Увольнение за прогулы оформление документов

Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

Что считается прогулом

Важные условия для признания прогула

Статья 81 ТК РФ в 2019 году

Как доказать прогул работника

Документальное оформление прогула работника

Итоги

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и скачать образец заполнения данного документа. Читайте статью «Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2019».

А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте.

К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др.

Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

• При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

• При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

• При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

• При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

Статья 81 ТК РФ в [year] году

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2019 году».

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Как доказать прогул работника

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:

Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.

Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.

Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).

Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.

Документальное оформление прогула работника

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
• Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 – скачать бланк и образец».

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

• факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
• документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
• вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Итоги

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:

• отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
• отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
• отсутствие на работе по неуважительным причинам;
• доказанность факта прогула.

В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
• дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/kak_pravilno_oformit_progul_rabotniku_po_tk_rf/

Увольнение работника за прогул по статье — процедура оформления по ТК РФ в [year] году

Увольнение работника за прогул без уважительных причин — одна из самых распространённых форм разрыва трудовых отношений в России.

В Трудовом Кодексе РФ увольнение сотрудника по инициативе работодателя, в том числе, по причине нарушения трудовой дисциплины, определены в ст. 81. Пункт 6, подпункт А чётко определяет понятие прогула:

П. 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»:

1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Порядок увольнения работника за прогул

В случае прогула и неспособности работника предъявить уважительную причину, работодатель вправе сразу издать приказ об увольнении. Причём, руководитель может обойтись и без предварительного наложения дисциплинарного взыскания.

В указе обязательно должны быть указанны ссылки на акты и докладные записки от непосредственного руководства прогульщика, в которых указывается об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Пошаговая инструкция

Как правило, указ об увольнении издаётся на основе унифицированной формы Т-8.

Полностью процесс увольнения за прогул происходит следующим образом:

1. Непосредственный руководитель прогульщика обнаруживает отсутствие последнего на рабочем месте. Составляется соответствующий акт, который передаётся вышестоящему руководителю. Акт об отсутствии работника должен ссылаться на докладную записку. Оба документа должны иметь дату, порядковый номер, подпись ответственного лица;
2. После появления сотрудника на работе, руководитель выясняет причину прогула.

   Если она уважительная, то работник должен предъявить документальное свидетельство. Например, больничный лист, если причиной отсутствия на работе являлось плохое самочувствие. Если сотрудник утверждает о наличии уважительной причины, однако, не может подтвердить её документально, то работодатель вправе сам определить, является ли причина уважительной. Если руководство признаёт причину уважительной — конфликт исчерпан.

   При этом причина отсутствия работника на рабочем месте не может быть признана неуважительной до получения разъяснений.

3. Если руководство не признало наличие уважительной, то в соответствии с пп. А п.6 ст.81 ТК РФ, работодатель вправе издать указ об увольнении сотрудника.
4. Указ вступает в силу в течение трёх дней после издания.

   Через три дня сотруднику выдаётся на руки трудовая книжка с записью об увольнении по ст.81 п.6 пп. А «прогул».

Увольнение, так же как и дисциплинарное взыскание, как наказание за прогул может быть применено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка, в соответствии со ст.193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий».

Особенности увольнения за прогул некоторых категорий работников

Как и в других случаях дисциплинарных взысканий, увольнение за прогул, имеет исключения в случаях, когда речь идёт о некоторых категориях граждан, определённых ТК РФ.

Так, для увольнения за прогул несовершеннолетнего сотрудника, работодатель обязан заручится разрешением трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних, согласно ст.269 ТК РФ.

Также, Трудовой кодекс выделяет сотрудников – женщин, находящихся в состоянии беременности. Все случаи, при которых увольнение допустимо, детально описаны в ст. 261 ТК.

Согласно ТК, работодатель не имеет права увольнять беременных сотрудниц за нарушение трудовой дисциплины. А так как прогул является грубым нарушением дисциплины, увольнение — мера дисциплинарного взыскания.

Таким образом, увольнение беременной за прогулы без уважительной причины будет грубым нарушением трудового законодательства и будет успешно оспорено в суде.

Однако, работодатель вправе наложить меры дисциплинарного воздействия на беременную, что скажется на зарплате и, соответственно на пособии по беременности и родам в дальнейшем.

Уважительные причины

Увольнение за прогулы согласно статье 81 пункту 5 ТК РФ в 2019 году рассматривается как дисциплинарное взыскание максимальной строгости в наказание за отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительной причины.

Наличие уважительной причины автоматически лишает работодателя возможности применить взыскания, разумеется, при этом заработная плата за день прогула начисляться не будет. Наиболее распространённой причиной прогула является болезнь.

Для подтверждения болезни прогульщику обязательно нужно обратиться к врачу и получить больничный лист, подтверждающий плохое самочувствие сотрудника.

Работники, страдающие хроническими заболеваниями, которые требуют периодического лечения с отрывом от работы, могут заранее предупреждать руководство об отсутствии — это не будет считаться прогулом.

Работодатель на начальном этапе оценки поведения работника, определяя меру дисциплинарного воздействия, вправе сам, на основании пояснений сотрудника определить — является причина отсутствия обоснованной и уважительной, либо нет.

Если же руководитель не признал причину прогула уважительной, а провинившийся сотрудник, наоборот, считает её достаточной, то такие действия руководства могут быть обжалованы в суде или трудовой инспекции.

Суд, определяя, является ли причина уважительной, будет, кроме законодательства, мотивировать своё решение нормами общественной морали.

Так, прогул по причине оказания медицинской помощи, вызванный семейными обстоятельствами и другие подобные причины, могут быть признаны уважительными, так как отвечают нормам общественной морали более высоких приоритетов, устоявшихся в российском обществе.

На что следует обратить внимание?

Часто в качестве прогулов корпоративная машина определяет несвоевременный выход в отпуск, ошибочное использование отгулов. Халатное отношение к учёту своего трудового времени может привести совсем ненужным дисциплинарным взысканиям.

Источник: https://WorkDispute.ru/yvolneniye/uvolnenie-za-progul.php

Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на рабочем месте, довольно сложная процедура, поскольку в законодательстве нет четкого алгоритма действий в этом случае. Поэтому при оформлении кадровики ориентируются на сложившуюся судебную практику и статьи ТК РФ, которые содержат отдельные рекомендации по этому поводу.

Пошаговая инструкция за обычный прогул

В случае если работник прогулял один — два дня и вышел на работу, правильно его уволить довольно просто.

Установление факта прогула

Для начала необходимо установить факт отсутствия человека на рабочем месте, которое потом может быть переквалифицировано в прогул.

Делается это следующим образом:

1. Непосредственный руководитель отсутствующего человека, уведомляет об этом начальство. Можно сделать это в устной форме, но лучше написать служебную записку, в которой подробное изложить ситуацию.
2. Руководитель отдает распоряжение провести служебное расследование по данному нарушению. Оформляется оно приказом, в котором излагается суть дела и назначается комиссия, которая должна состоять из трех или более человек. Обычно в нее включают сотрудника кадров, непосредственного руководителя работника и еще одного человека на усмотрение руководителя (если есть профсоюз, то его представителя).
3. Комиссия составляет акт о том, что работник отсутствует на рабочем месте. В нем указывается, с какого времени работника не было на работе, и во сколько он там появился (либо отсутствовал в течение всего рабочего дня).

После этого нужно дождаться работника и запросить у него объяснение.

Если работника нет в течение нескольких дней, то на каждый день составляют отдельный акт об отсутствии на работе.

Объяснение работника

Как только прогульщик появляется на рабочем месте нужно запросить у него объяснения по факту его отсутствия. Делается это в следующем порядке:

1. Составляется письменное требование дать объяснение о причинах неявки на работу. Причем, если имели место прогулы в течение нескольких дней, то необходимо запросить объяснение на каждый день. Не нужно составлять несколько уведомлений, можно просто расписать отдельно каждый прогул. Делается это со следующей целью — отсутствие в течение нескольких дней будет равняться нескольким прогулам, и на какие-то дни работник может предоставить документы об уважительной причине.
2. Уведомление составляется в двух экземплярах и один вручается работнику, а на втором он должен расписаться в получении, с обязательной простановкой даты, именно от нее будет исчисляться срок, отведенный на дачу объяснений.
3. Если работник отказывается брать уведомление и тем более расписываться в его получении, нужно повторить это в присутствии членов комиссии. Работнику зачитывают уведомление вслух и составляют акт об отказе взять уведомление. Но при этом такой отказ не является отказом от дачи объяснений и необходимый срок нужно выждать.
4. На объяснения работнику дают два дня, они начинают отсчитываться на следующий день после вручения уведомления.
5. Если работник по истечении этого срока не представил объяснения, составляется акт. Это лучше сделать на третий день.

После этого комиссия собирает все документы,  при необходимости делает свои письменные выводы (например, о негативных последствиях отсутствия работника), и отдает на рассмотрение руководителю предприятия.

Принятие решения и оформление увольнения

Если руководитель считает причины, по которым сотрудник не появился на рабочем месте, неуважительными, либо объяснения вообще отсутствуют, он вправе вынести работнику дисциплинарное наказание в виде увольнения.

Если прогулов было несколько можно наказать за каждый отдельно (но естественно не увольнением). Например, вынести два выговора и увольнение.

На заключении комиссии проставляется резолюция о наложении наказании в виде увольнения и передается в отел кадров.

На основании данного распоряжения кадровик составляет приказ об увольнении, точнее о наложении взыскания.

Можно оформить приказ в унифицированной форме Т-8, но в данном бланке не предусмотрено место для того, чтобы полностью расписать ситуацию, поэтому возможны два варианта:

• Издать приказ об увольнении в свободной форме (как и прочие приказы о наложении взыскания), в преамбуле изложить причины и уволить работника.
• Можно издать приказ о наложении взыскания в виде увольнения, а затем на его основании издать форму Т-8, где в качестве основания указать подпункт «а», пункта 6 статьи 81 ТК РФ (прогул).

Работника нужно ознакомить с данным приказом под роспись, если он отказывается, опять же составляется акт.

Копия приказа отправляется в бухгалтерию для окончательного расчета, а кадровик делает соответствующую запись в трудовой книжке.

​

Выдача трудовой книжки

Выдача трудовой книжки должна производиться в день увольнения независимо от того, по какому основанию увольняют работника.

В качестве основания указывают подпункт «а», пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Если работник не явился за трудовой, то ему отправляют уведомление о том, что ему нужно получить этот документ.

С момента отправки уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Если работник выказывает негативный настрой, то отдавать ему трудовую книжку лучше тоже в присутствии комиссии, поскольку могут быть ситуации, когда он заберет трудовую и не распишется в ее получении. В этом случае тоже нужно издать акт, который прикалывается в книгу движения трудовых.

Нюансы увольнения при длительном прогуле

Если работник не просто прогулял, а не появляется на работе длительное время и не выходит на связь с работодателем, то уволить его гораздо сложнее, поскольку нет возможности соблюсти всю установленную законом процедуру, а именно запросить объяснения.

Что такое длительный прогул

Такого понятия, как длительный прогул, в трудовом законодательстве нет, его заменяют термином «оставление работы до окончания срока действия договора или срока предупреждения об увольнении», но и его не расписывают подробно.

Признаки длительного прогула:

• Работник отсутствует в течение нескольких дней и более.
• Он не выходит на связь  с работодателем, отсутствует дома (по указанному адресу) и не каким образом не дает работодателю информацию о себе.

Если работник отсутствует несколько дней работодателю необходимо начинать принимать меры по розыску работника.

Почему нельзя уволить работника по обычному алгоритму

Как уже было сказано выше, одно из основных требований законодательства при проведении служебных расследований это извещение работника о том, что ему необходимо дать объяснения.

Если работник не появляется на предприятии, то на первый взгляд сделать это не представляется возможным. Но законодатель не говорит о том, что можно вручить человеку уведомление только в тот момент, когда он находится на территории работодателя.

Как затребовать объяснения у работника, который отсутствует

Есть несколько способов вручить уведомление работнику:

1. Отправить уведомление с помощью курьерской доставки. Курьер вручит уведомление лично работнику и тот в нем распишется. Этот способ годится только в случае, если работник находится дома, либо работодатель установил его местонахождение.
2. Отправить уведомление почтой, заказным письмом с уведомлением. В этом случае также нужно сделать опись вложения, что бы потом можно было доказать, что в конверте действительно было уведомление.
3. Отправить уведомление телеграммой и взять себе ее заверенную копию. Делать это нужно также с уведомлением.

Еще один вопрос, на котором стоит заострить внимание — это адрес (адреса) по которым отправляют уведомления. В личной карточке Т-2 отведено специальное место, где указывают место регистрации и место фактического проживания. А ниже работник расписывается в том, что все сведения с его слов внесены правильно. Если росписи не будет, то работник может заявить, что работодатель отправил уведомления не на тот адрес.

Если пришло уведомление, что работник получил письмо о необходимости дать объяснения, работодатель должен выждать полученные два дня, как правило, они уже истекают к моменту возврата уведомления.

Срок давности проступка

Многие кадровики говорят о том, что нужно успеть уволить работника в течение месяца, со дня начала прогула, чтобы не пропустить установленный законом срок для применения наказания. Это неверно. Поскольку трудовые отношения не прерваны, каждый прогул, до момента увольнения или появления работника, будет считаться нарушением. Главное фиксировать это актом каждый день отдельно.

Что делать, если работник не получил уведомление о даче объяснений

В случае, когда все почтовые отправления вернулись назад работодателю как невостребованные ему нужно принять еще несколько мер по розыску пропавшего работника:

• Обратиться в полицию;
• Съездить к родственникам;
• Сделать запрос в медучреждения.

Все это предприятие делать не обязано, но тем самым у него будут доказательства, что работника действительно разыскивали.

Законодатель не дает четкого указания, но после проведения всех этих мероприятий работодатель увольняет работника за прогул и оформляет документы. Это всегда риск, поскольку работник может появиться и предъявить доказательства того, что он отсутствовал по уважительной причине.

Другой, более длительный и трудоемкий способ, это признание сотрудника безвестно отсутствующим и увольнение его на этом основании. Еще один плюс такого метода, это то, что если человек преднамеренно скрывается от работодателя, то когда его начинают разыскивать представители закона он предпочитает появиться.

Запись в трудовой при увольнении в связи со смертью работника:

​

Дата увольнения при длительном прогуле

Еще один спорный вопрос при увольнении за длительный прогул – это дата увольнения. Существуют два мнения:

1. Уволить работника задним числом, в последний день, когда он фактически присутствовал на работе. Такого мнения в частности придерживается Инспекция по труду, о чем она говорит в своем Письме от 11.06.2006 г. № 1074-6-1. С другой стороны возникает вопрос, а был ли прогул, ведь трудовые отношения прекратились до его совершения. Данный способ удобен тем, что когда отсутствие работника исчисляется месяцами, работодатель может оказаться еще ему должен (например, нигде не сказано что прогулы сдвигают отпускной период).
2. Уволить работника в день издания приказа. То есть фактическим числом. Это наиболее приемлемый способ, если прогул составил  несколько дней.

В любом случае работодатель сам выбирает дату увольнения, а в случае судебного разбирательства каждый случай рассматривается отдельно.

При увольнении работника за прогул важно соблюсти все условия, прописанные в законодательстве. В противном случае работник сможет восстановиться, даже если он действительно был виновен, поскольку суды все сомнения трактуют в пользу работника, как наименее защищенной стороны трудовых отношений.

Увольнение сотрудника, который не появляется на рабочем месте, является более сложно процедурой по причине того, что отдельно в законодательстве она не регламентирована, провести ее в соответствии с обычными требованиями невозможно.

Источник: https://law03.ru/labor/article/uvolnenie-za-proguly

Как оформить увольнение за прогул — НалогОбзор.Инфо

Что такое прогул

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

• более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

• сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

• сотрудник самовольно использовал дни отгула;

• сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Ситуация: какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными?

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Признавать ли причину отсутствия на работе уважительной в каждом конкретном случае решает руководитель.

Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому такой вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.

Следует отметить, что суд может признать увольнение сотрудника за однократный прогул несоразмерным совершенному проступку вне зависимости от уважительности причины его отсутствия на работе. При этом могут быть учтены такие обстоятельства дела, как невозможность своевременного возвращения сотрудника из отпуска из-за отсутствия билетов, договоренность с генеральным директором (см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Ситуация: что считается рабочим местом сотрудника в целях установления факта прогула, если в трудовом договоре это не оговорено?

Рабочим местом в этом случае будет место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.

Объясняется это так.

Если в трудовом договоре или локальном документе организации (приказе, графике и т. п.

) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то таковым считается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Эта территория должна быть под прямым или косвенным контролем работодателя.

Такой порядок указан в части 6 статьи 209 Трудового кодекса РФ. Подтверждает это и пункт 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное оформление

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

• сделать соответствующую отметку в табеле;

• составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;

• направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени.

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте неизвестна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить.

В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Акт об отсутствии на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Уведомление сотрудника

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации.

В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа.

Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Письменное объяснение сотрудника

Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия.

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. По истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Приказ об увольнении

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении.

При составлении приказа организация может по собственному выбору:

• использовать унифицированную форму № Т-8, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1;

• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись.

Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Если сотрудник отказывается подписать приказ об увольнении, составьте акт об отказе в произвольной форме. Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Закройте личную карточку сотрудника. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.

Руководитель издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник долго не появляется на работе

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение неизвестно, см. Как оформить увольнение по независящим от воли сторон обстоятельствам.

Ситуация: что делать с трудовой книжкой сотрудника, долгое время отсутствующего на работе?

Трудовую книжку храните в обычном порядке до востребования ее сотрудником или его родственниками (в случае смерти сотрудника или признания его безвестно отсутствующим).

Такой порядок предусмотрен пунктом 43 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. Подробнее о правилах хранения трудовых книжек см. Как правильно учитывать и хранить трудовые книжки.

Ситуация: можно ли временно принять на место сотрудника, долгое время отсутствующего на работе, другого человека?

Да, можно.

Один из вариантов – принять на это место другого человека по срочному трудовому договору. При этом в договоре и приказе о приеме на работу укажите, что он принимается для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы. Сделать это позволяет статья 59 Трудового кодекса РФ.

Другой вариант – совмещение должностей. Тогда кто-либо из сотрудников организации может выполнять наряду со своими прямыми обязанностями и дополнительную работу за соответствующую доплату. Об этом сказано в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ.

Нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/uvolnenie/kogda_mozhno_uvolit_sotrudnika_za_progul/115-1-0-1794