Условия сокращения работника по Трудовому Кодексу

Правила сокращения работника по Трудовому Кодексу

Что говорит о сокращении Трудовой кодекс? Как правильно оформить процедуру? Читайте в статье, скачайте образцы документов

Трудовой кодекс РФ: сокращение работников

Сокращение работников – это расторжение трудовых договоров в связи с внесением изменений в штатное расписание, когда из него убирают конкретные должности или отдельные подразделения. Для компании такой способ прекращения трудовых отношений с человеком – один из самых дорогостоящих. Поэтому многие фирмы стараются договориться с работниками и оформить увольнение соглашением сторон.

► Сокращение работника: права работника

Порядок сокращения работников прописан в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это достаточно длительная и сложная процедура, но закон требует ее точного соблюдения, поскольку любые допущенные при ее проведении ошибки будут означать, что человек уволен незаконно. Для компании это грозит штрафами и обязанностью восстановить сотрудника в должности со всеми компенсациями.

Трудовой кодекс РФ сокращение работников предписывает проводить с соблюдением таких требований:

• изменения в штате должны быть реальными, а не номинальными;
• выбирать сотрудников, подпадающих под сокращение, нужно с учетом преимущественных прав на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
• каждый сотрудник должен под подпись получить письменное уведомление о грядущем сокращении;
• по возможности сотрудников следует переводить на другие места;
• следует известить о сокращении биржу;
• выплатить выходное пособие.

Условия и правила сокращения работников на предприятии

Чтобы исключить некоторые позиции из штата, у компании должны быть весомые обстоятельства. К примеру, реорганизация фирмы, достаточно вероятная потенциальная ликвидация компании или планируемая корректировка технологических процессов.

► Кого не могут сократить на работе

Увольняя людей по такому основанию, предприятие должно соблюдать определенные правила сокращения работников:

• согласовать процедуру с профсоюзом;
• уведомить центр занятости до увольнения сотрудника предложить ему другую работу, подходящую по квалификации;
• создать комиссию для решения оргвопросов;
• исключить из списка тех работников, которых закон запрещает увольнять по такому основанию;
• направить сотрудникам уведомление в установленный законом срок;
• подготовить и издать соответствующие приказы;
• документально оформить увольнение;
• выплатить увольняемым все причитающиеся компенсации и пособия.

Случается, что человек, попавший под сокращение, отказывается поставить подпись об ознакомлении с соответствующим приказом. В этом случае следует составить акт в присутствии двух свидетелей, которые своими подписями зафиксируют тот факт, что работника известили о грядущем увольнении.

► Что сделать, чтобы уволить по сокращению: скачать чек-лист

Если работник, которого решили сократить, состоит в профсоюзной организации, ее следует поставить в известность до составления приказа и запросить мотивированное мнение о сложившейся ситуации. А если увольнение планируется в отношении сотрудника, одновременно состоящего в должности руководителя профсоюза или его заместителя, уволить его получится только с согласия непосредственного руководства.

Сотруднику, попавшему под сокращение, следует дать возможность перейти на другую должность, если в компании есть подходящее место. Если не соблюсти это правило, уволенный человек сможет оспорить такое решение и вернуться на работу на основании судебного акта.

У некоторых работников есть преимущественное право, защищающее их от увольнения по такому основанию. К числу сотрудников, которых работодатель не вправе сокращать, ТК относит тех:

• на иждивении которых находятся два и более иждивенца;
• в семье которых заработок в этой компании – единственный источник дохода;
• которых руководитель направил на повышение квалификации без отрыва от основной работы;
• кто находится в отпуске – с ними допустимо расторгнуть трудовой договор в первый рабочий день после выхода из отпуска;
• кто временно нетрудоспособен – придется ждать первого рабочего дня после выхода с больничного;
• получившие трудовое увечье или профзаболевание во время работы в данной компании;
• кто воспитывает детей без матери – ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18;
• кому нет еще 18 лет;
• инвалидов ВОВ;
• беременных;
• матерей, детям которых не исполнилось 3 лет;
• матерей-одиночек.

Процедура сокращения

Процесс сокращения работника на предприятии состоит из нескольких этапов:

Шаг 1. Подписание приказа о сокращении штата

В приказе перечисляется список должностей, удаляемых из штатного расписания, лица, ответственные за проведение сокращения, а также проставляются даты, которые будут крайними сроками тех или иных мероприятий.

Скачать образец >>>

Шаг 2. Создание комиссии

Она составляется из компетентных специалистов и занимается вопросами сокращения штата, а также установлением сроков для каждого этапа процесса, чтобы процедура прошла в полном соответствии с законом. Комиссия также должна передать руководителю сведения о наличии или отсутствии у кандидатов на увольнение преимущественного права.

Шаг 3. Уведомление сотрудников

Необходимо подготовить форму документа, внести в него все сведения о сокращении штатных позиций, а также за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора под подпись ознакомить с уведомлением людей, подлежащих сокращению. При этом сокращение штатных единиц и уведомление сотрудников производится с учетом выявленных преимущественных прав отдельных работников.

Скачать образец >>>

Шаг 4. Подбор вакансий

Если у компании есть вакансии в той местности, где трудится подлежащий сокращению человек, руководство обязано предложить ему занять вакантную должность, если она подходит ему по квалификации и состоянию здоровья. Вакансия может быть и в иной местности, но этот момент должен быть оговорен условиями трудового договора.

Все вакансии, что есть в наличии у фирмы, руководство обязано предлагать сокращаемым сотрудникам начиная с вручения уведомления и до момента расторжения договора, ведь на протяжении 2 месяцев с момента уведомления до расторжения договора, может возникнуть какая-то новая вакансия.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ сократить человека можно, только если его невозможно перевести с его письменного согласия на иную должность. Если руководство не предложит сотруднику занять свободную должность и не примет меры по дальнейшему его трудоустройству, увольнение будет незаконным, и работника придется восстановить на работе.

Шаг 5. Извещение центра занятости населения

Руководство компании должно передать информацию о грядущем сокращении сотрудника минимум за 2 месяца до момента расторжения договора в центр занятости населения. Если планируются массовые увольнения, срок увеличивается до 3 месяцев.

В извещение вписывают все необходимые данные о сокращаемых сотрудниках: профессия, занимаемая должность, квалификация, а также условия оплаты их труда.

ЦНЗ должен проставить отметку на полученном извещении. Нельзя сократить сотрудника, если руководство позабыло уведомить центр занятости или не получило отметку.

Скачать образец >>>

Шаг 6. Извещение профсоюза

В те же сроки, что и ЦНЗ, сообщение о планируемых увольнениях направляется выборному органу профсоюзной организации. У профсоюза есть неделя, чтобы направить руководству компании свой ответ. Если срок будет пропущен, работодатель может не принимать и не учитывать мнение профсоюза.

Скачать образец >>>

Шаг 7. Увольнение

Когда срок предупреждения о предстоящем сокращении истечет, следует издать приказ об увольнении. После этого необходимо оформить в соответствии с законом все документы и ознакомить с ними увольняемого человека под подпись.

После этого сотруднику возвращают трудовую книжку с записью и производят с ним полный своевременный расчет.

В трудовой книжке следует сделать запись об увольнении в соответствии с мотивировкой, установленной ТК: «Увольнение в связи с сокращением штата предприятия согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Скачать образец >>>

Шаг 8. Выплата выходного пособия

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки. Сокращенному сотруднику положено выходное пособие в размере среднемесячного заработка, также он вправе рассчитывать на среднемесячный заработок до следующего трудоустройства, но такие выплаты можно получать не больше 2 месяцев.

Компенсации

Порядок сокращения работников по инициативе работодателя подразумевает выплату компенсации. Чтобы поддержать бывшего сотрудника на время поиска нового места, прежнее руководство должно перечислить ему выходное пособие.

Чтобы высчитать сумму выплаты, положенной при увольнении по такому основанию, следует полную зарплату, полученную сотрудником за последний год, разделить на число рабочих дней в году. Это даст размер заработка за 1 рабочий день. Дальше следует умножить дневной заработок на количество дней в месяце, который идет после даты увольнения человека.

Еще компании следует покрыть страховые выплаты и гарантии. В результате сокращенный человек должен получить:

► Сколько окладов платить при сокращении.Шесть ситуаций с примерами расчетов

Кроме того, если человек не сможет сразу найти новое место, за ним сохранится средняя месячная зарплата до момента трудоустройства. Это может длиться 2 месяца, в исключительных случаях – 3 месяца, если ЦЗН даст на это свое согласие и выдаст справку, что сотрудник все еще не нашел работу.

Выплаты перечисляются в таком порядке:

• пособие за первый месяц – одновременно с расчетом непосредственно при увольнении;
• пособие за второй месяц – после истечения второго места и предоставления трудовой книжки без новых записей. Если человек сможет найти работу к концу второго месяца, прежний работодатель должен будет оплатить ему тот период, что он сидел без работы;
• пособие за третий месяц платится, только если человек в течение двух недель с момента увольнения обратился в центр занятости, был там зарегистрирован, так и не смог найти работу, и ЦЗН выдал ему об этом справку для предъявления бывшему работодателю.

В ситуации, когда сокращенный работник трудился на Крайнем Севере, срок получения выплат при не трудоустройстве может быть продлен до полугода. Но выплатами для такой категории сотрудников, начиная с четвертого месяца, ведает непосредственно центр занятости.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098611-19-m3-sokrashchenie-rabotnika-trudovoy-kodeks

На работе сокращение: права работника

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

• Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
• Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

• Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
• Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
• Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
• Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
• Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
• Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
• Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
• Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

• Трудовая книжка;
• Справка о доходах 2НДФЛ;
• Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

• Наименование предприятия;
• Название отдела, в котором трудится гражданин;
• Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
• Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособия	Сумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работе	Перед сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
Отпуск	Сокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в суд	Если гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяц	выплачивается в день увольнения, авансом
За второй месяц	перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу
За третий месяц	выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

• 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
• 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
• 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

• Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
• Являются единственными кормильцами в семье;
• Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
• Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
• Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

• Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
• Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
• Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
• Беременных женщин;
• Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
• Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

• На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
• В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
• На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Последние изменения

В 2019 году значительных изменений в законодательстве по данному вопросу не предусмотрено.Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-na-rabote

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.  

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

• порядковый номер записи;
• дата увольнения;
• причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Источник: https://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Как проходит сокращение работников на предприятии

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие — к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
4. Инвалиды ВОВ.
5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
6. Сотрудники, которые находятся в отпуске — независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
7. Будущие мамы.
8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

1. Ликвидация предприятия.
2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ).

Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).

При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html