Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата в 2019 году: статья 179 ТК РФ

У каждого работодателя имеется право на увольнение своих подчиненных по сокращению штатов. Причиной может быть падение объема производства, снижение доходов, изменение условий труда. Важно, чтобы наниматель действовал четко по закону и учитывал тот факт, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право оставаться на работе. Об этот идет речь ниже.  статью ⇒ Какие документы выдать при увольнении.

Увольнение сотрудников – решение за работодателем

Расчет необходимой численности – составляющая производственно-хозяйственной деятельности каждого предприятия. Государство не вмешивается в этот процесс и не навязывает предпринимателю какие-то требования касательно количественного состава сотрудников. Работодатель определяется самостоятельно с:

• численностью работников определенных специальностей;
• пересмотром их количества;
• изменением структуры и штатного расписания.

Решение нанимателя диктуется объемами будущего производства или работ, предполагаемой выручкой от продаж и доходами. Периодичность корректировки численности руководство предприятия определяет также по своему усмотрению.

Одновременно с правами работодателя относительно увольнения своих работников, законодательно закреплены гарантии последним. Они ограждают трудящихся от произвольного увольнения. Эти гарантии относятся и к сокращению штатов. В ТК отдельно выделена информация о преимуществах, позволяющих удержаться на своей должности (ст. 179 ТК РФ).

Особенности использования преимущественного права

Наниматель, решившийся на снижение количества своих работников, обязан изучить и учесть касательно кандидатов на увольнение производительность их труда и уровень квалификации (ч. 1 ст. 179 ТК). Преимущественным правом удержать за собой рабочее место обладают те, у кого трудовые показатели более высокие.

Когда же все кандидаты на увольнение не отличаются ни по квалификации, ни по производительности, предпочтение предоставляется (ч. 2 ст. 179 ТК):

• семейным. На содержании сотрудника должно быть не менее 2 иждивенцев, которых он полностью обеспечивает;
• работникам – единственным добытчикам в своей семье;
• сотрудникам, заболевшим в период работы на данного нанимателя профессиональным недугом или получившим травму (увечье), связанную с выполнением трудовых обязанностей;
• работникам, в данный отрезок времени проходящим повышение квалификации по полученному от нанимателя направлению. Одновременно они продолжают работать;
• инвалидам, получившим такой статус во время боевых действий по защите Родины.

Важно! Законодательство предоставило возможность отметить в Колдоговоре и иные преимущественные критерии, которыми сотрудники могут воспользоваться и избежать сокращения. (ч. 3 ст. 179 ТК)

Когда преимущественное право не действует

Наниматель избавлен от процедуры сравнивать квалификацию работников, если сокращаются:

1. Все должности отдельного участка, цеха или отдела.
2. Единственная штатная единица в подразделении или на предприятии.
3. Все предусмотренные штатным расписанием единицы по аналогичным должностям.

Если численность сокращается по одной и той же должности в одном подразделении, никак не обойтись без учета преимущественных прав.

Важно! Сравнивать уровень квалификации сотрудников и производительность корректно тогда, когда на них возложено выполнение одинаковой функции.

Оценка эффективности труда и квалификации

Производительность труда, как показатель, более применим для рабочих специальностей. По каждой из них установлены нормы выработки, обслуживания, времени. Эффективность работы измеряется и количественно и в стоимостном выражении.

Практика функционирования предприятий позволяет выделить основные производительные и квалификационные критерии (ст. 195.1 ТК):

Условия более высокой
производительности	квалификации
Качество работы:–        выпуск качественной продукции без брака;–        процент перевыполнения норм	Уровень образования
Квалификационная категория, разряд или чин
Наличие поощрений за трудовые показатели	Наличие образования по другой специальности или профессии
Выполнение особо ответственной работы	Ученое звание, степень
Наименьшее число дней нетрудоспособности	Продолжительность работы на должности у конкретного нанимателя
Отсутствие простоев по вине рабочего

Дополнительные критерии:

• отсутствие или наличие нарушений трудовой дисциплины, взысканий;
• мнение лиц, в подчинении которых находятся кандидаты на сокращение.
• наличие частых должностных или производственных оплошностей и ляпсусов;
• неэтичное поведение;
• нанесение материального убытка.

Важно! Промахи в работе признаются таковыми, если они оформлены документально: актами, служебными записками, приказами.

Пример. На станкостроительном заводе в токарном цехе № 3 работает 12 токарей. Количество рабочих по разрядам:

Должность	Разряд	Количество, чел.
Токарь	III	2
IV	5
V	3
VI	2

Основные фонды пополнились новым оборудованием, установка и запуск которого автоматизировали работу, и появилась необходимость в сокращении штата токарей 4-го разряда на 3 человека. У кого из кандидатов имеется преимущественное право, ограждающее его от увольнения?

Руководителю следует:

1. Внимательно изучить соответствие разрядов работы и рабочих. Преимущественное право имеется только у тех, кто занимает должности токаря IV разряда. Трудящихся с иными разрядами сокращать нельзя.
2. Сравнить производительность труда пяти человек, которые работают на должности токаря IV разряда: изучить, у кого процент выполнения норм выше на протяжении длительного времени.
3. Сравнить их квалификацию. Поскольку разряды одинаковые, уместно применить такие критерии:

• стаж работы на данном рабочем месте;
• наличие или отсутствие взысканий и поощрений;
• ритмичность в работе;
• отношение рабочего к труду и его исполнительность.

Только после такой комплексной оценки можно объективно сокращать конкретных рабочих-токарей.

Важно! Оценить производительность труда реально у тех сотрудников, результаты работы которых поддаются количественному измерению.

Популярные вопросы и ответы

Вопрос 1. Какие документы учитывают при сравнении квалификации работников бухгалтерии?

Ответ. Для сотрудников бухгалтерии основным доказательством квалификации является диплом (бакалавра, магистра). Важны также документы о прохождении переподготовки, повышения квалификационного уровня.

Вопрос 2. Работник, уволенный по сокращению штатов, не согласен с решением работодателя. Он может что-то предпринять?

Ответ. Когда сотрудник считает, что уволен незаконно, он имеет полное право обратиться в суд с трудовым спором (ст. 352 ТК). При рассмотрении иска будут изучены все критерии выбора нанимателя, оценены деловые качества и уволенного, и сотрудника, оставшегося в штате.

Ошибки при предоставлении преимущественного права

При рассмотрении критериев касательно преимущественного права, не обходится без промахов.

Ошибка №1. Наниматель, увольняя бухгалтера по сокращению штатов, ссылается на его нулевую эффективность, и только.

Ошибка в том, что этот критерий не совсем корректен для подобной должности. Как измерить производительность работы бухгалтера? По количеству выполненных расчетов или весу испорченной бумаги? Если сокращают сотрудников, занятых умственным трудом, критерий «производительность (эффективность)», применять неправильно. В ситуациях, когда работу количественно измерить невозможно, высока вероятность возникновения споров о том, насколько увольнение правомерно.

Ошибка №2. Руководитель ссылается на критерии преимущественного права, заложенные в колдоговоре.

Практическое применение этих условий носит третьестепенный характер.

В первую очередь учитывается квалификация и производительность. Во вторую отмечаются преимущества, обозначенные в ч. 2 ст. 179 ТК. И только в последнюю очередь учитываются критерии колдоговора. То есть, наниматель вправе отдать предпочтение в сохранении на занимаемой должности, ссылаясь на этот документ, лишь тогда, когда работники, пользующиеся этим правом согласно ч. 2 ст. 179 ТК и других законов, отсутствуют.  статью ⇒ Особенности увольнения по инициативе работодателя.

Вопрос к эксперту касательно иждивенцев

Как поступить руководителю, если иждивенцы имеются у всех сотрудников, которым грозит увольнение? У одного из них – двое несовершеннолетних детей, у второго – больные родители пенсионного возраста.

“Поскольку законодательно подобная очередность не установлена, нанимателю предоставляется право самостоятельно определить, кому из них отдать предпочтение. Ему необходимо еще раз заглянуть в Колдоговор, чтобы решение было максимально объективным. Возможно, в документе предусмотрены дополнительные косвенные критерии выбора, например, наличие поощрений за достижения в работе.”

Руководитель кадровой службы Кравченко В. М.

Чтобы у работника, уволенного по сокращению штатов, не было оснований обращаться в суд по поводу неправомерности действий работодателя, последнему необходимо внимательно изучить законы касательно преимущественного права и документально обосновать свое решение.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: http://rabotniky.com/preimushhestvennoe-pravo-ostatsya-na-rabote-pri-sokrashhenii/

1. Кого нельзя уволить
2. Критерии массового увольнения
3. Можно ли сократить декретную должность
4. Могут ли уволить с ипотекой
5. Увольнение при реорганизации предприятия
6. Выходное пособие при увольнении
7. Увольнение при банкротстве
8. Преимущественное право аренды земельного участка
9. Преимущественное право покупки доли в ооо

Изучаем законодательство: преимущественное право на работу при сокращении — Юридическое руководство

Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена.

Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на характеристики сотрудника, детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

Сам себе адвокат

• Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
• Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и инвалидами любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
• Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

Преимущественное право при сокращении штата

• 2 Установление оценки уровней квалификации
• 3 Сравнение степеней производительности труда работающих
• 4 Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений
• 5 Полезные рекомендации при проведении сравнения

Общие правила преимущественного права в период сокращения числа сотрудников Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

1. Издается приказ, оповещающий о сокращении работников.
2. Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
3. Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
4. Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Процедура сокращения Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ.

То же самое относится и к оценке производительности труда.

• Если по результатам сравнения производительности и квалификации указанные параметры оказались одинаковыми, следует переходить к определению семейных и иных обстоятельств, дающих преимущество при сокращении.
• Важно:если ликвидируется должность полностью либо сокращаются все штатные единицы одной должности, определение преимуществ не производится (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2015 № 33-1708). Определяем преимущественное право при сокращении путем оценки квалификации Первый критерий отбора кандидатов на сокращение — это уровень их квалификации, поскольку в силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ именно работники с более высоким уровнем квалификации и наибольшей производительностью труда подлежат оставлению на работе при сокращении штата организации.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

При осуществлении мероприятий по сокращению числа сотрудников руководитель организации должен помнить, что подчиненные с высокой квалификацией имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на своей должности на предприятии. Данное правило закреплено в ст. 179 ТК РФ.

Если на предприятии все сотрудники обладают одной и той же квалификацией, то рабочие места должны быть сохранены за семейными гражданами, имеющими несколько иждивенцев, а также за теми, кто получил увечье в период профессиональной деятельности в организации, инвалидами войны и лицами, проходящими учебу по направлению руководителя без отрыва от службы.
Что важно знать Многие граждане, попадающие под сокращение штата, задаются вопросом о том, смогут ли они остаться на работе в своей должности при наличии высокой квалификации, определенных знаний, опыта и положительных характеристик.

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

• люди предпенсионного возраста, когда до выхода на заслуженных отдых осталось совсем немного времени;
• несовершеннолетние граждане;
• подчиненные, осуществляющие служебную деятельность на предприятии на протяжении многих лет (15 и более);
• специалисты, только начинающие свою карьеру (в первые три года работы);
• работники, воспитывающие ребенка до 16 лет без участия второго родителя.

Источник: https://autolawguide.ru/izuchaem-zakonodatelstvo-preimushhestvennoe-pravo-na-rabotu-pri-sokrashhenii.html

Ст 179 ТК РФ

При осуществлении мероприятий по сокращению числа сотрудников руководитель организации должен помнить, что подчиненные с высокой квалификацией имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на своей должности на предприятии. Данное правило закреплено в ст. 179 ТК РФ.

Если на предприятии все сотрудники обладают одной и той же квалификацией, то рабочие места должны быть сохранены за семейными гражданами, имеющими несколько иждивенцев, а также за теми, кто получил увечье в период профессиональной деятельности в организации, инвалидами войны и лицами, проходящими учебу по направлению руководителя без отрыва от службы.

Что важно знать

Многие граждане, попадающие под сокращение штата, задаются вопросом о том, смогут ли они остаться на работе в своей должности при наличии высокой квалификации, определенных знаний, опыта и положительных характеристик.

Здесь можно точно сказать, что руководитель организации не может уволить таких подчиненных. Потому что норма ст.

179 ТК РФ указывает на то, что сотрудники с высокой квалификацией обладают преимущественным правом на то, чтобы остаться на предприятии на своем рабочем месте.

В том случае, если руководитель не может самостоятельно определить категории подчиненных, которые должны быть уволены в связи с сокращением, то ему необходимо проконсультироваться с юристом организации и учесть мнение профсоюза.

Также необходимо помнить о том, что при отсутствии на предприятии сотрудников с наиболее высокой производительностью труда предпочтение должно быть отдано семейным гражданам, у которых на содержании несколько иждивенцев, а также лицам, получившим увечье во время осуществления служебных обязанностей, инвалидам ВОВ. Данное правило зафиксировано в ст. 179 ТК РФ.

При одинаковой производительности

С учетом норм ст. 179 ТК РФ сокращение должно обойти следующие категории сотрудников:

• семейных людей, у которых на содержании находятся двое или большее количество иждивенцев (т. е. нетрудоспособных граждан, для которых заработок кормильца считается основным доходом);
• подчиненных, получивших серьезные травмы на производстве в момент осуществления служебных обязанностей на данной фирме;
• семейных лиц, если в его семье больше никто не имеет источника дохода (даже трудоспособные родственники последнего);
• инвалиды ВОВ и участники боевых действий по защите государства;
• лица, осуществляющие повышение своей квалификации по направлению начальника без отрыва от производства.

Это важно.

Как определить

Ст. 179 ТК РФ в новой редакции указывает на то, что преимущественным правом на оставление в своей должности при сокращении штата обладают сотрудники, имеющие очень высокую или даже лучшую производительность труда и квалификацию. Но как можно определить тех людей, которых нужно оставить на работе в организации?

Здесь необходимо внимательно просмотреть личное дело сотрудника, который предположительно попадает под сокращение. Если он имеет опыт работы, хорошее образование, быстро выполняет возложенные на него обязанности и не нарушает дисциплину труда в организации, то, соответственно, уволить его не получится. В противном случае последний будет восстановлен на работе в судебном порядке.

Необходимые действия

Администрации организации совместно с профсоюзом нужно внимательно просмотреть личные дела всех подчиненных, которые предположительно попадают под сокращение.

Более того, если все сотрудники имеют один и тот же уровень образования и одинаковый опыт работы по специальности, то предпочтение должно быть отдано семейным лицам с детьми, инвалидам войны и тем, кто получил увечье при исполнении служебных обязанностей на данном предприятии, потому что это правило прописано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Иные категории

В коллективном договоре организации могут быть прописаны и другие граждане, которые имеют преимущественные права на оставление в организации. К ним относятся:

• люди предпенсионного возраста, когда до выхода на заслуженных отдых осталось совсем немного времени;
• несовершеннолетние граждане;
• подчиненные, осуществляющие служебную деятельность на предприятии на протяжении многих лет (15 и более);
• специалисты, только начинающие свою карьеру (в первые три года работы);
• работники, воспитывающие ребенка до 16 лет без участия второго родителя.

Комментарий

Преимуществом при сокращении обладают те сотрудники, которые имеют очень хорошую производительность труда и высокую квалификацию. Об этом гласит ст. 179 ТК РФ. С комментариями к ней невозможно не согласиться. Потому что именно эти два критерия позволяют работодателю определиться с выбором тех сотрудников, которые не будут уволены по данному основанию.

Если под сокращение попадают несколько подчиненных, у одного из которых имеется большой опыт работы и высокий уровень квалификации, то предпочтение на оставление в должности будет отдано ему, а не другим гражданам.

В том случае, если все сотрудники обладают одинаковыми знаниями и равной производительностью, на предприятии нужно сохранить места для семейных людей, инвалидов войны, а также тех людей, которые получили во время осуществления служебных обязанностей травмы.

Типичные ошибки руководителя

Большинство работодателей почему-то считают, что с помощью сокращения сотрудников можно избавиться от неугодных им подчиненных. Хотя это совсем не так. Последние могут восстановиться в своей должности в судебном порядке.

Кроме того, сотрудники, обладающие хорошей производительностью труда и достаточно высоким уровнем образования, имеют преимущество перед другими подчиненными, попадающими под сокращение. Данное правило зафиксировано в ч. 1 ст. 179 ТК РФ. И даже если указанные граждане и не вызывают симпатию у начальника, они все равно не могут быть сокращены без должной оценки их профессиональных качеств. Более того, они должны быть под защитой профсоюзного комитета.

Проведение процедуры

О предстоящем сокращении сотрудник должен быть предупрежден заранее. Законом для этого предусматривается определенный период времени, который не может быть менее двух месяцев. Человек получает на руки соответствующее уведомление, второй экземпляр которого остается в его личном деле на предприятии.

Кроме того, руководитель организации должен помнить о том, что сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими подчиненными, также всем попадающим под сокращение должны быть предложены свободные вакансии, существующие в кампании. Данные правила закреплены в ст. 179, 180 ТК РФ.

Когда подчиненный отказывается от предложенной вакансии и хочет раньше времени уйти с сокращаемой должности, руководитель обязан выплатить ему все причитающиеся денежные средства в последний день служебной деятельности.

Дополнительные гарантии

В том случае, если на предприятии все подчиненные имеют одинаковую производительность и уровень образования, то предпочтение на оставление на рабочем месте при сокращении штата отдается: семейным гражданам с двумя и более иждивенцами, инвалидам войны, лицам, получившим травму при осуществлении служебных обязанностей в данной организации — об этом написано в ст. 179. Ст. 261 ТК РФ дополняет категорию людей, которые не могут быть уволены в связи с проведением указанных мероприятий. Таким образом сокращение не должно коснуться следующих граждан:

• представительниц прекрасного пола, у которых на содержании находятся малыши, не достигшие трех лет;
• одиноких мам, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет либо малолетних (если нет 14 лет);
• человека, который считается единственным кормильцем, если у него в семье более трех детей, одному их которых не исполнилось три года, а жена не трудоустроена и не имеет источника средств к существованию;
• человека, который сам содержит ребенка-инвалида (до совершеннолетия последнего).

Практика

Гражданин был предупрежден о предстоящем сокращении за два месяца до осуществления данных мероприятий. При этом руководитель организации не предложил ему имеющиеся вакансии. После истечения указанного в уведомлении периода времени сотрудник был уволен из организации с выплатой пособия.

Гражданин посчитал, что договор с ним был расторгнут несправедливо, ведь он имеет очень хорошее образование, опыт работы и намного быстрее справляется со своими обязанностями, чем остальные подчиненные, которые так и остались на своих рабочих местах. Мужчина обратился в суд.

При выяснении всех обстоятельств на заседании установили, что уволенный сотрудник не только обладает хорошим образованием и производительностью, а также он ни разу не привлекался к ответственности за нарушение дисциплины на предприятии. В то время как другие подчиненные, оставшиеся в организации, постоянно опаздывают и не выполняют план работы. В связи с этим суд пришел к выводу о том, что человек был уволен незаконно. Поэтому мужчина был восстановлен в занимаемой должности.

Судебная практика по ст. 179 ТК РФ чаще всего показывает, что руководители предприятий при увольнении сотрудников по сокращению штата не оценивают их профессиональные навыки, знания и умения, а это является существенным нарушением закона. Поэтому большинство граждан, обладающих высокой квалификацией, снова восстанавливаются на работе.

Источник: https://www.syl.ru/article/317146/st-tk-rf-preimuschestvennoe-pravo-na-ostavlenie-na-rabote-pri-sokraschenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-kommentarii-i-osobennosti

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Новая редакция Ст. 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Комментарий к Статье 179 ТК РФ

При сокращении штата существует некоторая очередность увольняемых работников. Об этом говорит статья 179 Трудового кодекса РФ.

Понятно, что предпочтение на оставление на работе отдается специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

А если эти критерии совпадают? Статья 179 Трудового кодекса РФ говорит, что в этом случае предпочтение на оставление на работе имеют семейные работники при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет больше других работников; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовые увечья; инвалидам ВОВ и боевых действий; а также работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Другой к Ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При определении наличия указанного права в силу закона принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и далее — ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

Как следует из ст. 179 ТК, более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетным критерием в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в части второй комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей Трудового кодекса, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы ст. 179.

Во-первых, следует учитывать, что Трудовой кодекс устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя.

В частности, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (см. ст. 81 ТК РФ и к ней).

Точно так же не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (см. ст. 261 ТК РФ и к ней).

Общий запрет локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки (см. ст. 415 ТК РФ и к ней), распространяется и на случаи расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа.

Например, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (см. ст. 269 ТК РФ и к ней). Как следует из Кодекса, увольнение в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ст.

81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст.

374 ТК РФ и к ней; см. также ст. 376 ТК РФ и к ней). Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. ст. 405 ТК РФ и к ней).

Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, исключая вовсе возможность их увольнения по инициативе работодателя, тем самым делают невозможными применение в отношении этих работников и применение правил, устанавливаемых ст. 179 ТК РФ. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи.

2. Как вытекает из ч. 2 ст. 179, содержащийся в ней перечень является исчерпывающим и в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам. С учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в Федеральном законе от 27 мая 1998 г.

N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», устанавливающее для граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников (п. 5 ст. 23).

Поскольку, в силу действующего законодательства, в случае противоречия между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения Кодекса (см. ст. 5 ТК РФ и к ней), указанное положение Закона о статусе военнослужащих не подлежит применению до внесения соответствующих дополнений в ст. 179 ТК РФ.

Аналогичного характера вывод необходимо сделать относительно других категорий работников, которым преимущественное право в оставлении на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата устанавливалось другими нормативными актами.

3. Как вытекает из ст. 179, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться, помимо закона, также и коллективным договором.

Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179. Ввиду императивного характера ст. 179 они не могут изменить ни очередности предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и ч.

2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179.

Помимо этого, устанавливая в порядке коллективно-договорного регулирования перечень лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует принимать во внимание общий принцип трудового права: недопустимость дискриминации в сфере труда (см. ст. 3 ТК РФ и к ней).

С учетом положений данной статьи, недопустимо связывать установление указанного права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение и т.п.

В частности, актом очевидной дискриминации следует считать установление преимущественного права в оставлении на работе в связи с членством в профсоюзе, в том числе профсоюзе, заключившем соответствующий коллективный договор.

4. Следует также иметь в виду, что в отличие от других статей данной главы правила ст. 179 распространяются при прекращении трудового договора как с работодателем-организацией (юридическим лицом), так и с работодателем — физическим лицом (конечно, по логике вещей речь должна идти о работодателях — индивидуальных предпринимателях).

Источник: http://TKodeksRF.ru/ch-3/rzd-7/gl-27/st-179-tk-rf

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Отдельные категории работников » Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата

Изменение численности штата в сторону уменьшения, всегда является сложной процедурой.

У функционирующих предприятий может возникать потребность в изменении собственной структуры, что может повлечь необходимость в изменении штата сотрудников. Как правило, такие действия осуществляются с целью применения рационализаторских подходов и повышения эффективности экономической составляющей. Принятие решения о проведении таких процедур относится к исключительной компетенции работодателей.

Любые изменения, касающиеся организационных и трудовых составляющих, должны быть выражены в локальных распорядительных актах руководителя. Такие приказы об изменении штата, в обязательном порядке доводятся работникам, путем ознакомления.

Законодательство, регулирующее отношения, возникающие ввиду исполнения трудовых обязанностей, содержит в себе ряд требований, которые являются обязательными к соблюдению.

Основной целью таких требований является защита прав, предоставленных работникам, а в большей мере тех работников, которые подпадают под процедуру сокращения. Изменение численности штата в сторону уменьшения, всегда является сложной процедурой. Причиной тому служит как сложность процедуры оформления, так и человеческий фактор.     

Действия работодателей при уменьшении количества штатных работников

Нормы права о труде устанавливают обязанность работодателя по уведомлению высвобождаемых работников. Уведомление о будущем сокращении должно быть осуществлено не позднее, чем за 2 месяца до даты фактической выдачи трудовой книжки. Такое предупреждение должно осуществляться в индивидуальном порядке. Это означает, что на приказе о сокращении должна стоять подпись каждого из перечисленных сотрудников.

Потребность в уменьшении численности влечет и иное правовое последствие, которое заключается в обязанности компании предоставить другую свободную должность, которая может подойти высвобождаемому работнику по здоровью и уровню образования.

Со стороны работодателя не может быть озвучено предложение о продолжении работы в нижестоящей должности или по специальности, которая является менее оплачиваемой.

Данным действиям предшествует определение того круга сотрудников, которые могут быть уволены, а также тех, кто должен быть оставлен на работе ввиду наличия законодательно установленного первоочередного права на продолжение трудовой деятельности. 

Сотрудники, которые наделены первоочередным правом на оставление на работе

Право на оставление на работе при сокращении численности предоставлено тем сотрудникам, которые имеют высокую квалификацию или более высокие показатели производительности.

Для того чтобы определить круг таких сотрудников, работодатель должен обладать объективными статистическими данными на каждого работника, который подпадает под сокращение штата.

Практика показывает, что наиболее действенным способом определения круга лиц, обладающих первоочередным правом на продолжение отношений трудового характера, является создание комиссии, основной функцией которой станет сбор и анализ требуемой информации.

На законодательном уровне такая обязанность не установлена, как и не установлен перечень должностей, которые могут стать членами этой комиссии. Чаще всего, в ее состав принимаются юристы, а также представители профсоюза.

На мелких предприятиях такая функция возлагается на отдел кадров.

Сведения о показателях работы отдельной категории трудоустроенных, могут быть собраны и самим работодателем. Данные должны пройти процедуру сравнения с показателями Квалификационного справочника, содержащего нормативы выполнения работ отдельными должностями и профессиями.

Отсутствие квалифицирующих показателей в вышеуказанном акте является основанием для сопоставления качественных и количественных показателей с нормами, указанными в трудовом договоре или инструкции, предусмотренной для каждой конкретной должности. 

Работники, чье первоочередное право на продолжение трудовых отношений, определено законодательством

После проведения оценки показателей каждого отдельного сотрудника может быть выявлен факт наличия одинаковых данных у разных работников. В данном случае, работодатель должен изучить личное дело работника и выяснить, не является ли он носителем исключительного права на предоставление предпочтения по оставлению в составе рабочего штата.

Положение о предпочтительном продолжении трудовых отношений, определено ст. 179 ТК. В круг лиц, с которыми трудовые отношения должны быть продолжены, входят:

• семейные работники, на иждивении которых находится двое и более лиц, а равно и те работники, которые являются единственными трудоустроенными в своей семье;
• работающие лица, которые в прошлом получили увечье при выполнении трудовых обязанностей на данном предприятии;
• трудоустроенные работники, которые осуществляют повышение уровня квалификации по распоряжению руководителя компании, что не связано с отрывом от выполнения производственных обязанностей;
• инвалиды ВОВ и иных боевых действий, которые были связаны с защитой Отечества.

Те работники, которые имеют признаки хотя бы одной из этих категорий, но были уволены распоряжением руководителя, имеют правовую возможность по обжалованию увольнения путем использования системы правосудия. Результатом обжалования станет восстановление в трудоустройстве и выплата средств, за весь период вынужденного прогула.

При абсолютно равных условиях, характеризующих нескольких работников, решение об оставлении на работе должно быть принято руководителем исходя из объективных сведений, касающихся образования, личных характеристик, трудового стажа и т.д. В случае наличия необходимости в предоставлении дополнительных сведений, работодатель может затребовать нужную документацию от работника, с целью принятия обоснованного решения.

Источник: https://advokat-malov.ru/regulirovanie-truda-otdelnyh-kategorij-rabotnikov/preimushhestvennoe-pravo-na-ostavlenie-na-rabote-pri-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata.html

Преимущества при сокращении штата

Обновление: 10 октября 2017 г.

Один из важнейших этапов процедуры сокращения численности или штата – установление преимущественного права сотрудников на оставление на работе. Без него увольнение в связи с сокращением будет незаконным. Рассмотрим, в каких случаях оно требуется и как осуществляется.

Трудовое законодательство про сокращение работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, находящихся в разных главах:

• п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника;
• ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;
• ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников, включая вопросы установления преимущества на оставление на работе при сокращении.

Понятие процедуры сокращения и ее возбуждение

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

• изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). Первое называется сокращением численности работников, второе – сокращением штата;
• увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Началом процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

Часто этим же приказом создается комиссия по сокращению (учету преимущественного права работников).

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

• подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
• сроки или конкретную дату их исключения;
• создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

Преимущественное право оставления на работе

После принятия решения о сокращении численности или штата комиссия либо ответственное лицо устанавливает преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение.

Следует знать, что его выявление возможно лишь в случаях сокращения численности. Преимущества при сокращении штата (одной или нескольких должностей) значения не имеют и не выясняются, поскольку между собой сравнивать можно только производительность и квалификацию у работников, выполняющих одинаковые трудовые функции.

Первоначально устанавливается, у кого из сокращаемых выше производительность труда.

Понятия производительности труда ТК РФ не раскрывает. На практике считается, что более высокую производительность труда имеет работник, качественно (без брака) выполняющий за равный промежуток времени больший объем работ в сравнении с другими работниками с такой же трудовой функцией.

Если производительность труда одинакова, то ч. 1 ст. 179 ТК РФ оставляет преимущество при сокращении за работником с более высокой квалификацией.

Под квалификацией ст. 195.1 ТК РФ понимает имеющийся у работника уровень знаний, умений, профессиональных навыков и трудового опыта.

В случаях, когда и производительность, и квалификация сокращаемых одинаковы, применяются правила ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ о предпочтении в оставлении на работе сотрудникам:

• имеющим двух и более нетрудоспособных иждивенцев;
• в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
• получившим ранее у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• являющимся инвалидами боевых действий по защите Отечества;
• повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• относящимся к категориям, преимущественное право которых на оставление на работе закреплено колдоговором организации.

Такой льготой при сокращении нередко наделяются, например, трудящиеся у работодателя лица предпенсионного возраста.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s505164

Преимущественное право при сокращении штата

В ходе работы на какой-либо должности могут возникать самые различные ситуации или обстоятельства. Однако далеко не всегда они могут быть связаны с Вашими непосредственными задачами в связи с должностью. Иногда случаются и неприятные моменты, которое к выполнению Ваших обязанностей не имеют практически никакого отношения. И среди них одним из самых неприятных является сокращение штата в организации.

Когда происходит подобное, сотрудников волнуют не столько сами причины для сокращения, сколько вероятность остаться на своем рабочем месте. И Трудовой Кодекс как раз помогает разобраться в том, у кого есть преимущественное право на оставление. В нашей статье мы расскажем Вам как о самом праве, так и о том, у каких именно сотрудников больше шансов сохранить собственную должность при сокращении штата.

Что такое преимущественное право

Преимущественное право на оставление на работе – это в первую очередь право,защищающее интересы наиболее квалифицированных специалистов при сокращениичисленности или штата сотрудников того или иного предприятия.Само право описано в ст. 179 Трудового Кодекса РФ.

На сохранение действующей должности будет влиять не только особая квалификация сотрудника, но и наличие каких-либо благодарностей или достижений.

И если с похвалой и вычислением производительности все очевидно, то не стоит забывать, что отрицательные моменты играют не меньшую роль. Скорее даже, они могут выступить ключевыми для решения вопроса.

Однако руководство не имеет права сократить Вас исключительно из своего личного желания или расположения.

Важную роль может играть как стаж работы, так и Ваши личные успехи и достижения в существующей должности. Вынесение решения должно зависеть исключительно от общей массы критериев. Однако даже если у Вас нет высшей квалификации, Вы также можете остаться на своем месте благодаря другим пунктам отбора.

Определить сотрудника, которому достанется преимущественное право для оставления на работе, достаточно сложно. Но в первую очередь руководству необходимо выделить тех, среди кого данное право будет распределено. Первоначальноотсеиваются те сотрудники, которых нельзя уволить согласно Трудовому Кодексу РФ, а именно:

• Беременные женщины, а также матери детей до трех лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет и кормильцы детей-инвалидов. Помимо них, есть и другие исключения, которые точно так же будут относиться к ст. 261 ТК РФ;
• Находящиеся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, согласно ст. 256 ТК РФ;
• Работники профсоюзов, которые назначены для проведения коллективных споров, или же сотрудники, которые в этих спорах принимают непосредственное участие. Основанием этому служит ст. 81 ТК РФ.

Только после того, как все вышеописанные сотрудники будут отсеяны, уже будет производиться вычисление необходимых параметров среди оставшихся. На преимущественное право при сокращении влияют такие показатели, как:

• Производительность труда;
• Квалификация сотрудников;
• Семейные обстоятельства;
• Наличие травм или профессиональных заболеваний.

Про каждый из факторов стоит поговорить отдельно, ведь у каждого из них могут быть предусмотрены свои нюансы. А также на само присуждение преимущественного права при сокращении штата влияет весомость обстоятельств.

Какой бывает квалификация сотрудников

Квалификация – это в первую очередь характеристика, которую назначает специальная комиссия по данному вопросу. Она являет собой оценку профессиональной подготовки работника в тех вопросах, которые напрямую связаны с его трудовыми обязанностями. Присвоение конкретного значения (разряда) означает пригодность к исполнению назначенной должности.

Причем помимо знаний, которые проверяются комиссией, учитывается и продуктивность действий работника. То есть даже при наличии необходимого перечня знаний и некоторой подготовки квалификацию не смогут назначить без умения сотрудника их применять в работе. Помимо «разряда», назначенный уровень квалификации может также называться классом, званием или степенью.

В среднем уровней квалификации существует порядка четырех:

1. Начальный уровень, который присваивается работникам с общим и средним образованием. При таком уровне именно профессиональных знаний не имеется;
2. Присваивается уже в тех случаях, когда сотрудник обладает начальным профессиональным образованием;
3. Этот уровень должен присваиваться работникам, чьи профессиональные навыки и знания уже имеют средний уровень;
4. Высшая планка для профессионалов, которые подтвердили наличие всех необходимых знаний, обладают навыками их применения и высокой продуктивностью на занимаемой должности.

После оценки квалификации сотрудника уже идет рассмотрение вопросов производительности. То есть необходимо помнить, что именно квалификация и стаж работы играют более решающую роль, однако часто производительность может изменить ситуацию в Вашу пользу.

Уровень производительности высчитывается в зависимости от специфики работы. То есть будут браться в расчет:

• Рабочие смены и их количество;
• Выполнение неких поставленных планов, а также грамоты и благодарности от руководства;
• Перевыполнение назначенных планов, а также добровольная отработка дополнительных смен.

Семейное положение и обстоятельства в семье

В тех случаях, когда квалификация и производительность сотрудников являются равными, уже применяется оценка семейных обстоятельств. При сокращении штата в таком случае преимущественное право будет распределено в зависимости от следующего:

• Является ли сотрудник единственным работающим в семье, то есть кормильцем;
• Имеются ли у сотрудника иждивенцы в количестве двух и более лиц. Иждивенцем в данном случае может являться человек с отсутствием трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
• Есть ли у указанного сотрудника травмы или заболевания, которые были получены в результате исполнения рабочих обязанностей. Учитывая, что подобные травмы или заболевания чаще всего являются серьезными, при сокращении этот специалист будет испытывать явные проблемы в трудоустройстве.

Вопросом присуждения преимущественного права при сокращении штата должна заниматься соответствующая комиссия. В случаях, если Вас хотят сократить, игнорируя явные преимущества по квалификации, стажу или по семейным обстоятельствам, мы настоятельно рекомендуем прямо сейчас получить бесплатную консультацию юриста. Именно он сможет сразу же сказать Вам, как лучше поступить на данном этапе.

Источник: https://trudinsp.ru/preimushhestvennoe-pravo-pri-sokrashhenii-shtata.html

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

Право   26 сентября 2017 / Бесплатная юридическая консультация

К сожалению, в связи с кризисом, который настиг нашу страну, все больше предприятий и организаций приостанавливают собственную деятельность, и увольняют работников в связи с сокращением штата.

Но, как показывает законодательство, далеко не всех можно уволить с подобной формулировкой. Есть определенные категории граждан, которые защищаются законом, и не могут быть сокращены на общих основаниях. Кто относится к этой группе, и кого нельзя сократить с работы, разберемся в статье.

Кого нельзя сократить?

Заботясь о своих гражданах, государство выделило две категории, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением штата, это защищенные работники и преимущественные категории.

Опираясь на статью 179 Трудового Кодекса РФ можно сказать, кто не попадает под сокращение:

1. Женщины, у которых есть ребенок, не достигший трехлетнего возраста.
2. Женщины, которые на время сокращения пребывают в декретном отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
3. Матери, которые воспитывают самостоятельно детей до 14 лет.
4. Люди, которые выступают в роли опекунов, и воспитывают детей до 14 лет.
5. Родители-одиночки или опекуны, которые заботятся о ребенке инвалиде, до достижения им совершеннолетия.
6. Работники, которые находятся на больничном или в законном отпуске.
7. Работники, которые еще не достигли совершеннолетия.
8. Работники профсоюзной организации предприятия, в обязанности которых входит написание исков, переговоры с начальством и защита прав остальных трудящихся.
9. Женщины, которые вынашивают ребенка, но только по предоставлению справки от гинеколога.

Таким образом, правительство пытается обеспечить работу социально незащищенным слоям населения страны.

Основным критерием, при определении всех этих категорий, является факт, что после увольнения работника его семья (дети) останутся без средств к существованию, и обречены на жизнь в бедности.

Кто обладает преимущественным правом

Кроме тех работников, которых нельзя уволить по законодательству, есть ряд подчиненных, у которых есть определенное преимущество при сокращении штатов компании.

Всех их условно можно разделить на две большие группы:

1. К первой категории можно отнести сотрудников, которые отличаются от остальных своей высокой квалификацией, большим опытом работы на данной должности или важной позицией в компании. Важно понимать, что ценность работника определяется не по мнению руководства, о по сертификатам повышения квалификации, пройденных курсах, количеству дипломов и грамот, выполненных удачных проектов и прочего.
2. Ко второй группе относятся люди, имеющие при сокращении численности или штата работников преимущественное право в связи с социально значимыми причинами. К ним относятся:

• сотрудники, которые имеют на содержании двух человек или более. К примеру, у работника в семье есть муж-инвалид, который нигде не работает, и малолетний ребенок;
• если у работника в семье нет другого источника дохода, кроме его заработной платы;
• к тем, кого не могут сократить, относятся люди, которые получили ухудшение состояния здоровья вследствие своей профессиональной деятельности: аллергии, увечья, специфические заболевания;
• инвалиды, которые ранее принимали участие в любых боевых действиях, и имеют тому документальное подтверждение;
• те, кто по решению руководства на данный момент находятся на курсах повышения квалификации или в командировке.

Как вы видите, преимущественное право при сокращении штата имеют достаточно много категорий граждан, и сократить их с рабочего места будет довольно сложно.

Как уволить работников, имеющих привилегии?

Не смотря на то, что в каждой компании есть ряд лиц, кого нельзя сократить, в законе имеется несколько лазеек, позволяющим довести задуманное увольнение до конца. Такие тонкие аспекты собраны в статье 261 ТК РФ, соответственно с ними, уволены могут быть даже те, кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов, если их трудовая деятельность не соответствует договору или поведение идет вразрез с трудовой дисциплиной на предприятии.

Конечно, если работница находится в положении, но при этом регулярно прогуливает работу без веских причин, не выполняет обязанности, которые входят в ее полномочия, да еще и была поймана на воровстве, то никакой закон не убережет ее от увольнения.

Сам закон был создан с целью уберечь работника с тяжелыми жизненными обстоятельствами от сокращения и, по возможности, отодвинуть момент потери им дохода как можно дальше.

Но если сам трудящийся не бережет свое место, то и государство не должно нести за него ответственность.

Что делать, если вас хотят неправомерно сократить

В некоторых ситуациях руководитель идет на прямой конфликт и решает, не смотря ни на что, уволить сотрудника, который не попадает под сокращение по закону. Последовательность действий в такой ситуации следующая:

1. Первым, что, скорее всего, предложит вам работодатель, – будет увольнение по собственному желанию. Не стоит соглашаться на такое, поскольку, ставя подпись, вы снимаете с начальника полностью всю ответственность за действия руководства в отношении вас.

С другой же стороны, если работать на этом месте вам не так уж сильно хочется, можно договориться о выгодных условиях подписания договора, особенных дивидендах, условиях или дополнительных материальных выплатах.

1. Никогда не подписывайте документов, которые оформлены задним числом. Согласно Трудовому Кодексу РФ, вас должны уведомить о предстоящих изменениях за 2 календарных месяца до сокращения, чтоб каждый трудящийся имел возможность подыскать себе новое подходящее место.

Любые нарушения этого срока считаются попиранием закона РФ, что влечет за собой ответственность. Это должен понимать и работодатель, и сотрудник.

1. Если работник относится к тем, кто имеет преимущественное право оставления на работе, напомните об этом начальству, и укажите на статью 179 ТК РФ, в которой четко описаны категории работников и их права.
2. Если вы все же решите покинуть должность, с которой сократить вас не имеют права, то обратите внимание на то, чтобы были произведены все обязательные выплаты. К ним относятся:

• оплата за неиспользованный отпуск (если такой имеет место быть);
• полная оплата за отработанное время. В этот пункт относится не только заработная плата за полный месяц, но и за те дни, которые вы дорабатывали, в количестве от 1 до 30;
• оплата за два последующих месяца. Кстати, такая выплата не облагается налогом, потому сокращенный работник получит на руки больше, чем обычно;
• если сразу после сокращения вы встали на учет в службу занятости, и на протяжении трех месяцев для вас не нашли подходящей работы, можете смело обращаться к бывшему работодателю с заявлением о выплате еще одной зарплаты. Отказа в такой ситуации быть не может, поскольку такие действия находятся в рамках закона.

1. Старайтесь все свои отношения с начальством оформлять документально и сохранять все официальные бумаги. Они очень пригодятся, если придется обращаться с иском в суд. Так у вас будет реальное доказательство действий начальства, а не только пустые доводы.
2. Нужно четко проговаривать свою собственную позицию и аргументировать ее. Молчание всегда списывается на игнорирование ситуации или на молчаливое согласие.
3. Если в связи с какими-либо обстоятельствами на предприятии ликвидируется целый отдел, то тот, кого нельзя уволить по сокращению штатов, имеет право получить аналогичную должность в другом отделе, без изменения заработной платы. Оформляется это в качестве перевода работника в средине организации.
4. Если вы имеете преимущества при сокращении, и не согласны на все условия, предложенные руководством – смело идите с иском в суд. Практически всегда он выносит положительное решение и поддерживает сторону работника. Для точного достижения результата нужно собрать доказательства, что свои должностные обязанности вы выполняли хорошо, и нареканий в вашу сторону не было.

Сокращение на работе – формулировка, которая встречается очень часто, но те, кто имеет преимущество при сокращении штатов, должны отстаивать собственную точку зрения и добиваться сохранения рабочего места, на которое трудящийся имеет право по закону.

Для того чтобы понять, кто попадает под сокращение в первую очередь, нужно внимательно ознакомиться с законодательством или проконсультироваться у хорошего юриста.

Ошибки, которые может допустить работодатель при сокращении работников

Несмотря на тщательные пояснения и большое количество информации по теме, многие работодатели все же делают ошибки, которые обходятся им очень дорого.

Давайте рассмотрим основные ошибки, которые делает руководство при сокращении штата:

1. Если нет реальных доказательств, что продуктивность работы уволенного работника было ниже, чем у тех, кто остался работать, и при этом у сокращенного есть на попечительстве хотя бы один иждивенец, который временно или постоянно не может сам себя обеспечивать. В решении таких ситуаций нужно быть предельно внимательным, и сокращать только тех работников, чье увольнение не нанесет фатального вреда семье.
2. Если при сокращении не был учтен один из пунктов коллективного договора, в котором сказано, что не попадает под сокращение в первую очередь труженик пред пенсионного возраста. Сейчас такой пункт профсоюз часто вносит в документ, чтоб избежать ситуации, когда сотруднику до пенсии осталось доработать всего несколько месяцев, а его уволят.
3. Если не применялись номы и правила статьи 179 части 2 Трудового Кодекса России, если нет установленных критериев оценки производительности труда, с помощью которых можно сравнить работу нескольких сотрудников и выбрать менее эффективного.

Но нужно также понимать, что такие критерии можно использовать только в случае, если два человека занимают одинаковую должность, получают равную зарплату и выполняют одинаковое количество работы.

Если сказать проще, то если сотрудник немного уступает другому в производительности, но имеет на попечении хотя бы одного нетрудоспособного члена семьи, то он оказывается в приоритете.

Кроме того, часто начальство компании пытается с помощью трудового договора изменить перечень лиц, которые имеют преимущественное право при сокращении. По закону, его можно только дополнить, что практически никому не нужно. Ограничение перечня лиц, имеющих «иммунитет», карается законом, и считается его нарушением.

Еще одна трудность: если нужно уволить одного из работников, но у первого жена сидит дома с малолетним ребенком и не приносит никакого дохода, а второй является участником боевых действий. Как быть тогда? Кому отдать предпочтение, а кого выгнать?

Принимать решение нужно, исходя из того, для кого ситуация станет более проблемной. Уволив отца, вы оставите без средств к существованию всю молодую семью, а бывший солдат сможет устроиться на работу в короткое время, потому отдать предпочтение нужно первому сотруднику.

В заключение

Как вы видите, сокращение штата предприятия – это вовсе не простое дело. Здесь нужно учитывать большое количество нюансов, и лучше воспользоваться помощью квалифицированного юриста, чтобы потом не жалеть о неправильно принятых решениях.

Источник: https://pensiolog.ru/pravo/preimushhestvennoe-pravo-na-ostavlenie-na-rabote-pri-sokrashhenii-shtatov/

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата?

03.07.2018

Статус работника, семейное положение и ряд иных факторов могут существенно повлиять на возможность его увольнения по инициативе руководства. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов должно соблюдаться работодателем в отношении лиц, перечень которых указан в ТК РФ. В этой статье рассмотрим, как реализуется указанное право, и кого нельзя уволить при сокращении.

Запреты и ограничения

Сокращение заключается в организационных мероприятиях, при которых в штатном расписании предприятия исключаются отдельные должности или уменьшается количество персонала. Для проведения этой процедуры администрация предприятия должна соблюсти следующие требования:

• определить перечень лиц, которых нельзя сократить ни при каких обстоятельствах;
• определить преимущественное право на сохранение рабочего места для отдельных категорий сотрудников;
• предложить свободные вакансии и рабочие места в порядке приоритета, установленного ТК РФ.

Максимальный объем гарантий в ТК РФ предоставлен беременным женщинам. Единственной причиной для их увольнения может являться ликвидация компании или закрытие ИП. Так как сокращение не подразумевает полное прекращение деятельности предприятия, на увольнение беременных сотрудниц по данному основанию установлен полный запрет.

Подтверждение беременности происходит путем представления справки из медучреждения. Пока этот документ отсутствует в распоряжении работодателя, он может проводить процедуру сокращения по общим правилам.

Дополнительные запреты на увольнение по сокращению штата предусмотрены для следующих категорий граждан:

• женщина с ребенком до трех лет, даже если она не воспользовалась правом на уход в отпуск по уходу;
• одинокая сотрудница, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, либо малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет (запрет распространяется и на иных лиц, воспитывающих детей без матери);
• единственный кормилец в семье с несовершеннолетним ребенком-инвалидом, либо при наличии в многодетной семье ребенка в возрасте до 3 лет.

Указанные запреты подразумевают исключение граждан из перечня сокращаемых лиц. Нарушение этого правила повлечет незаконность увольнения и восстановление на работе по судебному решению.

Преимущества и приоритеты

Помимо запретов на сокращение, администрация предприятия обязана соблюсти преимущественное право на сохранение рабочего места. Порядок реализации таких прав зафиксирован в ст. 179 ТК РФ:

• при общих равных условиях приоритет в сохранении рабочего места отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
• если указанные выше показатели тождественны для нескольких граждан, преимущество отдается — семейным лицам (при наличии в семье двух и более детей, для которых работник является основным кормильцем); инвалидам ВОВ и иных боевых действий; инвалидам, чье заболевание связано с производственной травмой; сотрудникам, проходящим повышение квалификации без отрыва от работы;
• локальными актами компании могут устанавливаться дополнительные категории лиц, имеющих преимущества и приоритеты.

Для подтверждения преимущественного права работники должны представить документы:

• справки об инвалидности, выданные МСЭК, в том числе с указанием причины травмы или увечья;
• свидетельства  о рождении и браке;
• удостоверение ветерана ВОВ или иных боевых действий;
• иные бланки и формы.

Преимущество при сохранении рабочего места не означает, что сотрудник останется на прежней должности или в том же структурном подразделении. Процедура сокращения допускает возможность перевода на другие вакантные места, если они имеются на предприятии. Порядок и условия перевода определяются следующим образом:

• администрация предприятия обязана предлагать любую свободную должность в той же местности – в том числе с иными условиями труда, нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, равно как и вышестоящие позиции в штатном расписании;
• для перевода на другое рабочее место сотрудник должен дать свое письменное согласие, либо подать заявление об отказе от предложенного варианта – при поступлении отказа процедура сокращения такого специалиста будет продолжена по общим правилам;
• если работник дает согласие на перевод, издается приказ по предприятию, а в трудовой договор вносятся соответствующие изменения.

Образец приказа о переводе сотрудника на другую должность

Если перевод состоялся, процедура сокращения в отношении работника прекращается. Он не сможет претендовать на выплату выходного пособия, так как продолжает трудовую деятельность.

Спорные вопросы могут возникать при наличии свободных вакансий в другой местности, где расположены территориальные представительства и филиалы работодателя. Предлагать такие вакансии руководство не обязано, если иное не указано во внутренних положениях компании. либо в индивидуальном трудовом договоре. Если от сотрудника поступило заявление о переводе на работу в другую местность, руководитель будет решать этот вопрос в индивидуальном порядке.

После перевода на другое место работы гражданин не застрахован от последующих сокращений, если такое решение будет принято собственниками компании. В этом случае администрации предприятия вновь придется учитывать запреты, ограничения и преимущества отдельных категорий граждан на сохранение рабочего места.

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/kto-imeet-preimushhestvennoe-pravo-pri-uvolnenii-v-svyazi-s-sokrashheniem-shtata