Виды мотивации в продажах

В этой статье:

Содержание
  1. Мотивация сотрудников отдела продаж (эффективные схемы 2019)
  2. 1. Прозрачность
  3. 2. Принцип Дарвина
  4. 3. Быстрые деньги
  5. 4. Большие пороги
  6. 5. В три раза больше
  7. 6. За что отвечаю, за то получаю
  8. 1. Доска
  9. 2.Система конкурсов
  10. Мотивация сотрудников отдела продаж: виды, методы
  11. Чем отличается мотивация менеджеров по продажам
  12. Цели и задачи
  13. Основные виды
  14. Система мотивирования
  15. С какими проблемами можно столкнуться
  16. 7 приемов мотивации менеджеров по продажам
  17. Денежные способы мотивации
  18. #1 — Простая формула зарплаты
  19. #2 — Конкурсы
  20. #3 — Дисциплина «рублем»
  21. Неденежные способы мотивации
  22. #4 — Свежая кровь
  23. #5 — Должность
  24. #6 — Доска с планом продаж
  25. #7 — Переходящий приз
  26. Резюме
  27. Мотивация персонала в розничном магазине
  28. Виды мотивации персонала
  29. Особенности коллектива розничного магазина
  30. Мотивация и психологический тип работника
  31. Советы по разработке системы мотивации персонала
Рекомендуем!  Международная ассоциация прямых продаж

Мотивация сотрудников отдела продаж (эффективные схемы 2019)

Виды мотивации в продажах

Мотивация сотрудников отдела продаж должна строиться с учетом 7 главных принципов, дополняться конкурсами и штрафами. Разбираем, как настроить ее максимально эффективно.

Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

Читайте в статье:

  • Мотивация сотрудников отдела продаж: планы
  • Мотивация сотрудников отдела продаж: денежная
  • Мотивация сотрудников отдела продаж: приз, поездка, исполнение мечты
  • Мотивация сотрудников отдела продаж: штрафы
  • Мотивация сотрудников отдела продаж: конкуренция
  • Мотивация сотрудников отдела продаж: продвижение по карьерной лестнице

В основе мотивации сотрудников отдела продаж лежит планирование их каждодневной деятельности. Как бы вы не мотивировали продавца, но ему будет сложно сориентироваться, если он не понимает сколько и каких действий необходимо совершать на ежедневной основе.

Поэтому прежде, чем объявлять систему мотивации, разберитесь со «счетчиками». «Счетчики» — представляют собой показатели, которые послужат чек-поинтами для подчиненных и будут регулировать их деятельность в течение всего рабочего дня. К таковым относятся в зависимости от настроенного бизнес-процесса количество звонков, встреч, составленных и высланных коммерческих предложений, выставленных счетов и т.д.

Так, например, менеджер, чтобы с успехом закрыть свой индивидуальный план должен работать не только качественно, но и делать 100 звонков, высылать 10 предложений, выставлять 5 счетов в день. Подобные внутридневные цифры делают цели персонала отдела продаж измеримыми и достижимыми.

Как рассчитать эти показатели? Воспользуйтесь методом декомпозиции плановой прибыли.

1. Руководство (собственник) определяет плановый размер прибыли, исходя из имеющейся у него информации о внутренних и внешних факторах.

2. Дальше по известной доле прибыли в обороте компании вычисляется объем выручки.

3. Объем выручки делится на показатель среднего чека, чтобы понять, сколько примерно нужно сделать продаж в планируемом периоде.

4. По конверсии от входа в воронку до оплаты выясняется необходимое количество качественных лидов.

5. Имея цифру по планируемому трафику и показатели промежуточной конверсии, рассчитывается количество действий для каждого этапа продаж на весь прогнозируемый период.

6. После этого полученные цифры делятся на количество рабочих дней. И вот вы уже понимаете сколько всего и каких действий должен производить весь отдел каждый день.

7. Теперь распределите то, что получилось между сотрудниками. Таким образом, каждый из продавцов будет знать свою «дневную норму выработки».

Материальная мотивация — денежное вознаграждение за выполнение плана. Как правильно мотивировать, вы можете узнать на тренинге для продавцов. Показываем, как добиться роста продаж, используя 6 главных принципов мотивации сотрудников отдела продаж.

1. Прозрачность

Сотрудники должны иметь четкое представление, сколько они заработали на конкретный момент. Для этого стоит использовать любую визуализацию. Красочные таблицы или графики помогут увидеть эффективность работы сотрудников отдела. Это своеобразный тренинг по продажам для менеджеров.

2. Принцип Дарвина

Он помогает обновлять состав сотрудников отдела. Принцип работает таким образом: кто выполняет план работы, тот получает выше рынка труда, кто не выполняет – ниже. Недовольные зарплатой слабые сотрудники увольняются.

3. Быстрые деньги

Позвольте сотрудникам заработать быстро. Скажите, что тот, кто сегодня выполнит дневной план, сможет сразу забрать свой бонус наличными.

Обычно это 1000-2000 руб. Такой прием применяется, если нужно быстро изменить ситуацию. Бывает, что необходимо просто закрыть план и тогда продавцы бросаются это делать с большим рвением.

А иногда в силу возникших внешних обстоятельств, например, сезонно возросший спрос, «быстрые» деньги помогают не просто выполнить план, а перевыполнить его в 3-4 раза. И такие случаи — нередкость.
Главное заранее просчитайте «себестоимость» применения принципа «быстрые» деньги. Польза от таких инвестиций должна кратно превышать расходы на разовые премии сотрудникам.

4. Большие пороги

Бонусная схема для сотрудников отдела может быть такой:

  • сделал меньше 80% плана — нет бонуса
  • сделал от 80% до 100% плана — около 1% от выручки
  • вышел за 100% план — около 2%
  • перешагнул 120−130% плана — 4%

Ни в коем случае не выплачивайте работнику стимулирующий «аванс» наперед, даже если он не дотянул план.

Всегда помните, что бонусы, которые вы выплачиваете своим продавцам – самая важная и большая часть их заработка. Но она не работает в отрыве от таких 2 частей мотивации сотрудников отдела продаж как твердый оклад и мягкий оклад.

Твердый оклад обеспечивает человеку покрытие его базовых потребностей на еду, проезд и связь. Его размер может быть разным в зависимости от региона. Сейчас уже мало компаний, где сотрудники отдела продаж готовы работать за голый процент. Относительно всей заработной платы продавца он не должен превышать 30%.

Мягкий оклад назначается за выполнение ключевых показателей эффективности – KPI. Эти показатели определяются в процессе анализа продаж. Если что-то сильно влияет на объем выручки, то именно оно и должно быть внедрено в качестве KPI. Внедряя оклад за выполнение этих показателей, вы убиваете сразу 2 зайцев: повышаете вероятность выполнения плана и приучаете персонал к дисциплине. «Дисциплина» оплачивается в размере от 10% до 20% зарплаты продавца, выполнившего план.

5. В три раза больше

Поощряйте старательных продавцов бонусами и надбавками. Преподайте продавцам правило: кто делает план, тот получает в три раза больше того, кто его не делает.

6. За что отвечаю, за то получаю

Не стоит платить продавцу лишних денег. Продавец отдела должен получать столько, о чем изначально договорились. Никаких лишних надбавок. Это демотивирует подчиненных.

Существует 2 вида безденежного стимулирования продавцов. Это визуальные доски и всевозможные конкурсы для сотрудников. Разберем, как  эти инструменты работают.

1. Доска

Бывает двух видов: информационная и электронная. Представляет собой сводную таблицу, на которой размещены показатели работы каждого продавца. Это хорошая мотивация, потому что все показатели выставлены на всеобщее обозрение. Каждый работник может сравнить свои показатели с показателями коллег. Никто не хочет быть хуже других.

2.Система конкурсов

Этот инструмент способствует появлению соревновательного интереса и помогает продавать лучше и больше. При проведении конкурсов важно понимать с какой целью они организованы. В зависимости от этого, выделим несколько видов.

  • Для подтягивания результатов в конце месяца,
  • Для заострения внимания на текущих сделках,
  • Для сплочения коллектива,
  • Для баланса результатов в начале месяца.

Варианты призов могут быть самыми разными от дополнительного выходного до путешествия за счет компании.

В компании должны быть предусмотрена система штрафов за невыполнение служебных обязанностей работниками отдела.  По законодательству, лишение зарплаты или другие материальные штрафы запрещены. Поэтому важно учесть 2 момента.

1. Придумайте рациональное наказание. В качестве штрафа может быть лишение возможности работ с «теплыми» покупателями или поход всем отделом в пиццерию за счет нарушителя.

2. Создайте чек-лист нарушений, за которые последует штраф. Продавцы будут их знать и стараться не нарушать.

3. Штрафы должны применяться при административных нарушениях, но никак не в силу того, что по какой-то причине продавец не выполнил план.

Ничто так не мотивирует продавцов, как внутренняя конкуренция. Этот один из видов косвенной мотивации сотрудников отдела продаж. В этом случае они не будут чувствовать себя такими уж незаменимыми и не станут шантажировать собственника, выбивая себе различные привилегии. В качестве мер, которые повысят внутреннюю конкуренцию и будут стимулировать продавцов, можно привести:

► 1. Разделение функций между сотрудниками – никогда весь процесс не должен быть сосредоточен в одних руках.

► 2. Создание дублирующих структур с одинаковым функционалом по формуле: 1-ый отдел продаж (3 менеджера + 1 руководитель) + 2-ой отдел продаж (3 менеджера + 1 руководитель) и т.д.

► 3. Внедрение CRM и ведение всех рабочих процессов в этой системе.

► 4. Настройка системы набора кадров.

Менеджеры с высокими результатами могут стремиться к дальнейшему развитию, к росту своей карьеры. Конечно, перспектива стать руководителем отдела продаж — отличная возможность, но карьеристов может быть больше, да и действующий РОП плотно занимает свое кресло.

Не исключайте вариант выделить позицию старшего или ведущего менеджера, руководителя проекта. Это будет определенным движением вверх по карьере. Добавьте немного к твердому окладу сотрудника, но при этом можно увеличить план или зону ответственности. Например, если менеджер по дистрибуции взаимодействует с отделами продаж партнеров, занимается их оргструктурой, обучает, консультирует и сопровождает в сделках, то поставьте его руководителем подразделения/дивизиона. Даже при том, что функциональные обязанности останутся прежними, запись в трудовой книжке о повышении должности будет отличной мотивацией.

Мы рассмотрели основные принципы мотивации сотрудников в отделе продаж. Используйте разные виды и повышайте результативность бизнес-процесса благодаря правильной системе мотивации.

Приходите на обучение в Oy-li

Помогите нам делать статьи еще качественнее. ПОСТАВЬТЕ ОЦЕНКУОЦЕНИТЕ Загрузка…

Источник: https://blog.oy-li.ru/motivatsiya-sotrudnikov-otdela-prodazh/

Мотивация сотрудников отдела продаж: виды, методы

Мотивация сотрудников компании требуется для того, чтобы создать у людей стимул лучше работать и эффективнее выполнять свои задачи. Необходимо это для достижения целей организации. Мотивация менеджеров по продажам должна осуществляться по конкретной схеме, которую каждая фирма обязана самостоятельно выстроить. Для этого нужно использовать распространенные способы мотивации, которые помогут повысить трудоспособность работников.

Чем отличается мотивация менеджеров по продажам

Задача менеджера по продажам – заключать успешные сделки. Для этого им необходимо не только изучить продукт и начать обзванивать потенциальных клиентов, но и убеждать людей в том, что им действительно нужен конкретный товар. Не так важно, чем торгует отдел по продажам, одеждой или техникой, в любом случае сотрудников потребуется мотивировать.

Нередко владелец предприятия может столкнуться с тем, что сотрудники недостаточно эффективно трудятся. Они могут, в основном, работать с лояльными покупателями, которые уже знают, чего хотят. Им для приобретения товара будет достаточно даже интернет-магазина, а профессиональному продавцу будет жалко на таких клиентов тратить время. Работать следует с теми людьми, которые еще не знают о предлагаемом компанией продукте, и их только нужно заинтересовать и убедить совершить сделку.

Важно! Чтобы замотивировать продажника, директору стоит установить минимальную зарплату, сумму которой можно увеличить в случае хороших продаж. Тогда у сотрудника будет повод лучше трудиться.

Мотивирование сотрудников отдела продаж также будет отличаться тем, что используется конкурс на самого лучшего продавца месяца. В случае победы человек получит премирование, а также сумеет самоутвердиться. Но, конечно, потребуется использовать и другие варианты мотивации.

Цели и задачи

Задача каждого владельца компании – мотивировать действующий персонал к совершению сделок. В этом случае преследуются определенные цели и задачи. Мотивирование необходимо для объединения интересов работника и фирмы. Организация получит качественную работу, а персонал – хорошую зарплату. Но это не единственная цель, для которой необходимо стимулирование подчиненных.

Задачи:

  1. Поиск и привлечение ценных кадров.
  2. Уменьшение количества увольняющихся сотрудников.
  3. Выявление и достойное вознаграждение лучших работников.
  4. Осуществление контроля за выплатами.
  5. Повышение количества продаж.
  6. Улучшение трудоспособности персонала.

Теперь рассмотрим, как именно достигнуть данных целей при помощи правильной системы мотивирования. Полезно будет знать виды стимулирования, а также примеры работающих схем.

Основные виды

Всего можно выделить три основных вида мотивации: денежную, нематериальную, нестандартную. Обязанность начальства разумно использовать существующие способы стимулирования, и для этого важно знать основы менеджмента. Для создания системы мотивирования можно использовать все три вышеописанных вида.

Суть денежной мотивации в том, что человек получает материальные поощрения за совершение сделок:

  1. Дифференцированная оплата труда. Идет ставка, а также процент за выполненную работу.
  2. Регулярное премирование, доплата за труд в течение многих лет, поощрение за введение новых методов деятельности.
  3. Комиссионные выплаты, которые отвечают проценту перевыполнения плана по продажам.
  4. Бонусы, размер которых зависит от принесенной пользы для фирмы.

Нематериальная мотивация заключается в процедурах, которые осуществляет фирма для сотрудников. Допустим, помогает благоустроить жилище, улучшает условия труда, организует праздники для сотрудников, поддерживает подчиненных в случае тяжелой жизненной ситуации. Также могут использоваться нестандартные методы стимулирования, к примеру, поздравление сотрудников со знаменательной датой, приобщение перспективного работника к более сложным задачам, чтобы признать его достоинства.

В любом случае, начальник должен позаботиться о том, чтобы была построена эффективная система, которая приведет к увеличению работоспособности. Руководитель может добиться нужного результата, используя стандартные методы мотивирования.

Система мотивирования

Управляющий компанией может опираться на образец схемы мотивации, чтобы осуществить составление своей системы. Нижеуказанные способы подойдут как для менеджеров розничных продаж, так и для оптовых. Торговая сеть должна позаботиться о развитии своих сотрудников, чтобы улучшить положение дел фирмы.

Пример системы мотивации:

  1. Переведение на сдельную оплату деятельности. В этом случае, чтобы рассчитать доход, используется минимальный оклад и процент за трудовые успехи.
  2. Утренние собрания. Именно на них назначается схема работы на день.
  3. Ежемесячные собрания, где обсуждаются наилучшие сотрудники. Примеры их успеха могут мотивировать других людей стараться лучше.
  4. Сплочение коллектива путем проведения мероприятий.
  5. Конкурс с поощрением на лучшего работника месяца.
  6. Похвала сотрудников за значимые достижения.
  7. Выплата премий за хорошую работу.
  8. Использование общедоступной таблицы, где отмечаются достижения всех работников.

Важно, чтобы система мотивации была простой и понятной. Человека нужно мотивировать как деньгами, так и возможностью личностного роста. Он должен хотеть трудиться на компанию и видеть свои перспективы.

С какими проблемами можно столкнуться

Существуют конкретные проблемы при мотивации сотрудников, которые можно обойти стороной. Прежде всего, не стоит наказывать рублем, так как это озлобляет людей и снижает желание трудиться. Также проблемой становится непрозрачность системы оплаты. Человек должен понимать, за что он сможет получить бонусы.

Важно побеспокоиться о наличии обратной связи между начальством и коллективом. Без нее человек не сможет эффективно оценить свою работу, понять сильные и слабые места и начать развиваться. Достаточно не совершать указанные ошибки, чтобы можно было правильно мотивировать персонал.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/motivaciya/menedzherov-po-prodazham.html

7 приемов мотивации менеджеров по продажам

Менеджеры по продажам — это не самые дисциплинированные и мотивированные сотрудники. И работу у них тяжелая, связанная с постоянными стрессами. Поэтому очень важно использовать разные методы мотивации менеджеров по продажам.

В этой статье мы с вами разберем семь самых сильных способов мотивации. При чем они будут как денежные, так и неденежные.

Предлагаю начать с самых простых приемов мотивации продавцов — рублем.

Денежные способы мотивации

Люди хотят зарабатывать деньги и это прекрасно. Мотивация деньгами — это одна из самых правильных мотиваций для наемного сотрудника. Однако не надо думать, что мы добьемся нужного нам уровня старательности и ответственности одним только повышением зарплаты.

Часто может быть даже наоборот. После ряда повышения зарплаты менеджер облениться и решит, что ему «достаточно». Либо же будет от вас постоянного увеличения «дозы», иначе у него начнется «ломка». Давайте рассмотрим, как правильно мотивировать менеджеров по продажам деньгами.

#1 — Простая формула зарплаты

Думаю, не надо объяснять, что у менеджера по продажам основная часть зарплаты должна набираться процентами от суммы заключенных сделок. А фиксированная часть должна составлять только самый минимум, необходимый для выживания и прохождения проверки госорганами.

При этом существуют самые разные варианты того, как назначать продавцам процент. Кто-то дает постоянный процент. То есть если клиент платит нам каждый месяц, то и менеджер получает с него процент каждый месяц. Но мне такой подход кажется неправильным, потому что опытный менеджер наберет себе пул клиентов за полгода — год и перестанет работать вообще.

Другой вариант — это плавающий процент, который зависит от суммы сделки. Еще можно повышать процент в зависимости от того, какое количество сделок менеджер успел заключить за отчетный период.

У всех этих способов есть свои минусы и плюсы, и только вы опытным путем сможете найти идеальную формулу. Но есть одно общее правило — эта формула должна быть простой.

То есть каждый менеджер должен быть в состоянии в уме быстро посчитать, сколько денег он уже заработал на сегодняшний день. Если ему придется брать для этого в руки калькулятор или поднимать какие-то отчетные бумаги — значит у вас плохая формула расчета процента.

Чем проще — тем лучше. К тому же, это повышает соревновательный дух. Если каждый продавец в вашей команде сможет высчитать, сколько заработал он, а сколько его коллега — это очень полезно. Когда все честно и прозрачно, почему-то очень хочется заработать больше, чем коллега.

#2 — Конкурсы

Вам надо постоянно проводить обучение для своих продавцов, чтобы поддерживать в них боевой настрой и оттачивать навыки продаж. Подробнее об этом мы говорим в статье «План обучения менеджеров по продажам». И будет очень полезно, если после каждого такого обучения вы будете проводить аттестации.

Те, кто будет хорошо проходить экзамены — будут получать небольшие денежные призы. Это мотивирует людей обучаться ответственнее и повторять весь пройденный материал перед экзаменами.

#3 — Дисциплина «рублем»

Самая важная часть рабочего дня менеджера по продажам — это утренняя планерка. Она проводится каждый рабочий день с 9:00 до 9:30. На планерке разбирается текущая ситуация с выполнением плана продаж, дается «заряд бодрости» на целый день.

И очень важно, чтобы на планерке всегда присутствовали все продавцы, и чтобы никто из них не опаздывал. Рабочий день должен начинаться дисциплинированно. А чтобы все приходили вовремя — введите штраф за опоздание. Скажем каждый, кто опаздывает на 5-10 минут кладет в общую копилку 50 рублей. Если опаздывает больше — то и штраф увеличивается.

В конце месяца вы можете взять деньги из копилки, чтобы всем отделом пойти попить пива. Так вы и дисциплину усилите, и командный дух не подорвете.

Неденежные способы мотивации

Давайте теперь рассмотрим, как правильно вдохновлять ваших продавцов на подвиги без денег. Может так оказаться, что неденежная мотивация будет работать даже лучше. В конце концов, для большинства из нас слова «престиж» и «гордость» — не пустой звук.

#4 — Свежая кровь

Это довольно жесткий способ «мотивации». Ваши менеджеры должны всегда ощущать, что им «дышат в затылок». Если они решат, что они — незаменимые сотрудники, то очень быстро обленятся и перестанут работать.

Чтобы создать нужный уровень «осознанности», очень полезно раз в два месяца проводить новые конкурсы по набору менеджеров по продажам. Как это правильно сделать мы подробно разобрали в статье «Как найти менеджера по продажам».

Так вот, такой конкурс надо проводить даже если у вас в данный момент отдел активых продаж полностью укомплектован, и новые сотрудники вам не нужны. И обязательно приглашайте на них своих продавцов.

Пусть они посмотрят на толпу кандидатов, которые очень хотят занять их место. После этого они поймут, что в вашей компании незаменимых нет. И ветеранам надо пахать ни чуть не меньше, чем новичкам.

#5 — Должность

Менеджер по продажам — это довольно интересная позиция в любой компании. С одной стороны они почт всегда приходят «с нуля» и не обладают никакой квалификацией. А с другой стороны — именно менеджер по продажам может дорасти практически до любой должности. В том числе и до совладельца фирмы.

Мотивировать продавцов далекими перспективами повышения в должности, конечно, можно. Но лучше все же показать им что-то более реальное. Например, возможность занять место коммерческого директора или РОПа (руководителя отдела продаж).

Да, это будет очень большой ошибкой нанимать коммерческого директора или РОПа со стороны — опытного, умелого, с отличным послужным списком. Вот он придет такой, сразу на высокую зарплату и с властью. А продавцы его не знают. Они с ним «пороха не нюхали».

Дальше добавляется еще одна ошибка — РОП сидит целый день в офисе и только покрикивает на обычных продавцов, чтобы те лучше старались. Если вы все организуете таким образом, то это станет начало конца вашего отдела продаж.

Продажники — это волки, и живут они по волчьим законам. Вы можете давать новому РОПу сколько угодно полномочий. Но уважать и слушаться они будут только самого зубастого «волчару» — то есть самого лучшего продавца.

Поэтому обязательно выбирайте коммерческого директора и РОПа из обычных продавцов. Кроме того, вы можете смещать их с должности и назначать других. Так вы будете постоянно мотивировать и тех и других.

#6 — Доска с планом продаж

У вас в кабинете должна висеть большая доска, на которой будут написаны имена всех менеджеров и уровень плана, который они выполнили на сегодняшний день. При этом план должен быть реальным и конкретным:

  • Сколько надо сделать холодных звонков в день, чтобы назначить одну встречу?
  • Сколько надо провести встреч, чтобы заключить одну сделку?
  • Сколько надо заключить сделок, чтобы выполнить месячный план продаж?

Все эти показатели должны быть указаны напротив имен продавцов так, чтобы их все видели. Самый слабый продавец в конце месяца либо получает «желтую карточку» и месяц на исправление. Либо получает «красную» и увольняется.

При чем увольнять надо принародно, чтобы все это видели и слышали. Иначе потом этот менеджер от обиды такого наговорит про вас бывшим коллегам, что запросто может подорвать и ваш авторитет, и всю их мотивацию.

Поэтому увольнять надо быстро — это закон. И сразу же из кабинета «под конвоем» выводим его из офиса, чтобы не успел слить базы данных или еще как-то навредить. Я же говорю, волки.

#7 — Переходящий приз

Речь здесь идет вовсе не о какой-нибудь позолоченной жестянке в виде кубка, который вы будете ставить на стол лучшему менеджеру по продажам каждый месяц. Пару раз такой «приз» может и заставить менеджеров работать лучше из-за эффекта новизны. Но потом все равно все сойдет на нет. Приз должен вызывать желание за него бороться.

Если средства позволяют — купите корпоративный автомобиль какой-нибудь престижной марки. По результатам работы за месяц самый лучший менеджер будет получать этот автомобиль в личное пользование.

Так вы сможете их мотивировать очень долго, вообще практически без затрат. Только автомобиль должен быть действительно престижным, чтобы продавцы чувствовали на себе восхищенные и завистливые взгляды, когда выходят из него.

Резюме

Я постарался подобрать самые интересные варианты. без банальщины типа «фото лучшего сотрудника на стене». Но это не значит, что «банальщина» не работает.

Давайте теперь резюмируем все семь способов мотивации менеджеров по продажам.

  1. Простая формула зарплаты. Каждый менеджер должен иметь возможность быстро в уме посчитать, сколько заработал он, а сколько его коллега.
  2. Конкурсы. Проводите обучение и аттестации каждый месяц. По результатам прохождения экзаменов назначайте денежные призы.
  3. Дисциплина с «рублем». Штрафуйте тех, кто опаздывает на утренние планерки. Накопленные таким образом деньги в конце месяца можно вместе «пропить» для укрепления командного духа.
  4. Свежая кровь. Раз в два месяца проводите конкурсы по набору новых менеджеров по продажам, даже если вам они пока не нужны. Так сотрудники будут чувствовать, что им «дышат в затылок».
  5. Должность. Выбирайте РОПа и коммерческого директора из числа своих продавцов. Потом вы можете смещать тех, кто не справился и назначать новых.
  6. Доска с планом продаж.
  7. Переходящий приз. Придумайте какой-нибудь ценный приз, за который захотят бороться менеджеры по продажам. Например автомобиль престижной марки. По результатам работы за месяц давайте приз самому лучшему продавцу в личное пользование.

Надеюсь, эта статья была вам полезна. Не забудьте скачать мою книгу «Автостопом к миллиону». Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет = )

До скорого!

Источник: http://novoseloff.tv/7-priemov-motivatsii-menedzherov-po-prodazham/

Мотивация персонала в розничном магазине

Мотивация персонала – это способ управления поведением работника, воздействие на него с помощью материальных и моральных стимулов. Несмотря на то, что материальная мотивация является первичной (при прочих равных условиях работник при трудоустройстве выберет ту вакансию, где зарплата выше), для стабильной работы и отсутствия текучки кадров работодателю очень важно учитывать нематериальные мотивы человека, такие как:

  • потребность в уважении и самоутверждении
  • благоприятный психологический климат в коллективе
  • трудовая функция, которая увлекает человека и нравится сама по себе
  • желание прочувствовать свою самостоятельность и ответственность за определенный участок работы
  • возможность карьерного роста
  • стремление оказаться в определенном окружении (особенно важно для дорогих магазинов, где есть возможность общения с обеспеченными покупателями, или для магазинов, собирающих вокруг себя увлеченных чем-то людей)
  • престижность места работы.

Виды мотивации персонала

Кроме прямой материальной мотивации в виде дополнительных выплат работнику, выделяют нематериальную (которая, тем не менее, требует от работодателя определенных затрат) и моральную мотивацию:

ВИДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Прямая материальная мотивация

Нематериальная мотивация (соцпакет)

Моральная мотивация

  • премия за перевыполнение плана
  • процент от продаж товаров или услуг
  • премия за работу без нарушений
  • премия за достижение определенных показателей
  • дополнительная медстраховка
  • гибкий график
  • возможность обучения и стажировки
  • горячее питание
  • спецодежда
  • оплата проездного или служебный транспорт
  • дополнительный отпуск
  • скидки на приобретение товаров магазина
  • оплата личной связи
  • устная публичная похвала руководителя
  • письменная благодарность
  • конкурсы и соревнования
  • сертификат лучшего работника
  • дополнительные отгулы
  • доска почета
  • совместные чаепития
  • корпоративы и праздники

Расходы магазина, которые идут на материальную мотивацию работников, называются фондом оплаты труда. Как и другие виды затрат, эти расходы надо нормировать. Для розничной торговли считается нормальным, если затраты на ФОТ не превышают 10% от выручки. Магазину нужно разработать политику оплаты труда и премирования и довести ее основные положения до работников.

Самые известные системы оплаты труда в розничном магазине рассмотрим в таблице:

Система материальной мотивации

Характеристика

Фиксированный оклад

Обычно такие оклады ниже, чем получают продавцы в среднем по рынку труда в регионе с учетом процента от продаж. Плохо стимулирует работников, привлекает случайных людей, которые легко увольняются, как только подвернется лучший вариант.

Оклад плюс процент продаж всего магазина (или равная для всех премия при выполнении плана продаж)

Такой вариант возможен в магазинах, где роль продавца в продажах сведена к минимуму (например, магазины самообслуживания, продуктовые, товары повседневного спроса) или трудно выделить долю продаж конкретного продавца. В коллективах, где продавцы примерно одного уровня и настроены к друг другу лояльно, такой вариант тоже может быть удачным.

Оклад плюс процент от личных продаж

Такую схему уместно применять при продажах, требующих консультирования покупателя и активной работы продавца. Необходимо продумать систему учета продаж каждого работника.

Учтите, что при системе «оклад плюс проценты» нижняя планка фиксированного оклада не может быть меньше установленного МРОТ (минимальный размер оплаты труда, ежегодно утверждается государством). В процентном отношении доля фиксированного оклада должна составлять от 25% до 50% всех выплат работнику, иначе снижается стимулирующие действие процентов от продаж. Если же дополнительная оплата в виде премии привязана просто к перевыполнению плана, то размер премии должен быть не меньше, чем 20% от оклада, иначе она будет недостаточно мотивировать персонал.

Уровень месячных продаж, который в магазине определяют, как плановый, обычно рассчитывают на основании точки безубыточности, то есть когда торговая наценка покрывает все расходы магазина за месяц, включая фиксированные оклады продавцов. Если же установить слишком высокий, практически недостижимый для магазина план продаж, то это будет, наоборот, демотивировать продавцов.

Особенности коллектива розничного магазина

Большинство розничных магазинов (кроме сетевых) отличаются тем, что коллективы работников в них небольшие, а возможности работодателя для дополнительной материальной мотивации часто бывают ограничены. Такие небольшие коллективы живут по законам психологии малой группы, для которой характерно:

  • общая цель совместной деятельности, которую можно выразить в виде определенных показателей;
  • заметный результат действия каждого члена группы, все на виду;
  • значительное количество времени, проводимого вместе;
  • тесные личные контакты с эмоциональным окрасом;
  • выраженный статус каждого члена группы;
  • неписаные моральные правила и нормы;
  • групповые ожидания, т.е. мнение об ожидаемом поведении конкретного члена группы, своеобразный ярлык человека.

В любой группе формируется или изначально назначается свой лидер. Для малой группы очень важно, чтобы лидер не только ставил задачи, контролировал их исполнение, требовал достижения поставленных целей, но и был ориентирован на улучшение межличностных отношений членов коллектива и благоприятную атмосферу в целом.

Часто владельцы магазинов не учитывают эти особенности малых групп и требуют от администратора или управляющего магазина достижения показателей любой ценой, чрезмерно жестко относясь к персоналу, особенно к рядовым продавцам. Работа продавца сама по себе непростая, а в атмосфере неприятия, когда в работнике не видят полноценную личность, возможности моральной мотивации (не затратной для работодателя) сходят на нет.

В конечном счете такой подход оборачивается против самого работодателя. Текучка в розничной торговле и так достаточно высока, нормальным считается коэффициент 30% в год (т.е. из каждых десяти работников увольняется трое). Если работники уходят из магазина по причине полного отсутствия моральных стимулов и пренебрежительного отношения руководства, то это прямые потери прибыли владельца. Нового работника надо найти, обучить, адаптировать, а это требует затрат времени и денег.

Гораздо разумнее будет политика поддержания благожелательной обстановки в коллективе, недопущение конфликтов, формирование команды и распределение должностей с учетом психологических особенностей работников.

Мотивация и психологический тип работника

Способ мотивации работника во многом зависит от его психологического типа. Одна из популярных у кадровых работников система анализа психотипа – это метод MBTI, каждый год такой анализ проходят около 2 миллионов человек по всему миру. Метод основан на типологии личностей по Юнгу и исходит из того, что существует четыре основных критерия, которые руководят поведением человека:

  • куда направлено внимание: экстраверт или интроверт;
  • каким способом человек лучше воспринимает информацию: конкретика, факт, результат или интуиция;
  • каким образом принимает решения: разум или эмоции;
  • стиль жизни: четкое планирование или спонтанность.

В результате получается 16 психологических типов, но для экспресс-анализа выбирают четыре основных типа:

Тип

Характеристика

Мотивация

Администратор (SJ)

Этот бюрократический тип прекрасно встраивается в систему «начальник-подчиненный», причем, успешен в обеих ролях. Надежный, стабильный, предсказуемый, следует традициям и отстаивает их. Разрабатывает правила и инструкции, старается минимизировать расходы и сохранить финансы работодателя. Хорошие управляющие на всех уровнях. Могут быть резкими в общении в рамках своей роли начальника. К подчиненным справедливы, умеют мотивировать кнутом и пряником.

  • признание заслуг в виде званий и титулов;
  • рост по карьерной лестнице;
  • материальные поощрения

Пожарник

(SP)

Энергичны, эмоциональны, «звезды» в коллективе. Работают неровно, могут добиться разового большого успеха, а потом бросить дело на полпути. Прекрасно чувствуют себя в кризисной ситуации, фонтанируют идеями, идут на риск. Как руководители непредсказуемы, нуждаются в поддержке более стабильных и последовательных сотрудников.

  • публично выражаемое внимание и восхищение начальства и коллег;
  • свободный график работы;
  • особое положение (любимчики);
  • возможность экспериментировать

Интеллектуал (NT)

Для этого типа не существует авторитетов, поэтому он плохо вписывается в иерархическую структуру. Работоспособный, дотошный, настойчивый, постоянно продолжает учиться, предпочитает самостоятельную работу, за которую несет полную ответственность.

Самое большое оскорбление для него – сомнение в его профессиональной компетентности. В команде уживается с трудом, т.к. считает других сотрудников недостаточно интеллектуально развитыми либо подходит к ним со своей меркой, требуя выполнения работы на свойственном ему высоком уровне.

Не любит конфликты в коллективе, отстраняется, уходя в работу, из-за чего другие работники считают его высокомерным.

  • поощрение его новых идей;
  • признание высокого профессионализма;
  • просьба высказать свое экспертное мнение;
  • роль советника или серого кардинала

Вдохновитель (NF)

ценность – отношения в коллективе, избегают конфликтов, стремятся к примирению и соблюдению интересов других. Умеют создавать благожелательную обстановку в коллективе. Не любят рисковать, предпочитают работать в команде по указанию начальства. В качестве начальника не всегда эффективны, т.к. не умеют настаивать на выполнении подчиненными своих обязанностей. Однако руководство работой в команде единомышленников, где не требуется жесткого контроля, вполне им по силам.

  • хорошие отношения в коллективе;
  • частые корпоративы, посиделки, совместные чаепития;
  • публичная похвала;
  • одобрение коллег и начальства

Анализ по методу MBTI основан на опроснике из 93 вопросов, вы можете найти его самостоятельно или обратиться в специализированное кадровое агентство. В любом случае, стоит знать, что не все люди одинаково способны к поручаемой им работе, поэтому при распределении рабочих функций надо учитывать их сильные и слабые стороны.

Например, если вы поручите Пожарнику на постоянной основе вести учет товарных запасов, а Вдохновителя пошлете на жесткие переговоры с поставщиками, то ничего хорошего из этого не выйдет. Совсем другое дело, если каждый будет находиться на своем месте, используя свои сильные стороны:

  • Администратор – директор магазина;
  • Интеллектуал – бухгалтер, товаровед или аналитик результатов деятельности магазина;
  • Вдохновитель – продавец-консультант, умеющий учесть пожелания покупателя, стремящийся сделать его довольным и лояльным к магазину;
  • Пожарник – закупщик, умеющий найти лучшего поставщика.

Советы по разработке системы мотивации персонала

  1. Продумайте, какие способы мотивации вы можете применить в своем магазине. Не забывайте о моральной мотивации, которая не требует от работодателя серьезных затрат, но при этом позволяет создать сплоченный рабочий коллектив.
  2. Предпочтительнее, чтобы размер дополнительных денежных сумм, бонусов, компенсаций зависел от индивидуальных результатов деятельности работника, если условия работы позволяют вычленить личную долю продаж. Привязка материальных стимулов к коллективным результатам работы магазина работает хуже.
  3. Система мотивации должна восприниматься персоналом как справедливая, т.е. работники одной категории при достижении схожих результатов должны получать примерно равные суммы и компенсации.
  4. Схема начисления доплат и премий должна быть понятна обычному продавцу, чтобы он мог сам представлять, без сложных расчетов и малопонятных коэффициентов, какую сумму он получит по итогам месяца. Что касается администратора, управляющего или директора магазина, то для них при расчете суммы оплаты могут учитываться не только объемы продаж, но и такие показатели, как снижение потерь магазина (воровство, порча товаров, штрафы и санкции проверяющих, нарушение работниками трудовой дисциплины), соблюдение отчетной дисциплины и др.
  5. Результаты, по которым оцениваются работники, должны быть объективными (объемы продаж, конверсия клиентов и др.) и мало зависеть от личного отношения руководителя к работнику.
  6. Более сложная и ответственная работа должна оцениваться выше, а переход на другую ступеньку карьерной лестницы (продавец-старший продавец) обязательно сопровождаться ростом зарплаты, хотя бы на 5-10%.
  7. Штрафы любого рода не мотивируют сотрудников работать лучше, более мотивирующей является система бонусов за работу без нарушений. Кроме того, Трудовой кодекс запрещает какие-бы то ни было удержания из зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. В качестве наказания дисциплинарного характера допустимы только замечание, выговор или увольнение.
  8. При выборе должностных обязанностей и способах мотивации конкретного работника учитывайте его психологические особенности.

Источник: https://www.regberry.ru/malyy-biznes/motivacija-personala

Оцените статью
U-Alfa.ru Интернет журнал
Добавить комментарий