Что является опозданием на работу?

Опоздание на работу: статья ТК РФ

Регулярное опаздывание — это, пожалуй, наиболее частый проступок персонала. При этом работодатель может привлечь человека к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Как провести подобную процедуру правильно, читайте в статье.

Что считается опозданием на работу по Трудовому кодексу

Как такового определения данному термину Трудовой кодекс не содержит. Поэтому даже минутная задержка может расцениваться начальством, как опоздание. Но работодателю не стоит путать опоздание с прогулом. Согласно п. 6а ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов. Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за него могут и уволить.

Тогда как опоздание — нарушение более мелкого порядка. А при наложении того или иного вида взыскания, компания должна, в первую очередь, опираться на принципы соразмерности поступка и наказания за него (ст. 192 ТК РФ). Поэтому применение увольнения за незначительную задержку будет излишним. При обращении такого работника в суд его неминуемо восстановят на рабочем месте с выплатой среднего заработка за время между увольнением и восстановлением.

Для применения соответствующего наказания у работодателя в ПВТР, а также в трудовом контракте должны быть зафиксированы временные границы дня. Если же работнику установлен свободный или плавающий график, то привлечь за опоздание его уже не получится. Кроме того, сотрудник должен быть письменно ознакомлен с ПВТР и другими ЛНА, действующими на предприятии, например, Положением о пропускном режиме.

Стоит учитывать, что в период рабочего времени не входят минуты, которые сотрудник тратит на переодевание или проход по территории предприятия к своему месту. В служебное время человек трудится, находясь за своим письменным столом, станком и пр.

Поэтому, если согласно данным пропускной системы работник прошел на территорию предприятия ровно в 9:00 (начало рабочего дня), то он уже может быть наказан за опоздание. Ведь ему необходимо еще потратить время на то, чтобы добраться до места. То же правило касается и ухода с работы. Данная позиция подтверждается и судебной практикой (определение судебной коллегии Красноярского краевого суда по делу № 33-8156/2015). Конечно, на практике работодатели редко прибегают к наказанию персонала за незначительные задержки.

Уважительные причины опоздания на работу

Достойное оправдание опаздывания может отменить наказание сотрудника. Такая норма содержится в п. 6а ст. 81 ТК РФ. Поэтому, если сотрудник должным образом объяснил свою задержку, то применять дисциплинарное взыскание уже нельзя.

Четких определений уважительных причин Кодекс не содержит. Однако, для объективной оценки представленных оснований можно ориентироваться на практику прошлых периодов и объективность суждений. Так, уважительными будут считаться следующие основания:

• болезнь сотрудника;
• смерть или заболевание близкого родственника;
• чрезвычайные происшествия;
• аварии на общественном или личном транспорте;
• сложные погодные условия;
• переносы в расписании общественного транспорта;
• иные объективные причины.

Для подтверждения уважительной причины сотруднику требуется предоставить руководителю подтверждающий документ, например, справку от врача или копию протокола ДТП. Конечно, есть ситуации, когда ни о каком документальном подтверждении и говорить не приходится, поэтому в некоторых случаях работодателю придется поверить сотруднику на слово или все же применить взыскание.

Наказание за опоздание на работу

Есть несколько уровней наказания, определенных ст. 192 ТК РФ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Поскольку опоздание является незначительным нарушением, то и увольнять за единичный эпизод недопустимо. Если только задержался человек более, чем на 4 часа, но это уже прогул, за который можно и уволить.

За первое нарушение сотруднику целесообразно объявить замечание. Оно должно быть оформлено в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Приводим пошаговый алгоритм:

Шаг 1. Составление акта об отсутствии на рабочем месте. В акте фиксируется время отсутствия опоздавшего, его ФИО, должность и структурное подразделение. Акт подписывается непосредственным руководителем или табельщиком и 2 — 3 свидетелями. Если на предприятии существует пропускная система, то целесообразно в свидетели взять вахтера или охранника, находящегося на КПП. Акт составляется только после появления опоздавшего на месте или окончания рабочего дня (смены) для фиксации временного промежутка.

Шаг 2. Взятие объяснения с опоздавшего. Объяснение должно быть предоставлено в письменном виде после появления человека на работе. К объяснительной прикладываются документы, подтверждающие уважительные причины, если таковые имеются.

Шаг 3. Издание приказа о вынесении замечания. Приказ издается не позднее 1 месяца с момента проступка. С ним требуется ознакомить опоздавшего в течении 3-х дней с момента издания.

Шаг 4. Фиксация в табеле учета рабочего времени фактически отработанных часов.

► Справочник, калькулятор и памятка, которые уберегут от ошибок в табеле

Штраф

Применение штрафов за опоздание на работу Трудовой Кодекс РФ запрещает. Взимание денежных средств с работника, равно как и удержание из заработной платы — недопустимо. Но, так как фактически человек отработал в этот день неполное количество часов, его заработок будет считаться пропорционально отработанному времени и будет несколько ниже. О таком снижении оплаты мы можем говорить в случае отсутствия более 30 мин. Менее существенные опоздания на размер заработка сильно не повлияют.

Также некоторые работодатели норовят урезать размер премии опоздавшего или вовсе лишить. Такое действие будет правомерно лишь в случае, когда условие об отсутствии опозданий предусмотрено Положением о премировании работодателя или Положением об оплате труда. В ином случае снижение размера премий за опоздание незаконно.

► Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

Увольнение

Увольнение за опоздание на работу возможно только при систематическом нарушении трудовой дисциплины. Уволить за единожды нарушенную дисциплину нельзя.

Для применения этой меры стоит дождаться как минимум трех эпизодов за один год. За первое опоздание — замечание, за второе — выговор, за третье — увольнение. Все дисциплинарные взыскания при этом должны быть действующими (наложены не позднее одного года) и не снятыми досрочно.

Перед увольнением за систематическое опаздывание требуется соблюсти все процедуры, описанные выше для наложения замечания. И только после этого издать приказ на увольнение по форме Т-8.

► Три правила идеального расчета при увольнении и один совет, который поможет вернуть деньги

Как фиксируется опоздание

Определение границ опоздания на работу может производиться несколькими способами:

• с помощью Акта об отсутствии на рабочем месте;
• с помощью отчетов из пропускной системы предприятия.

Акт формируется на основании служебной записки непосредственного руководителя опоздавшего.

Обратите внимание, что опозданием будет считаться не только задержка в начале рабочего дня, но и поздний приход после обеда или иного регламентированного перерыва. Также к дисциплинарной ответственности возможно привлечь за ранний уход с рабочего места или отсутствие сотрудника в течении рабочего дня или смены.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098139-18-m12-opozdanie-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu-v-2019-godu

➤ Опоздание на работу по ТК

Заторы на дорогах, визит к врачу, плохая погода — далеко не полный список причин, из-за которых сотрудники не приходят на работу вовремя. Узнайте, как в такой ситуации должен действовать работодатель и какие дисциплинарные меры он может применить.

Скачайте полезный документ:

Что считают опозданием на работу

Трудовой кодекс не определяет эту ситуацию, но содержит общее понятие — нарушение дисциплины труда. А в эту категорию попадает любое, даже минутное отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время. 

Работодатель сам решает, наказывать ли сотрудника за опоздание на работу или не обращать на это внимания, и устанавливает временные рамки, которые персонал обязан соблюдать.

Поэтому в некоторых организациях даже получасовое опоздание проходит незамеченным, а в других задержка на пару минут, зафиксированная электронной пропускной системой, может стать поводом для выговора. Опоздать можно не только в начале рабочего дня, но и во время возвращения с обеденного перерыва.

На мелкие нарушения многие компании закрывают глаза, чтобы не порождать конфликты. Но если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение четырех и более часов, это считается уже не опозданием, а прогулом. 

Внимание! Чтобы подтвердить факт задержки сотрудника, составьте акт об опоздании в свободной форме и заверьте его подписями свидетелей.

★ Прогул, в отличие от опоздания, расценивают как грубое нарушение трудовой дисциплины и редко оставляют без последствий. Даже за однократный, подтвержденный документами прогул работодатель вправе уволить работника «по статье». Однако тот может восстановиться на работе через суд, если докажет, что отсутствовал на рабочем месте из-за болезни, чрезвычайной ситуации или по другой уважительной причине. 

Работодатель может, но не обязан проявлять строгость и наказывать работника за опоздание (ТК РФ, статья 192). Хотя формально такая возможность у руководства есть в любом случае. 

Нужно ли требовать объяснительную записку

Руководитель должен сначала затребовать у сотрудника письменное объяснение, и только потом применять дисциплинарное взыскание за опоздание на работу. На это прямо указывает часть 1 статьи 193 ТК РФ, которая устанавливает общий порядок применения любых дисциплинарных взысканий. Готов сотрудник писать объяснительную записку или нет, не имеет значения — работодатель обязан ее запросить и предоставить как минимум два рабочих дня для дачи пояснений. 

Объяснительную записку составляют в свободной форме. По сути, это краткое изложение личных причин, мотивов и обстоятельств, из-за которых сотрудник не появился вовремя на рабочем месте. Обязательные реквизиты документа — сведения об адресате, на имя которого составляется записка, дата составления и подпись составителя с расшифровкой.

Если в течение отведенного законом двухдневного срока сотрудник не предоставил никаких объяснений, составьте соответствующий акт. 

Объяснительная записка сотрудника об отсутствии на рабочем месте

Смотреть образец от эксперта

Какие причины считают уважительными

Не спешите наказывать работника за нарушение трудовой дисциплины — опоздание на работу, если он задержался по уважительной причине. Предусмотреть и предотвратить все жизненные ситуации невозможно, поэтому даже самые дисциплинированные и организованные сотрудники иногда опаздывают. Хотя закон прямо не указывает на причины, считающиеся уважительными, линейные руководители и директора компаний обычно принимают во внимание обстоятельства, вынуждающие подчиненных опаздывать на работу. 

Уважительной причиной для опоздания может быть:

• бытовая или транспортная авария;
• пожар, природный катаклизм или иная чрезвычайная ситуация;
• болезнь или смерть родственника;
• плохое самочувствие работника;
• вызов на судебное заседание или в правоохранительные органы;
• изменение графика работы общественного транспорта. 

Чтобы не судить об истинных причинах опоздания исключительно со слов сотрудника, вместе с объяснительной запиской запросите у него официальный документ-подтверждение, например, больничный лист, повестку из суда или военкомата, справку из поликлиники, автоинспекции или транспортного управления (письмо Роструда №5916-ТЗ от 31.10.2008). Если подтверждающих документов нет или есть сомнения в их подлинности, применение дисциплинарного взыскания будет вполне оправданным. 

Можно ли штрафовать опаздывающих сотрудников

Не устанавливайте денежный штраф за опоздание на работу: Трудовой кодекс прямо запрещает применять к нарушителям дисциплины меры, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о труде. 

Денежные штрафы за нарушение трудовой дисциплины, внедряемые некоторыми работодателями, на самом деле незаконны. Применение таких мер воздействия редко остается незамеченным инспекторами ГИТ и порождает в рабочем коллективе обоснованное недовольство. 

★ Лишить сотрудника премии или уменьшить ее размер можно только в случае, прямо предусмотренном локальными нормативными актами, коллективным договором или отраслевым соглашением. Но даже если в документах указано, что прогул или опоздание влияет на размер и порядок выплаты премий, депремирование все равно не считается дисциплинарной мерой. Эксперт «Системы Кадры» расскажет, реально ли лишить сотрудника стимулирующих выплат, не нарушая закон. 

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384557-opozdanie-na-rabotu-tk-19-m4