Права сотрудника при сокращении должности

Какие права имеет работник при сокращении штата в России?

Права работника при сокращении штата должен знать и сам сотрудник предприятия, и его работодатель. Так, обе стороны будут понимать, как им необходимо действовать. Работник же, при ущемлении своих прав, сможет быстро сориентироваться и пресечь попытки руководства обмануть персонал.

Как не допустить ущемления прав работников?

Не только работник заинтересован в проведении сокращения в полном соответствии с законом, но и работодатель – ведь в противном случае он может понести не только материальную ответственность. Финансовые же потери скажутся на положении предприятия негативно.

Грамотный руководитель не только знает права работника при сокращении, но и делает все, чтобы их не нарушить. Ведь из-за неправильного отношения может уволиться и оставшийся персонал, увидев, как халатно в компании относятся к сотрудникам.

Директор фирмы, прежде чем начать процедуру сокращения, должен изучить ТК РФ. Предварительно также необходимо:

1. Определить причины сокращения и убедиться, что подобная мера действительно будет эффективной. Например, уменьшить число работников бывает необходимо из-за серьезного снижения объема производства (спрос упал и прежние объемы сбыть невозможно). Кто-то предпочитает сократить штат, чтобы уменьшить издержки. Нередко в таком случае обязанности прежнего работника распределяются между оставшимся персоналом.
2. Оценить финансовую составляющую. Ведь сокращение штата потребует определенных денежных вложений – всем «сокращенцам» надо будет выплатить компенсацию. Снизить расходы можно, например, предложив кому-то другую вакантную должность или оказав помощь в поиске новой работы.
3. Выявить сотрудников, которых нельзя увольнять, определить, у кого есть приоритетные права на сохранение работы.
4. Узнать, есть ли среди работников члены профсоюза. Подобные организации имеют право предлагать свои методы оптимизации процесса увольнения.

Всем сотрудникам предприятия, подлежащим сокращению, работодатель при наличии вакантных мест должен предложить другие должности. Это необязательно должна быть работа, связанная с имеющейся специальностью. Главное, чтобы у сотрудника не было ограничений по здоровью, и он мог выполнять соответствующие обязанности в полном объеме.

Сам сокращаемый сотрудник может принять предложение о вакансии или отказаться от него. Во втором случае он будет сокращен.

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно!

• Москва и область: +7-499-938-54-25
• Санкт-Петербург и область: +7-812-467-37-54

Кого нельзя уволить?

Процедура сокращения имеет определенный порядок. Сначала работодатель выясняет, какое количество штатных единиц необходимо убрать – в зависимости от этого меняется штатное расписание, составляется приказ. Далее рассматриваются кандидатуры на увольнение. Сократить человека даже при отказе перейти на другую должность нельзя, если это:

• женщины в положении (причем уволить такую работницу нельзя, даже если она забеременела уже после принятия решения о сокращении);
• женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет;
• одинокие мамы, имеющие хотя бы 1 ребенка в возрасте до 14 лет (в случае, если ребенок является инвалидом, возрастная планка увеличивается до 18 лет);
• мужчины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
• мужчины, растящие детей без супруги (например, если она была лишена родительских прав, умерла или по каким-то другим причинам не может заниматься воспитанием детей).

Работодатель также не может сократить работника во время его нахождения на больничном. В этом случае день увольнения должен быть перенесен на момент, когда сотрудник вновь станет трудоспособным и приступит к своим обязанностям.

Кто обладает преимущественным правом на сохранение должности?

Законодательство не только предусматривает перечень лиц, не подлежащих сокращению, но и определяет, какие сотрудники получают приоритетные права на сохранение за собой должности.

При рассмотрении нескольких кандидатур на сокращение, работодатель в первую очередь оценивает эффективность труда.

Поэтому, главными аргументами на оставление человека на его должности являются более высокая квалификация и производительность труда в сравнении с другими сотрудниками, имеющими ту же специальность. Если показатели идентичны, то приоритетным правом могут обладать следующие категории лиц:

1. граждане, обеспечивающие 2 или более лиц, находящихся у них на иждивении;
2. сотрудники, зарплата которых является единственным источником дохода для семьи;
3. участники боевых действий и инвалиды ВОВ;
4. работники, получившие в этой организации профзаболевания или иной вред для здоровья;
5. сотрудники, повышающие квалификацию совместно с выполнением своих трудовых обязанностей.

Приоритетность права не означает, что таких работников не могут уволить. Просто они имеют больше шансов на сохранение своей должности в ходе сокращения.

Приоритетное право работники могут получить и на конкретном предприятии. Категории сотрудников руководство может прописать в коллективном договоре. Например, более защищенными часто оказываются люди предпенсионного возраста.

За какой срок работодатель должен уведомить о сокращении?

Законом установлен минимальный срок для уведомления работников об их увольнении в связи с сокращением численности штата. Он равен 2 месяцам.

То есть, если планируется сократить сотрудника 5 августа 2018 года, то сообщить о решении работодатель должен не позднее 5 июня. Что будет, если уведомить об увольнении позднее? Произойдет нарушение прав сотрудника.

Избежать ответственности можно только в том случае, если сам работник даст свое согласие на увольнение в более ранние сроки, чем 2 месяца.

Уведомление сотрудников происходит в письменной форме. Более того, они должны поставить подпись об ознакомлении.

Если работодатель не уведомил сотрудника о сокращении за 2 месяца, то работник может подать в суд. В ходе разбирательства из-за неправомерности действий работодателя истца не только восстановят в должности, но еще и обязуют руководство выплатить ему среднюю заработную плату за так называемый вынужденный отгул (срок его равен количеству дней между фактическим увольнением и днем, когда истекает 2-месячный срок уведомления).

Работники некоторых сфер при получении уведомления о сокращении также получают право на сокращенную рабочую неделю. Определенное количество дней (обычно – 1 день в неделю) выделяется ему для поиска нового места работы.

Если работник соглашается на досрочное увольнение, он имеет право получить от работодателя денежную компенсацию в размере, равном среднему заработку за те дни, которые он по закону имел право отработать.

Компенсации и пособия при сокращении

Когда работодатель сокращает сотрудника, он в последний трудовой день должен произвести полный расчет и выплатить ему все положенные компенсации и пособия. В их перечень входят:

• заработная плата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск (пропорционально количеству положенных дней отпуска);
• выходное пособие (составляет 1 среднемесячный заработок);
• среднемесячный заработок до момента устройства на новую работу (не больше 2, реже 3-х месяцев).

В последний рабочий день сотрудник также получает все свои документы на руки. После чего он может сразу устроиться на новую работу или начать ее поиски.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/prava-rabotnika-pri-sokrashhenii-shtata-v-rossii

Увольнение по сокращению штатов: компенсация, выплаты и пособия, пошаговая инструкция

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
2. Одинокие матери;
3. Отцы-одиночки;
4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
7. Герои России и Советского Союза;
8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
12. Руководители профсоюзных организаций;
13. Избранные анием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

• Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
• В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
• Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

• Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
• Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
• Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

• Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
• На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
• На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Месяц	Порядок выплат
1	В комплексе с расчетом при увольнении.
2	По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3	Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6	Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация: любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

• Компенсацию за отпуск, который не был использован;
• За больничный лист, который не был оплачен;
• За моральные переживания;
• Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
• Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Критерий	Сокращение	Соглашение сторон
Финансовый	Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты	Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работы	Выгоднее, если место работы не найдено	Выгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольнения	Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись	Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

• Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
• Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
• Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
• Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov/

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Нестабильные периоды в жизни России — дело гораздо более обычное, чем времена достатка и всеобщего довольства.

Поэтому все руководители и их сотрудники должны быть готовы к тому, что в любой момент может потребоваться сокращение штата и сопряженные с этим увольнения. Редакция PPT.

ru поможет разобраться с тем, как происходит эта процедура, что нужно знать, чтобы временные трудности не принесли с собой больших неприятностей для работодателя, и какие выплаты при увольнении по сокращению штатов положены работникам.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов. Рассмотрим, что собой представляет компенсация-2018, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, а также сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем также о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определен перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

• женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — [year]

Шаг 1. Процедура сокращения штатов (как и ликвидации организации) начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

• какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
• причину проводимого сокращения штата;
• перечень и сроки мероприятий, которые нужно выполнить до даты увольнения;
• данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата выглядит примерно так:

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, однако есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Однако сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде.

Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе.

В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность. Причем она может соответствовать квалификации специалиста, а может и нет.

Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который может предложить, скажем, главбуху должность уборщицы.

Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают.

Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака.

О более высокой квалификации также может свидетельствовать наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, а также получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации может быть проведена по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства.

Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Также можно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь.

Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. При этом могут быть учтены:

• наличие двух или более иждивенцев;
• отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
• трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек может обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудник будет восстановлен на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом также службу занятости и профсоюз.

В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения нужно подать в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников.

То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам.

Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ.

Дата крайне важна, потому что именно с нее будет идти исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения.

Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность.

При отсутствии таковой работодатель должен предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта.

Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель должен составить акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которые должны быть уволены. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников.

По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель должен издать новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания.

Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался».

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ).

Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Кроме того, нужно обязательно выплатить выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О том, как рассчитать все необходимые суммы, мы рассказывали в отдельном материале.

В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2019 года рассчитана на примерах. Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете».

Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, должен получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу.

При этом чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца. В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости.

Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники. А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодатель может быть наказан за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов. За нарушение срока выплат при увольнении он обязан будет выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. Нужно помнить, что за нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура.

Работник, который решит, что его права нарушены, может сперва обратиться в свой профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок.

Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором может пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права.

А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При этом работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В таком случае ему будет выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Какими правами обладают работники при сокращении штатов?

Законодательное закрепление процедуры сокращения штатов осуществляется ч. 2 ст. 81 ТК РФ, которая посвящена вопросам увольнения по инициативе работодателя.

Помимо необходимости соблюдения установленного порядка проведения этой процедуры, работодатель также должен учитывать круг подчиненных и знать, кого нельзя уволить при сокращении штатов, а также тех, кто имеет преимущественное право на сохранение должности. Поэтому стоит более подробно рассмотреть права, которые предоставляются сотрудникам при сокращении штатов.

Порядок увольнения

В общем виде данная процедура выглядит следующим образом:

1. Издание приказа о сокращении. В нем указывается, какие конкретно должности исключаются из штатного расписания компании, а также устанавливаются ответственные за проведение этой процедуры лица.
2. Уведомление о предстоящем сокращении профсоюза и органов занятости. В зависимости от вида увольнения (обычное или массовое) для уведомления этих органов работодателю отводится установленный промежуток времени.
3. Определение категорий сотрудников, которые не могут быть уволены и сохраняют право на дальнейшее продолжение работы. Круг этих лиц определяется как федеральным законодательством, так и локальными актами предприятия.
4. Уведомление о предстоящей процедуре работников. Производится оно также не позже установленного срока и исключительно в письменной форме. Свое ознакомление с данной информацией подчиненный должен подтвердить росписью.
5. Предложение работникам других вакантных должностей. Об их наличии работодатель должен извещать сотрудников на протяжении всей процедуры сокращения — если кто-то из них согласится, то его увольнять не будут.
6. Запрос мнения профсоюзного органа. Этот этап требуется только в том случае, если подлежащий увольнению сотрудник является членом профсоюза.

Официальное оформление расторжения трудового договора. Этот этап состоит из таких действий работодателя:

Последние две процедуры проводятся в последний рабочий день сотрудника. Что касается выплат, то, помимо заработной платы и компенсации за отпуск, работнику также полагается выходное пособие. Подробнее обо всех правах сотрудников далее.

Основные права работников

Процедура сокращения штатов характеризуется определенными особенностями по сравнению с другими основаниями увольнения. Особенно заметно это проявляется в предоставлении сотрудникам некоторых прав. К основным из них относятся следующие:

Получение заблаговременного предупреждения об увольнении

В начале процедуры сокращения работодатель обязан заранее известить об этом работников. Сделать это он должен не позже чем за два месяца до увольнения.

В течение этого срока за всеми подчиненными сохраняются прежние условия труда:

Предложение работникам другой должности

Это условие действует в таких случаях:

• сокращение происходит не по причине ликвидации;
• у работодателя имеются свободные вакансии, которые он может предложить работникам.

При этом данные вакансии вовсе не должны соответствовать прежним условиям работы или характеристикам сотрудника (его квалификации, образованию). Например, бывшему начальнику отдела не обязательно должен быть предложен руководящий пост. Главное, чтобы он мог выполнять предлагаемую работу и она не была противопоказана ему по состоянию здоровья или другим причинам.

Соблюдение очередности увольнения

Это означает, что определенные категории лиц, обозначенные в законе, имеют право на преимущественное оставление на работе.

Сохранение должности за некоторыми категориями сотрудников

Они относятся к социально защищенным и не подлежат увольнению по сокращению наряду с другим персоналом.

Получение выходного пособия

. Его сумма равна среднему месячному заработку сотрудника и рассчитывается на основании данных о его заработной плате за предшествующий год.

Получение дополнительной компенсации в случае увольнения раньше установленного срока

С письменного согласия сотрудника или по его просьбе он может быть уволен до истечения двухмесячного срока после получения уведомления о сокращении.

В этом случае за оставшийся до конца этого срока период работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию.

Она рассчитывается путем умножения среднедневного заработка сотрудника и количества дней, оставшихся до увольнения.

Получение оклада за второй и третий месяц после увольнения

Это право предоставляется сотруднику при таких условиях:

• в течение двух недель после увольнения он встал на учет в службу занятости;
• в течение определенного срока он не смог найти новую работу.

В этом случае необходимо предоставить в бухгалтерию работодателя доказательства, подтверждающие, что сотрудник состоит на учете в службе занятости и не был трудоустроен. Главным документом при этом будет трудовая книжка работника.

Соблюдение прав работника является для работодателя основной гарантией того, что принятое им решение не сможет быть оспорено в судебном порядке.

Особые категории работников

При проведении сокращения штатов некоторые сотрудники пользуются особыми преимуществами по сравнению с остальными. Их можно разделить на такие две группы:

Работники, которые не подлежат увольнению

К ним относятся такие лица:

• беременные женщины;
• сотрудники, которые имеют детей до трех лет;
• женщины, самостоятельно воспитывающие детей до 14 лет (одинокие матери);
• мужчины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери;
• сотрудники, самостоятельно воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида (это может быть как отец или мать, так и другой законный представитель);
• мужчины, которые в одиночку воспитывают детей в возрасте до 14 лет (также это может быть опекун или усыновитель).

Единственное исключение для таких сотрудников — это ситуация, при которой сокращение происходит из-за ликвидации компании. В этом случае увольнению будут подлежать даже социально защищенные работники.

Сотрудники, которые имеют преимущественное право остаться на работе

По общему правилу работодатель должен отдавать предпочтение тем подчиненным, которые более ценны для предприятия с профессиональной точки зрения. Например, необходимо учитывать такие параметры:

• квалификацию;
• опыт работы;
• производительность труда.

Если данные параметры у работников равны, то отдавать предпочтение нужно таким лицам:

• сотрудникам, которые имеют на иждивении двух и более нетрудоспособных членов семьи, если содержание или помощь их родственника является для них основным источником средств к существованию;
• подчиненным, в семье которых отсутствуют другие члены с самостоятельным заработком;
• инвалидам боевых действий или ВОВ;
• сотрудникам, которые в период работы на данном предприятии получили профессиональное заболевание или трудовое увечье;
• работникам, которые были отправлены по инициативе работодателя повышать свою квалификацию без отрыва от производства.

Право на преимущественное оставление на работе также касается только тех ситуаций, когда после сокращения предприятие продолжает свою деятельность.

В случае несоблюдения этих прав или нарушения установленной процедуры (отсутствие документов, несоблюдение сроков) у работника будут все основания признать увольнение незаконным и оспорить решение руководителя в судебном порядке. В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику компенсацию, оплатить вынужденный прогул или даже восстановить на работе.

При этом отсутствие прежней должности по причине ее сокращения не является причиной для отказа сотруднику в реализации его права и принятого судебного решения. Работодатель будет должен сначала отменить проведенное ранее сокращение или ввести данную должность заново, а затем восстановить на ней сотрудника.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/prava-rabotnikov.html