающее значение для выполнения задач, которые должен выполнить коллектив или отдельный работник)
  • дополнительные (показатели и условия премирования должны стимулировать другие, менее значимые аспекты трудовой деятельности).

Как следствие, такие условия позволят руководителю учреждения обосновать ревизорам, почему именно в таком размере насчитали премию конкретному работнику. То есть, если же работник не выполнит основные показатели, он имеет право получить премию по дополнительным показателям (в уменьшенном размере), а если работник перевыполнит основные или дополнительные показатели, размер премии ему можно увеличить.

Подытоживая, следует осознавать, что работники премируются за то, что они качественно и в полном объеме выполняют свои обязанности, которые устанавливаются, в частности, должностными инструкциями и положениями о соответствующих органах. Работодателю нужно также учитывать инициативу каждого работника и его личный вклад в общие результаты работы учреждения.

Как правильно разработать положение о премировании?

По общему правилу, условия и порядок выплаты премий нужно зафиксировать документально.

Так, в ст. 13 КЗоТ указано, что подробную информацию о выплате надбавок или премий надо обязательно указать в коллективном договоре компании. Однако, если такого договора нет или он не зарегистрирован в установленном законодательством порядке, то данная информация определяется в одном из следующих документов:

  • отдельном положении, согласованном с первичной профсоюзной организацией;
  • одному из разделов положения об оплате труда;
  • трудовом договоре или контракте.

При разработке Положения следует обязательно соблюдать нормы и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым соглашением или другими нормативными актами, и избегать (для бюджетных учреждений) включение норм и положений, которые не определены в законодательных актах.

Как правило, такое положение является постоянным документом (то есть его разрабатывают и утверждают один раз, а потом при необходимости вносят в него изменения), впрочем оно может быть и временным (то есть действовать в течение определенного периода времени).

Вопросы разработки и определения содержания Положения, как локального нормативно-правового акта, решается каждым предприятием индивидуально. Однако можно выделить следующие ориентировочные разделы положения, целесообразность включения которых обосновывается законодательством и правилами делопроизводства:

  • общие положения;
  • условия и порядок премирования — в данном разделе указываются условия выплаты премий для всех категорий работников, ее размеры, определение порядка начисления и уплаты премий и условия и случаи лишения работников премии;
  • заключительные положения, где указывается порядок внесения изменений в положения и определяется процедура решения спорных ситуаций.

В том числе в Положении следует прописать информацию о видах и характере стимулирующих выплат, период, за который выплачивается премия (за месяц, квартал, год и т.д.), источники формирования фонда премирования и материального поощрения, определить показатели для начисления и выплаты премий и основания для лишения премий и поощрений.

Кроме этого, необходимо определять также конкретные категории работников, на которых распространяется действие премиальной системы, а также показатели и условия премирования по каждой категории работников. В будущем это поможет избежать проблем с определением стоимостной оценки вклада каждого работника.

Также необходимо указывать в Положении порядок определения вклада каждого работника, а именно, что руководитель учреждения принимает решение о выплате премий на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-vyplata-premij-rabotnikam-osobennosti-normativno-pravovogo-regulirovaniya-i-praktika

Рекомендуем!  Как в трудовом договоре прописать условия труда на рабочем месте