Как проверить работника при приеме на работу?

Проверка при приеме на работу: проверка службой безопасности, проверка на полиграфе

— Организация бизнеса — Кадры — Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики

Практически любой работодатель заинтересован в приеме на работу квалифицированного, ответственного и главное – честного специалиста, вне зависимости от той должности, на которую он претендует.

И именно с целью обеспечения максимально эффективного подбора кандидатов, используется такой инструмент, как предварительная проверка при приеме на работу службой безопасности предприятия или кадровыми специалистами при отсутствии таковой.

На текущий момент существует множество способов и методик таковой проверки, знание которых может помочь любому работодателю или сотрудник HR-отдела.

1. Что представляет собой проверка при приеме на работу
2. Цели проведения проверки кандидата при приеме на работу
3. Способы проверки персонала при приеме на работу
4. Проверка на полиграфе при приеме на работу
5. Законна ли проверка при приеме на работу

Что представляет собой проверка при приеме на работу – основная информация

Под проверкой при приеме на работу подразумевается комплекс мероприятий, проводимый работодателем и его сотрудниками перед заключением трудового договора с соискателем. Таковые мероприятия могут подразумевать самостоятельный сбор различной информации о соискателе представителями организации с целью формирования наиболее полного портрета кандидата на вакантную должность. Данные методики позволяют значительно повысить эффективность подбора персонала, однако их использование сопряжено с целым рядом сложностей.

Далеко не всегда проверка при приеме на работу проводится непосредственно службой безопасности. Таковая служба сама по себе имеется далеко не в каждой организации, а основные методики проверки соискателей относительно просты и могут легко использоваться как специалистами по кадрам, так и непосредственно предпринимателями или руководителями субъекта хозяйствования.

Проверка соискателя при трудоустройстве в любом случае должна производиться до непосредственного заключения трудового договора. При этом основные способы подобной проверки предполагают различные варианты её проведения. К таковым можно отнести:

• Проведение проверки без ведома соискателя. Сотрудники службы безопасности часто имеют возможность проверить информацию, указанную в резюме или заявлении кандидата без уведомления его о таковой проверке. Однако в некоторых случаях таковые действия могут считаться незаконными и должны проводиться соответствующим образом.
• Анкетирование соискателя. Некоторую часть информации о соискателе можно получить из анкеты, которая может предоставляться при собеседовании или предусматривать заполнение её вместе с резюме. Но данная методика проверки имеет один существенный недостаток, если используется сама по себе – вся информация в этом случае получается лишь непосредственно от соискателя.
• Комбинированная проверка. Данная проверка предусматривает проведение анкетирования или тестирования, совмещенное с проверкой соискателя службой безопасности – как информированной, так и неинформированной. То есть, соискатель дает свое согласие на обработку персональных данных и проверку их действительности, а кадровики или сотрудники СБ проводят данную проверку.

В любом случае, при анкетировании и проведении информированных проверок, соискатель должен быть уведомлен о необходимости предоставления персональных данных и возможности их последующей проверки. Кроме этого, он обязан дать согласие на обработку означенных данных и проведение иных последующих мероприятий.

Основными целями проведения означенных проверок, как уже упоминалось выше, является формирование полного образа будущего потенциального сотрудника и принятие решения о возможности трудоустройства с учетом максимального количества факторов. При этом в ходе данных мероприятий оцениваются различные стороны соискателя. В частности, к подлежащим исследованию особенностям личности можно отнести:

• Правовой портрет. Проверка на наличие судимости или дисквалификации может являться необходимой для ряда должностей. Кроме этого, наличие или отсутствие криминального прошлого и даже правонарушений административного характера и соответствующих наказаний позволяет создать более точный психологический портрет сотрудника.
• Профессиональный портрет. Наличие профессиональных навыков и имеющейся квалификации чаще всего исследуется при помощи проверки знаний при приеме на работу в ходе собеседования. Однако кадровые специалисты и служба безопасности могут и должны проверить реальность записей в трудовой книжке и документов об образовании. Кроме этого, следует также иметь в виду реальную причину увольнения с предыдущих мест работы.
• Психологический портрет. В формировании психологического портрета соискателя участвуют косвенно все проверяемые аспекты деятельности. В данном случае проверка подразумевает поиск информации о соискателе в социальных сетях, получение отзывов о нём от предыдущих работодателей и родственников. Психологическую совместимость многие ведущие кадровые специалисты считают наиболее важным фактором при трудоустройстве.
• Личностный портрет. В ходе проверки также проверяются и личностные характеристики сотрудника, его ответственность и честность. Предоставление ложной информации в анкете по любому из пунктов, например, однозначно клеймит кандидата, как недостойного доверия и склонного ко лжи.
• Физическое здоровье. Предварительная проверка также может установить и наличие определенных медицинских ограничений или проблем со здоровьем соискателя, которые могут быть важны при организации рабочего процесса, и которые таковой решил утаить либо наоборот – сообщил о них работодателю.
• Финансовый и деловой портрет. Наличие у соискателя неблагоприятной кредитной истории, задолженностей или же просто испорченная репутация могут иметь значение для трудоустройства. При этом в большинстве ситуаций, присутствие кредитов при хороших результатах проверки по иным аспектам деятельности кадровые специалисты и сотрудники службы безопасности должны расценивать как положительный фактор при трудоустройстве, гарантирующий в каком-то роде стабильность работника и его заинтересованность в получении рабочего места и эффективной трудовой деятельности.

Вышеозначенная информация позволяет весьма эффективно отсеивать неблагонадежных или просто не соответствующих потребностям работодателя кандидатов. Однако методики её сбора известны далеко не каждому кадровику или даже работнику СБ. Далее будут рассмотрены основные способы проверки персонала при приеме на работу.

На текущий момент существует множество методик проверки соискателей при поступлении на работу. Далее будут рассмотрены основные инструменты для проверки сотрудника, доступные практически любому кадровому специалисту или работнику СБ предприятия, не требующие никаких дополнительных документарных разрешений или специальных технических средств. К таковым можно отнести:

• Проверка действительности паспорта. Её можно провести при помощи официального сайта МВД РФ.
• Проверка действительности ИНН. Таковая проводится на официальном сайте Федеральной налоговой службы России.
• Проверка подлинности диплома. Для осуществления данной проверки представитель работодателя может направить запрос в учебное заведение соискателя, либо, если оно является аккредитованным в соответствии с российским законодательством – в Минобрнауки.
• Проверка родственников соискателя. Для таковой проверки чаще всего проводятся телефонные звонки на предоставленные соискателем телефонные номера для сверки информации.
• Проверка предыдущих мест работы. В этом случае можно найти информацию о данных предприятиях и связаться напрямую с работодателем для получения данных о соискателе, в том числе и дополнительных его характеристик.
• Проверка места жительства. Данную проверку можно провести двумя способами – направлением почтового отправления или же непосредственно личным визитом.
• Проверка через социальные сети. Таковая проверка может быть проведена как при помощи обычного поиска по предоставленным паспортным данным, так и просто по выданной соискателем информации в анкете, если таковая имеет место.

Также в отдельных ситуациях допускается и проведение дополнительных проверок. В частности, если должность может подразумевать возможность наличия дисквалификации или запрета на ведение таковой деятельности соискателем, работодатель обязан направить официальный запрос в МВД РФ. Если должность относится к спектру деятельности, осуществление которой невозможно при наличии судимости, то информацию о таковой работодатель может получить, обратившись в МВД РФ, либо же – затребовав справку об отсутствии таковой у самого работника.

Истребование информации о дисквалификации или судимости является законным и допустимым только в случае, если претендент собирается занять соответствующую должность, определенную законодательством РФ.

Ответ на вопрос о том, сколько длится проверка при приеме на работу, будет достаточно простым – большую часть из вышеозначенных мероприятий можно произвести в течение нескольких дней. Стандартным сроком для подобных процедур является одна календарная неделя, однако в зависимости от принятых правил внутреннего распорядка и иных нормативов, каковые установлены на самом предприятии, эти сроки могут изменяться как в меньшую, так и в большую сторону.

Проверка на полиграфе при приеме на работу

На сегодняшний момент среди крупных предприятий, предусматривающих работу с конфиденциальной информацией или просто высокий уровень ответственности сотрудников, распространена практика проверки соискателей на полиграфе. Таковая проверка зачастую организовывается с нарушениями установленных нормативов и не предполагает правомерного её использования. Однако на практике эта методика позволяет достаточно эффективно отсеять неблагонадежных кандидатов и уменьшить затраты времени на проведение проверки.

Проверка на полиграфе в обязательном порядке должна проводиться квалифицированным специалистом на сертифицированном оборудовании. Соискатель должен предоставить свое согласие на проведение таковой проверки, а также быть информирован обо всех особенностях проведения процедуры и праве отказаться от неё без угрозы отказа в приеме на работу. На практике же у работодателя всегда будет достаточно инструментов, чтобы не принимать отказавшегося соискателя на работу по иным причинам.

Точность проверки на полиграфе часто оспаривается многими квалифицированными специалистами. Тем не менее статистические данные позволяют утверждать о высокой эффективности данной методики. С точки зрения отдельных структур и предприятий, недостоверность результатов проверки или сложность в их расшифровке, которые могут послужить причиной для отказа соискателю, являются допустимым фактором риска.

Так как риск принять на работу неблагонадежного сотрудника является значительно более весомым, чем риск не принять на работу квалифицированного специалиста, который не повлечет за собой последствий.

Законна ли проверка при приеме на работу

В общем и целом, порядок проведения проверок при приеме на работу с точки зрения законодательства практически не имеет регулирования. Нормы статьи 64 ТК РФ запрещают необоснованный отказ в приеме на работу, поэтому следует крайне внимательно подходить к анализу результатов проверки и формулированию отказа. В частности, для того чтобы обезопасить себя, работодателям и кадровым специалистом рекомендуется не указывать негативные результаты любых проверок в качестве основных причин отказа в трудоустройстве.

Кроме этого, все виды проверок, а также способ их проведения должны быть отражены в нормативных документах предприятия. Ознакомление с ними соискателей не является обязательным, однако наличие таковой документации будет важным аргументом при возникновении судебных споров и разбирательств, если соискателю будет отказано в приеме на работу, а он решит оспорить данный отказ в судебном порядке.

Ообоснование проверок при приеме на работу в документации организации должно в обязательном порядке содержать лишь сведения о необходимости ознакомления с личностными и профессиональными качествами работника и указывать на отсутствие значимости результатов таковых проверок в вопросах трудоустройства.

(18 голос., 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/proverka-pri-prieme-na-rabotu-sposoby-provedeniya-tseli-i-metodiki.html

Проверка при приеме на работу

Трудоустройство представляет собой весьма важную процедуру не только для самого сотрудника, но и для его будущего работодателя. Естественно, абсолютно каждый современный руководитель заинтересован в том, чтобы в его штате трудились исключительно ответственные и талантливые служащие. Именно поэтому во время трудоустройства работодателями могут устраиваться самые различные проверки.

С юридической точки зрения, проверка во время приема на работу представляет собой особую процедуру, состоящую из комплекса самых различных мер. Общей целью данных мер является предоставление работодателю максимально подробной информации относительно профессиональных качеств и умений конкретного соискателя, а также некоторых особенностей его личности и характера. Список вышеуказанных мер всегда разнится. Как правило, это зависит от направления деятельности конкретной организации, от особенностей работы службы безопасности, а также иных важных факторов.

Если говорить о наиболее часто встречаемых на практике методах проверок, к таковым можно отнести следующие:

1. Проверка документов. Данный вид проверки по праву можно назвать наиболее распространенным. Как известно, во время своего трудоустройства будущий сотрудник обязан представить в отдел кадров определенный перечень документов, в соответствии с установленными требованиями. Работодатель, в свою очередь, проверяет представленную информацию на подлинность.
2. Тестирование. В большинстве случаев такой метод будет направлен на получение работодателем информации относительно личностных качеств соискателя. Сюда можно отнести, например, его умение вести себя в конфликтной ситуации, наличие креативного мышления и т.д.
3. Собеседование. Многие работодатели предпочитают встречаться с потенциальными сотрудниками лично. Это вполне объяснимо – ведь на такой встрече можно сформировать максимально полное мнение о человеке. Во время личного собеседования руководитель сможет оценить внешний вид оппонента, узнать о наличии у него необходимого профессионального опыта, о некоторых качествах характера и т.д.
4. Особые проверки. Сюда входят некоторые нестандартные методы, которые могут быть применены современными работодателями, например, использование полиграфа. Как правило, подобные методы проверки применяются во время трудоустройства в особые организации – в силовые структуры и т.д.
5. Составление запросов. Для того чтобы сформировать максимально четкое представление о личности конкретного соискателя, работодатель вправе послать запрос на его предыдущее место работы. Помимо этого, такой запрос может быть направлен и в некоторые государственные органы.

Проверка службой безопасности при приеме на работу

Службу безопасности можно назвать особым структурным подразделением организации, в основные задачи которой входит защита интересов компании от различных преступных посягательств. Причем данная функция может быть направлена на трудоустройство не только потенциальных кандидатов, но и на тех сотрудников, которые уже работают в этой организации. В таком случае, служба безопасности может осуществлять постоянный контроль над служащими.

Если же говорить именно о соискателях, в их отношении службой безопасности может быть проведена следующая работа:

1. Прежде всего, речь идет о тщательной и внимательной проверке документов, которые были представлены кандидатом на ту или иную должность.
2. Сбор дополнительных сведений о соискателе, при появлении такой необходимости. Здесь может быть применен такой метод, как рассылка запросов в различные инстанции, включая и предыдущие места работы сотрудника. Мнение бывших работодателей может оказаться действительно важным для нового потенциального директора. Помимо этого, запросы могут быть направлены, например, даже в банковские организации. Факт наличия непогашенных кредитов в данном случае может негативно повлиять на общее мнение о соискателе.
3. Вся собранная службой безопасности информация в обязательном порядке должна быть передана работодателю. Он, в свою очередь, сделает справедливые выводы на основании полученных сведений. Далее им будет вынесено решение о трудоустройстве физического лица либо об отказе в данном действии. Информация относительно результатов проведенной проверки, как правило, оформляется в письменной форме. Для этого представителями службы безопасности создается специальная докладная записка, которая и предоставляется руководителю организации.

Отдельно следует выделить и такой важный вопрос, как время проверки, которое может быть выделено службе безопасности в отношении одного кандидата. Сразу необходимо отметить, что в данном случае никаких временных ограничений на законодательном уровне установлено не было. Фактически служба безопасности может вести проверки столько, сколько потребуется. Если ориентироваться на современную практику, можно сделать выводы о том, что скорость такой проверки будет зависеть от степени ее серьезности, а также от дополнительных правил, действующих в конкретной организации.

Процедура проверки знаний при приеме на работу

Помимо многих личностных качеств, во время трудоустройства сотрудника на новое место его работодателя, скорее всего, будет интересовать и такой важный вопрос, как наличие всех необходимых профессиональных знаний. Для получения всей требуемой информации работодателями могут быть использованы следующие методы:

1. Прохождение тестирования сотрудниками. Руководителем могут быть подготовлены специальные тесты, которые покажут текущий уровень профессиональной подготовки будущего служащего. Естественно, вопросы тестирования всегда готовятся в индивидуальном порядке, в зависимости от направления деятельности организации и некоторых особенностей ее функционирования. В большинстве случаев тестирование представляет собой предоставление служащему специальных опросников, к которым прилагаются соответствующие варианты ответов.
2. Моделирование различных ситуаций, подготовка профессиональных игр и т.д. Такие активные способы тестов смогут предоставить работодателю всю важную информацию относительно текущих знаний служащего в сфере использования рабочего оборудования, техники безопасности и т.д.
3. Иные методы, которые также помогут руководителю организации сформировать максимально верное представление относительно текущей профессиональной подготовки человека. Сюда можно отнести и стажировку. Она представляет собой начальное обучение служащего всем необходимым навыкам. Результаты стажировки в обязательном порядке должны быть оформлены в письменном виде.

Проверка документов при приеме на работу

Как уже было сказано выше, во время процедуры трудоустройства кандидат на ту или иную должность будет обязан представить своему будущему работодателю перечень определенных документов. Их точный список устанавливается в законодательной форме. В него входят следующие бумаги:

1. Паспорт соискателя – для удостоверения его личности.
2. СНИЛС физического лица – для того чтобы работодатель отчислял необходимые пенсионные взносы.
3. Дипломы и иные документы, которые смогут подтвердить факт наличия у соискателя требуемого уровня образования.
4. Свидетельство о постановке на учет в налоговый орган.
5. Документы о военной службе – для соискателей мужского пола и иные бумаги.

После получения пакета документов работодатель обязан обеспечить надлежащую проверку их подлинности. Для этого ответственным лицом могут быть проведены все необходимые действия. Сюда можно отнести, например, направление письменных запросов в соответствующие инстанции в т.д. В случае обнаружения факта предоставления соискателем ложной информации о себе, у работодателя появится законное право на вынесение отрицательного решения относительно будущего трудоустройства такого кандидата.

Проверка на судимость при приеме на работу

В некоторых случаях сам факт наличия у физического лица судимости будет являться законным основанием для отказа ему в трудоустройстве на определенную должность. Список особых мест работы был установлен на законодательном уровне. Сюда можно отнести, например, сотрудников педагогической сферы или сферы образования, медицинских служащих и т.д.

Для того чтобы подтвердить факт отсутствия судимости, сотруднику необходимо будет представить специальное документальное подтверждение, а именно – справку. Взять такой документ можно в местном отделении полиции по предварительному письменному запросу. После получения готовую справку необходимо будет представить в отдел кадров организации.

Следует отметить, что устраивать к себе сотрудников с судимостью не хотят многие работодатели. Сюда можно отнести даже те должности, которые не входят в особый перечень. В данном случае руководитель все равно сможет потребовать предоставление такого документа.

Итоги

Процедура проверки новых сотрудников может включать в себя самые различные действия со стороны работодателя, например:

1. Безусловно, наиболее важной будет являться проверка предоставленных служащим документов. Здесь за дело, как правило, принимается служба безопасности. Она сможет направить письменные запросы в различные государственные учреждения, а также выполнить иные действия, которые потребуются в конкретной ситуации.
2. Следующим этапом может стать прохождение личного собеседования с работодателем. Здесь директор сможет сформировать максимально подробное впечатление относительно конкретной внешности. Иногда именно на этапе собеседования руководитель принимает окончательное решение о трудоустройстве такого соискателя либо об отказе в данном действии.
3. И, наконец, различными дополнительными методами проверки могут стать тестирование и моделирование особых ситуаций. Здесь будут понятны некоторые навыки сотрудника, особенности его мышления, черты характера и иные важные характеристики.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/priem-na-raboty/proverka-pri-priyome-na-rabotu/

Как проверить сотрудника при приеме на работу?

Бывают такие ситуации, когда устраиваясь на работу, соискатель приукрашивает факты трудовой биографии, а то и скрывает явные недостатки. Мы узнали на что обратить внимание руководителю, читая резюме претендента на вакантное место.

Довольно часто составить не совсем правдоподобное резюме заставляет сама ситуация, в которой оказался человек: кому-то требуется быстро, без долгих поисков, сменить работу (скажем, женщину-мать оставил супруг и ей предстоит работать за двоих, а к одиноким мамам у многих работодателей отношение предвзятое). Вот и приписывают себе соискатели «дополнительный опыт», особые навыки, или наоборот – пытаются какие-то факты скрыть.

У работодателей зачастую имеются свои критерии отбора сотрудников. Все зависит как от кадровой политики организации, так и от личных предпочтений руководителя (порой играет роль пол, возраст, образовательный ценз кандидата на должность и т. д.) С годами в любой компании вырабатываются свои критерии отбора, «фирменные» «секреты» и методы при проведении собеседования, знакомстве с анкетными данными соискателя. У многих заготовлены заранее «любимые вопросы», их специалист по подбору обязательно задает каждому кандидату вне зависимости от вакансии.

Если вы работодатель и столкнулись с подбором персонала впервые (или в данный момент не можете позволить себе нанять из кадрового агентства специалиста-рекрутера), придется осваивать эту науку самостоятельно.

Сейчас у соискателей есть все инструменты для написания правильного и красивого резюме. Достаточно воспользоваться предложениями на «работном» сайте в Интернете или просто скопировать то, что понравилось, из любой анкеты соискателя, предположим, в кадровом агентстве. Есть достаточное количество сайтов с рекомендациями и советами, что и как писать и о чем не стоит упоминать. Выходит, уже на стадии отбора сотрудника работодатель находится с ним как бы по разные стороны баррикад. Для того чтобы выйти победителем в этом «поединке», необходимо умение читать между строк.

С чего начать?

Успех любого дела (и любого поиска в том числе) лежит в правильном обозначении конечной цели. Необходимо четко представлять, какой именно специалист нужен на вакантную должность. И здесь важны не только образование и опыт работы, но и личностные качества. Нужно решить, готова ли ваша компания принять на службу менее квалифицированного сотрудника и обучить его, либо необходим специалист, который будет готов броситься «с места в карьер» и в единственном лице тянуть на себе какое-то направление.

Специалист имеет цену

Следует определиться и с уровнем заработной платы, которую организация сможет предложить на данную позицию (разумеется, в том случае, если вакансия новая). Начать можно с мониторинга заработной платы в рамках конкретной профессии – такую статистику ведут крупные рекрутинговые порталы.

Следует узнать, как оплачивается эта должность, исследовать выложенные резюме по заданным условиям (город проживания, возраст, опыт работы и т. д.) на все тех же рекрутинговых сайтах, тем более что сами сайты позволяют это сделать. Увлекаться, конечно, не стоит – будет вполне достаточно тройки крупнейших сайтов, так как большинство соискателей сосредоточены, как водится, именно на них.

Делая выборку по зарплате, вы определяете свою целевую аудиторию, то есть те резюме, которые вы будете изучать и из которых выберете потенциальных кандидатов.

Практика показывает, что матери-одиночки добросовестные активные работницы.

Что может насторожить при изучении зарплатных ожиданий кандидата? Естественно, отклонение от стандартных показателей. Если специалист просит за выполнение обязанностей главного бухгалтера явно невысокую зарплату, возможно, стоит уточнить, сколько времени он готов посвятить работе. Советует ведущий специалист по персоналу кадрового центра «Юнити» Виталий Лаврентьев: «Часто люди размещают резюме, имея при этом в виду, что они смогут выполнять профессиональные обязанности на дому или по совместительству, но при этом не уточняют эту информацию».

Ключевые точки

Определившись с заработной платой и выбрав заинтересовавшие вас резюме, переходим к их изучению. По общему правилу, в анкетных сведениях после должности, имени и желаемого уровня зарплаты пишут о месте проживания, возрасте и семейном положении кандидата на должность. Есть категория работодателей, отдающих предпочтение семейным женщинам – в этом случае вероятность того, что новая сотрудница вскоре выйдет замуж и уйдет в декрет или просто оставит работу, сводится к минимуму.

Если для вас как работодателя важно, чтобы главный бухгалтер обязательно была замужней и имела детей, можно уточнить и это условие поиска. Нередко работодатели с недоверием относятся к одиноким женщинам с детьми, как уже отмечалось выше.

Однако практика показывает обратное: обычно такие сотрудницы наиболее добросовестные и активные, так как им не на кого положиться в части обеспечения семьи, кроме как на себя, они боятся потерять место, на больничный уходят лишь в исключительных случаях – не хотят, чтобы пропуск по болезни отразился на их доходе.

Необходимо определиться и с возрастом кандидата. В коллектив, где работают взрослые женщины, нецелесообразно брать молоденькую девушку (или приглашать в молодую команду мужчину в возрасте «далеко за сорок»). Впрочем, бывают и исключения, однако это можно определить только при личной встрече. В случаях, когда сложно найти кандидата на специфическую вакансию, на такой риск иногда идешь, и он себя оправдывает.

Когда работодатель заранее наметил себе «возрастные предпочтения» при отборе будущего сотрудника, он ставит соискателя в сложную ситуацию. Если претендент на должность видит, что соответствует вакансии по всем требованиям, кроме возраста, он может прибавить или убавить себе несколько лет. Выяснить это несложно, что однажды неминуемо и произойдет. Хотя не исключено, что истина откроется уже во время оформления сотрудника на работу.

Следующая графа резюме – «Образование». Бывает, что на специфические должности работодатели ищут сотрудников, закончивших определенный вуз и даже определенный факультет. Но, как правило, квалификацию все же определяет не название учебного заведения, а опыт работы. Обратите внимание на наличие сертификатов об окончании курсов и тренингов, а также на их продолжительность (согласитесь – название лекций может быть громким и привлекать внимание, а прослушанных часов при этом может оказаться… «всего ничего»).

«Опыт работы». Хорошо, когда соискатель дает краткую информацию о деятельности компании, в которой он работал. Работа бухгалтера, например, может принципиально отличаться в торгующей организации и на производстве. Обратите внимание на список мест работы и период «службы» в каждой из этих компаний. Если сотрудник «скакал» с места на место, не отработав в нескольких компаниях подряд более года, полутора лет, – будьте готовы к тому, что, скорее всего, у вас он тоже надолго не задержится, тогда как работодатель чаще всего заинтересован в том, чтобы найти сотрудника «в команду» и «надолго».

Стоит внимательно ознакомиться, чем конкретно занимался соискатель на предыдущем месте работы. Такая информация послужит вам источником вопросов к нему на собеседовании. Это немного расслабит самого собеседника и поможет ему полнее раскрыться (человеку всегда проще говорить о том, что он уже делал и знает, нежели сразу отвечать на вопросы: «Знаете ли Вы вот это?», или «Как вы будете делать то?» К трудным вопросам можно перейти позже.

Стоит обратить внимание на карьерный рост потенциального сотрудника. С какой должности человек начинал свою трудовую деятельность и какая была на последнем месте работы, как часто были повышения по службе. Если вы приглашаете на работу кандидата, который стабильно шел вверх по карьерной лестнице, будьте готовы к тому, что через какое-то время ему станет тесно в предложенных вами рамках.

Оцените реально, готова ли ваша организация предоставить ему возможность роста со временем. Соискатель, который много лет работает в одной и той же должности, скорее всего, будет хорошим исполнителем, знающим свою работу. Но не ждите от него слишком активных действий и большой инициативы.

Если у вас принято часто задерживаться и бывают «авралы», такого кандидата это, скорее всего, будет напрягать.

Перепроверьте, работал ли кандидат по одной специальности или «скакал» по никак не связанным между собой областям. Возможно, такой соискатель еще не нашел «свою нишу», и работа у вас будет для него очередной ступенью в поиске себя.

Когда приглашаете потенциального сотрудника на собеседование, попросите его привезти с собой копию трудовой книжки. У вас будет возможность сверить данные резюме с фактическими: случается, что они значительно расходятся.

Если такой возможности нет, сверьте эту информацию при приеме на работу, когда сотрудник принесет оригинал трудовой книжки. Кардинальные различия в этих данных могут служить поводом для отказа в приеме на работу.

Помимо всего прочего следует отдавать себе отчет, что если на должность скромного специалиста по бухучету обращается человек, который руководил крупным отделом бухгалтерии в течение нескольких лет, то вы получите высококлассного специалиста, но скорее всего, ненадолго. Наверное, он согласился снизить свои запросы в отношении оклада и должности, но как только ему поступит предложение, соответствующее его квалификации, он покинет временное место работы.

«Дополнительно о себе могу сообщить…»

В конце резюме соискатели обычно пишут о знании компьютерных программ, языков, о своих личностных качествах, хобби, особых достижениях, имевших место, когда трудились в предыдущих организациях. Иногда эта информация бывает довольно исчерпывающей и много может сказать о кандидате.

Но часто в графу «Личные качества» соискатели вписывают один и тот же традиционный набор слов: «внимательный», «аккуратный», «исполнительный», «стрессоустойчивый», «ответственный» и т. д., то есть описывают «идеального кандидата». Вполне возможно, так оно и есть, а может быть, человек просто скопировал этот пункт из другого резюме.

Для того чтобы докопаться до истины, в процессе собеседования попросите кандидата привести пример, как и в каких ситуациях он проявлял, к примеру, стрессоустойчивость и какие у него имеются предпосылки к тому, чтобы считать себя таковым.

Не стесняйтесь звонить на предыдущее место работы сотрудника

Некоторые работодатели подыскивают сотрудника, владеющего иностранным языком. Если вам требуется кандидат с идеальным знанием, к примеру, делового английского, стоит акцентировать на этом внимание, особенно, если в резюме нет упоминания об окончании курсов, спецшкол и т. д. Уточните во время беседы, где соискатель изучал язык.

Не исключено, что он не счел нужным указывать эту информацию в резюме; ну а вдруг, найдя подходящую вакансию, приписал себе знание языков, а на деле этого нет. В случае если такой навык, как знание претендентом на должность иностранного языка, будет востребован в вашей организации, подготовьте для сотрудника тестовое задание.

Сейчас у соискателей становится все более популярным указывать в резюме телефоны тех лиц, кто смог бы их отрекомендовать. Из личной практики можно заключить, что мы иногда находили номера телефонов с предыдущих мест работы соискателя по названиям организаций и звонили туда для получения информации о потенциальном сотруднике.

Не стесняйтесь туда звонить и интересоваться прошлым кандидата на ответственную должность. Иногда это действительно поможет уберечься от серьезной ошибки. Запись в трудовой об увольнении «по собственному желанию» далеко не всегда знак того, что работник добровольно покинул предыдущее место службы.

Однако при такой проверке стоит быть максимально осторожными.

Виталий Лаврентьев советует внимательно изучать информацию с предыдущих мест работы кандидата и обзвонить не менее трех прежних руководителей, чтобы сложилось единое мнение о соискателе.

Подытоживая вышесказанное, отметим, что все же наиболее правильное впечатление о соискателе получаешь при непосредственной встрече с ним. Если у вас есть сомнения при просмотре резюме, а соискателей на необходимую вам позицию не так много, – смело приглашайте этого человека для предварительной беседы.

В конце концов кроме потери «энного» количества времени , вас это ни к чему не обязывает. Перед личной встречей прочитайте еще раз присланное резюме, сделайте отметки там, где вы собираетесь что-то уточнить. Задавая вопросы, отмечайте про себя, насколько вас удовлетворил ответ соискателя на должность. Не стесняйтесь задавать каверзные вопросы.

Вы выбираете сотрудника, с которым придется работать, и которому, возможно, придется доверять.

Елена Гузнякова, HR-специалист

Источник: https://www.buhgalteria.ru/article/kak-proverit-sotrudnika-pri-prieme-na-rabotu

Проверка персонала при приеме на работу: процедура и результаты

В силу разных причин проверка персонала при приеме на работу сегодня уже ни у кого не вызывает ни удивления, ни сомнения. Совершенно логичным является стремление каждого руководителя обеспечить безопасность своего бизнеса, а также подстраховать себя от непорядочности и халатности новичков. В связи с этим возникают вопросы: как организовать сам процесс проверки, а также кого необходимо проверять и каким образом.

Что попадает в поле зрения службы безопасности

Обычно обязанность изучения нового сотрудника полностью возлагается на плечи службы безопасности (СБ) компании, если такая структура в ней есть. Если нет, тогда проверку осуществляет непосредственно сам руководитель, полагаясь на свои личные связи и контакты.

Уровень и сложность проверки определяются должностью. Чем она выше, и чем больше у человека материальной ответственности, тем проверка будет строже и тщательней. Поверхностное изучение нового специалиста может занять не более двух-трех дней. А вот глубокое выявление фактов его биографии может продлиться до месяца.

Итак, чем же интересуется служба безопасности при приеме на работу:

• достоверность сведений, которые предоставил кандидат;
• подлинность представленных им документов;
• наличие в его биографии фактов, которые могут препятствовать работе на данном конкретном предприятии;
• правдивость рекомендаций с предыдущего места работы;
• склонность к совершению преступлений и правонарушений;
• наличие регистрации по определенному месту жительства;
• кредитная история;
• наличие связей в среде криминального мира;
• проверка участия сотрудника в капитале других предприятий.

Какую угрозу может нести компании новый сотрудник

В целом объем обязанностей службы безопасности при работе с персоналом компании заключается в:

• проверке кандидатов для приема на работу;
• обеспечении безопасности уже в рабочем процессе;
• предупреждении возможной утечки информации за пределы компании.

Самое большее, чем может навредить новоприбывший, — это нанести материальный ущерб компании, при этом сделать он может это даже неосознанно. К примеру, если человек очень любит сплетничать или просто рассказывать о том, какая замечательная у него работа, то в процессе рассказа он может сболтнуть кое-что лишнее, что может привести к непоправимым последствиям.

Рекомендуем почитать:

• Особенности массового подбора персонала

Вторая группа рисков касается профессионализма нового сотрудника. На практике часто случается, что уровень его подготовки и знаний не совсем соответствуют тому, что заявлено в резюме и трудовой книжке. К примеру, резюме утверждает, что кандидат в топ-менеджеры прошел все этапы становления на этом пути, а на самом деле он только начинает осваивать должность. Результат всего этого – потеря компанией времени, прибыли, репутации.

Не менее важным является и психологическое состояние принятого на работу специалиста. Ведь если на должности главного бухгалтера, которому придется улаживать вопросы с налоговой и другими контролирующими органами, окажется человек с расстроенными нервами, тогда проблемы могут вырасти до больших масштабов.

Исходя из этого, идеального потенциального сотрудника можно охарактеризовать так:

• обладает надлежащим уровнем квалификации или всеми данными для быстрого его приобретения;
• наделен высокими моральными качествами;
• лояльно относится к самой компании.

Как организована проверка

Построить процесс проверки можно, опираясь на три уровня ее глубины:

• поверхностная;
• средняя;
• углубленная.

Поверхностное изучение

При таком развитии событий достаточно ограничиться следующими мероприятиями:

• идентификация личности сотрудника;
• проверка действительности его документов (паспорт, диплом, трудовая, военный билет);
• проверка сведений, которые он предоставил;
• обнаружение фактов, которые могут препятствовать его приему на работу.

При этом проверка может проводиться на уровне кадрового департамента и носить чисто визуальный характер. Все данные размещаются в специальной электронной анкете, которая передается сотрудникам СБ: они проверяют заявленного кандидата по указанной информации о нем. Через три дня кадровый отдел получает ответ в виде рекомендации или возражения относительно зачисления соискателя в штат компании. Такой метод обычно используется при массовом приеме работников, поскольку характеризуется малыми затратами ресурсов.

Средняя проверка

При таком методе сотрудник службы безопасности может принимать участие в собеседовании. Кроме того, что он может визуально оценить подлинность предъявленных документов, он еще и получает возможность провести логический анализ поведенческих моделей собеседника.

Для выявления лжи можно воспользоваться анализом невербальных сигналов: жестов, мимики, голоса, взгляда, позы. Кроме того, можно попросить кандидата детально описать события конкретного эпизода из его жизни или несколько раз возвращаться в разговоре к одному и тому же событию, чтобы проверить, не путается ли собеседник в деталях.

На этом этапе СБ может воспользоваться внешними источниками для выяснения некоторых фактов. Например, своими личными связями, о которых кандидат может не догадываться. Сюда же можно отнести и источники (коллеги кандидата по прошлому месту работы, например), на которые сам кандидат не ссылается.

Глубокая проверка

Как уже говорилось, использование методов глубокой проверки позволяет узнать о претенденте на должность все начиная от его привычек, заканчивая профессиональным опытом. Кроме уже перечисленных выше инструментов, применяется еще анализ окружающей обстановки кандидата, что дает более полное представление о том, из чего состоит его жизнь.

Очень часто сотрудники СБ прибегают к разговору с соседями или участковым по месту жительства. Иногда это дает много информации для размышления. Зачастую при соискании высокой должности претенденты уже готовы к противостоянию с грозным стражем безопасности на предприятии, а потому задача последнего существенно осложняется.

При этом важно учесть, что резюме в процессе проверки не самый лучший помощник, так как оно отражает только лишь то, что выгодно самому соискателю. Важно также понимать, что перед СБ не стоит задача дать психологическую характеристику; это больше относится к компетенции кадрового отдела. Основная задача сектора секьюрити — аудит достоверности фактов и выявление лжи.

Подводя итог, необходимо отметить, что, какие бы мероприятия ни проводились, сотрудники службы безопасности обязаны придерживаться законодательных норм в своих действиях. Так, к примеру, они не имеют права требовать справку об отсутствии судимостей, если только этого не предполагает вакантная должность.

Проверка персонала при приёме на работу:

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/podbor/proverka-personala.html