Дисциплинарное взыскание в виде замечания

В каких случаях, к кому и за что работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Кого можно привлечь к дисциплинарному взысканию в виде замечания

Замечание как дисциплинарное взыскание можно применить только к сотрудникам, которые работают по трудовому договору. Это следует из абзаца 6 части 1 статьи 22 ТК. Применить такой вид наказания к исполнителям или подрядчикам нельзя. Они выполняют работы или оказывают услуги по гражданско-правовым договорам.

Подробнее о дисциплинарном взыскании в виде замечания читайте в статьях:

Замечание по Трудовому кодексу можно сделать за совершение дисциплинарного проступка. Например, если сотрудник не исполняет поручения руководства или опаздывает. Замечание – самая мягкая форма взыскания, которое можно применить к сотруднику.

Скачать документы по теме:

Кроме замечания ТК РФ предусматривает еще две формы — выговор и увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК). Выговор закон позволяет объявить работнику за проступки средней степени тяжести. Увольнение — крайняя мера. Уволить можно только за серьезные проступки.

Прежде чем наложить на работника замечание как дисциплинарное взыскание, учтите все обстоятельства и оцените тяжесть его проступка (ч. 5 ст. 192 ТК). Почему он не исполняет или не должным образом исполняет свои трудовые обязанности.

Важно! Не назначайте наказания, которых нет в законе (ч. 4 ст. 192 ТК).

В Трудовом кодексе только три вида взысканий: замечание работнику, выговор и увольнение. Но для отдельных категорий законы устанавливают и другие дисциплинарные наказания (ч. 2 ст. 192 ТК). Например, для гражданских служащих — предупреждение о неполном должностном соответствии (подп.3 п.1 ст.57 Закона от 27.07.2004№79-ФЗ).

Чтобы применить к работнику замечание, Трудовой кодекс требует одновременного выполнения трех условий.

*В месячный срок не включается период болезни или отпуска работника (ч. 3 ст. 193 ТК)

**Правило о 6-ти месячном сроке не распространяется на ситуацию, когда проступок был выявлен по результатам ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности компании. В этом случае срок привлечения к ответственности — два года со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК)

Когда нельзя применить замечание как дисциплинарное взыскание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания – это право, а не обязанность работодателя. Например, работодатель может не наказывать сотрудника за однократное опоздание на работу по уважительной причине. Он может учесть его хорошую работу или личные обстоятельства (ч. 1 ст. 192 ТК).

Не все действия сотрудника можно признать проступком. Нельзя сделать письменное замечание, объявить выговорили уволить работника, который отказывается выполнять работу:

опасную для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);
тяжелую или вредную, если она не предусмотрена трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК).

Обратите внимание! За один проступок нельзя объявить выговор и сделать замечание. По Трудовому кодексу можно назначить только одно дисциплинарное наказание (ч. 5 ст. 193 ТК).

Как вынести и документально оформить наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания надо последовательно выполнить ряд действий. На каждом шаге оформите ряд документов.

Зачем получать объяснение работника перед тем, как назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания

После проступка запросите у работника письменное объяснение. Дайте ему срок два рабочих дня, чтобы его представить (ч. 1 ст. 193 ТК). Оформите запрос в письменном виде. Это первое с чего надо начать, чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

Срок, в течение которого работник должен представить объяснение, считайте со следующего дня за днем, когда вручили ему запрос. Работодатель может признать причины проступка уважительными. Тогда замечание как дисциплинарное взыскание к работнику не применяйте.

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

Как перед письменным замечанием подтвердить факт проступка

Подтвердить факт проступка для наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания можно служебной запиской или актом. Служебную записку оформляет непосредственный руководитель работника, который совершил проступок. Например, в случае, когда сотрудник не исполняет трудовые обязанности.

Чтобы составить акт о проступке, нужна комиссия, как правило, из трех сотрудников компании. Составьте его в произвольной форме. Укажите наименование компании, дату и место составления, присвойте номер. Впишите состав комиссии с Ф.И.О. и должностями. Опишите проступок, за который работнику грозит замечание как дисциплинарное взыскание.

Узнайте, обязательно ли оформлять акт.

В каком виде издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Когда есть все доказательства вины сотрудника: объяснительные, докладные, акты, оформите приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Составьте его в произвольном виде. Укажите наименование компании, место, дату составления. Присвойте номер. Опишите суть проступка и какое наказание назначаете сотруднику. Подпишите приказ у директора.

С приказом ознакомьте сотрудника под подпись.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/385131-distsiplinarnoe-vzyskanie-zamechaniye-18-m4

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Обжалование дисциплинарного взыскания

Виды дисциплинарных взысканий по тк рф

Дисциплинарные взыскания государственных служащих

Увольнение за выговор

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Что считается прогулом по трудовому кодексу

Выговор дисциплинарное взыскание

Как правильно применить дисциплинарное взыскание в виде замечания на работника за проступок, сколько нужно для увольнения

Что значит замечание, его относят к одному из наиболее популярных видов дисциплинарных взысканий. Зачастую его предъявляют за легкие проступки. Такая мера может выдвигаться работнику инициатором отдела в случаи незначительных нарушений дисциплины.

К примеру, сотрудник не выполнил указания начальства. Для того чтобы в дальнейшем иметь возможность предъявлять дисциплинарные взыскания при приёме на работу нужно ознакомить его с рабочей инструкцией. После ознакомления работник должен поставить подпись под документом.

Директор фирмы вправе предъявить замечание сотруднику в таких случаях: тот нарушает трудовую дисциплину, не в полном объёме выполняет свои обязанности или же вовсе прогуливает работу. О том можно ли уволить за прогул беременную женщину, читайте в следующей статье

Статья 192 Трудового Кодекса РФ содержит информацию о видах дисциплинарного взыскания. К основным видам дисциплинарных мер относят:

Устное замечание. Считается одним из щадящих видов дисциплинарного взыскания.

В виде выговора. Бывает как простой, так и строгий вид выговора.

К наиболее тяжкому дисциплинарному взысканию относят – увольнение сотрудника. Процедура отличается тем, что информация о причине увольнения в обязательном порядке вноситься в трудовую книжку сотрудника. Издается приказ об увольнении.

В каком случае требуется объявление замечания как мера взыскания

Прежде всего, стоит отметить, что замечание считается нестрогим видом наказания. Работодатель может объявить как в случаях, которые закреплены Трудовым Кодексом, так и по своему усмотрению. За любой проступок можно применить лишь один из видов дисциплинарных взысканий. Наиболее распространённые случаи, когда работодатель объявляет замечание:

За систематическое опоздание на работу. Время от времени он раньше времени покидает рабочее место.

Работник отказываетсяот выполнения своих обязанностей или же выполняет их халатно.

Нарушает трудовую дисциплину.

Не реагирует на замечание со стороны руководства.

Наносит небольшой ущерб фирме.

Замечание относится к дисциплинарному взысканию. Оно служит неким предупреждением. Исходя из того, что порядок применения дисциплинарных взысканий не прописан в Трудовом Кодексе, замечание может объявляться в устной форме.

К примеру, директор фирмы на ежедневном собрании предъявил сотруднику замечание. Главное – наложение дисциплинарного взыскание должно проводиться в течение месяца.

Если же этот фактор ранее не был принят во внимание, то вынесение взысканий становиться невозможным.

Образец приказа о наложении замечания

Порядок оформления и как правильно

Прежде всего, директор фирмы должен выявить нарушения и зафиксировать его в обязательном порядке. Привлечь к взысканию при невыполнении обязанностей, которые не зафиксированы в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Если же дисциплинарный проступок был выявлен начальством, то порядок наложения замечания к работнику и пошаговая процедура будет следующей:

Уважаемые читатели! Если Вы не нашли на нашем сайте нужную информацию по тому или иному вопросу, задавайте его в режиме онлайн по телефонам:Также, получить бесплатную юридическую помощь у нас на сайте. Заданный Вами вопрос не заставит долго ждать!

Составление документации, которая подтверждает наличие проступка со стороны сотрудника. Документ должен быть представлен сотруднику для ознакомления.

Директор фирмы или начальник отдела вправе потребовать от нарушителя написатьобъяснительную записку. Если в течение двух рабочих дней записки нет, то директор в присутствии свидетелей составляет акт об отсутствии объяснительной.

Пишется докладная записка непосредственным руководителем.

Следующий этап – оформление приказа о наложении за совершение дисциплинарного проступка. В приказе должна содержаться информация о нарушении, которые должны быть подкреплены статьей Трудового Кодекса.

Зафиксировать выдачу приказа в журнале приказов.

Ознакомление работника с приказом. Работник подписью подтверждает то, что он прочёл приказ и принял во внимание содержимое документа. В случае если сотрудник отказался подписать приказ о наложении взыскания, директор компании составляет дополнительный акт в присутствии свидетелей.

Как оформить докладную записку за оскорбление или хамство на работе

Возможно ли лишение премии

Лишение премии вызывает бурю эмоций со стороны сотрудника. Очень часто, начальство при предъявлении замечания лишает работника премии, но законно ли это? Лишение

премии при такой мере считается незаконным, так как ни одна из статей Трудового Кодекса не содержит информации о депремировании сотрудников при наложении дисциплинарного взыскания.

Сколько нужно замечаний для увольнения?

Законодательство Российской Федерации не содержит информации о конкретном числе замечаний или же выговоров, которые станут причиной для увольнения. Но согласно статье 81 ТК РФ, увольнение может применяться:

Выявлено невыполнение своих обязанностей сотрудником, который ранее привлекался к тому или иному виду дисциплинарных взысканий.

Имел грубое нарушение трудового договора.

Отсутствует на рабочем месте без веской причины. Помимо этого, к нему уже применялся такой вид дисциплинарного взыскания.

Из этого следует, что решение об увольнении работника, к которому применялся один из видов мер дисциплинарных взысканий остаётся за начальством.

Что делать если работники систематически опаздывают, может ли работодатель по закону наложить штраф и как повлиять на сотрудников:

Последствия наложения

Стоит отметить, что наложение замечания не фиксируется в трудовой книжке сотрудника. Ведь оно служит предупреждением для работника. К основным видам последствий относят:

Лишение премии. Это возможно лишь в тех учреждениях, которые используют премиальную оплату.

Увольнение. Происходит при выявлении еще одного проступка со стороны сотрудника. Срок действия замечания как дисциплинарного взыскания составляет – 12 месяцев. Если в течение этого времени на сотрудника налаживают еще одно взыскание, его увольняют.

Может ли быть обжаловано работником?

Как замечание может быть обжаловано сотрудником? Для этого нужно обратиться в учреждение, которое занимается решением трудовых споров. Работнику нужно написать заявление в трудовую инспекцию, понадобятся такие документы, как:

Вышеперечисленные документы необходимо предъявить организации, которая занимается решением трудовых споров. На оспаривание сотруднику отводиться 3 месяца.

У Вас накопилось много вопросов? Не знаете как их разрешить?На сайте не нашли ответа на свой вопрос?Задавайте их опытным юристам, ответ будет отправлен в течении 10 минут.Консультация юриста совершенно бесплатна!Помощь административного, семейного, жилищного, гражданского и уголовного права!Хотите получить консультацию по телефону, звоните прямо сейчас:

Источник: http://ourdocs.ru/kak-pravilno-primenit-disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-zamechaniya-na-rabotnika-za-prostupok-skolko-nuzhno-dlya-uvolneniya/

Особенности замечания

Официально трудоустроенные работники нередко сталкиваются с таким понятием, как «замечание». Обычно начальники делают замечания в том случае, когда подчиненный не выполняет те условия и обязанности, которые были прописаны в трудовом договоре. При этом очень важно, чтобы сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями и этот факт был зафиксирован.

Замечание выносится только однократно. Если работник не внял предупреждению и нарушил правила (не выполнил свои обязанности) снова, назначается более строгое наказание – выговор. Информация об этом будет храниться в личном деле. Это внутренняя документация организации. При переходе на другую работу она не передается.

Получить замечание можно за следующие проступки:

Вид нарушения трудовой дисциплины Комментарий

Невыполнение трудовых обязанностей Замечание применяют в том случае, если сотрудник не выполнил часть своих обязанностей однократно.

Опоздание на работу При однократном опоздании без уважительной причины работнику можно сделать замечание. Если подчиненный опаздывает систематически, поднимается вопрос о выговоре и даже увольнении.

Отсутствие на работе менее 4 часов В этом случае еще не говорят о прогуле, однако это проступок, требующий объяснительной. При наличии уважительно причины замечание может не выноситься.

В течение года замечание будет считаться действительным. Если по истечении года сотрудник больше не совершал никаких проступков, замечание аннулируется. Таким образом срок действия замечания как дисциплинарного взыскания – один год.

При повторных случаях назначается выговор. При наличии второго дисциплинарного проступка работодатель имеет право уволить сотрудника, но только при условии, что все нарушения фиксировались официально.

К чему может привести замечание

Как правило, замечание призвано лишь простимулировать подчиненного работать лучше или не допускать ошибок в работе. Это способ морального воздействия на персонал. Замечание не выносится при нанесении материального ущерба, поэтому взимать штрафы с сотрудников начальник не может.

Однако работодатель вправе применить следующие меры воздействия:

Меры воздействия на работников Комментарий

Лишение премии Урезание заработной платы невозможно, но, если работнику полагаются какие-либо дополнительные выплаты, ежегодные премии, стимулирующие, их могут отменить в связи с замечанием.

Отказ в переносе отпуска Лишить сотрудника отпуска, положенного по трудовому договору нельзя, но при этом наниматель может отказаться переносить его так, как удобно работнику, и оставить отпуск в порядке графика.

Увольнение Одновременно с замечанием эта мера не принимается, так как за один проступок возможно только одно наказание. Но при следующем нарушении начальник может уволить, не используя выговор.

Если работодатель решает снять с работника замечание раньше, чем через год, он подписывает приказ о снятии дисциплинарного взыскания, который также входит во внутреннюю документацию.

Официально оформить замечание сотруднику можно в том случае, если его проступок был замечен и зафиксирован в течение 6 месяцев после его совершения. Однако есть исключения. Срок продлевается до 2 лет, если проступок был выявлен в результате плановой проверки, ревизии.

Порядок оформления замечания

Чтобы замечание было законным, его нужно оформить правильно. Для этого начальник фиксирует факт нарушения. Например, если кто-то докладывает, что работник опаздывает на работу, но наниматель не видел этого самостоятельно, он может проверить записи с камер наблюдения.

Должны быть предприняты следующие шаги:

фиксация факта нарушения и подготовка докладной записки на имя руководителя;

уведомление нарушителя об инициации процедуры наложения дисциплинарного взыскания;

ожидание в течение 2 дней объяснений от работника;

внесение в акт факт отказа сотрудника предоставить объяснительную, если в течение 2 дней он этого не сделал;

подготовка и подписание приказа о применении меры воздействия;

ознакомление с приказом провинившегося работника.

Подробнее об этом см. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2018 году: образец 2018 года».

Стоит уточнить, что сотрудник обязан предоставить объяснительную, а также документы, подтверждающие либо уважительную причину, либо отсутствие нарушения. В результате этих действий начальник может отменить замечание. Если подчиненный был несправедливо наказан или уволен, он может обратиться в суд.

Иногда сотрудники отказываются подписывать приказ о вынесении замечания. Однако это не делает замечание недействительным. Наниматель составляет другой акт, где указывает, что нарушитель отказался ставить свою подпись. Поэтому отказ от подписи не поможет избежать дисциплинарной ответственности. Чтобы отменить действие приказа, необходимо обратиться в соответствующие органы, инспекцию, суд для обжалования этого решения руководства.

Источник: https://blogkadrovika.ru/disciplin-vzysk-v-vide-zamech/

Наложение дисциплинарного взыскания в форме замечания

Замечание — это самая безобидная форма дисциплинарного взыскания, накладывается на работнику при малых нарушениях, может быть вынесено в устной или письменной форме. Данный вид взыскания не показывается в личной карточке работника, а также в его трудовой книжке.

Можно сказать, что дисциплинарное взыскание в виде замечания — это предупреждение для работника. За повторное аналогичное нарушение взыскание может быть более строгим, вплоть до увольнения.

Работодателю нужно быть аккуратным в наказании своих сотрудников. ТК РФ очень хорошо защищает интересы работников, последние, в свою очередь, становятся все более грамотными, и при нарушении своих прав немедленно обращаются в трудовую инспекцию.

У работодателя должна быть достаточная документальная база для применения дисциплинарного наказания, составленная надлежащим образом, заверенная необходимыми лицами. Если работодатель не может доказать вину работнику, то лучше не накладывать дисциплинарное взыскание, чтобы в будущем не столкнуться с возможными проблемами с проверяющими органами. С работниками лучше дружить и по хорошему договариваться.

За что может быть наложено дисциплинарное взыскание в форме замечания

ТК РФ дает возможность работодателю использовать три вида наказания — замечание, выговор и увольнение. Подробности здесь.

Иных наказаний не предусмотрено. Работодатель не сможет удержать у работника зарплату, лишить его премии, если у него нет документа, позволяющего это сделать. Чтобы наказать работника в финансовом плане, нужно составить внутренний документ (акт, приказ), который установит систему штрафов за различные нарушения.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Что касается замечания, то наложить его можно за такие однократные незначительные нарушения, как:

опоздания;

ошибки в работе, не повлекшие за собой нанесение ущерба организации или другим лицам и вреда здоровью;

иные мелкие нарушения, не имеющие особых последствий.

Работнику можно сделать замечание за несоблюдение трудовой дисциплины, невыполнение обязанностей, нарушение правил, установленных нормативами компании, например, приказами.

Можно сделать устное замечание работнику, например, если он рано уходит с работы, не дожидаясь окончания рабочего дня, можно устно указать ему на то, что будет являться некой формой предупреждения. Аналогичным образом можно в устной форме сделать замечание об ошибках, допускаемых в работе.

Однако часто работодатель решает действовать более кардинально даже при незначительных нарушениях, оформляя наложение дисциплинарного взыскания в форме замечания в письменной форме.

Какие документы нужно оформить

Как выше было сказано, наложить дисциплинарное взыскание даже в самой безобидной форме можно только при наличии достаточного количества документов, подтверждающих вину работника.

В обязательном порядке должна быть докладная записка начальника подразделения.

Докладные записки о нарушениях:

об отсутствии работника — образец;

о невыполнении обязанностей — образец;

об оскорблении и хамском поведении — образец.

О нарушении должен быть составлен акт в присутствии свидетелей — в качестве примера предлагаем скачать акт о прогуле.

От работника, допустившего нарушения, должна быть получена объяснительная записка. Возможно, случившему есть объяснение. Можно смягчить наказание, указав в качестве причины большую загруженность, плохое самочувствие.

Объяснительные записки работников:

Все эти документы, а также иные, описывающие ситуацию, передаются руководителю организации на рассмотрение. Руководитель оценивает степень вины сотрудника и устанавливает необходимость дисциплинарного взыскания и его разновидность.

Если накладывается дисциплинарное взыскание в форме замечания, то составляется приказ об этом. Приказ подписывается директором, передается работнику для ознакомления под роспись. Если работник не желает знакомиться с распоряжением, то об следует подготовить акт.

Вносить запись о замечании в трудовую книжку работнику не нужно.

Также предлагаем ознакомиться со статьей о наложении дисциплинарного взыскания за опоздания и прогулы, то есть нарушения трудовой дисциплины — ссылка.

Источник: http://kadromir.ru/nalozhenie-disciplinarnogo-vzyskaniya-v-forme-zamechaniya/

Применение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Как упоминалось выше, данная мера наказания применима в том случае, когда сотрудником были нарушены или проигнорированы функциональные трудовые обязанности. Но для того, чтобы руководство на полных правах использовало замечание в форме меры пресечения, перед оформлением на работу каждый из сотрудников должен ознакомиться с должностными инструкциями. Свое ознакомление нужно подтвердить личной подписью.

При поступлении на занимаемую должность работник также обязан ознакомиться с установленными на предприятии правилами и нормами внутреннего распорядка. Что касается руководящего состава, то перед наложением взыскания в виде замечания, работодатель должен стопроцентно убедиться в виновности работника. Иными словами, должна быть установлена причинно-следственная связь между виной сотрудника и его проступком.

Замечание — это самая безобидная форма дисциплинарного взыскания, применяемая при незначительных нарушениях — опоздания, ошибки в работе и пр.

Виновник в обязательном порядке пишет пояснительную записку, где разъясняет в деталях причину случившегося, но не позднее чем через 2 рабочих дня с момента получения акта на руки. Работник имеет право доказать свою невиновность, если этот факт имеет место быть либо представить веские основания. Согласно ТК России перечень уважительных причин остается на усмотрении работодателя. Но по статистике судебной и кадровой практики веской причиной может считаться:

Болезнь рабочего.

Нарушение условий труда самим работодателем.

Отсутствие материалов, используемых в работе.

Порядок оформления взыскания в виде замечания

В случае, когда вина сотрудника доказана в полной мере, работодателем составляется отвечающий требованиям акт. Для его оформления потребуются:

Докладная записка о факте нарушения.

Объяснительная самого нарушителя. В случае несогласия составляется соответствующий документ.

Оформление приказа по предприятию о применении меры наказания.

Регистрация приказа в специальном журнале.

Предоставление сотруднику документа на подпись, при отказе составляется отвечающий требованиям документ об отказе от подписи.

Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в форме замечания можно здесь.

Последствия применения меры наказания в виде замечания

Если вина сотрудника доказана, и у него на руках имеется соответствующее подтверждение, то работодатель на свое усмотрение может лишить его премии или иных стимулирующих выплат при условии, что это прописано в нормативной документации предприятия.

При повторном нарушении и оформлении дисциплинарного наказания сотруднику грозит уже не замечание, а выговор или увольнение с занимаемой должности, согласно трудового законодательства РФ.

Наложение взыскания в виде замечания не отражается в трудовой книжке работника. Это своего рода предупреждение для работника, повод для того, чтобы задуматься о своей рабочей деятельности.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

Источник: http://rabotniks.ru/disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-zamechaniya/

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания

В каких случаях издается приказ на дисциплинарное взыскание в виде замечания

Составление акта об отказе от ознакомления с приказом

Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка к сотруднику могут быть применены такие меры ответственности, как замечание, выговор или увольнение.

Подробнее об этой теме можно узнать из наших статей по ссылкам:

Приказы о дисциплинарном взыскании в виде замечания являются наиболее часто встречающимися видами приказов о дисциплинарной ответственности. Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания-замечания можно скачать по ссылке: Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания — образец.

В приказе приводится описание нарушения, совершенного сотрудником, делается ссылка на положения трудового договора, должностных инструкций или иных документов, закрепляющих соответствующие обязанности работника, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых образует состав правонарушения, за что он привлекается к ответственности. Далее указывается, что работник привлекается к ответственности именно в форме замечания, а также приводится перечень документов, являющихся основаниями для издания приказа.

Приказ подписывается руководителем или иным лицом, обладающим полномочиями на издание подобных приказов в организации, и доводится до сведения привлекаемого к ответственности сотрудника под подпись.

Об иных аспектах приказа вы узнаете из следующей статьи на нашем сайте: Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

В каких случаях издается приказ на дисциплинарное взыскание в виде замечания

При использовании нашего образца приказа на дисциплинарное взыскание-замечание следует учитывать, что взыскание в виде замечания является наименее серьезной мерой ответственности, применяемой к сотруднику за проступок.

Поскольку в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при издании приказов об ответственности необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного правонарушения и обстоятельства, при которых оно совершено, то именно использование образца приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания позволит избежать сложностей при обосновании учета указанных факторов, с чем сталкиваются работодатели, объявляющие выговор или производящие увольнение в качестве меры ответственности.

В случаях же принятия решения о снятии замечания с работника может потребоваться соответствующее ходатайство, о составлении которого подробнее читайте в нашей статье по ссылке: Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец.

Если же работник не согласен на наложенным на него взысканием, возможны споры, поэтому рекомендуем ознакомиться с содержанием статьи Отмена дисциплинарного взыскания — судебная практика.

Составление акта об отказе от ознакомления с приказом

Как было отмечено, приказ о замечании доводится до сведения сотрудника под подпись. В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ срок для представления сотруднику приказа для ознакомления составляет 3 рабочих дня после его вынесения. Если же сотрудник не стал знакомиться с актом, то составляется акт об отказе от ознакомления с приказом.

КС РФ разъяснил, что указанные нормы законодательства позволяют сотруднику своевременно узнать, что он привлечен к ответственности, и, как следствие, вовремя обжаловать приказ при несогласии с ним (определение КС РФ от 16.02.2012 № 353-О-О).

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/poowreniya_i_vzyskaniya/prikaz_o_disciplinarnom_vzyskanii_v_vide_zamechaniya/

Какие бывают виды дисциплинарного взыскания?

Дисциплинарным взысканием называется наказание работника за нарушение внутренней дисциплины и трудового договора. При вынесении наказания должны быть строго соблюдены условия, правила и формы взыскания. Ситуация оформляется согласно Трудовому кодексу и внутреннему распорядку предприятия.

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для любого сотрудника, невзирая на его служебное положение. Знание причин и порядка проведения процедуры поможет гражданам не делать нарушений, не приносить вреда своей карьере.

За что предусмотрено дисциплинарное взыскание

Порицание выносится исключительно за невыполнение трудовых обязанностей или выполнение их в ненадлежащем качестве. Подписывая трудовой договор, сотрудник тем самым принимает условия соглашения. Проступки, совершенные в рабочее время и при выполнении обязанностей, должны иметь отражение в документальном виде.

В основном, нарушения связаны со следующими проступками:

отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам;
неисполнение непосредственных обязанностей, указанных в должностной инструкции;
несоблюдение общих законодательных установок, определяющих трудовой статус работника.

Кроме того, существуют специальные трудовые отношения при некоторых видах трудоустройства, налагающих дополнительные обязанности на сотрудников.

В общем случае к дисциплинарным взысканиям относятся:

замечание в письменной форме;
выговор с занесением в личное дело;
увольнение по соответствующей статье.

За одно нарушение может быть наложено одно взыскание. Решение о наказании принимает работодатель, дисциплинарное взыскание относится к его прерогативе. Вместе с тем, отступление от правовых норм не позволительно, осуществлять наказание следует по строго установленному регламенту.

Правила оформления

Рассмотрение вопроса начинается с момента, когда руководитель зафиксировал нарушение, но не может превышать одного месяца. Срок продляется на время больничного, отпуска и согласования с профсоюзной или другой контролирующей организацией. Максимальный период рассмотрения конфликта составляет 6 месяцев, при материальной ответственности возможность дисциплинарного взыскания продлена до двух лет. Если дело сопряжено с уголовной ответственностью, то сроки сдвигаются на время процесса.

Если в течение года работник не нарушил дисциплину и отсутствуют повторные претензии, то взыскание считается погашенным. При повторных конфликтах в течение года гражданин может быть подвергнут более строгому наказанию по совокупности проступков. Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем, но в процессе рассмотрения снято по ходатайству виновного на любом этапе производства. Стороны имеют право закрыть процедуру при согласии сторон.

В первую очередь работодателю поступает докладная записка от непосредственного руководителя работника о произошедшем инциденте. С этого момента начинается отсчет возможного срока для определения наказания. Работник должен в течение двух рабочих дней написать объяснительную записку со своим видением произошедшего. Отказ от объяснения не служит основанием для закрытия рассмотрения, должностными лицами составляется акт.

Работодатель, признавший объяснения неудовлетворительными, выпускает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Замечание и выговор составляются в произвольной форме, приказ об увольнении должен содержать ссылки на правовые нормы. Если документ содержит неточности и указывает на необоснованность, то он может быть обжалован в последствии в комиссии по трудовым спорам или в судебном порядке.

Сотрудник ознакомляется с приказом в срок трех дней, ему предлагается завизировать документ. Отказ приводит к составлению акта, подписанного должностными лицами. Если в срок одного года будут повторные нарушения, то работника имеют право уволить по ст.81 ТК РФ. Досрочное освобождение от наказания оформляется соответствующим приказом, если прошел год после нарушения, то порицание снимается автоматически.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

Замечание, правила его оформления и случаи вынесения регламентируются ст.192 ТК РФ. Это наиболее легкая форма взыскания, но регулярные или повторные замечания приводят к ужесточению наказания работника. Вопрос ставится в случае незначительных нарушений трудовой дисциплины и не приносит ощутимого ущерба производственной деятельности предприятия.

Результатом дисциплинарного взыскания в виде замечания становится лишение премии, материальных поощрений и доплат. Замечание существенно влияет на возможность увольнения по соответствующей статье. Если в течение года сотрудник совершает еще одно нарушение, то это служит поводом для прекращения трудового договора.

По факту события виновный пишет объяснительную в течение двух дней, после чего составляется акт и издается приказ стандартного образца. На бланке предприятия описывается ситуация, приведшая к конфликту. Ознакомить гражданина с текстом приказа требуется в срок трех дней. Если виновный отказывается визировать документ, то об этом составляется акт. Обжаловать решение руководства можно в комиссии по трудовым спорам, инспекции по труду или в судебном порядке.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Согласно ст.192 ТК РФ, вид наказания в виде выговора является средним по тяжести между замечанием и увольнением. Если по отношению к виновному будет вынесен еще один выговор в течение года, то встает вопрос об увольнении. В прежние времена сведения о выговоре заносились в трудовую книжку и сопутствовали работнику всю оставшуюся трудовую деятельность. Сейчас данное положение законодательно отменено, но при повторном нарушении человека могут уволить по ст.81 ТК РФ.

Получив дисциплинарное взыскание, выговор может быть снят досрочно по решению работодателя или ходатайству работника. На практике, суды редко отменяют постановление об увольнении, если в отчетный период гражданин имеет два официально оформленных выговора.

Источник: https://alljus.ru/trudovoe-pravo/kakie-byvayut-vidy-disciplinarnogo-vzyskaniya.html

Замечание как дисциплинарное взыскание — образец, последствия для работника

Казалось бы, простейшая рабочая ситуация: сотрудник допустил ошибку, а руководитель его за это отчитал. Как говорится, побеседовали и разошлись. Это сработает, если ошибка разовая, а сотрудник добросовестный. Но бывают случаи, когда имеет смысл прибегнуть к замечанию, как мере дисциплинарного взыскания. В этой статье поговорим детально о том, в каких случаях и как правильно объявить замечание, а также о последствиях этого для работника.

В каких случаях назначается дисциплинарное взыскание в виде замечания

Прежде всего, подчеркнем, что замечание как дисциплинарное взыскание отличается от обычного устного упрека, высказанного, например, на планерке. Второе преследует цель эмоционального воздействия, призвано мотивировать сотрудника на более эффективную работу, и не требует никакого специального оформления. Первое же регламентируется трудовым законодательством, должно быть оформлено соответствующим образом и может иметь неприятные последствия для работника.

Разберемся по порядку. За что назначается такое дисциплинарное взыскание как замечание?

Согласно ст. 192 Трудового Кодекса РФ, поводом для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок сотрудника. Замечание — это самая мягкая мера такого воздействия, и по устоявшейся практике она применяется при незначительных нарушениях, которые не влекут за собой серьезный ущерб работодателю, его собственности и бизнес-процессам. Вот наиболее распространенные примеры:

опоздания на работу;
единичные прогулы;
срыв сроков выполнения задач;
потеря или порча документов, которые можно сравнительно быстро восстановить.

Если обобщить, то дисциплинарное взыскание в виде замечания в 2019 году можно применить к работникам, которые не выполняют служебные обязанности, оговоренные в трудовом соглашении, или допускают халатность при их выполнении.

Трудовое соглашение — основной документ во взаимоотношениях работника и работодателя. Если этот документ не подписан, значит, сотрудничество сторон находится вне законодательного поля. Ни о каких дисциплинарных взысканиях, других обязанностях и правах не может быть речи.

Порядок объявления взыскания

Несмотря на кажущуюся простоту замечания, эта мера взыскания требует соблюдения законодательно установленного порядка. Упрощенно этот порядок можно сформулировать так: «Выявление — Объявление — Применение».

Вот как это выглядит на практике.

Выявление. Чтобы вынести замечание как меру взыскания, мало просто установить факт проступка, нужно собрать, что называется, доказательную базу. Например:

Пример №1. Делопроизводитель Уфимцева М. несколько раз уходила с работы на 2–3 часа раньше положенного, и это отражено в табеле.

Пример №2. Монтажник связи Афанасьев допустил небрежность при установке оборудования, после чего клиенты написал жалобу в адрес интернет-провайдера.

Табель и жалоба в этих примерах подтверждают проступки.

После того, как факт проступка выявлен и доказан, необходимо дать слово нарушителю и запросить у него объяснение. Это обязательно. А вот давать объяснение сотрудник не обязан. Если он отказался, следует составить об этом акт. Без этого документа взыскание признают незаконным. На этот этап отводят двое суток.

Объявление. После того, как информация о проступке собрана и проверена, работодатель или его представитель могут объявить замечание. Для этого издается соответствующий приказ.

Вынесение. Процедура применения взыскания считается завершенной, после того, как нарушитель будет ознакомлен с приказом под подпись.

Закон отводит на ознакомление трое суток, но если сотрудника нет на рабочем месте (например, работает по сменам), этот срок может быть увеличен.

Так же, как и в случае с объяснением, закон обязывает работодателя ознакомить сотрудника с приказом, но позволяет последнему отказаться ставить свою подпись. Если это произошло, тоже нужен соответствующий акт.

Срок действия

Поскольку замечание — законодательно регламентируемая мера взыскания, у него есть строго определенный срок действия — 1 календарный год. Что это означает на практике? Все просто: через 12 месяцев после издания приказа о замечании оно автоматически аннулируется. Ни работодателю, ни работнику при этом делать ничего не нужно. Продлению замечание не подлежит.

При этом существует возможность снять взыскание раньше годичного срока — по решению работодателя. Свое решение он должен подкрепить соответствующим приказом.

Есть ограничения, которые касаются срока вынесения замечания, как дисциплинарного взыскания. Его можно вынести:

не позже, чем через 1 месяц после выявления проступка;
не позже, чем через 6 месяцев после совершения проступка.

То есть, если с момента проступка прошел год, но факт нарушения установлен только две недели назад, дисциплинарное взыскание применять нельзя. Исключение — случаи, когда нарушения выявлены в ходе ревизии или аудиторской проверки. Для них срок вынесения наказания продлен до 24 месяцев.

Отметим, что у документов о дисциплинарном наказании длительный срок хранения: все свидетельства, акты и приказ о взыскании следует хранить в архивах работодателя 75 лет.

► Три способа уволить скандального работника

Возможность обжалования

Если сотрудник считает, что получил взыскание необоснованно, он может обжаловать решение руководства. Для этого он может обратиться в комиссию, специализирующуюся на решении трудовых споров, инспекцию труда или непосредственно в суд.

Обжаловать замечание можно в течение 10 дней после применения дисциплинарной меры.

Обжалованию подлежат также взыскания, которые вынесены с нарушением установленной процедуры. Кстати, за недочеты при вынесении замечания как дисциплинарного наказания работодателю может грозить даже административная ответственность.

► Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

Последствия для работника

Некоторые работники воспринимают замечание как совершенное безобидное взыскание, которое не имеет серьезных последствий. Для добросовестных сотрудников, которые серьезно относятся к своим обязанностям и не повторяют проступков, это действительно так.

Но о возможных последствиях стоит помнить всем. Мы говорим «возможных», потому что напрямую замечание не приводит к этим последствиям, но может стать «ступенькой» на пути к ним. Итак, после замечания может последовать:

Занесение в личное дело. Закон запрещает вносить записи о замечаниях в трудовую книжку, но позволяет делать отметки в личном деле. Это может отразиться на репутации человека.
Увольнение. Если сотрудник, за которым числится действующее замечание, совершит еще один дисциплинарный проступок, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.
Лишение премиальных надбавок. В законе нет прямых указаний насчет премий, но многие трудовые договоры предусматривают начисление премий только тем работникам, у которых нет взысканий. В этом случае замечание действительно «ударит по карману».

Резюме

Замечание — мягкая мера дисциплинарного взыскания, которая все же может иметь неприятные последствия для сотрудника, который нарушает трудовую дисциплину. При этом от работодателя требуется строгое соблюдение описанного в Трудовом Кодексе регламента вынесения этого наказания.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098257-19-m2-zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyskanie

Дисциплинарное взыскание в виде замечания: основания, оформление, последствия

Не все проступки и оплошности на работе приводят к немедленным дисциплинарным взысканиям в виде урезания заработной платы или даже увольнения. Часто работодатель, в качестве первого предупреждения, обращается к сотруднику с замечанием. Это используется, если работник совершил незначительный проступок или допустил не слишком серьезное нарушение рабочей дисциплины.

Организация рабочего процесса, тем более в большой организации — сложная задача. Поэтому нарушения условий трудового договора или правил, указанных в ТК РФ, влекут за собой дисциплинарные взыскания. При первом проступке (если он не слишком серьезный), работодатель делает провинившемуся работнику замечание, которое подается в письменной форме.

Но перед тем, как наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодателю следует убедиться в том, что работник действительно заслуживает этой меры наказания.

Для этого потребуются следующие доказательства (документы, показания свидетелей/коллег):

нарушение должностных обязанностей;
неправомерные действия;
вина сотрудника;
прямая причинно-следственная связь между действиями сотрудника и последствиями проступка.

В процессе разрешения вопроса, руководитель предприятия обязан затребовать от сотрудника письменное объяснение совершенного проступка. Срок предоставления объяснительной — до 2 дней от даты получения приказа о дисциплинарном взыскании (последний подписывается сотрудником).

Уважительные причины, которые могут оправдать совершенный дисциплинарный проступок:

проблемы со здоровьем сотрудника;
нарушенные работодателем условия труда;
отсутствие материалов/расходников для рабочего процесса и др.

Причины назначения дисциплинарного взыскания в виде замечания:

неисполнение трудовых обязанностей;
нарушение дисциплины на рабочем месте;
несоблюдение установленных норм труда;
нарушение требований организации, указанных в трудовом договоре;
небрежное отношение к оборудованию и имуществу организации.

Если сотрудник не указал в объяснительной уважительную причину совершенного проступка (или работодатель не признал ее) то ему выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания. Руководитель организации или предприятия обладает таким правом в соответствии со статьей 22 ТК РФ.

Приказ

Когда работодатель принял решение вынести замечание сотруднику за совершенный дисциплинарный проступок, он обязан издать приказ в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ.

Особенностей оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания почти нет. Для них используются стандартные бланки организации. Образец такого документа можно скачать здесь.

Разумеется, у сотрудников часто возникает вопрос — могут ли уволить в результате замечания? Ответ на этот вопрос — нет. Дисциплинарное взыскание в виде замечания не может стать основанием для увольнения.

Но следует помнить, что за ним, если сотрудник продолжит систематически нарушать правила, установленные Трудовым кодексом РФ и организацией, последует сначала выговор (обычный или строгий), а потом, в соответствии с частью 5 статьи 81 ТК РФ — и увольнение недобросовестного работника.

В тему: Косвенные налоги, что это?

Само замечание не налагает серьезных ограничений на сотрудника. Он сохраняет право осуществлять трудовую деятельность и получать за нее заработную плату. Как правило, последствия дисциплинарного взыскания ограничиваются депремированием (частичным или полным) и/или лишением других стимулирующих выплат, если это предусмотрено уставом организации.

Как оспорить дисциплинарное взыскание в виде замечания?

Бывают случаи, когда дисциплинарное взыскание в виде замечания было наложено несправедливо, без учета условий труда на рабочем месте или состояния физического здоровья сотрудника.

Сначала лучше обратиться к работодателю с заявлением об отмене приказа. При этом сотрудник должен обосновать свои требования. Если работодатель соглашается с ними и отменяет дисциплинарное взыскание в виде замечания, то вопрос разрешается в досудебном порядке.

В противном случае он получает право оспорить приказ работодателя, обратившись в одну из следующих инстанций:

инспекция по труду с места работы;
комиссия по служебным спорам;
судебные органы по месту жительства работника.

Источник: https://law5.ru/zakony/disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-zamechaniya.html

Замечание как дисциплинарное взыскание в 2019 году — образец, приказ, срок действия, последствия

Как оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания в 2017 году. Общая информация и типа взыскания и правовое регулирование.

Процесс привлечения лица к ответственности и способы защиты работника. Применение дисциплинарных взысканий на практике производится достаточно часто ввиду особой природы данной санкции.

И если увольнение, как вид наказания, имеет существенные последствия для работника, то замечание имеет несколько иной характер.

Вынесение такой санкции позволяет предупредить работника и предотвратить дальнейшие нарушения, что положительно скажется на трудовых отношениях.

Основные сведения

Дисциплинарные взыскания являются особым видом санкций, которые накладываются работодателем в отношении работников.

Особенность их заключается в том, что они накладываются по воле работодателя, что отличает их от гражданской, уголовной и административной. Однако работник имеет право на некоторую защиту.

В первую очередь — он может выразить своё мнение об инциденте в объяснительной записке, а если это не принесёт должного результата — обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания одним из доступных способов.

При наложении взыскания работодатель руководствуется не только своей волей. Он должен действовать строго в рамках действующего законодательства, а также трудового договора и локальных актов.

Использование подобной санкции должно быть обосновано действующими обстоятельствами, то есть проступок лица должен быть очевиден и доказан.

Что это такое

Дисциплинарное взыскание — это тип санкции, которая налагается работодателем в отношении работника за определённые проступки.

Замечание.
Выговор.
Увольнение.

В рамках иных отношений, например, по отношении к военнослужащим или учащимся, законом прямо предусмотрены и иные типы санкций, но в рамках трудовых отношений кодекс выделяет эти три, при этом не объявляя перечень исчерпывающим.

Договор и иные соглашения, а также локальные правовые акты могут содержать иной тип дисциплинарной ответственности, если он не противоречит действующему законодательству.

За применений не предусмотренных законом санкций к работодателю могут быть применены меры административной ответственности.

При этом замечание считается самым «лёгким» наказанием. По сути, замечание — это указание работодателя на ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей.

При этом важно, чтобы данные обязанности были за этим работником официально закреплены (например, в трудовом договоре или в должностной инструкции). Устное замечание как дисциплинарное взыскание применяется чаще всего.

Однако если оно не было зафиксировано должным образом, то и не может служить причиной наложения впоследствии более тяжких мер ответственности ввиду невозможности доказывания.

Работодатель может вынести приказ о наложении замечания, соблюдая установленную процедуру и сроки.

Когда применяется

Замечание, по сути, считается наименее строгим вариантом дисциплинарного взыскания и применяется по отношению к работникам за совершение мелких проступков.

Однако выбор взыскания лежит на работодателе, каких-то строгих разграничений о применении выговора или замечания не установлено.

В целом, дисциплинарное взыскание может быть применено в следующих случаях:

Если работник совершает действия	Которые прямо запрещены текстом трудового соглашения, коллективного договора или иными документами
Если работник не выполняет своих обязанностей	Которые были возложены на него в соответствии с имеющейся документацией
Когда работник выполняет свои обязанности	С нарушением правил или не должным образом
Если им выполняются действия, прямо не запрещённые	Но вытекающие из норм трудовой дисциплины или правовых актов

Однако применение к работнику некоторых норм возможно только в тех случаях, когда со своими обязанностями он должным образом ознакомлен.

Правовая база

Трудовые отношения регулируются нормами Трудового Кодекса РФ . Данный правовой акт содержит основополагающие моменты, позволяющие определить права и обязанности сторон.

При этом вопросам дисциплинарных взысканий уделено несколько статей (192 ТК РФ). Ещё один важный кодекс — Гражданский.

Он содержит правила заключения договоров, учитывая тот, что заключается между работником и работодателем.

Но регулирование трудовых отношений — процесс сложный и достаточно обширный, поэтому существует множество подзаконных актов, с помощью которых заполняются существующие правовые проблемы и противоречия. Важное значение имеют также локальные акты, дополняющие ситуацию.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Чаще всегда замечание применяется в тех случаях, когда действия работника не наносят существенных последствий для трудовых отношений и для работодателя, не имеют влияния на трудовую дисциплину.

Это мелкие проступки, на которые работодатель обращает внимание работника и накладывает более серьёзные санкции лишь при их повторе.

как наказать работника по закону

При этом процедура наложения подобного взыскания также важна. Работодатель должен выполнить все необходимые действия в правильном порядке.

Образец приказа

Приказ о таком дисциплинарном взыскании, как замечание, не имеет чётко установленной формы. Но существуют некоторые моменты, обязательные к соблюдению. Образец приказа о замечании можно скачать здесь.

Так, в приказе должны содержаться следующие сведения:

Наименование работодателя.
Полные реквизиты работника, включая должность и структурное подразделение, в котором он работает.
Дата вынесения приказа.
Наименование приказа.
Указание на лицо, ответственное за ознакомление сотрудника с приказом.
Указание на характер нарушения.
Подпись руководителя и место для подписи виновного лица.

Работник должен быть ознакомлен с приказом в установленные сроки. Если он отказывается ставить подпись, работодателю необходимо выполнить некоторую процедуру, чтобы должным образом зафиксировать действия.

Несмотря на отсутствие унифицированной формы, работодатель должен правильно приказ о вынесении дисциплинарного взыскания замечания.

Образец можно легко найти в сети интернет, но особой трудности не составит и его самостоятельное создание.

Через сколько можно снять

Взыскание, в том числе в виде замечания, снимется автоматически через год с момента вынесения соответствующего приказа.

Но оно может быть снято и раньше, для чего потребуется вынесение работодателем отдельного приказа. При этом минимальный срок не устанавливается.

Возможные последствия

Наложение взыскания в виде замечание служит предупреждением от работодателя к работнику. По сути, замечание — это минимальная санкция, которая может быть применена.

Но если сотрудником в дальнейшем будут совершаться действия, нарушающие законодательство и дисциплину, работодатель сможет применить более строгое взыскание, такие как выговор и даже увольнение.

Ещё одно последствие замечание — сокращение премии или её полное лишение на определённый период, то есть итоговые выплаты могут быть несколько уменьшены. Применяется только тогда, когда это прямо допускается локальными актами.

Чем отличается от выговора

Выговори считается более строгой формой ответственности, чем замечание. Однако многие работодатели не могут определить чёткой границы между понятиями, а она, несомненно, есть.

Форма ответственности определяется работодателем самостоятельно, то есть теоретически он может как объявить лицу выговор или замечание, так и уволить его.

Однако на практике сложились некоторые особенности применения каждого типа взыскания.

Чтобы определить, когда можно применить замечание, а когда выговор, нужно понимать их отличия:

Замечание считается самой незначительной формой ответственности работника перед работодателем	—
Замечание может быть оформлено в виде приказа	А может быть сделано в устном порядке. Выговор всегда вносится в приказ

Для работодателя часто актуален вопрос, является ли обязательной письменная форма замечания. Закон не содержит такого требования.

Что делать, если Вы не согласны

Работодатель применяет меры дисциплинарной ответственности в соответствии с собственной волей, но это не означает, что работник не имеет никакой возможности защитить свои права.

В первую очередь работник должен подать объяснительную записку, в которой излагает следующие обстоятельства:

Указывает на факторы, касающиеся правонарушения.
Перечисляет основания, в соответствии с которыми он должен быть освобождён от ответственности. Например, это могут быть уважительные причины опоздания, отпуск во время нарушения или прямой приказ начальства на совершение некоторых действий.
Указывает на факт наличия собственной вины или её отсутствие.

Если работодатель всё равно выносит приказ о применении дисциплинарного взыскания, его можно будет оспорить одним из следующих способов:

При этом работник может одновременно использовать сразу три способа, закон это не запрещает. Чаще всего используется именно судебный порядок.

Для этого работник должен подать исковое заявление, в котором обязательно должны содержаться следующие сведения:

Реквизиты сторон, участвующих в процессе	Это суд, непосредственно работник и работодатель. Обязательно указываются адреса
Наименование заявления	—
Далее пишется тест заявления	В котором нужно указать на обстоятельства, имеющие значение для дела, а также ссылки на законы, на которые опирается заявитель, судебную практику и иные важные сведения
Список приложений	А также дата и подпись заявителя

К заявлению прикладываются копии документов, а оригиналы уже предоставляются в суд для их заверения.

Про досрочное снятие дисциплинарного взыскания, читайте здесь.

О видах дисциплинарных взысканий военнослужащим, смотрите здесь.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания на практике применяется за самые незначительные нарушения со стороны работника.

При этом работодатель должен соблюсти установленный законом процесс, который включает правильность оформления документов и учёт сроков их составления и уведомления работника.

В противном случае приказ может быть отменён, даже при условии справедливости замечания работодателя.

Источник: http://yurday.ru/zamechanie-kak-disciplinarnoe-vzyskanie/

Как правильно сделать замечание сотруднику

Неисполнительность или ненадлежащая исполнительность может обернуться для подчиненного наложением взыскания дисциплинарного значения: замечания или выговора, а при крайних обстоятельствах все может закончиться расторжением трудового договора.

В отношении служащих государственных и муниципальных учреждений, сотрудников таможни и прокуратуры может применяться ряд дисциплинарных наказаний, регламентированных ст. 193 ТК РФ, уставом и соответствующим положением.

Если организация решит наказать работника иным способом – оштрафовать или лишить премии, то рискует быть привлеченной к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

В ст. 192 ТК РФ наказания перечислены в порядке возрастания. Но, это не значит, что руководитель должен привлекать работника к ответственности именно в такой последовательности. Тяжесть совершенного проступка, последствия и личные качества нарушителя, — вот основные показатели, на основании которых руководитель принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания или о разрыве трудовых взаимоотношений.

1 проступок = 1 наказание, то есть если сотрудник покинул без разрешения рабочее место более чем на 4 часа, то его можно либо уволить, либо вынести ему выговор. А вот, если проступок привел к порче имущества, то руководитель может применить меры как дисциплинарной, так и материальной ответственности.

Действующее трудовое законодательство не дает четкого описания целесообразности применения того или иного дисциплинарного взыскания. То есть избрание определенной меры наказания ложится на плечи директора организации.

Как показывает практика, замечание обычно выносится за следующие виды проступков:

однократно негрубо нарушена трудовая дисциплина;
однократно не исполнены обязанности, изложенные в должностной инструкции.

Самый популярный пример негрубого проступка: несоблюдение установленного рабочего графика (опоздание). Зачастую заканчивается вынесением замечания. Приказ о дисциплинарном взыскании действует в течение 1 года. Допущение нарушений в течение этого времени может привести к наложению более серьезного дисциплинарного взыскания или увольнения.

Оформление приказа о наказании требует наличия доказательств, то есть если речь идет об опоздании, то нужно зафиксировать этот момент следующими способами:

снять показания прибора, расположенного на пропускном пункте, если на предприятии установлена система магнитных карт;
составить в присутствии свидетелей официальную бумагу о нарушении трудового распорядка (рекомендуемое число свидетелей – не менее 3-х человек).

Отличия от выговора

Чем отличается замечание от выговора? Да, практически ничем. На основании последовательности расположения дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ можно сделать вывод о том, что замечание – это самый мягкий вариант, выговор – средний, а увольнение – самый жесткий.

Кроме вышеуказанного порядка между выговором и замечанием нет никакой разницы. Срок действия, применение, отмена и последствия одинаковы для каждого из нарушений.

Порядок оформления

О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.

Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:

подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
внесение решения комиссия в протокол.

Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.

Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах, обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.

Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.

На законодательном уровне определено только 2 обязательных требования в отношении объяснения причин наступления дисциплинарного проступка – срок и письменная форма. На практике подчиненный подает руководителю обыкновенную объяснительную записку.

Кстати, составление письменного объяснения является правом, а не обязанностью сотрудника. Даже если гражданин не предоставит данную бумагу, руководитель все равно сможет реализовать свои планы.

По прошествии 2-ух дней нужно заняться составлением акта об отказе работника от письменного объяснения причин своего проступка и позаботиться о том, чтобы он расписался в нем в знак своего ознакомления.

Читайте так же: Приказ о соблюдении трудовой дисциплины

Внимание! Если разбирательство о расторжении трудовых взаимоотношений дойдет до инспекции по труду, то именно руководитель учреждения должен будет доказать, что увольнение сотрудника было произведено в соответствии с действующим законодательством.

Наказать подчиненного за дисциплинарный проступок можно при наличии следующих обстоятельств:

проступок соответствует одному из оснований, установленных нормативной базой;
недобросовестный подход к выполнению должностной инструкции не имеет под собой уважительных причин;
наступление противоправного события связано с трудовыми обязанностями;
трудовая инструкция составлена должным образом, а сотрудник с нею ознакомлен;
дисциплинарное взыскание определено действующим законодательством;
срок и последовательность вынесения замечания/выговора строго соблюдаются;
решение должностного лица, подписывающего приказ о дисциплинарном взыскании, является правомерным;
при рассмотрении вопроса принималось во внимание поведение работника, предшествующее проступку.

Срок применения взыскания

Приказ о вынесении замечания действует в течение 12 месяцев. Если в течение этого отрезка времени сотрудник еще раз нарушит трудовую дисциплину, то срок сдвинется вперед. Крайняя мера наказания – это расторжение трудовых взаимоотношений. Данное дисциплинарное взыскание является бессрочным, а прекратить его может только инспекция по труду в случае выявления нарушений в действиях работодателя.

Если уволенного за нарушение трудового распорядка или недобросовестное выполнение должностной инструкции принять на работу в то же учреждение, но в другое подразделение, то будет считаться, что работник не имеет взысканий.

Также никто не запрещает руководителю досрочно аннулировать приказ о вынесении замечания, правда, специалисты советуют не уменьшать период менее чем до полугода.

На что влияет замечание?

Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели. Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.

Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.

Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.

содержит дополнительные сведения про дисциплинарные взыскания.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/rezhim/trudovaya-disciplina/zamechanie-sotrudniku.html