Выговор дисциплинарное взыскание

Выговор и строгий выговор — в чем разница, особенности, время действия

Сложности в разнице восприятия наказаний сотрудниками испытывает каждый кадровик и работодатель. Есть выговор, есть дисциплинарное взыскание — что лучше. Или строгий выговор? Непрофессионалу разобраться в этом сложно. Давайте разбираться, выговор и строгий выговор — в чем разница между понятиями, когда что применяется и как верно называть это юридически.

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

Скорее всего, упоминание об особой строгости взыскания вырвалось у руководителя в порыве справедливого гнева. Как только эмоции отступят, директор вспомнит содержание ст. 192 ТК о том, что для коммерческих и муниципальных учреждений такой вид наказания не предусмотрен. В общем случае, бояться наемный работник может:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

В кодексе нет детализации того, чем отличается замечание от выговора. Но, исходя из простой логики и практики применения, можно сделать вывод, что наказания в ст. 192 ТК перечислены по мере усиления воздействия.

Тогда можно считать, что замечание выносят за незначительные проступки (опоздание, кратковременное отсутствие на рабочем месте, мелкие ошибки или оплошности, не повлекшие серьезных проблем, но потенциально опасные). При этом, обладателю письменно объявленного замечания не стоит расслабляться, поскольку:

• это полноценное дисциплинарное взыскание;
• его действие продлиться ровно год, если не будет отменено досрочно;
• в п. 5 ст. 81 нет различия, какой вид взыскания уже имеется у работника, замечание или строгий выговор, для увольнения хватит самого факта, что наказание еще действующее.

В то же время, многие работники, подсознательно ставя знак равенства только между понятиями строгий выговор и увольнение, добровольно заблуждаются. Дело в том, что по нормам ТК РФ потерять работу можно и в результате всего одного непогашенного простого, а не строгого выговора. А можно вообще без прохождения этого этапа, если сотрудником было допущено очень грубое нарушение (прогул, пьянство, хищение, недостойное поведение и прочее).

На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания работник рискует быть уволен за факт повторного неисполнения трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК. (подробнее о том, сколько действует строгий выговор).

Разница между обычным и строгим выговором

Как это часто бывает, стремление приструнить работника, заставляет начальство выдавать желаемое за действительное. Вот тогда память услужливо выдает смутное воспоминание о том, что строгий выговор, как мера наказания, не плод его фантазии, а реально существующее взыскание.

Это справедливо лишь для тех, кто связал свою жизнь со службой в армии или органах МВД. В специальных законах и указах об исполнении воинских обязанностей, действительно, есть упоминание о строгом выговоре. Предполагает его наложение и закон о статусе военных, ст. 28.4 76-ФЗ и о службе в МВД, ст. 50 342-ФЗ.

Несмотря на близкие по форме понятия, выговор для гражданского лица и строгий выговор для военнообязанного вовсе не тождественны. Тогда в чем разница?

Принципиальное различие вытекает из того, что отдельные федеральные законы, предусматривающие форму строго выговора, предлагают командирам на выбор еще несколько более болезненных мероприятий:

• лишение знаков отличия или увольнения (сколько нужно выговоров для увольнения, читайте тут);
• предупреждение о неполном соответствии;
• понижение в должности или звании;
• досрочное увольнение и расторжение воинского контракта:
• дисциплинарный арест (только для военных в звании ниже офицерского).

Очевидно, что набор взысканий для военных и работников МВД гораздо разнообразнее. Общим моментом можно считать только то, что наличие непогашенного простого или строгого выговоров может послужить поводом для расторжения трудовых отношений при повторном проступке специалиста. Здесь превалирующее значение отдается нормам ТК РФ. Незначительно будут отличаться лишь процедуры, с учетом требований уставов несения службы.

Угроза применения строгого выговора законодательно оправдана только для военных и сотрудников МВД, ст. 50 342-ФЗ и ст. 28.4 76-ФЗ

Образец строгого выговора

Как бы не пугал начальник особой строгостью грядущего наказания, образец строгого выговора среди всего многообразия унифицированных форм и бланков он не найдет. Придется ограничиться только стандартным распоряжением о вынесении дисциплинарного взыскания. При этом нужно помнить, что ст. 192 ТК настоятельно рекомендует учитывать тяжесть проступка, степень вины сотрудника и содержание его письменных объяснений.

Источник: https://viplawyer.ru/vygovor-i-strogij-vygovor/

1. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
2. Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника
3. Обжалование дисциплинарного взыскания
4. Виды дисциплинарных взысканий по тк рф
5. Дисциплинарные взыскания государственных служащих
6. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
7. Наказание за нарушение трудовой дисциплины
8. Дисциплинарное взыскание в виде замечания
9. Увольнение за выговор

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Если говорить о том, что такое выговор как дисциплинарное взыскание, то можно назвать его мерой психологического воздействия на человека, нарушившего условия трудового договора.

Трудовые отношения между нанимателем и подчиненным не всегда обходятся без нарушений или конфликтов. Если совершенный проступок был зафиксирован документально, составляется официальный выговор. Дисциплинарные взыскания – внутренне дело организации.

То есть третьим лицам и новым работодателям эта информация, как правило, не предоставляется.

За что можно получить выговор

Все подробности, касающиеся данной меры наказания, прописаны в трудовом законодательстве (ст. 192 ТК РФ). Если коротко, то выговор по Трудовому Кодексу – это мера воздействия на подчиненного, более строгая, чем замечание, но еще не подразумевающая увольнение. Получая выговор, человек понимает, что ему вынесено серьезное предупреждение. Обычно достаточно 2 выговоров за различные проступки (не за один и тот же), чтобы работодатель мог уволить сотрудника на законных основаниях.

Наниматель самостоятельно решает, за что наказать подчиненного. Однако есть общепринятый список нарушений, с которым стоит ознакомиться каждому:

Вид нарушения трудовой дисциплины	Комментарий
Отсутствие на рабочем месте	Если человек не может явиться на работу по какой-либо уважительной причине, он должен предупредить об этом и предоставить соответствующие бумаги. Без документального подтверждения неявка на работу считается прогулом.
Невыполнение обязанностей	Трудовая функция прописана в трудовом договоре, который заключается при найме на работу. Подчиненный обязан выполнять работу таким образом, чтобы ее результаты удовлетворяли нанимателя.
Несоблюдение сроков выполнения работы	В данном случае получить выговор можно только тогда, когда человек срывает важные сроки выполнения работы. Чаще всего причиной является невыполнение своей работы.
Наличие производственного брака	Работник может получить выговор, если обнаружится, что именно его работа привела к появлению бракованных изделий.

Нужно уточнить, что при вынесении выговора вину наказанного нужно доказать. Нарушение должно иметь конкретный и понятный характер. Например, если человек нарушает должностные обязанности, то должен быть документ об ознакомлении с ними сотрудника. В ином случае работник может обжаловать это решение.

Порядок вынесения выговора

Несмотря на то, что выговор по большей части – психологическая мера воздействия, оформляется она документально по всем правилам. Чтобы все было законно, работодатель должен выполнить ряд действий:

Этапы оформления выговора	Комментарий
Протоколирование нарушения	Выявленное нарушение трудовой дисциплины нужно зафиксировать. Должны быть доказательства, акт о совершении проступка. Также непосредственный начальник может подать докладную вышестоящему руководству.
Получение объяснений	Провинившийся сотрудник получает извещение о выговоре и предоставляет объяснение случившемуся. На это ему предоставляется 2 дня.
Принятие решения	После анализа докладной записки непосредственного начальника и объяснительной руководство принимает решение отменить или применить наказание, выбирает его вид.
Подготовка приказа	Составляется официальный приказ о вынесении выговора, который будет занесен в личное дело сотрудника. В течение 3 дней после составления приказа работник должен с ним ознакомиться и поставить свою подпись.

В некоторых случаях наказанный отказывается подписывать документ. Выговор при этом не отменяется, но составляется еще один акт об отказе от подписи.

Подробнее об этом см. «Издаем приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора (образец)».

Последствия выговора

Как уже говорилось выше, уволить сотрудника могут только в том случае, если в течение года было 2 выговора, причем вынесенных по разным причинам. Если в течение года после получения наказания подчиненный не совершал никаких проступков, выговор автоматически аннулируется.

Информация о наказании будет в личном деле, но в трудовую книжку она не вносится. Следующий работодатель не будет знать об этом факте.

Однако по выбору администрации выговор может повлечь за собой:

Мера воздействия	Комментарий
Материальное наказание	Начальник не имеет право штрафовать, но может лишить ежегодной или другой премии.
Отказ в переносе отпуска	Отпуск назначается по графику, но сотрудник может попросить о его переносе по желанию, в чем начальник имеет полное право отказать.
Изменение соцпакета	Есть основной соцпакет, который невозможно урезать даже при наличии нарушений. Но есть и дополнительный, который можно менять по желанию начальства.

Стоит помнить, что наличие такого наказания, как выговор, нельзя сопровождать уменьшением заработной платы, так как для этого нет законных оснований. Также работодатель не может отказать в отпуске.

Основная опасность для работника в том, что пока выговор действует, он уязвим. В течение года при получении второго выговора он может потерять работу. При этом сроки наказания могут составлять месяц после совершенного нарушения. То есть если в первый раз начальник пошел на встречу и не стал фиксировать факт проступка, но в течение месяца был совершен второй, он может составить сразу два выговора и уволить подчиненного на законных основаниях.

Что предпринять работнику

Если факт проступка зафиксирован и он соответствует всем правилам, сотруднику остается только принять наказание и ждать пока оно будет аннулированно. Однако, если человек считает, что наказание было несправедливым, он может обжаловать это решение.

Существует три официальных органа, которые рассматривают подобные дела:

• инспекция по труду;
• комиссия по трудовым спорам;
• мировой суд.

Также, если работник был уволен за наказание, которое он считает несправедливым, он может обратиться в суд. В случае благополучного исхода его будут обязаны восстановить на работе. Также расходы, понесенные при рассмотрении дела, возмещаются, но лишь в случае победы. Если подчиненный проиграл дело, расходы на суд ему не возмещаются.

В том случае, если работодатель сам приходит к выводу, что выговор был несправедливым или работник исправился, он может составить соответствующий приказ, согласно которому прежнее его решение будет аннулировано. Составить такой приказ можно в любой момент в течение года после вынесения выговора.

Источник: https://blogkadrovika.ru/disciplin-vzyskan-v-vide-vygovora/

Как объявить выговор сотруднику

Если сотрудник провинился, но недостаточно, чтобы быть уволенным, это не значит, что его проступок должен оставаться безнаказанным. Существует особая форма ответственности – дисциплинарная, функция которой – заставить человека задуматься о своем нарушении и в будущем исправить свой подход к работе. Как правильно воздействовать на нарушителей трудовой дисциплины, какие меры для этого используются, какова процедура применения дисциплинарных взысканий, читайте в статье ниже.

Наказание за провинность

Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

• замечание – наименее строгая форма;
• выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Если хочется более строгих мер

Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:

• понижать в должности;
• подвергать штрафу;
• переносить или отменять их отпуск;
• удерживать часть зарплаты и т.п.

Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.

ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.

Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

За что можно «выговорить»?

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку.

Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность.

Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.

К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.

Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.

Поводы для выговора:

• опоздание к началу работы или после перерыва;
• отсутствие на месте;
• отказ от обучения технике безопасности или прохождения медосмотра;
• появление в непотребном состоянии;
• растрата, порча, хищение имущества фирмы или работодателя;
• невыполнение распоряжений руководства;
• нарушение трудовых функций.

Семь бед – один ответ?

Одно нарушение – одно дисциплинарное взыскание. Сотрудник не может понести два наказания за одну и ту же провинность, например, получить выговор перед увольнением.

Если же нарушение сопровождалось порчей имущества фирмы или другим поступком, за который положена материальная ответственность, то в придачу к ней может быть применен и выговор (как и увольнение).

Ответственность дисциплинарная и материальная – две непересекающиеся сферы.

Время дисциплинировать нарушителя

У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.

Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.

ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.

Как объявляется выговор

Чтобы исключить возможные проблемы, связанные с несогласием наказанного сотрудника, работодателю следует строго придерживаться законной процедуры.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если выговор получен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это разрешает ТК, законность увольнения может быть успешно опротестована.

5 шагов к выговору

1. Фиксация обстоятельств проступка. Она должна быть письменной: акт, служебная или докладная, вывод специальной комиссии. Подписи под этими документами свидетельствуют о том, что обозначенный факт действительно имел место.
2. Требование объяснительной. Для того, чтобы квалифицировать факт как заслуживающий выговора, нужно потребовать у провинившегося объяснений своего поведения.

   Для этого ему вручается письменное требование о необходимости написания объяснительной записки в течение 2 дней. Дальнейшие шаги работодателя зависят от реакции сотрудника на это требование.

3. А) Работник написал объяснительную. По ее результатам работодатель решает, заслуживает ли виновный выговора или другого взыскания.

   Б) Работник отказался от объяснения или не предоставил его после 2 дней ожидания. В таком случае, составляется акт с 2 подписями, свидетельствующими об отказе от дачи объяснений. Далее правомерно накладывать взыскание.

   СОВЕТ! Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве.

4. Издание приказа о выговоре. Форма произвольная, но обязательно наличие описания проступка и ссылок на все сопутствующие бумаги (акт или докладную, объяснительную или ее отсутствие).
5. По инициативе работодателя запись о выговоре вносится в личную карточку сотрудника. Во многих организациях в соответствующих локальных актах закреплено положение о зависимости выплаты премий от того, есть ли у сотрудника взыскания.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В трудовую книжку сведения о выговорах вносить не положено (ст.66 ТК РФ).

Раскаялся, исправился

Если прошел год, а в личной карточке не прибавилось новых записей о взысканиях, тяжкий груз наказания снимается автоматически.

ВАЖНО! Если 365 дней еще не прошло, а трудовая дисциплина снова нарушена, это может стать законным основанием для увольнения.

Если работодатель ранее истечения годичного срока решил, что работник исправился (сам ли он принял такое решение, либо об этом ходатайствовал сам наказанный), выговор может быть снят досрочно. Для этого достаточно издать соответствующий приказ. После вступление его в силу считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий нет.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/kak-obyavit-vygovor/

Дисциплинарные взыскания: виды и применение

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Применение дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

• не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
• нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
• совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

• Замечание. Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
• Выговор. Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
• Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

• акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
• докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
• решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.

Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

• личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
• суть проступка;
• описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
• наличие вины работника;
• вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

С работника вполне может быть снято дисциплинарное взыскание.

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Если у работодателя присутствует желание досрочно освободить работника от взыскания, то это желание должно быть подкреплено и оформлено приказом «о снятии взыскания», а приказ доведен до работника под роспись.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

1. Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание, то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.
2. Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/disciplinarnye-vzyskaniya-primenenie.html

Дисциплинарное взыскание в виде выговора и замечания: за что и как можно объявить, процедура снятия, образцы приказов о наложении

Нерадивые сотрудники — головная боль любого руководителя. Даже будучи владельцем собственного бизнеса, вы не можете наказывать своих работников так, как вам вздумается, этот вопрос довольно жёстко регулируется законом. Действующее трудовое законодательство допускает, что за совершение проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Трудовым кодексом устанавливаются как виды наказаний за провинности (замечание и выговор), так и порядок их применения.

Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения

Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия.

Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю.

Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Работодатель имеет право самостоятельно выбрать наказание для опоздавшего работника, главное, чтобы оно было соразмерным и находилось в рамках закона

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника.

Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника.

Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе — трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. — и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

Привлечь сотрудника к ответственности можно только в случае нарушения норм, зафиксированных в документах

Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей

Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

• прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
• появление на работе в нетрезвом виде;
• нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
• некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным.

А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.

Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.

Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины

Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника.

Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом.

Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.

Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя — путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.

А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.

За проступок работника можно наказать лишением премии, но дисциплинарным взысканием это не является

Порядок применения выговора или замечания

Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания — его ещё нужно правильно оформить. До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение. Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат — совершения проступка и написания объяснительной — и личной подписи работника.

Генеральному директору ООО «Ромашка»

Васильеву А. А

электрика монтажного цеха

Огурцова И. И.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ

Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2016 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.

14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов

Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека — должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.

Чтобы применить дисциплинарное выскание, проступок работника нужно документально зафиксиовать — составить акт

Кто имеет право сделать замечание или объявить выговор

Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу).

Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя.

В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Оформление приказа об объявлении замечания или выговора: правила составления, образцы и примеры

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть составлен по стандартной форме

В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРИКАЗ

«20» октября 2016 г.

№ 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»

12 октября 2016 г. электрик монтажного цеха Огурцов И. И. отсутствовал на работе в течение всей рабочей смены без уважительных причин, что является нарушением п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка». На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать. Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyiskanie.html

Как применяется дисциплинарное взыскание в виде выговора, как объявить строгий выговор, порядок и срок наложения меры

Как известно, выдвигается дисциплинарное взыскание сотруднику при выявлении нарушений.

Согласно статье №192 Трудового Кодекса Российской Федерации за совершение или же нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе применять к тому или иному сотруднику один из видов дисциплинарного взыскания. Какие меры взыскания за проступки предусмотрены трудовым кодексом РФ:

• Выговор.
• Увольнение.
• Замечание.

К некоторым работникам согласно законодательству могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий.

Что значит выговор – наиболее популярный вид дисциплинарных взысканий. Зачастую предъявляется работнику в бумажном виде. Считается щадящим наказанием по отношению к сотруднику. Работодатель может объявить выговор при наличии серьезного проступка. Наказать за прогул можно и беременную женщину, как грамотно применить меру воздействия на женщину, читайте здесь

Работодатель вправе наказать работника за совершение тех или иных действий. К одним из видов наказаний относят выговор. Для того чтобы вынести сотруднику выговор, нужно обнаружить проступок со стороны работника.

Дисциплинарный проступок – действие сотрудника, которое нарушает трудовой договор, а также дисциплину компании. Может предъявляться при неисполнении или же исполнении своих обязанностей в полном объёме. Стоит отметить, что выделяют два основных вида выговоров: строгий и простой. Предъявление того или иного вида зависит от степени вреда нанесенного по вине сотрудника компании.

Если одному сотруднику в течение 12 месяцев объявлено 2 выговора, то следующий раз закончиться увольнением

В чем отличия и различия простого от строгого?

Строгий выговор — это одно из видов дисциплинарных взысканий, нарушения за которые возможно применение взыскательных мер к определенному классу сотрудников, согласно действующему законодательству. Чаще всего применяется, если работник нарушает дисциплину или же халатно относиться к выполнению своих обязанностей.

Четко выраженных отличий между простым и строгим выговором нет. Второй вид применяется при более серьезных нарушениях и только по отношению к определенному классу сотрудников. Во всех остальных случаях налаживается обычный.

В Трудовом Кодексе не содержится информации в каких именно случаях может налаживаться дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Строгий выговор налаживается в таких случаях:

1. Систематическое невыполнение указаний.
2. Прогулы работы без весомых причин.
3. Опоздание на работу в течение нескольких дней.
4. Выполнение обязанностей не в полном объёме.
5. Нанесение материального ущерба компании.
6. Ненадлежащее поведение во время рабочего процесса (появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).
7. Стычки и конфликты с руководством по вине сотрудника.
8. За нецензурную брань на работе.

Работодатель исходя из тяжести ущерба, а также других факторов самостоятельно принимает решение о вынесении того или иного вида дисциплинарного взыскания.

Какие меры по трудовому кодексу к работнику можно применить?

Согласно законодательству, а точнее статье 198 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель имеет право применять такие меры к провинившимся. Основные из них:

• В виде лишения премии и дополнительных выплат вне зависимости от того строгий или простой выговор предъявлялся сотруднику.
• Изменение срока отпуска. Данный вид наказания всё чаще используется на практике.
• Лишение места для парковки.
• Директор может переводить сотрудников с гибкого на обычный режим работы. Информацию о данной мере можно уточнить в статье 130 Трудового Кодекса РФ.

Все вышеперечисленные факторы могут оговариваться перед подписанием трудового договора

Правила и порядок наложения, какие документы фигурируют при оформлении

Как правильно оформить применение выговора, чтобы меры работодателя в случае наложения более серьезных оснований для взыскания были правомерны.

Согласно ст. 193 ТК РФ наложение выговора возможно лишь в такой последовательности, предлагаем пошаговую процедуру:

1. Первый этап – работник составляет объяснительную записку на имя директора. На составление документа даётся два дня. Если от сотрудника последовал отказ от написания объяснительной, в этом случаи понадобиться оформить акт, который зафиксирует отказ работника от написания объяснительной записки. При этом составление акта невозможно без подтверждения свидетелями отказа со стороны сотрудника.
2. Далее составляется докладная за прогул или служебная записка. Если же директор получил на руки записку с пояснением того или иного деяния, то он занимается оформлением и выдачей приказа о наложении меры. В тексте приказа содержится информация о причине привлечение провинившегося к дисциплинарному взысканию.
3. Далее руководитель обязуется в течение трёх дней предъявить и провести ознакомление работника с приказом. Работник должен засвидетельствовать своей подписью, что он был ознакомлен с текстом приказа. В случаи если работник отказывается подписывать приказ о вынесении выговора, директор обязан составить акт об отказе, который подтверждает отказ – поставить подпись под приказом.

Докладная записка о хамском поведении и оскорблении на работе

Если работник к которому применено дисциплинарное взыскание в качестве выговора незаконно и имеются подтверждения, попробуйте обжаловать наказание подав жалобу в трудовую инспекцию. Как правильно работодателю применить взыскание в виде замечания на работника за проступок

Заноситься ли выговор в трудовую книжку?

Согласно статьи 66 Трудового Кодекса Российской Федерации в трудовую книжку заносится следующая информация:

Сроки наложения и действия, можно ли снять?

Действует мера выговора лишь 12 месяцев (1 год).

Когда снимается выговор?

Если повторно сотруднику не предъявляли выговор, то можно ходатайствовать о снятии ранее предъявленного выговора. Образец ходатайства о снятии наложенного взыскания.

Подавать возражение о наложении выговора вправе директор компании или же начальник отдела фирмы. Очень часто снятие происходит по просьбе профсоюза или же самого сотрудника.

Ни один из видов дисциплинарного взыскания, кроме увольнения не заноситься в трудовую книжку. В неё может вноситься информация об увольнении, причина которого — нарушение дисциплины или же трудового договора

В случае обжалования сотрудником, оформление выговора должно проводиться грамотно. Ведь при наличии ошибок в оформлении приказа о вынесении меры работодателя также могут привлекать к дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения.

Скачать образцы:

Образец приказа на увольнение за длительный прогул без уважительной причины

У Вас накопилось много вопросов? Не знаете как их разрешить?На сайте не нашли ответа на свой вопрос?Задавайте их опытным юристам, ответ будет отправлен в течении 10 минут.Консультация юриста совершенно бесплатна!Помощь административного, семейного, жилищного, гражданского и уголовного права!Хотите получить консультацию по телефону, звоните прямо сейчас:

 

Источник: http://ourdocs.ru/kak-primenyaetsya-disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-vygovora-kak-obyavit-strogij-vygovor-poryadok-i-srok-nalozheniya-mery/

Строгий выговор по ТК РФ в 2018 году – как он назначается, последствия

— Организация бизнеса — Кадры — Строгий выговор

Далеко не все сотрудники и даже работодатели, руководители и кадровые специалисты знают, что представляет собой строгий выговор на работе и какая разница между ним и простым выговором.

Однако строгий выговор по ТК РФ может иметь совершенно иные механизмы правового регулирования, вплоть до полной недопустимости применения подобного дисциплинарного взыскания и привлечения работодателя за данные действия к ответственности.

Поэтому знать о том, что такое строгий выговор следует всем сторонам трудовых взаимоотношений.

Строгий выговор по ТК РФ – законодательное регулирование

С точки зрения положений российского законодательства, дисциплинарные взыскания, к которым относится по факту строгий выговор, имеют достаточно четкое и однозначное правовое регулирование, обеспечиваемое нормативами Трудового кодекса. Так, с юридической точки зрения, отдельные аспекты рассматриваемого вопроса могут присутствовать в положениях следующих статей ТК РФ:

• Ст.66. Данная статья затрагивает в своих нормативах вопросы, напрямую связанные с ведением трудовых книжек сотрудников. С точки зрения применения дисциплинарных взысканий в отношении сотрудников, в том числе и строгого выговора, следует в первую очередь обратить внимание на прямой запрет внесения означенных взысканий в трудовые книжки, кроме случаев, когда таковым является увольнение трудящегося.
• Ст.81. Хоть эта статья не затрагивает напрямую сами дисциплинарные взыскания, налагаемые на трудящихся, она касается в своих положениях возможных последствий строгого выговора или иного отмеченного работодателем проступка. При этом данной статьей рассматривается именно увольнение по инициативе работодателя в качестве одного из возможных последствий дисциплинарного взыскания или грубого нарушения трудового распорядка.
• Ст.189. Нормативы, рассматриваемые в означенной статье, касаются общих принципов правового регулирования трудовой дисциплины в организациях, одним из аспектов которой может являться как поощрение сотрудников, так и наложение на работников выговоров или дисциплинарных взысканий иного характера.
• Ст.192. В отношении дисциплинарных взысканий именно означенная статья обеспечивает основные механизмы их практического правового регулирования. В том числе, она рассматривает возможные к применению в трудовой деятельности дисциплинарные взыскания, не предусматривая возможность вынесения работнику строгого выговора. Однако также в положениях этой статьи допускается возможность использования иных видов взысканий, если они регламентированы соответствующими федеральными нормативными актами, что дает право использования работодателем или руководителем в некоторых случаях строгих выговоров по отношению к сотрудникам.
• Ст.193. Принципами этой статьи устанавливается прямой порядок назначения дисциплинарных взысканий работодателями, которому последние должны следовать без каких либо отклонений. Если же будут иметь место нарушения означенного порядка действий, дисциплинарное взыскание может быть признано неправомерным, что отменит любые последствия его наличия для сотрудника, а работодателя может привлечь к административной ответственности.
• Ст.194. Эта статья регламентирует порядок, в соответствии с которым строгий выговор, равно как и любое иное взыскание могут быть сняты с сотрудника.

Как можно понять, по ТК РФ строгий выговор не относится к общепринятым видам дисциплинарных взысканий, которые включают в себя замечание, выговор и увольнение. Однако это не значит, что данное взыскание не существует или не имеет отдельного правового регулирования.

Когда может применяться строгий выговор

Статья 192 ТК РФ устанавливает всего три допустимых в общих случаях трудовых взаимоотношений вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор или увольнение. Формулировки «строгий выговор» положения данного нормативного документа не предполагают.

Соответственно для большинства субъектов хозяйствования в виде частных коммерческих или некоммерческих организаций, использование строгого выговора в качестве дисциплинарного взыскания по отношению к работникам является недопустимым.

Более того, если работодатель вынесет работнику строгий выговор вместо простого выговора, данное дисциплинарное взыскание легко может быть оспорено как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке в качестве незаконного.

Соответственно – работодатель за таковые действия может в итоге быть привлечен к административной ответственности.

А если вследствие строгого выговора работник за следующее дисциплинарное нарушение будет уволен – то данные действия также будут являться незаконными, и сотрудник сможет восстановиться на работе через суд.

Что, в свою очередь, повлечет за собой и материальную ответственность работодателя – ему будет необходимо не только оплатить судебные издержки и восстановить сотрудника на работе, но также и выплатить неполученный заработок за все время с момента увольнения до фактического восстановления.

Однако в ряде органов строгий выговор является допустимым. В частности, нормативы федерального законодательства и межотраслевых соглашений предусматривают такой вид дисциплинарного взыскания для следующих государственных служб и органов:

• Прокуратура.
• Таможенная служба.
• Органы внутренних дел.
• Следственный комитет.
• Военная и альтернативная гражданская служба.
• МЧС.
• Нотариусы.
• Морской транспорт и рыбная промышленность.
• Железнодорожный транспорт.
• Атомные и ядерные объекты.

Во всех вышеозначенных организациях предусматривается расширенный список дисциплинарных взысканий, в который в том числе входит и строгий выговор. При работе в данной сфере работникам может выноситься строгий выговор и данные действия не будут являться незаконными с юридической точки зрения.

Строгий выговор и выговор – разница между данными взысканиями и последствия

Для работников служб и органов, где допускается использование дополнительных дисциплинарных взысканий, равно как и для руководителей отдельных подразделений означенных служб, может быть интересна разница между выговором и строгим выговором. Считается, что строгий выговор является более серьезным дисциплинарным взысканием, чем замечание сотруднику или простой выговор. Соответственно – назначается строгий выговор за более серьезные дисциплинарные нарушения.

Несмотря на большую строгость и жесткость данного дисциплинарного взыскания, предполагаемого действующими нормативами, с практической и юридической точки зрения последствия строгого выговора являются идентичными для работника вынесенному ему простому выговору или замечанию и не могут предполагать каких-либо дополнительных санкций.

К последствиям строгого выговора можно также отнести лишение премии, если это предусмотрено положениями законодательства, трудового договора коллективного договора или внутренних нормативных актов организации.

  Также, вместо вынесения строгого выговора во время действия аналогичного или иного дисциплинарного взыскания, которое не было снято, работник может быть также уволен за совершение дисциплинарного проступка. (26 голос., 4,50 из 5)

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/strogij-vygovor.html

Дисциплинарное взыскание в виде замечания: понятие, виды, условия снятия

При заключении трудового договора сотрудник соглашается с условиями работы. Администрация негативно относится к людям, которые отсутствуют на рабочем месте без уважительных причин. Причиной недовольства руководства может быть невыполнение плановых показателей.

Существует несколько видов дисциплинарных взысканий:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Замечание считается одним из самых щадящих видов наказаний. Чаще всего его применяют при незначительных нарушениях, касающихся выполнения трудовых обязанностей. К примеру, такие меры воздействия могут быть использованы в отношении сотрудников, которые приходят на работу с опозданием. Поводом для замечания может быть прогул или отказ от исполнения определенных работ.

Важно! Нарушение, которые было допущено сотрудником, должно быть оформлено документально.

Выговор считается более серьезным наказанием и может привести к существенным финансовым потерям. Работник должен исправить сложившуюся ситуацию. Повторное получение выговора может привести к увольнению сотрудника. Причем человеку достаточно сложно обжаловать решение работодателя в суде. В крупных компаниях к сотруднику, нарушающего условия контракта применяют штрафные санкции. Административные меры воздействия чаще всего сказываются на доходах работника.

Причем вина человека должна быть доказана администрацией предприятия. Дисциплинарное взыскание использоваться при неоднократном нарушении трудовой дисциплины. Увольнение считается крайней мерой, к которой прибегают руководители компаний.

Человек, который участвует в мероприятиях, порочащих деловую репутацию организации, может лишиться должности. Поводом для дисциплинарных взысканий может стать аморальный поступок или нарушение субординации.

Руководство предприятия имеет право наказать сотрудника, который игнорирует указания и приказы. Администрация может уволить человека из-за порчи или кражи имущественных ценностей компании.
Дисциплинарное взыскание в виде замечания применяется к людям, которые самовольно ушли с рабочего места. Человека наказывают и в случае, если он появился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Последствия оформления приказа о дисциплинарном взыскании для работника

Руководитель предприятия может лишить человека возможности получения стимулирующих выплат. Порядок премирования прописывается в нормативных документах организации. В случае повторного нарушения человека могут уволить по статье 81 ТК РФ.

Порядок объявления дисциплинарного взыскания

Чтобы зафиксировать факт нарушения условий, прописанных в контракте, администрация оформляет акт или докладную записку. Наказание может быть основано на решении комиссии, которая установила недостачу товара.

После оформления акта необходимо взять объяснение у сотрудника. Работник должен подробно описать причины своего проступка. В случае отсутствия объяснительной записки в течение 2 дней администрация имеет право внести соответствующую запись в документы. Отказ должен быть подтвержден подписью работника, который нарушил условия трудового контракта. Объяснительная записка является основанием для вынесения взыскания.

После этого руководство предприятия издает приказ, в котором должны присутствовать следующие сведения:

1. ФИО работника.
2. Какую должность занимает нарушитель.
3. Обстоятельства совершения проступка и степень вины сотрудника.
4. Основания для вынесения дисциплинарного взыскания (объяснительная записка и акт).

Запись о правонарушении может быть внесена не только в личную карточку. Отдел кадров имеет право зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины в трудовой книжке работника. Человек, который не согласен с решением руководства компании, может подать жалобу в трудовую инспекцию.

Важно! В случае добросовестного выполнения трудовых обязанностей в течение года работник может рассчитывать на автоматическое снятие дисциплинарного взыскания.

Что делать, если работник не согласен с объявлением замечания?

Сотрудник может обжаловать решение руководства в следующих ситуациях:

1. Руководство нарушило порядок применения дисциплинарного взыскания, который прописан в ТК РФ.
2. Администрация применила материальные меры воздействия к сотруднику, на которые не имела права.

При решении трудовых споров суды принимают во внимание определенные обстоятельства. Специалисты учитывают личные качества сотрудника, которые касаются выполнения трудовых обязанностей. Сотрудников суда интересует продолжительность работы человека на предприятия. При вынесении вердикта суд оценивает наличие поощрений и взысканий. На исход дела оказывают влияние причины, которые привели к совершению проступка.

Важно! Наказание, которое было применено работодателем по отношению к виновнику, должно соответствовать характеру совершенного проступка.

Размеры дисциплинарных взысканий

Премия относится к стимулирующим выплатам, которые руководство предприятия начисляет персоналу (ст. 129, 135 ТК РФ). Эта величина является переменной и зависит от определенных критериев, прописанных в трудовом договоре.

Работодатель не имеет права лишать сотрудника премии. Однако он может исключить виновника из списка работников, которым положены поощрительные выплаты (ст. 191 ТК РФ).
Нарушение трудовой дисциплины оказывает прямое влияние на размер премии, которая может быть уменьшена на 100%.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Порядок действий сотрудника при обжаловании решения работодателя прописан в ст. 193, ст. 382 ТК РФ. Человек может оспорить дисциплинарное взыскание в виде замечания:

• в трудовой инспекции;
• в комиссии по трудовым спорам;
• в суде.

Чтобы подать жалобу на незаконные действия администрации можно воспользоваться сервисом «Онлайн инспекция». Пользователю достаточно оформить заявление в свободной форме, в которой должны присутствовать:

1. Личные сведения о сотруднике, включая контактную информацию.
2. Обстоятельства, которые послужили поводом для вынесения мер дисциплинарного взыскания.
3. Информация о руководителе предприятия, который решил наказать сотрудника.

Документ можно отправить по почте или подать лично в Государственную инспекцию труда (ГИТ). После этого сотруднику нужно дождаться результатов проверки. В случае положительного решения ГИТ выносит предписание об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Важно! При рассмотрении трудовых споров необходимо учитывать пункты, прописанные в ст. 384, 385 ТК РФ. После поступления документов специалисты инспекции должны принять решение в течение 10 дней (ст. 387 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам выдает копию документов сотруднику, который подал жалобу. На основании решения, принятого комиссией, человек может обжаловать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в суде.

Чтобы обратиться в судебную инстанцию необходимо подготовить исковое заявление. В документе должны присутствовать следующие сведения:

1. Наименование учреждения, которое будет рассматривать дело.
2. Персональные сведения о сотруднике.
3. Информация об ответчике.
4. Обстоятельства нарушения, которые привели к ущемлению законных прав работника.
5. Перечень документов, которые были приложены к заявлению.

Имеет ли право работодатель лишить сотрудника премии?

Трудовой кодекс не предусматривает депремирования работников, которые нарушили условия договора. Однако работодатель может не начислять премию в соответствии со ст. 191 ТК РФ. Администрация просто исключает виновника из списка сотрудников, которым будут начислены поощрительные выплаты.

Чтобы узаконить свое право администрация должна утвердить положение о премировании. Свое решения руководство оформляет приказом, в котором указан факт наложения дисциплинарного взыскания на виновника.

В статье 192 ТК РФ используется 3 вида наказания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Важно! Работодатель не имеет права одновременно лишать премии и применять другие меры дисциплинарного воздействия. В этом случае суд может принять такое решение незаконным.

Поводом для вынесения дисциплинарного взыскания может быть грубое обращение с коллегами или создание конфликтных ситуаций в трудовом коллективе. За один и тот же проступок администрация может наказать человека только 1 раз. Причем тяжесть нарушения определяется на основании последствий, которые привели к финансовым потерям.

Работодатель должен доказать наличие злого умысла при совершении определённого действия. Для этого необходимо получить объяснительную записку от сотрудника, нарушившего трудовой договор.
Дисциплинарное взыскание выносится на основании табеля учета рабочего времени. После этого в течение месяца должен быть издан приказ, в котором утверждаются меры воздействия к нарушителю.

Замечание применяется в отношении сотрудников, допустивших незначительный проступок. На виновника оформляется приказ, в котором указывается факт нарушения и меры воздействия. В большинстве случае работодатель уменьшает ежемесячную выплату сотруднику. При отсутствии повторных нарушений в течение года дисциплинарное взыскание снимается автоматически.

Источник: https://pravogury.com/disciplinarnye-vzyskaniya/

Выговор по Трудовому кодексу

Обновление: 22 мая 2017 г.

Законом работодателю предоставлена возможность налагать на нерадивых работников дисциплинарные взыскания. Рассмотрим подробно одно из них – выговор как наиболее популярное дисциплинарное наказание работников, встречающееся на практике.

Трудовая дисциплина

Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание

Это мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Обязанности должны быть именно трудовыми, а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

• требований закона;
• своих обязательств по трудовому договору;
• ПВТР;
• должностных инструкций, технических правил и т.п.;
• приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарный проступок предполагает виновное поведение сотрудника: при неисполнении/ненадлежащем исполнении своих трудовых обязательств он должен действовать (бездействовать) умышленно или по неосторожности. Но в тех случаях, когда невыполнение обязанностей было по причинам, не зависящим от работника, вины его может и не быть.

Налагать дисциплинарное взыскание на виновного в проступке сотрудника — право работодателя, которым он может не воспользоваться, если посчитает нецелесообразным.

Дисциплинарные взыскания по трудовому законодательству

Практически все вопросы наложения дисциплинарных наказаний на работников (виды возможных взысканий, процедура их применения и порядок снятия) регламентированы ТК РФ.

Работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те взыскания, которые установлены ст. 192 ТК:

• замечание (менее строгое);
• выговор (более строгое);
• увольнение (самое суровое).

Но это общее правило, из которого есть исключения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, распространяющими свое действие на отдельные категории работников, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ст.ст.189, 192 ТК РФ). Это касается работников силовых структур, железнодорожников и т.п.

Выговор по Трудовому кодексу РФ

Представляет собой дисциплинарное наказание, выраженное в порицании проступка и оформленное приказом работодателя об объявлении выговора.

Взыскание «выговор» не может именоваться никак иначе («строгий выговор», «выговор с занесением» и пр.). Это будет считаться применением дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, и грозит ответственностью работодателю.

Критериев, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором или увольнением, закон не устанавливает. Все решается работодателем индивидуально с учетом характера совершенного проступка, тяжести его последствий, личности нарушителя и других факторов, которые будут сочтены заслуживающими учета.

Не существует и очередности наложения взысканий (то есть необязательно применять их в последовательности, указанной в ст. 192 ТК). К примеру, на сотрудника-нарушителя за совершенные им два дисциплинарных проступка (не предполагающих увольнение) могут быть наложены или два замечания, или два выговора, или замечание и выговор, или выговор и замечание.

Наложению дисциплинарного наказания в виде выговора должны предшествовать обязательные процедуры, установленные в ст. 193 ТК РФ (отобрание письменного объяснения нарушителя или составление акта об отказе от их дачи); только тогда объявление выговора будет законным.

Нередко требуется проведение служебного расследования обстоятельств проступка, но его порядок ТК не регламентирует. Здесь важную роль могут сыграть локальные нормативные акты, устанавливающие его.

Очень важно соблюсти установленный ТК РФ срок для наложения взыскания – 1 месяц (по общему правилу) и другие процедурные требования ст. 193 ТК.

Объявляется выговор приказом работодателя, обязательных требований к его форме не установлено. Обычно там кратко описываются обстоятельства совершения проступка со ссылкой на нарушенные работником нормы закона, локального акта или пункты трудового договора, а затем в резолютивной части объявляется соответствующее дисциплинарное взыскание.

В трудовую книжку сведения об объявленном выговоре ни при каких обстоятельствах не вносятся. Но информацию о дисциплинарном взыскании можно вписать в личную карточку работника (в форме Т-2, например, в раздел 10), а также в характеристику, выдаваемую ему (кроме снятых и погашенных выговоров). Копия приказа о выговоре вкладывается в его личное дело.

Объявление выговора для работника может иметь и неблагоприятные материальные последствия в виде неначисления премии, но не автоматически, а только в случае установления этого в положении об оплате труда и премировании, действующем в организации.

По истечении года работник, более не допустивший нарушений, считается не имеющим выговора, возможно и его досрочное снятие (ст. 195 ТК РФ).

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s503966

Какие бывают меры дисциплинарного взыскания и как они применяются?

Дисциплинарное взыскание – это наказание, накладываемое на военнослужащего или работника в случае нарушения установленных дисциплинарных норм. Если необходимо точно узнать, с чем придется столкнуться, следует подробно ознакомиться с вопросом. Всё, что касается взыскания, рассматривается в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Виды дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – распространенная мера, официально принятая в соответствии с законодательством. Выделяется несколько видов, обладающих собственными особенностями. Познакомившись с ними, человек узнает подробности возможных последствий того или иного нарушения:

Замечание

Замечание – наиболее простой способ наказания со стороны начальника или контролирующего органа. В этом случае взыскание происходит в устной форме, поэтому редко влечет за собой серьезные последствия. Обычно такое взыскание является предварительным действием, после которого придется столкнуться со штрафом или увольнением.

Замечание остается простейшей мерой, поэтому оно выносится даже за незначительные проступки, например, опоздания.

Выговор

Выговор – серьезное замечание, вынесенное в письменной форме. Обычно его появление влечет за собой строгие меры воздействия или «занесение в личное дело». Это указывает на длительный срок действия, так что свободно снять его не получится.

Вот образец приказа об объявлении выговора:

На практике такое наказание нельзя назвать слабым, ведь в зависимости от провинности по нему выписывается штраф, или происходит понижение в должности и звании.

Выговор не устраняется в короткий срок. Для этого требуются специальные условия, а также обязательное отсутствие нарушений в течение длительного времени. В ином случае руководство усилит наказание, при необходимости дойдя до увольнения сотрудника.

Увольнение

Увольнение – категорическое наказание со стороны руководства. Подобные решения выносятся в случае серьезных нарушений дисциплины или полного невыполнения всех инструкций. Причем опровергнуть решение практически невозможно, даже воспользовавшись собственными правами, указанными в законодательстве РФ.

Увольнение становится последней мерой наказания. Такое дисциплинарное взыскание приводит к потере рабочего места и документально аргументируется. В подобных случаях отделаться штрафом не получится, как бы на этом не настаивал сотрудник, что напрямую связано с серьезностью причин, которые привели к увольнению.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

• Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

• Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:

• Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:

• Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
• Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:

• Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Решение администрации

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Решение профкома

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

• больничные;
• отпускные;
• необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

• После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
• После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Обжалование дисциплинарного взыскания

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:

Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.

Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания — увольнение.

Причин для обжалования может быть множество, среди которых:

• приказ о взыскании оформлен некорректно;
• взыскание было вынесено с нарушением сроков;
• наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
• работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.

После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.

Дисциплинарные взыскания на рабочем месте

Вопрос дисциплинарного взыскания будет полностью рассмотрен в следующем ролике:

Порядок вынесения решения требует подробного рассмотрения на различных уровнях. Дисциплинарные взыскания составляются только в письменной форме, подтверждаясь необходимой документацией. Существуют определенные сроки действия, а также инструменты влияния для досрочного снятия наказания.

Источник: https://moyaidea.ru/disciplinarnoe-vzyskanie.html