Как составляется трудовой договор?

Как правильно составить трудовой договор

Недавно в моей организации произошел неприятный случай. Один из бывших сотрудников подал на нас в суд. В процессе суда мы поняли, насколько безграмотно был составлен трудовой договор с ним. Мне вместе с генеральным директором и директором по персоналу пришлось разобраться во всем, чтобы не повторять подобных ошибок.

В нашей компании, как и у других представителей среднего бизнеса, давно используется стандартный трудовой договор.

Он разрабатывался лет восемь назад сотрудниками юридического департа­мента. Много воды утекло с тех пор. И сотрудников тоже. Ни я, ни директор по персоналу не обращали внимания ни на сам договор, ни на возможность составить приложение к нему.

Пообщавшись с коллегами уже во время судебной тяжбы с сотрудником, поняла, что не мы одни такие.

Большинство сотрудников работают тихо, пока не придет время уходить. В основном заявление пишется по собственному желанию. Но всем понятно, что это чистая формальность, выгодная для обеих сторон.

Уволить человека по статье достаточно сложно, а популярно объяснить ему, как пишется заявление, – гораздо проще. Но наша компания попала в такую ситуацию, когда сотрудник был именно уволен. И решил напоследок сплясать на наших нервах. 

Его претензия состоит в том, что он выполнял, точнее, «его заставляли» выполнять функции, на которые он не подписывался. В результате чего он физически не мог справляться с должностными обязанностями, а потом еще и был уволен.

Условия и обязанности

В трудовом договоре нужно прописать все условия и обя­занности нового сотрудника, на основании которых он получает ту или иную должность в компании.

Характеристики работы и требования к ее выполнению необходимо описать четко и подробно, чтобы впоследст­вии не было недоразумений.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс запрещает требовать от сотрудника выполнения обязанностей, которые не зафиксированы в условиях договора.

Поэтому продумайте каждый пункт заранее, желатель­но с учетом планов компании, для осуществления кото­рых может потребоваться участие нового работника.

Начнем со стандартных вещей, чтобы потом перейти к самым интересным.

Для того чтобы правильно составить трудовой договор, следует обратить внимание на наличие в нем следующих сведений:

• полного наименования работодателя (как физическо­го, так и юридического лица) и Ф. И. О. работника;
• документов, удостоверяющих личность работника и работодателя — частного лица;
• сведений о представителе работодателя и о докумен­тах, подтверждающих его полномочия на заключение договора — для юридического лица;
• даты и места заключения договора;
• места работы сотрудника;
• перечня трудовых прав и обязанностей работника;
• сроков действия трудового договора (дата начала работы или конкретный срок действия до 5 лет);
• условий оплаты (тарифная ставка или оклад, надбав­ки, доплаты, премиальные);
• режима труда и отдыха (график работы, количество трудовых часов, дополнительные выходные и т. д.);
• компенсаций за тяжелые условия труда или работу с вредными или опасными условиями, если такие положе­ны по законодательству;
• информации о специфических обязанностях (внепла­новые командировки и т. д.);
• о предоставлении работнику медицинской и соци­альной страховки в обязательном порядке в соответствии с законодательством;
• других условий, которые не попали в предыдущий перечень и которые не противоречат российскому зако­нодательству.

Дополнительные условия

Чаще всего мы вносим дополнительные условия в зависи­мости от должности или обязанностей. Это:

• испытательный срок;
• условия неразглашения коммерческой тайны; условия дополнительного страхования;
• материальная ответственность работника и другое.

Трудовой договор заключается в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами и заверяется печатью компании, принимающей человека на работу.

После приема нового сотрудника ознакомьте его с при­казом о приеме на работу и другими возможными норма­тивными актами организации, а также с коллективным договором. Стоит рассмотреть типовые ошибки при заключении договора. С ними сталкивается большинство работодателей.

Разные вещи

Приказ и договор не соответствуют друг другу: в трудо­вой договор включены важные для работодателя пункты, которые он прописывает в приказе о приеме на работу.

Но первичным является договор, поэтому все возника­ющие споры будут разрешаться на его основании.

Что делать: в идеале приказ о приеме на работу и трудо­вой договор должны полностью соответствовать друг другу. Но если нет желания писать длинные приказы, то в них можно излагать условия договора сокращенно или неполно.

Самое главное — не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юриди­ческой силы.

Испытательный срок

Бывает так, что в договоре прямо не сказано об испыта­тельном сроке, не установлено конкретных дат. Тогда работник считается принятым на работу без испы­тательного срока.

И уволить его как не прошедшего испытание становит­ся невозможно.

Что делать: обязательно прописывать в договоре опре­деленный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3 месяцев, а для руководителей, бухгалтеров – 6 месяцев.

Очень важный момент: в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Без причин

Срочный трудовой договор заключается без достаточ­ных на то оснований: если работодатель не хочет заклю­чать новое соглашение, а сотрудник с этим не согласен, он может обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав.

При этом он будет опираться на статью 58 Трудового кодекса РФ. В ней предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от пре­доставления гарантий, на которые работник имел бы право в случае, если бы с ним был заключен договор на неопределенный срок.

Что делать: Трудовой кодекс РФ (ст. 59) устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работ­ником может быть заключен срочный трудовой договор. В соответствии с ним и следует составлять трудовой договор.

Тогда ни один суд не обвинит работодателя в наруше­нии прав сотрудника.

После дождичка в четверг

Предположим, вы попали в ситуацию, когда срок действия договора закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии: в этом случае считается, что договор превратился в бессрочный. Даже если вы заключили новый договор на определенный срок, это уже не имеет значения.

Что делать в том случае, если срок трудового договора истек, а вы не хотите превращать его в бессрочный? Необ­ходимо издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь.

Только после этого можно заключать очередной сроч­ный договор.

Иначе договор может быть трансформирован в заклю­ченный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения, когда срок действия истек.

Где я?

В трудовом договоре не указано конкретное место рабо­ты сотрудника: тогда уволить работника за прогул стано­вится очень сложно.

Суд может восстановить уволенного человека и обязать организацию выплатить ему компенсацию в размере того заработка, который он мог бы получить с момента уволь­нения до дня вступления приговора в силу.

Что делать: обязательно прописывать в договоре место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Причем ни в коем случае не ограничиваться общими фразами.

Под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому лучше подстраховаться и назвать конкретное место, отсутствие работника на котором более 4 часов будет считаться прогулом.

«Плавучие» обязанности

В договоре обязанности сотрудника прописаны очень кратко или расплывчато.

Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. На заявление подчиненного о том, что те или иные задания не входят в его обязанности, будет трудно возразить.

Тем более если вы захотите уволить его за то, что он с этими «дополнительными» обязанностями не спра­вился.

Что делать: прописать обязанности очень подробно, как уже говорилось, с учетом возможных дополнитель­ных функций.

Типовые формы договора не подходят — в них слишком расплывчато указаны обязанности, а это может повлечь серьезные последствия.

Без должностной инструкции тоже не обойтись, но об этом мы поговорим чуть ниже.

Если нет даже ее, то вы как работодатель не сможете доказать ни сотруднику, ни суду в случае спора, что тот не соответствовал занимаемой должности.

В любом случае прописанные обязанности смогут стать вашим аргументом при увольнении человека. Пред­ставьте себе ситуацию, когда вы обоснованно, прямо по пунктам объясняете, с какими именно вопросами он не смог справиться.

Понимание в этом случае может быть достигнуто. Либо другая ситуация: вы говорите, что сотрудник не может то и это, а он отвечает, что вообще на это не подписывался, или считает, что справился, а ваше мнение вы можете оставить при себе. Конфронтация налицо.

Частные фирмы не обязаны составлять должностные инструкции для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государст­венных учреждений. Но выбор остается за вами. В конце концов вы можете облегчить себе жизнь.

Под чем подписался

Отсутствие должностной инструкции: в договоре работо­датель указывает, что работник должен выполнять обя­занности «в соответствии с должностной инструкцией», но никакая инструкция к нему не приложена.

Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен.

Что делать: предоставить работнику копию должност­ной инструкции.

Ему необходимо ее внимательно изучить и расписаться на оригинале.

Второй вариант – в самом договоре указать, что дол­жностная инструкция является «неотъемлемой частью договора», приложить ее к договору и предоставить работнику оба документа. Ну и конечно, он должен под­писаться на приложении тоже.

Кстати, исходя из опыта моего юриста: возьмите за пра­вило расписываться самому и отдавать под подпись абсо­лютно все страницы документов. Это перестраховка, но в бизнесе всякое бывает.

Идем на снижение

В договоре указан максимальный размер заработной платы, а затем он меняется (понижается) в зависимости от обстоятельств.

Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. Согласно Трудовому кодексу вы долж­ны предупредить работника как минимум за два месяца до этого, причем в письменном виде. Закон все равно будет на стороне работника. Не подставляйте себя под статью.

Как водится, несчастный должен подписаться под «приговором», тем самым подтвердив, что он с ним озна­комлен.

Что делать: указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных надбавок. Это могут быть премии, различные компенсации и т. д.

Условия получения таких выплат нужно прописать в положении об оплате труда на предприятии.

Копию никто не видел

Второй экземпляр договора сотруднику не отдали или не взяли с него расписку о получении.

В обоих случаях работник может утверждать, что дого­вор ему не предоставили.

Что делать: всегда заключать трудо­вой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой – у работника. Причем на первом следует сделать другой – у работника. Причем на первом следует сделать отметку, что второй экземпляр передан сотруднику. Тогда никаких претензий не возникнет.

«Она же беременна…»

Расторжение трудового договора по инициативе работо­дателя с лицами, с которыми он его расторгнуть права не имеет.

Такие сотрудники могут обратиться в суд с требовани­ем о восстановлении. Кроме того, за подобные нарушения трудового законодательства на работодателя может быть наложен штраф в сумме от 500 до 5000 рублей (согласно КоАП РФ).

А если нарушение не будет устранено, руководитель в судебном порядке может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.

Что делать: помнить о перечне лиц, с которыми работо­датель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.

Это беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитываю­щие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспо­собности.

С такими категориями сотрудников можно расторгать договор только по согласованию сторон или по инициа­тиве работника.

Елена Меньшова, эксперт журнала «Консультант»

Источник: https://www.buhgalteria.ru/article/kak-pravilno-sostavit-trudovoy-dogovor

Как составить трудовой договор

Основа и подтверждение наличия трудовых отношений – трудовой договор. Он представляет собой двустороннее соглашение, заключенное в двух экземплярах,  по которому работник обязывается выполнять трудовую функцию, а работодатель ее оплачивать. Трудовое законодательство распространяется не только на лиц, состоящих в трудовых отношениях, но и имеющих намерение состоять в таких отношениях (например, на лицо, проходящее собеседование).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными условиями трудового договора являются:

• Место работы.
• Трудовая функция (и должностные обязанности).
• Рабочий график (в том числе отпуск).
• Размер заработной платы (оклад, надбавки, размер минимальной з/п, условия начисления).

Остальные позиции в договоре могут отсутствовать, однако, чем подробнее и грамотнее заполнен трудовой договор, тем надежнее будет Ваше рабочее место. Также очень важно составить трудовой договор верно с позиции законодательства, поскольку его нарушение повлечет нежелательные последствия для всех сторон договора.

Составляющие условия трудового договора

Договор, по сути, является документом, который устанавливает основы взаимоотношений между работником и работодателем. После подписания договора обе стороны обязаны соблюдать условия, оговоренные в нем. В связи с этим в него необходимо включить положения, указанные ниже.

Информация по договору (основная и обязательная):

1. ФИО работника.
2. Документ, удостоверяющий личность.
3. Информация о работодателе.
4. Наименование должности.
5. Должностные обязанности сотрудника.
6. Гарантии работодателя.
7. Условия обеих сторон.
8. Дата и подписи сторон.

Необходимые условия договора:

1. Место работы.
2. Трудовая функция и должностные обязанности.
3. Условия оплаты (надбавки).
4. Режим работы/отдыха.
5. Срок начала работы.
6. Условия труда на рабочем месте.
7. Социальное страхование.

Особое внимание стоит обратить на эту информацию, поскольку она имеет основополагающую роль в трудовом договоре и ее отсутствие недопустимо.

Дополнительные условия:

• Испытательный срок.
• Неразглашение тайны.
• Дополнительное пенсионное обеспечение и т.д.

Эти данные носят необязательный характер, а лишь дополняют и конкретизируют условия, обязанности и особенности труда, которые берет на себя как работник, так и работодатель, однако не стоит упускать их, поскольку максимальная конкретизация договора, позволяет обеспечить стабильность, а также позволяет работнику в большей степени защитить себя от различных неурядиц. Не прописанные обязанности не входят в трудовую функцию, следовательно, работник не должен их исполнять.

Документы, которые необходимо предъявить для приема на работу предусмотрены ст. 65 ТК РФ. В соответствии с абз. 9 ст. 65 ТК РФ запрещено требовать другие документы. 

Существуют бессрочные и срочные трудовые договоры. Первый заключается на неопределенный срок, вторые же на срок не более пяти лет. Также в тексте срочного договора должно быть указано, помимо срока договора, причины, в связи с которыми договор прекращается. При отсутствии этих двух положений договор считается бессрочным, а также при условии, что срочный трудовой договор не будет расторгнут, после окончания срока действия договора, то он переходит в статус бессрочного договора.

Отметим, что запрещается дискриминация в любых проявлениях, (пол, раса, национальность и т.д.) следовательно, отказ работодателя в принятии на работу должен быть обоснован. При отказе он должен предоставить письменное объяснение, которое впоследствии может стать основанием для привлечения работодателя к ответственности

Изменения в договор вносятся по инициативе работника или работодателя, по вопросам существенного изменения его условий и оформляется в виде письменного приложения к договору.

Работодателем может быть и физическое лицо. В таком случае, трудовая функция весьма ограничивается, так как работодатель не может извлекать прибыль от выполнения трудовой функции работника. Также договор должен быть зарегистрирован в органах муниципальной власти. 

Расторжение трудового договора

Расторжение договора производится по инициативе сотрудника или работодателя, часто по соглашению сторон. Если работник желает прекратить трудовые отношения, то следует направить соответствующее заявление за 2 недели до непосредственного увольнения. Форма заявления об увольнении произвольная, в день увольнения работодатель должен произвести расчет и предоставить трудовую книжку. Двухнедельный срок исчисляется следующим днем получения заявления работодателем. Часто возникает ситуация, когда работодатель не принимает заявление, соответственно, лишает работника права на своевременное увольнение.

В целях предупреждения такой неприятной ситуации следует направить заявление почтой заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения или же зарегистрировать заявление в канцелярии как входящую корреспонденцию и попросить сотрудника расписаться на копии заявления. Увольнение должно быть волеизъявлением работника, то есть заявление обязательно подписывается работником, иначе увольнение будет признано недействительным, что подтверждается судебной практикой: апелляционные определения Московского городского суда по делу № 11-24149 от 6 октября 2012.

и Верховного суда республики Карелия по делу № 33-211/2014 от 10 января 2014г. Со стороны работодателя соглашение должно быть расторгнуто в срок, если причина увольнения вызвана обстоятельствами, которые предусматривают невозможность продления работы, например, выход на пенсию, поступление в учебное заведения и т.п. Если расторжение договора не произошло в указанный срок, то соглашение продолжает действовать. Также работник не обязан указывать дату увольнения, в этом случае работодатель должен отстранить работника от исполнения обязательств по истечению двух недель.

Произвольное сокращение этого срока запрещено, так как работник лишается права отозвать заявление, что имело место быть в деле № 33-169/2014, где было вынесено апелляционное определение Ульяновского областного суда от 21 января 2014г., признавшее увольнение незаконным. Аналогичные решения были приняты апелляционным определением Курганского областного суда по делу № 33-1443/2013 от 30 мая 2013г., определением Московского городского суда по делу №  4г/1-5703 18 июня 2013г.

Неправомерно и увольнение позднее двух недель со дня получения заявления, если в нем не указана дата увольнения, что подтверждает судебная практика: определения Московского областного суда по делу № 33-15126 от 2 августа 2011г. и Нижегородского областного суда по делу № 33-11507 от 28 декабря 2010г.

Источник: https://brace-lf.com/informaciya/trudovoe-pravo/734-kak-sostavit-trudovoj-dogovor