Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Виды нарушений трудовой дисциплины

Чтобы можно было применить к сотруднику меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины, необходимо точно знать, что является таким нарушением и к какому виду нарушений трудовой дисциплины относится проступок.

Трудовая дисциплина – это комплекс правил поведения, обязательный для соблюдения всеми сотрудниками организации, от руководителя до самого низшего звена. Сюда входят принятые на предприятии:

• правила внутреннего трудового распорядка,
• правила охраны труда,
• корпоративная этика и так далее.

Скачайте документы по теме:

Согласно трудовому законодательству РФ, каждая организация должна разработать правила внутреннего трудового распорядка, где прописываются все нюансы трудовой дисциплины и трудового процесса: от времени начала и окончания рабочего дня до порядка выдачи премий и сохранения коммерческой тайны.

Данный документ является основной инструкцией для персонала предприятия. Причем работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Какие бывают нарушения трудовой дисциплины

В зависимости от установленных норм трудового процесса различают следующие виды нарушений сотрудником трудовой дисциплины:

• нарушение управленческих норм – субординации и координации при управлении рабочим процессом;
• нарушение технологических норм;
• нарушение режимных норм – режима рабочего времени и времени отдыха.

Исходя из такой градации, выпуск бракованной продукции по вине сотрудника считается технологическим дисциплинарным проступком, а прогул или значительное опоздание – нарушением режимных норм.

Совершенный акт нарушения трудовой дисциплины называется дисциплинарным проступком. Следует различать материальную ответственность сотрудника и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб организации был нанесен, пока данный работник официально трудился на предприятии.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины могут быть следующие действия:

• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения;  
• нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;  
• прогул;  
• хищение, растрата, порча оборудования или другого имущества предприятия;  
• неоднократные опоздания к началу смены и после завершения обеденного перерыва или преждевременный уход на обеденный перерыв и в конце рабочего дня;  
• разглашение коммерческой тайны компании;  
• не выполнение своих рабочих обязанностей в полном объеме или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, то есть не в соответствии с установленными на предприятии критериями качества;  
• отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если оно требуется для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;  
• грубое нарушение субординации на предприятии;  
• аморальный поступок на рабочем месте;  
• прямое игнорирование письменных распоряжений и приказов руководства;  
• умышленное невыполнение требований инструкций и правил, утвержденных в организации.

Появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения (признанные решением суда), несколько прогулов подряд, аморальный поступок, а также подделка документов рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

по теме:

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству РФ, каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение на предприятии трудовой дисциплины. При принятии на работу новичок под подпись знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, документами по охране труда и прочими правилами, регламентирующими его трудовую деятельность.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины руководитель может по своему усмотрению применить к нему меры взыскания в зависимости от тяжести проступка.

Какие взыскания можно наложить за нарушение трудовой дисциплины

Согласно 192 ст. ТК РФ, работодатель имеет право применять к сотруднику следующие меры взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

При этом в рамках выговора работодатель вправе лишить работника премии, если такая возможность предусмотрена во внутренних документах организации.

Для некоторой категории специалистов, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины выносится, если дисциплинарный проступок был первым в трудовой деятельности сотрудника, а само нарушение не относится к грубым и не повлекло тяжелых для предприятия последствий.

Замечание само по себе не грозит специалисту никакими особыми неприятностями, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок, можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным или строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе по предприятию. В трудовой книжке сотрудника данное действие отмечается, только если в результате ненадлежащих исполнений трудовых обязанностей или систематического нарушения трудовой дисциплины его увольняют.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения сотрудником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также при совершении грубого дисциплинарного проступка. Например, образовательные учреждения могут уволить сотрудника-преподавателя, совершившего аморальный поступок.

Каков порядок оформления взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений. Однако взыскание необходимо обосновать, а тяжесть наказания должна быть соразмерна совершенному проступку.

Составьте акт о свершении дисциплинарного проступка. Документ составляется в двух экземплярах непосредственным руководителем сотрудника в присутствии двух свидетелей. Форма акта и ответственных за его составление работников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации.

Потребуйте у работника письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Отказ давать пояснения должен быть отражен в специальном акте.

Если работник предоставил объяснение, вместе с актом о нарушении и докладной запиской непосредственного руководителя сотрудника документ передается руководству предприятия для принятия решения о наложении взыскании.

Выпустите приказ о наложении взыскания. После изучения обстоятельств дисциплинарного проступка, имеющихся по делу документов, принятии решения о виде взыскания руководитель компании издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

В документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид наложенного взыскания и указаны регламентирующие документы. Приказ должен быть завизирован руководителем предприятия, непосредственным начальником провинившегося работника и главой кадровой службы. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение 3 дней. Копия приказа подшивается в личное дело сотрудника.

по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66829-vidy-narusheniy-trudovoy-distsipliny-18-m1

1. Выговор дисциплинарное взыскание
2. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
3. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
4. Виды дисциплинарных взысканий по тк рф
5. Увольнение за выговор
6. Дисциплинарное взыскание в виде замечания
7. Что входит в трудовой стаж для ветерана труда
8. Наказание за нарушение трудовой дисциплины
9. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

Что грозит за нарушение трудовой дисциплины на основании ТК РФ

Нарушение трудовой дисциплины ТК РФ взыскивается на основании дисциплинарной ответственности, как одного из способов допустимого влияния на исполнителя труда, преступившего дисциплинарные нормы предприятия или компании. Регулировать дисциплинарную ответственность трудящегося возможно при помощи соответствующих и равнозначных проступку взысканий, приводящихся в исполнение работодателем.

Работодатель имеет законное право привлечь к дисциплинарной ответственности исполнителя, не исполнившего полностью или ненадлежащим образом личную трудовую ответственность, т.е. работника, совершившего производственную оплошность.

На основании ст. 21 ТК РФ под ответственность исполнителя работ подпадает качественное и своевременное определение возложенных на него обязательств на основании заключенного с ним трудового договора, строгое выполнение нормативных требований рабочего распорядка предприятия, исполнение производственных дисциплин компании, исполнение сформированных компанией трудовых нормативов, тщательное выполнение норм охраны труда и трудовой безопасности на рабочем месте.

Там же говорится, что необходимо беречь рабочее и вспомогательное имущество компании и своих сотрудников, своевременно и оперативно осведомлять работодателя или непосредственного руководителя работ о складывающихся ситуациях, вызывающих риск для здоровья или жизни работника, безопасности производственной среды и средств труда.

В соответствии с договором о труде, подписанным нанятым работником, лицо, предоставляющее работу, имеет законное основание привлечь исполнителя работ к дисциплинарной ответственности за невыполнение последним должным образом рабочих обязательств .

Виды неисполнения производственной дисциплины предприятия разнятся в зависимости от нормативных постановлений труда компании, совокупно составляющих базовые правила рабочего графика внутри предприятия.

Сюда входят правила подчинения и управления работников во время производственного процесса, правила, регулирующие распорядок времени труда и покоя, нормы технологического процесса.

Успешное управление технологическим процессом подразумевает исполнение как технических правил, формирующих взаимоотношения исполнительного лица и руководителя при эксплуатации производственных ресурсов с целью достижения запланированных результатов труда, так и правил, определяющих время для проведения технологического процесса. Временной период труда и покоя определяется, учитывая требования и особенности технологического процесса.

Данный случай производственного процесса подразумевает строгое исполнение правил субординации (взаимоотношения подчиненного и руководителя), правил рабочего распределения рабочей силы. Нарушение субординации, некачественное выполнение рабочими ожидаемой от них производственной обязанности, определяется как дисциплинарный проступок.

Нарушения трудовой дисциплины исполнителем можно разделить на три типа:

• нарушение исполнителем труда требований технологического процесса;
• халатное соблюдение, полное несоблюдение рабочим правил взаимоотношений с руководителем, организации производственного процесса;
• несоблюдения работником предприятия нормативных требований, касающихся временных периодов труда и покоя.

Зависимо от вида правового нарушения технологического процесса определяются условия и обстоятельства, при которых это нарушение имело силу. При этом выявляются причины полного неисполнения, некачественного выполнения работником личных дисциплинарных обязательств.

Нарушение дисциплинарных норм, систематическое нарушение трудовой дисциплины, как и другие несоблюдения прав, подразумевают общность некоторых показателей, ключевым из которых является вина трудящегося.

Виновность работника предполагает, как умышленное дисциплинарное преступление — исполнитель осознанно признает несоблюдение им дисциплинарных норм предприятия, так и личную неосмотрительность — исполнитель не смог предвидеть отрицательного последствия своих действий, хотя обязан предполагать последствия, или, предвидя деструктивный результат, самонадеянно игнорировал опасность.

Это может произойти, когда работник не был в состоянии осознания нарушаемой им дисциплинарной нормы труда или предвидения тяжелых последствий своего проступка, не мог дать объективной оценки своих дел, с такового вина за нарушение трудовой дисциплины снимается.

Примеры нарушения дисциплины труда по вине работника

Неявка на рабочее время в установленное время без предоставления документа, который подтверждает, что такая неявка произошла по уважительной причине.

Под уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте считаются: медкомиссия, требование явиться в отделение органов охраны правопорядка, отсутствие транспортной возможности добираться на рабочее место вовремя, форс-мажорные обстоятельства: пожар, авария, землетрясение, заболевание трудящегося или его родных. Таковые причины необходимо предоставлять работодателю в документальном виде и с надлежащей формулировкой.

Нарушением трудовой дисциплины считают необоснованное нежелание проходить медицинскую комиссию, специализированное обучение от предприятия, экзаменационную проверку на предмет осведомленности о нормах охраны труда и безопасности, эксплуатации промышленного оборудования — данные требования являются необходимыми обязанностями каждого исполнителя, желающего иметь допуск к проведению работ. Если отмечается несоблюдение рабочим правил личной защиты, если таковые требуются при допусках к определенному типу работ, этот факт тоже классифицируется, как нарушение трудовой дисциплины.

К таким нарушениям относят также — безосновательное нежелание нанимаемым подписывать договор, что он несет абсолютную материальную ответственность за предоставленное ему ценное имущество, при условии, что ключевой исполнительной задачей рабочего является обслуживание ценного имущества предприятия, появление исполнителя на производственном месте в состоянии алкогольного опьянения. Нерегулярное или систематическое нарушение дисциплины в виде опозданий на работу для выполнения рабочего процесса.

Следует обратить основное внимание, что к нарушению дисциплины исполнителем относится исключительно та ситуация, когда трудящийся не соблюдает лишь трудовые обязательства на территории его рабочего участка, в период его рабочего времени и никаких иных.

Меры и виды взыскания

Основанием дисциплинарному взысканию за преступление производственных правил для работодателя служит 192 ст. ТК Российской Федерации. В соответствии с данным документом руководитель предприятия имеет право использовать следующие меры взыскания:

• предупреждение;
• выговор;
• расчет исполнителя (исключительно за систематическое или грубое преступление производственной дисциплины).

Применение любых иных мер наказания или предупреждения трудящегося, не содержащихся в федеральных законодательных актах, положениях или уставах является незаконным. Руководитель компании или предприятия не имеет законодательной базы для расширения списка мер взыскания. Незаконными мерами при этом являются штрафы. Подобная практика за несоблюдение производственных требований не имеет никакого основания в ТК РФ.

Основываясь на проступке рабочего, составляется документ о несоблюдении соответствующих правил компании. Данный документ отображает содержание деструктивного действия исполнителя, его объяснение, замечания руководителя организации.

Взыскание за нарушение дисциплинарных норм в виде выговора подразделяются на:

Подобный вид взыскания не имеет права фиксироваться в трудовой книжке работника. Данный документ работника может содержать лишь записи о некачественном выполнении трудовых обязательств, регулярном несоблюдении дисциплинарных правил компании.

Крайней мерой взыскания считается увольнение.

Основанием для подобного решения служит регулярное нарушение трудовой дисциплины, невыполнение индивидуальных обязательств, грубое нарушение трудовой дисциплины.

Источник: https://vseobip.ru/raznoe/narushenie-trudovoj-discipliny-tk-rf.html

Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий: ответственность, ТК РФ

Для применения того или иного взыскания к работнику, необходимо определить к какому из нарушений трудовой дисциплины можно отнести его проступок. В статье подробно рассмотрим виды нарушений трудовой дисциплины, а также порядок взыскания за нарушения.

Нарушение трудовой дисциплины

Под трудовой дисциплиной понимают правила поведения, которые являются обязательными для соблюдения абсолютно всеми работниками организации, включая ее руководителя. Трудовая дисциплина включает в себя такие правила, как внутренний трудовой распорядок, по охране труда, корпоративной этике и др.

Важно! Трудовую дисциплину должны соблюдать все работники компании, включая руководителя и обычных рядовых работников.

Каждая компания для себя самостоятельно разрабатывает свои правила. По трудовому распорядку, например, они содержат особенности дисциплины и самого трудового процесса и включают в себя время начала работы, ее окончание, премирование и др. вопросы, то есть представляют собой инструкцию для работников по рабочему процессу. Разрабатывает их работодатель, после чего утверждает и обеспечивает их выполнение.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от того, какие нормы трудового процесса установлены в организации, различают нарушение: управленческих, технологических и режимных норм.

Под нарушением управленческих норм понимают нарушение субординации, под технологическим – процесса производства, а под нарушением режимных норм понимают нарушение режима работы или отдыха.

Например, технологическим нарушением будет признан выпуск по вине работника бракованной продукции, а режимным – прогул работника, систематические опоздания на работу или уход с работы ранее положенного времени.

Нарушение субординации подразумевает неподчинение работника своему непосредственному начальнику или отказ в выполнении письменных распоряжений руководителя компании.

При этом не следует путать два таких понятия, как материальная ответственность и дисциплинарное нарушение. Материальная ответственность работника может возникнуть не только во время трудовых отношений, но и после их завершения, если нанесен он был во время работы.

В зависимости от того к какому виду относят дисциплинарное нарушение проводят расследование его причины, а также сбор документов, необходимых для подтверждения нарушения.

К нарушениям трудовой дисциплины относят:

• Появление сотрудника в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения на рабочем месте;
• Нарушение работником охраны труда, которые привели к несчастному случаю, либо аварии;
• Прогул;
• Порча имущества работодателя (в том числе оборудования), его растрата или хищение;
• Неоднократное опоздание работника как к началу смены, так и после обеденного перерыва, либо уход с работы ранее окончания трудового дня или на обед;
• Разглашение работником коммерческой тайны;
• Не выполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, согласно установленных на предприятии требований к качеству;
• Отказ работника от прохождения медобследования, либо обучения в том случае, если он необходимо для выполнения трудовых обязанностей;
• Нарушение субординации в грубом виде;
• Совершение аморального поступка;
• Сознательное игнорирование приказов или распоряжений руководства;
• Сознательное невыполнение правил и инструкций компании.

Такие проступки, как появление работника на работе в нетрезвом виде, хищение, множественные прогулы представляют собой грубые нарушения трудовой дисциплины.

Ответственность работника при нарушении трудовой дисциплины

Соблюдать трудовую дисциплину в организации обязан каждый работник, независимо от занимаемой им должности. Принимая на работу нового сотрудника, его необходимо под подпись ознакомить со всеми правилами, которые регламентируют его рабочую деятельность, а именно, с внутренним трудовым распорядком, должностными инструкциями, правилами охраны труда и т.д.

Кроме того, работник должен быть осведомлен о мерах взыскания, которые к нему будут применены в случае нарушения им трудовой дисциплины ( статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

Рассмотрим какие взыскания могут быть применены к работникам (статья 192 ТК РФ):

• Замечание;
• Выговор, а также лишение работника премии, если это предусмотрено в локальных актах организации;
• Увольнение.

Для отдельных категорий специалистов на основании Федеральных законов могут быть предусмотрены и иные меры взысканий.

Замечание не грозит работнику какими либо неприятностями, выносится оно в том случае, если совершенный проступок для работника был первым в его трудовой деятельности, а нарушение нельзя отнести к грубым и оно не привело к тяжелым последствиям для предприятия. Если работник в скором времени совершит еще один подобный проступок, то это уже будет свидетельствовать о систематическом нарушении им трудовой дисциплины.

Важно! За однократное не грубое нарушение трудовой дисциплины, работнику грозит только замечание. В случае систематического совершения проступков или грубом нарушении ему грозит выговор или увольнение.

Выговор различают строгий и обычный. В трудовую книжку его не заносят, однако его необходимо зафиксировать приказом. Занести в трудовую выговор можно только в том случае, если результатом систематических нарушений трудовой дисциплины стало увольнение работника.

Увольнение представляет собой крайнюю меру взыскания, применяют его при совершении грубого дисциплинарного нарушения, либо если работник систематически нарушает трудовую дисциплину и не выполняет свои трудовые обязанности. К примеру, преподавателя образовательного учреждения могут уволить за совершение им аморального поступка.

Порядок взыскания

На основании законодательных актов и сведений, полученных руководителем о нарушении трудовой дисциплины, он принимает решение о наказании. При этом нарушение должно быть обосновано, а наказание соизмеримо с совершенным работником проступком.

Собрав необходимую информацию, составляют акт совершения работником дисциплинарного проступка. Составляет такой акт руководитель организации или непосредственный руководитель работника в присутствии 2=х свидетелей. Составляется он в двух экземплярах. Форма для такого акта должна быть утверждена в правилах внутреннего распорядка компании. Также в правилах утверждаются лица, ответственные за составление этого акта.

Работнику необходимо в письменном виде дать объяснения по совершенному им дисциплинарному проступка. В случае отказа работника дать требуемые разъяснения данный факт фиксируется в специальных актах.

Пояснения работника, составленные им в письменном виде, прикладывают к акту о нарушении и докладной записке начальника сотрудника передают руководителю компании для принятия решения о мерах наказания.

Важно! Руководитель, изучив обстоятельства совершения нарушения, имеющиеся документы, принимает решение о виде взыскания и издает приказ о наложении взыскания.

Приказ должен содержать описание дисциплинарного проступка, дату, время его совершения, а также вид взыскания. Помимо этого в документе указывается документ, регламентирующий порядок применяемого взыскания. Подписывают приказ руководитель организации, начальник понесшего наказание работника, а также начальник кадровой службы. Работник не позднее трех дней момента издания приказа должен с ним ознакомится под подпись. Копию приказа подшивают в личное дело работника.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Законодательная база

Статья 192 ТК РФ

«Дисциплинарные взыскания»

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: http://rabotniky.com/vidy-narushenij-trudovoj-discipliny/

Трудовая дисциплина

Под трудовой дисциплиной понимается совокупность норм и правил поведения работников в процессе коллективного труда.

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Предусмотрен комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, в частности, вопросы улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве; формирование стабильных трудовых коллективов; обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;

применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд; вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.

Важнейшими направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть повышение роли трудовых коллективов и эффективное использование предоставленных им прав.

Трудовой распорядок на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием (конференцией) работников предприятий по представлению администрации. В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Наряду с названными правилами, носящими нормативный характер и регулирующими общие для предприятий вопросы трудовой дисциплины, важное значение имеют тарифно-квалификационные справочники, технические инструкции, должностные характеристики и пр.

Меры поощрения за успехи в работе

Трудовое законодательство предусматривает меры поощрения, которые можно подразделить на моральные и материальные.

Работнику за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения на работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача премий; награждение ценным подарком. Этот перечень может быть расширен отраслевыми правилами внутреннего распорядка либо уставом дисциплины труда.

Все поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия, организации, учреждения.

За особые трудовые заслуги работников награждают орденами, медалями, нагрудными значками и присваивают почетные звания и звания лучшего работника по данной профессии.

Широкое распространение наряду с индивидуальными формами поощрения получили коллективные. Трудовые коллективы применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работника для морального и материального поощрения; высказывают мнение по кандидатурам, представляемым к государственным наградам.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Оно влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Трудовое законодательство предусматривает общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность

Общая  дисциплинарная   ответственность наступает за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка и применяется ко всем работникам, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. К общим дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор, строгий выговор.

Увольнение может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (ст. 33, п. 3 КЗоТ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания. От работника должно быть затребовано письменное объяснение совершенного проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно вслед за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема (избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника. На предприятиях, обладающих правами юридического лица, таким правом обладают их руководители.

Специальные дисциплинарные взыскания

Специальные дисциплинарные взыскания на работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставу и положениям о дисциплине, могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, которым предоставлено право приема (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника. Так, в отношении федеральных госслужащих могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии.

Федеральный государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно, до решения вопроса об ответственности отстранен назначившим его руководителем от исполнения должностных обязанностей.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут судьи, прокуроры и следователи. Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. утверждено Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций (Российская газета. 1992. 19 августа).

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Оно объявляется в приказе (распоряжении) или в постановлении о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения и сообщается работнику, подвергнутому взысканию, под расписку. В необходимых случаях приказ доводится до сведения всего коллектива предприятия. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законом.

Трудовое законодательство предусматривает соответственно и порядок снятия дисциплинарных взысканий. Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному

взысканию. Органом, применившим взыскание, оно может быть снято и до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины, трудовое законодательство предусматривает, и ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных.

В положениях о премировании и положениях, о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Работникам, уволенным за систематическое невыполнение трудовых обязанностей, прогулы без уважительных причин или появление на работе в нетрезвом состоянии, премии по новому месту работы в течение шести месяцев выплачиваются в половинном размере.

Рассматривая вопрос о нарушении трудовой дисциплины, трудовые коллективы могут ограничиться обсуждением проступка работника без применения определенного взыскания; принять меры общественного взыскания (замечание, выговор, ходатайствование перед администрацией о привлечении нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности и др.).

Крылова З.Г. Основы права. 2010

Источник: http://be5.biz/pravo/p006/151.htm

Нарушение трудовой дисциплины

Обновление: 19 мая 2017 г.

За нарушение трудовой дисциплины законодательством предусматривается дисциплинарная ответственность. Но не каждое нарушение работника — дисциплинарный проступок. Рассмотрим, что именно можно отнести к таким проступкам.

За что могут наказать?

Наказание может наступить, если работник совершил дисциплинарный проступок. К такому проступку законодатель относит:

• невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
• выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Не являются дисциплинарным проступком:

• какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
• если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
• если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Трудовая дисциплина — это общие правила и требования, установленные в организации. Такие правила и обязанности фиксируются в нормативных правовых актах компании, например, в правилах трудового распорядка.

Дисциплина обеспечивается созданием условий экономических и организационных, которые необходимы для нормальной высокопроизводительной работы.

Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны. Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены.

Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре. Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

• замечание (наиболее мягкое наказание);
• выговор;
• увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством могут быть предусмотрены и другие виды наказаний. Например, к сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Как выбрать конкретную меру?

Законодатель не привёл конкретного перечня нарушений, за которые работодатель вправе выбрать конкретное наказание. Лишь перечислены основания для увольнения, когда прекращение трудовых отношений связано с нарушением работником своих обязанностей.

При выборе наказания работодатель должен придерживаться следующих правил:

• необходимо учитывать последствия нарушения, его тяжесть и другие объективные обстоятельства;
• за незначительное нарушения можно применять наиболее мягкое наказание;
• за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание (например, не допускается объявить и замечание, и выговор);

Материальная ответственность не является дисциплинарным взысканием. В связи с этим, привлекая работника к материальной ответственности, работодатель вправе применить одновременно и соответствующее одно взыскание.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт.

На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот приказ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника.

Если работник откажется от ознакомления с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s503945

Какие существуют виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины?

Каждый субъект предпринимательской деятельности должен формировать штат сотрудников в соответствии с регламентом Трудового Кодекса РФ. Претенденты на вакантные должности обязаны предоставить документы, необходимые для приема на работу. На предприятиях устанавливается свой распорядок, который закрепляется в учетной политике. Если сотрудники будут его нарушать, то к ним работодатель вправе применить различные виды взысканий, предусмотренные законодательством.

Что собой представляет трудовая дисциплина?

Трудовую дисциплину можно охарактеризовать как свод правил, действующих на конкретном предприятии. Как правило, они фиксируются в соответствующем документе и подлежат исполнению всеми работниками, числящимися в штате. При этом стоит отметить, что работодатель обязан обеспечить своему персоналу все условия для соблюдения трудовой дисциплины. В противном случае любое нарушение может быть признано допущенным по вине руководства.

В большинстве случаев в свод правил включаются следующие моменты:

• неразглашение коммерческой тайны;
• соблюдение корпоративной этики;
• трудовой распорядок;
• график работы и отдыха;
• порядок начисления различных выплат (для этих целей обычно используется расчетный листок по заработной плате) и т.д.

Какие обязанности могут быть у сотрудника предприятия?

При определении обязанностей для штатных сотрудников каждый руководитель организации должен опираться на регламент Трудового Кодекса Российской Федерации, в котором описан этот момент. Работник обязан выполнять следующие требования работодателя:

• бережно относиться к имуществу компании, в которой он работает;
• соблюдать все правила, зафиксированные в трудовом распорядке;
• во время выполнения профессиональных обязанностей не нарушать действующие нормативы и стандарты;
• соблюдать правила охраны труда;
• своевременно информировать руководство о возникновении каких-либо ситуаций, которые могут нанести ущерб компании, другим работникам и окружающей среде.

Обратите внимание: после каждого допущенного нарушения должна проводиться проверка, во время которой собирается подтверждающая документация. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины применяется на основании акта, который составляется по результатам внутреннего расследования.

Какие проступки считаются нарушением трудовой дисциплины?

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины руководство предприятие чаще всего применяет в следующих случаях:

1. Опоздание или прогул (даже пятиминутная задержка может быть расценена как нарушение трудового распорядка), а также ранний уход с рабочего места.
2. Выполнение профессиональных обязанностей не в полном объеме, с нарушением стандартов и нормативов, изготовление бракованной продукции.
3. Порча имущества компании, хищение товарно-материальных ценностей.
4. Невыполнение приказов руководства, несоблюдение субординации.
5. Совершение противоправных действий, которые повлекли за собой ущерб для организации.
6. Приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Распитие спиртных напитков или прием наркотических препаратов на рабочем месте.
7. Разглашение коммерческих тайн компании конкурентам.
8. Отказ от прохождения медицинского осмотра, обучения, переаттестации и т.д.
9. Совершение действий, которые привели к несчастному случаю на производстве.
10. Несоблюдение техники безопасности.
11. Совершение действий, направленных на подрыв доверия к руководству, снижение авторитета директора.

Обратите внимание: руководитель компании должен соблюдать порядок увольнения работника за прогул и за другие нарушения. Ему следует руководствоваться в этом вопросе нормами ТК РФ, в противном случае сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию или обратиться в суд для восстановления в должности.

Важно знать! На нашем сайте открылся каталог франшиз! Перейти в каталог

Какие проступки считаются грубым нарушением трудовой дисциплины?

В Трудовом Кодексе Российской Федерации описаны грубые нарушения, которые могут допустить работники:

1. Систематическое опоздание и уход с рабочего места, в частности, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
2. В процессе работы нарушение технологических процессов, из-за чего компания вынуждена нести убытки.
3. Несоблюдение субординации, совершение действий, порочащих руководство в глазах персонала.
4. Подделка документов, хищение товарно-материальных ценностей, совершение любых противоправных поступков.
5. Нахождение на рабочем месте в пьяном состоянии или под действием наркотических препаратов.
6. Совершение действий, которые повлекли за собой травмирование или смерть других работников.

Обратите внимание: каждый руководитель компании должен понимать, чем отличается материальная ответственность работника от совершения проступка. Если сотрудник причинит материальный ущерб организации, то его ответственность может продлиться и после того, как будет проведена процедура увольнения по собственному желанию или по статье.

Какие виды взысканий могут применяться руководителями?

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины может проводиться в соответствии с регламентом статьи 192 Трудового Кодекса России. К нарушителям руководство может применить:

1. Устное или письменное замечание. В этом случае руководством компании оформляется акт, в котором подробно описывается совершенный работником проступок и выбранная для него мера наказания. От сотрудника берется письменное объяснение произошедшего. Процесс оформления таких документов не будет отражен в личном деле и трудовой книжке работника, но это может заставить его задуматься над своим поведением и предотвратить повторные нарушения.
2. Выговор с занесением в личное дело. Если работник совершил дисциплинарный проступок, руководитель может ему вынести обычный или строгий выговор. В этом случае в обязательном порядке издается приказ, который регистрируется в соответствующих регистрах. В трудовую книжку не вносится запись о выговоре, но он может быть отражен в личном деле сотрудника.
3. Увольнение по статье. Эта мера применяется руководством в том случае, когда работник допустит грубое нарушение трудовой дисциплины. Если причиной увольнения стал прогул, хищение товарно-материальных ценностей, разглашение коммерческой тайны и т.д., то в трудовой книжке сотрудника появится отметка об увольнении по конкретной статье.

Обратите внимание: в некоторых случаях стороны могут договориться прекратить трудовые отношения по обоюдному согласию. Тогда должно быть выплачено выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, размер которого зафиксирован в трудовом договоре.

Оформление документов о совершении дисциплинарных проступков

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины проводится руководством компании на основании оформленных документов:

1. Акт. Каждое допущенное работниками компании нарушение должно фиксироваться в акте. Этот документ создается руководителем в присутствии нескольких свидетелей, имеющих непосредственное отношение к организации. После оформления акт подписывается начальником, свидетелями и работником, нарушившим трудовую дисциплину. Он может отказаться ставить свою подпись, но в этом случае нужно на акте написать, что не согласен с претензиями, поставить дату и расписаться.
2. Объяснительная. Каждый нарушитель должен в письменном виде дать пояснения своим действиям. Для этого обычно работнику дается 2 дня. Если он отказывается в письменном виде пояснять причину нарушения трудового режима, то составляется акт, пишется докладная высшему руководству, которое будет принимать решение относительно дальнейшей участи сотрудника.
3. Приказ о взыскании за нарушение трудовой дисциплины издается руководителем, визируется и после этого передается в отдел кадров для дальнейшей обработки. Если степень тяжести проступка не стала причиной увольнения, то копия подшивается в личное дело после того, как с приказом был ознакомлен нарушитель. В том случае, когда руководитель принял решение об увольнении, то в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись, а также указывается статья, по которой с ним расторгнуты трудовые отношения.

Обратите внимание: руководитель со временем может решить отменить наказание и снять с работника ранее назначенное дисциплинарное взыскание (это можно сделать в течение года).

В этом случае издается новый приказ, который передается на ознакомление сотруднику. В документе должны быть указаны причины, которые побудили руководителя изменить свое решение.

Стоит отметить, что, если работник после взыскания за нарушение трудовой дисциплины в течение года не совершит никаких проступков, наказание может быть аннулировано.

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины может быть применено в течение месяца после выявления проступка. Но этот срок увеличивается на время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

В том случае, если работодатель не накажет работника в течение полугода, то он уже никак не сможет повлиять на нарушителя. Если противоправные действия сотрудника были выявлены при проведении ревизии, то срок для вынесения наказания может быть увеличен до 2-х лет.

Стоит отметить, что Трудовое законодательство запрещает работодателям применять к сотрудникам штрафные санкции за нарушение трудовой дисциплины.

Обратите внимание: в ТК РФ описывается, как проводится процедура расторжения трудовых отношений между работником и работодателем, а также указано, можно ли уволить беременную на испытательном сроке.

Сохраните статью в 2 клика:

Каждый человек, который планирует устроиться в коммерческую или государственную организацию, должен понимать, что ему придется соблюдать трудовой распорядок. Если он будет нарушать трудовую дисциплину, то к нему руководство может применить различные виды взысканий, многие их которых негативно отразятся на возможности в дальнейшем устроиться на более высокооплачиваемую работу.

Источник: http://megaidei.ru/raznoe/vidy-vzyskanij-za-narushenie-trudovoj-discipliny

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.  

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата заработной платы
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей 

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке. 

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

Залог стабильности рабочего процесса и функции регулятора в решении спорных моментов выполняет дисциплина труда. Психологическая обстановка как внутри коллектива, так и взаимодействие на уровне сотрудник-подчиненный, ответственность в случае нарушений регулируется как внутренними положениями, так на уровне законодательства.

Уровень организации процесса трудовой деятельности на предприятии определяет показатели дохода и возможность решения поставленных задач, поэтому вопросам ответственности за нарушения дисциплины в период работы уделено особое внимание.

Любое предприятие функционирует как сложный, но отлаженный механизм, успех которого напрямую зависит от каждого сотрудника.

В понятие трудовая дисциплина включает комплекс правил, установленных в организации, соблюдать и придерживаться которых обязаны все сотрудники, включая руководителей. Сюда относят нормы корпоративной этики, неотъемлемые правила безопасности в части охраны труда, также правила и условия внутреннего распорядка.

Есть ли определение в законах/подзаконных актах

Согласно ст. 189 ТК РФ в определение трудовой дисциплины вкладывается следующее значение: список должностных обязанностей сотрудника, согласно с которыми он находится в режиме подчинения требованиям и правилам поведения, установленным согласно распоряжениям и условиям, действующим в организации.

Какие документы содержат положения

В каждой организации правила поведения регулируются рядом нормативных документов, на основании которых руководитель организации осуществляет контроль рабочего процесса и принимает меры наказания за несоблюдение требований труда.

К таким нормативам относят:

1. Трудовой кодекс – первостепенный регулятор в сфере труда, в котором определены главные обязанности и функции обеих сторон, на основании чего сотрудник и наниматель выстраивают свои отношения.
2. Коллективное соглашение. Устанавливает всевозможные варианты для решения спорных вопросов и возникающих аспектов в ходе взаимодействия коллектива и руководящего аппарата.
3. Правила внутреннего распорядка. Локальный норматив, который регламентирует и организует правила соблюдения дисциплины на уровне отдельно взятой организации.
4. Инструкции для каждой должности. Требования, предъявляемые в связи с профессиональными задачами, согласно функциональных карт, которые действуют на предприятии.
5. Определенные трудовые соглашения с работниками предприятия.
6. Дополнительные инструкции, где прописано исходя из особенностей деятельности организации взаимодействие и разрешение по отдельным вопросам.

Требуется ли включать в локальные акты

Дисциплина труда выступает неотъемлемой частью расписания деятельности труда, поэтому и определяется внутренним регламентом – ПВТР – правилами внутреннего трудового распорядка. Закон не обязывает работодателя специально принимать документы, в основе которых лежат нормы дисциплины, однако и запрет на внедрение подобных положений ТК не устанавливает.

Нормативные акты локального применения охватывают лишь трудовые отношения внутри определенной организации, поэтому действия их ограничены и распространяются исключительно на конкретный коллектив. Данный документ не должен противоречить действующему ТК, а лишь вносить уточняющий аспект с учетом внутренних особенностей, таким образом конкретизируя основы, указанные в нормативных актах высокого уровня.

Что подразумевается под нарушением

Нарушение иными словами несоблюдение (неисполнение) работником определенных должностных обязанностей вкладывается в понятие «нарушение трудовой дисциплины».

При этом среди наиболее распространённых, которые чаще всего встречаются и являются показательными, можно выделить следующие примеры дисциплинарных нарушений:

1. Работник в течение длительного периода (более 4 часов), при этом без уважительной причины не находился на рабочем месте. Отсутствует справка о состоянии здоровья либо записка с пояснением мотивов и поводов для такого поведения.
2. Сотрудник отказывается проходить плановые осмотры состояния здоровья (диспансеризация), плановый (внеплановый) проф. инструктаж, что является основанием не допускать его к выполнению должностных обязанностей.
3. Служащий отказывается подписывать документ о полной материальной ответственности, при этом, не поясняя причины и основания такого поступка, несмотря на то, что занимаемая им должность предусматривает такую обязанность.

Не может являться причиной для увольнения невыполнение сотрудником действий, которые не указаны в соглашении между работником и нанимателем, а значит не входят в круг его должностных обязанностей.

В случае несоблюдения сотрудником норм и правил труда, установленных в организации, руководящее звено обязано провести комплекс мероприятий с целью установить главные факторы и основания случившегося. Среди нарушений, определив общие черты вида, можно выделить три основные группы:

• режимные: несоблюдение (игнорирование) распорядка – нарушение режима труда и отдыха (опоздания, прогул, переработка);
• управленческие: нерациональная деятельность административного аппарата (нарушение установленных норм субординации, ошибки в координации и неэффективность применения кадровых ресурсов);
• технологические: не осуществляется контроль за качеством выпускаемой продукции, техническим состоянием оборудования (брак, несоответствие стандартам).

Дисциплинарные взыскания + предупреждение

За неисполнение в полном объеме возложенных обязанностей, согласно занимаемой должности, руководитель в отношении сотрудника, в качестве мер наказания за нарушения дисциплины на работе, вправе применить ряд дисциплинарных взысканий.

Ст. 192 ТК РФ определяет следующие три вида наказания за нарушение правил организационной дисциплины:

1. Замечание. Применяется за небольшой проступок (небрежность, неповиновение), преследует воспитательную цель. задача – предупредить возникновение новых нарушений по части дисциплины в будущем.
2. Выговор. Назначается за неисполнение или уклонение от обязанностей согласно занимаемой должности. Чаще всего применяется за прогулы, унижения коллег, драки и др. недопустимое поведение.
3. Увольнение. Используется за неоднократные (систематические) нарушения дисциплины, при наличии уже имеющегося распоряжения начальника о дисциплинарном взыскании. Основания: прогул, приход на работу в алкогольном и ином опьянении, передача или разглашение конфиденциальной информации, хищение (растрата) ценностей, если факт доказан в суде.

Одним из методов укрепления дисциплины персонала является предупреждение фактов неподобающего поведения сотрудников коллектива, повышение мотивационного стимула в результатах своей деятельности.

К таким эффективным механизмам можно отнести:

1. Убеждение. Действенный аргумент, задача которого вызвать заинтересованность работника в качественном и добросовестном исполнении обязанностей. Основано на психологических аспектах посредством внедрения и передачи передового опыта, привлечение сотрудника к культурной и общественной жизни.
2. Поощрение. В качестве признания достижений служащего, руководитель вправе представить его к вручению награды (медаль, грамота). Способы вознаграждения за рост производительности, безупречность работы, совершенствование и внедрение передовых технологий определены в соглашении, уставе предприятии, коллективном договоре. В качестве материального поощрения сотрудникам выдаются премии или подарки, руководитель объявляет благодарности.
3. Принуждение. Построено на методах дисциплинарного взыскания, с целью заставить служащего выполнять свою деятельность даже против его воли, посредством замечания, выговора и, в крайнем случае, увольнения. Кроме этого работник может быть лишен премии или получить в отпуск в другой период года, нежели он планировал.

Депремирование (в каких сферах применяется)

Помимо «стандартных» дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс дает возможность работодателю применять в отношении работника и другие виды наказаний.

Это возможно, если такие меры прописаны в локальных актах или других нормативах предприятия (устав), а также закреплены на федеральном уровне для таких категорий, как госслужащие, сотрудники правоохранительных органов и др.

Депремирование является еще одним механизмом наказания работника и применяется в качестве меры воздействия за несоблюдение режима рабочего времени и невыполнение обязанностей труда. Депремировать сотрудника значит уменьшить размер установленных премиальных выплат или полностью лишить такого поощрения.

Это вполне справедливое наказание, поскольку премия – это составная часть дохода сотрудника, а значит, является таким же вознаграждением за труд рабочего, как и зарплата. Поэтому, если служащий не выполнил пункты подписанного договора и должностные обязанности согласно инструкции, то премия за эффективность труда ему не назначается.

Читайте так же:   Требования при передаче персональных данных третьим лицам

Возможен ли штраф

Понятие «штраф» применяется только в качестве наказания за проступок в виде денежных отчислений в доход государства. В ТК такое обозначение не закреплено. Поэтому такого рода взыскания за нарушения труда и несоблюдение дисциплины не могут быть применены по отношению к сотруднику, поскольку это не законно.

Работодатель не вправе указывать меры дисциплинарного воздействия, такие как штраф, в локальных актах, поскольку это само по себе является фактом нарушения норм труда и предметом для возбуждения административного производства.

Заносят ли в трудовую книжку

Законодательство в сфере труда не допускает внесение в трудовую книжку сведений касающихся мер дисциплинарной ответственности, которые были применены в связи с проступками работника.

В этом документе кроме информации о сотруднике, его перемещениях (переводах) внутри предприятия, награждения за результаты труда, а также оснований, послуживших причиной для расторжения договора. Исключением является случай, если увольнение выступает в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Можно ли привлечь к ответственности удаленных сотрудников и совместителей

В отношении удаленных сотрудников либо совместителей, с которыми был заключен договор, удостоверенный электронной подписью, могут быть применены аналогичные меры ответственности аналогичные тем, что действуют касательно обычных работников организации. Законодатель не выделил для такой категории сотрудников никаких послаблений в части наказаний за нарушения, допущенные в рабочий период.

Сотрудники, которых наняли для работы на расстоянии, выполняют свои должностные обязанности согласно договору и действующей инструкции. Поводом для их увольнения служат основания, которые были определены и указаны в соглашении, поэтому и дисциплинарные взыскания за нарушения и недобросовестный труд к ним применяются по аналогии с работниками, которые выполняют свои обязанности на территории работодателя.

Трудовая дисциплина на предприятии требует не только соблюдения, но и грамотной организации, поэтому крайне важно каждый выявленный факт нарушения подробно разобрать с целью дальнейшего анализа сложившейся ситуации и применения адекватной меры наказания.

Дополнительная информация — на видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/rezhim/trudovaya-disciplina/narushenie-po-tk-rf.html

Что подразумевается под нарушением трудовой дисциплины

Любому работнику придется отвечать за нарушение трудовой дисциплины, что прописано на высшем законодательном уровне. Такие нормы и ответственность за их игнорирование придуманы не просто так.

Нарушитель может нанести материальный ущерб предприятию и даже вызвать более плачевные последствия вплоть до причинения физического вреда коллегам.

Какие же допустимы виды взысканий в соответствии с ТК РФ? Как грамотно составляется докладная записка о нарушении и объяснительная со стороны нерадивого сотрудника?

Что говорит Трудовой кодекс

В российском законодательстве строго прописаны требования не только к работодателю, который обязан своевременно оплачивать труд подчиненных, но и к сотрудникам. Они должны соблюдать правила поведения на предприятии, что и входит в понятие трудовой дисциплины.

Основные нормы и положения прописаны в ТК РФ в статье 189. Здесь указано, что за нарушения трудовой дисциплины придется отвечать по закону. Со стороны работодателя требуется документальное подкрепление правил распорядка.

Он должен составить соответствующие акты, прописать моменты в соглашениях и договорах. Поскольку в случае возникновения конфликтной ситуации и докладная, и объяснительная записка рассматриваются на основе таких документов.

Какие именно моменты важно прописать на локальном уровне, опираясь на ТК? Чтобы не пришлось раздумывать о том, какие стоит применять виды дисциплинарных взысканий по отношению к тому или иному нарушителю, во внутренней документации указывают:

• порядок приема на работу и увольнения с нее;
• права, обязанности сторон;
• ответственность работников и руководства;
• режим трудового дня;
• правила предоставления отдыха;
• меры поощрения/взыскания.

Основные требования к сотрудникам установлены в правилах внутреннего трудового распорядка. Но отдельные категории работников могут опираться на уставы и положения, прописанные на федеральном уровне.

Какие есть обязанности у сотрудников

Вне зависимости от специфики работы предприятия, Трудовой кодекс РФ устанавливает определенные требования к любому из подчиненных. Это общие правила, которые нельзя игнорировать. Иначе это будет расценено как нарушение трудовой дисциплины, за что неизбежна ответственность.

Согласно ТК РФ, каждый специалист обязан выполнять рабочие задачи в соответствии с нормами, установленными на предприятии. С него потребуют также четкого соблюдения должностных инструкций, правил охраны труда и распорядка.

Любой сотрудник не имеет права разглашать коммерческую тайну, строго придерживаясь требований локальных нормативных актов.

Вне зависимости от занимаемой должности, работник обязан беречь имущество компании, иначе в ответ на справедливую докладную записку придется готовить объяснение в лучшем случае. Есть также требование следить за тем, чтобы процесс работы не нес угрозы жизни и здоровью людей.

Когда возникает подобная ситуация, о ней немедленно следует уведомлять руководство.

Выполнение всех вышеперечисленных обязанностей возможно, если на предприятии созданы надлежащие условия труда.

Чтобы подстегивать сотрудников к надлежащему участию в трудовом процессе, работодатель имеет право применять меры поощрения, которые не противоречат нормам ТК РФ.

Какие существуют виды нарушений

В соответствии с обязанностями специалистов Трудовой кодекс называет и возможные виды нарушений дисциплины. Первый из них — это игнорирование технологических норм. В таком случае докладная записка в адрес нарушителя будет справедливой, так как по его вине может случиться поломка оборудования, ухудшение качества продукции, причинение вреда здоровью окружающих.

Второй вид — это нарушение субординации. Управленческие нормы придуманы не просто так. Если их игнорируют, Трудовой кодекс РФ предусматривает наказание для нарушителя. Поскольку из-за произвола может пострадать производственный процесс в целом.

К третьему виду нарушений относятся те, которые затрагивают положения трудового распорядка. И в этом случае на недобросовестного подчиненного можно писать докладную записку, требуя его наказания. Поскольку из-за одного человека может нарушиться весь процесс, возникнуть брак продукции.

Как показывает опыт работы отечественных предприятий, чаще всего сотрудники нарушают Трудовой кодекс, не приходя вовремя на работу. Некоторые умудряются игнорировать правила охраны труда, в итоге получая увечья. Есть также инциденты с участием работников, появляющихся на предприятии после употребления спиртного.

Достаточно часто приходится писать докладные записки по образцу и привлекать к ответственности подчиненных, которые прогуливают работу, уходят с нее преждевременно. Со стороны специалиста потребуется объяснение, если он не выполняет свои задачи в полном объеме. В Трудовом кодексе есть положения, которые предусматривают наказания даже за аморальные поступки и несоблюдение субординации.

Как можно наказать нарушителя

В ТК РФ прописаны также меры, которые работодатель имеет право применять, обнаружив нарушение трудовой дисциплины. Не просто так придуманы разные виды взысканий. Как именно наказать специалиста, на которого поступила докладная записка, начальство решает, изучив ситуацию. Если работник в целом характеризуется положительно, а также он предоставил логичное объяснение своему проступку, возможно, к нему и не стоит применять дисциплинарное наказание на первый раз.

Подробно о взысканиях говорит Трудовой кодекс в статье 192. В соответствии с положениями закона, в ответ на докладную записку работнику можно назначить письменное внушение — то есть, выговор. Порой начальство ограничивается устным замечанием. Но по отношению к злостному нарушителю применима и самая строгая мера — увольнение. Тогда в приказе нужно указать соответствующее объяснение по ситуации.

Любопытно, что ТК РФ допускает также, что в рамках выговора руководитель имеет право лишить подчиненного премии. Но этот момент следует обязательно прописывать в локальных нормативных актах. Отдельные должностные лица могут быть наказаны и другими методами, если их работа регулируется федеральными законами.

Как составляется докладная и объяснительная записка

Чтобы привлечь к ответственности нарушителя, который игнорирует и кодекс, и внутренний распорядок, следует искать хороший образец докладной. Со своей стороны сотрудник, игнорирующий нормы ТК РФ, должен быть готов написать объяснение в ответ на обвинения от непосредственного начальства и коллег.

Чтобы написать докладную записку, можно придерживаться формы 0286041. Кодекс предусматривает такой формат для документов, которые требуют немедленного вмешательства со стороны начальства. Объяснительная пишется в вольном порядке, но и в первом, и во втором случае стоит изучить хороший образец. Поскольку оба вида записок считаются официальными документами. Важно составлять бумаги грамотно, придерживаясь правил орфографии и делового стиля.

Докладную составляют для того, чтобы ознакомить руководство с ситуацией и стимулировать его к активным действиям. В соответствии с кодексом, реакцией может быть дисциплинарное взыскание. Сотрудник, на которого пишут доклад, вдвойне заинтересован найти достойный образец объяснительной. С ее помощью он может доказать свою невиновность, чтобы не пришлось нести ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Согласно ТК РФ, работник имеет право разъяснять свои действия в различных ситуациях. Например, он может ссылаться на кодекс, когда его несправедливо привлекают к материальной ответственности. Возможно написание объяснений и в положении, когда специалист однозначно совершил серьезный проступок. ТК указывает, что все документы, связанные с нарушениями трудовой дисциплины, должны храниться на предприятии в течение трех лет.

Источник: http://podachaiska.ru/trud/narushenie-trudovoy-distsiplinyi.html