Увольнение при реорганизации предприятия: пошаговый порядок, выплаты и документы, оспаривание увольнения

Практически каждое предприятие сталкивается с процедурой реорганизации. Она может сопровождаться сокращением сотрудников. Расторжение трудовых взаимоотношений при этом должно реализоваться с соблюдением норм закона. Поэтому следует определить, как происходит увольнение при реорганизации предприятия, и каковы особенности данного процесса.

Общие сведения о реорганизации

Под увольнением понимается процедура разрыва трудовых взаимоотношений между нанимателем и работником. Расторжение может протекать по обоюдному согласию либо по инициативе одной из сторон.

Важно знать! Реорганизация предприятия является одной из главных причин для прекращения договора с сотрудниками. Однако в этом вопросе необходимо учитывать ряд аспектов, так как в ином случае можно совершить нарушение.

Виды реорганизации

Процесс предусматривает изменение правового положения компании. Права и обязанности прежнего руководства передаются иному юридическому лицу. Увольнение работников при реорганизации предприятия является распространенным действием. Учитывая это, следует определить, на фоне каких процессов с сотрудником могут расторгнуть договор.

• Разделение. Прежнее предприятие прекращает свое существование, но на его базе формирует несколько новых.
• Преобразование. Компания подвергается процедуре ликвидации, но на ее месте образуется другая, имеющая иную организационно-правовую форму.
• Присоединение. Предприятие прекращает свое действие как отдельное юридическое лицо и включается в состав другого.
• Выделение. Прежняя компания частично сохраняется. Но определенная доля прав и обязанностей переходят иному, недавно созданному предприятию.
• Слияние. Несколько фирм объединяются для формирования крупной компании. Одновременно каждое входящее в структуру нового предприятия юридическое лицо утрачивает свои права и обязанности.

Каждая из указанных форм может повлиять на трудоустройство работников. Однако следует учесть, что попросту уволить любого сотрудника при смене владельца не получится.

Законодательное регулирование

По закону, в случае если сменился собственник, он может расторгнуть договора с лицами, занимающими руководящие должности, их заместителями, бухгалтерами. Однако увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения либо любой иной не является законным в отношении обычных сотрудников. Об этом гласит ст. 75 ТК РФ.

Он же гласит, что если гражданин не хочет продолжать работать в новообразованной компании, то он вправе расторгнуть договор на основании п. 6 ст. 77 ТК. К тому же, прекращают трудовые взаимоотношения только после того, как осуществлена государственная регистрация нового юридического лица и переданы права собственности.

Принципы увольнения при ликвидации

Произвести расторжение договора после реорганизации можно только при наличии соответствующих условий. В противном случае процедура является незаконной и без каких-либо затруднений может быть оспорена в суде с последствиями для нарушителя. Допускается увольнение в связи с реорганизацией при указанных обстоятельствах:

• 

  Сотрудник не хочет работать после того, как руководство сменилось или изменено правовое положение компании.

• Наниматель не имеет возможности сохранить оптимальные для выполнения трудовых функций условия.
• Принято решение про сокращение, тогда как перевод на аналогичные должности или в иной отдел невозможен.
• Сотрудник по собственной инициативе отказывается переходить в другое подразделение, занимать иную должность, предлагаемую начальством.

В целом, ТК РФ исключает возможность увольнения при реорганизации, если сотрудник не занимает руководящую должность либо не является бухгалтером. На деле таким требованием нередко пренебрегают. На новом предприятии создаются несоответствующие условия, из-за чего работники вынуждены самостоятельно отказываться от предложенных должностей.

Процедура увольнения

Законодательством в сфере труда предусмотрен общий порядок прекращения договоров. Однако в случае с реорганизацией такая процедура имеет свои особенности. Увольнение происходит в несколько последовательных этапов.

Оповещение сотрудников

Необходимо отметить, что руководство оформляет уведомления, но не про расторжение договоров, а про предстоящую реорганизацию. Документ составляют в двух экземплярах. Первый сохраняет начальство, в то время как второй передается работнику. Форма оповещения свободная, так как унифицированного образца не разработано.

Внимание! Уведомление должно быть передано не меньше, чем за 2 месяца до предстоящей процедуры. Ликвидация предприятия может состояться и за менее короткий срок, однако обязанности перед работниками у руководства сохраняются.

Каждый сотрудник должен тщательно ознакомиться с письменным оповещением. Чтобы удостовериться в том, что он внимательно изучил содержание документа, рекомендуется использовать акт об ознакомлении.

Издание приказа

При увольнениях в связи с реорганизацией предприятия руководством издается распоряжение. Документ регистрируется и в последующем вносится в архив. Всех сотрудников должны ознакомить с содержанием приказа в индивидуальном порядке, после чего они подписывают соответствующий акт. При необходимости, каждому работнику предоставляется копия распоряжения.

Расчет

Завершающий этап сокращения – начисление положенных выплат. Сотруднику обязаны передать заработную плату, а также иные материальные компенсации, гарантированные законом. Расчет производится непосредственно в день увольнения, то есть тогда, когда работник прекращает выполнять свои функции. Одновременно ставятся отметки в трудовой книге, после чего она возвращается владельцу.

Обязательные выплаты

В случае, если руководство сокращает штат из-за произведенной реорганизации, на него возлагается обязанность начисления компенсации. Их количество и размер зависят от нескольких факторов. В обязательном порядке обязаны возместить:

• Заработную плату на момент увольнения;
• Компенсацию за дни неиспользованного отпуска;
• Выходное пособие;
• Премии, предусмотренные договором.

Компенсация за отпуск и размер пособия исчисляют с учетом среднего заработка за отдельный расчетный период. Оба вида выплат предоставляются однократно. Если в течение 2-ух недель с момента расторжения договора работник встает на учет в центр занятости, то он может на законных основаниях потребовать дополнительное материальное пособие.

Особые ситуации

По закону, отдельные категории трудящихся не могут быть уволены в связи с сокращением на фоне реорганизации. В противном случае нарушитель понесет административную ответственность, которая предусматривает крупный штраф и временную приостановку действия предприятия. Запрещено лишать работы:

• 

  Женщин на любых сроках беременности;

• Сотрудников, находящихся в очередном, дополнительном отпуске либо на больничном;
• Матерей, воспитывающих детей самостоятельно;
• Женщин, находящихся в декретном отпуске;
• Лиц, являющихся опекунами несовершеннолетних;
• Работников, в семье которых есть дети-инвалиды;
• Сотрудники с многодетной семьей
• Участники боевых действий и пенсионеры.

По личной инициативе расторгнуть договор с сотрудниками, которые относятся к одной из категорий, нельзя. Увольнение допускается только в том случае, если сам работник хочет прекратить трудиться на предприятии после проведенной реорганизации.

Расторжение договора с лицами, занимающими руководящие должности

По ТК РФ, после реорганизации данные категории трудящихся могут подвергаться увольнению. Однако процедура не является обязательной.

После передачи прав собственности на имущество компании, за прежним руководством может сохраняться их должность.

Кроме того, этим сотрудникам могут предложить другую, аналогичную по своему содержанию работу на новом предприятии. В ином случае они попадают под сокращение.

Увольнение руководящих должностей не отличается процедуры, проводимой с любым другим сотрудником. Им направляется уведомление не позже 2-ух месяцев до предполагаемой даты расторжения договора. При личном согласии работника, процедура может быть произведена быстрее.

Важно учитывать следующее:

• Лиц, занимающих руководящие должности, можно уволить лишь в трехмесячный промежуток после реорганизации.
• Таким сотрудникам предусмотрен больший объем выходного пособия.
• При увольнении бывшего руководящего состава или бухгалтеров их обязанности передаются новым работникам с составлением соответствующего акта.

Когда с прежним начальством договор разорван, необходимо уведомить об этом факте налоговую службу. Также требуется уведомить банковские учреждения. Обычно только бухгалтера и руководство имеют право взаимодействовать с такими организациями и производить какие-либо операции. Поэтому такая обязанность должна быть передана новым сотрудникам, занимающим соответствующие должности.

Реорганизация – сложная процедура, нередко сопровождающаяся сменой руководства и другими нововведениями. Сопутствующим фактором выступает сокращение штата.

Новый владелец имеет право в течение трех месяцев уволить определенное количество сотрудников, если они не согласны с внедренными изменениями либо не желают переходить на другую должность.

Процедура осуществляется в соответствии с общим порядком, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными нормативными документами.

Пошаговый алгоритм увольнения при реорганизации предприятия в форме присоединения, преобразования

При несогласии с работой в обновленных производственных условиях специалисты, трудящиеся в прежней организации, могут быть уволены.

Инициатива о расторжении трудовых отношений, согласно 75 статье ТК РФ, не может исходить со стороны работодателя. Решение о прекращении ведения деятельности принимает исключительно сотрудник. Руководитель, в свою очередь, обязан удовлетворить желание специалиста.

к оглавлению ↑

Преобразование — это одна из форм реорганизации. Данная процедура характеризуется сменой собственника имущества. Другими словами, имущество компании, переходит от одного лица к другому.

В такой ситуации увольнять работающих на предприятии работников не обязательно — после реорганизации за ними должны остаться такие же права, как и были до проведения мероприятия.

По-другому обстоят дела с главным бухгалтером и заместителями руководителя. С лицами, занимающими эти должности, новый владелец организации вправе расторгнуть договор. Сделать это необходимо в течение 3- месяцев, начиная с момента приобретения им права собственности.

Согласно 181 статье ТК, при увольнении указанных ранее специалистов новый работодатель обязан выплатить гражданам компенсацию.

Величина компенсации при этом должна быть не менее их 3-х средних зарплат. В качестве основания для расторжения трудового соглашения в этом случае выступает ч.1 п.4 статьи 81 ТК РФ — смена собственника имущества предприятия.

Статья 75 ТК РФ также определяет возможность работника уволиться по этой же причине по собственной инициативе. В таком случае расторжение трудовых отношений осуществляется на основании ч.1 статьи 77 ТК РФ — отказ специалиста от работы в компании в связи со сменой его собственника.

В остальном увольнение при реорганизации в форме преобразования не имеет особенностей. Работодатель в обязательном порядке своевременно уведомляет сотрудников о предстоящей реорганизации.

Важно учесть — проинформировать необходимо всех трудящихся, в том числе находящихся в отпуске и на больничном.

Как уволить работников при ликвидации организации.

к оглавлению ↑

Порядок расторжения договоров с работниками в связи с присоединением

• 

  Присоединение подразумевает собой такую форму реорганизации, при которой несколько предприятий присоединяют к другому.

• Сотрудники, трудящиеся в присоединяемых учреждениях, не могут быть уволены работодателем.
• В такой ситуации отправка работникам соответствующего уведомления о предстоящем действии — необязательное мероприятие.
• Следует учесть, что форма реорганизации, как присоединение, может свидетельствовать о смене условий труда. В качестве таковых могут выступать:

• адрес нахождения рабочих мест специалистов;
• технология начисления заработной платы;
• технология расчетов и начисления бонусных и премиальных выплат;
• длительность времени работы и отдыха.

Далеко не каждый сотрудник захочет работать в обновленных условиях. К примеру гражданина может не устроить место нахождения его нового рабочего места или размер заработной платы.

В такой ситуации работник может уволиться, но при оформлении заявления ему нужно быть предельно внимательным.

В качестве причины расторжения трудовых отношений нельзя указывать “по собственному желанию”. Правильней написать — “в связи с нежеланием трудиться по причине несогласия с условиями труда, поменявшимися вследствие проведения реорганизации”.

Вся процедура увольнения при проведении реорганизации в форме присоединения включает в себя несколько этапов.

1. Издание работодателем распоряжения о предстоящем проведении реорганизации.
2. Информирование специалистов.
3. Оформление дополнительных соглашений к основному трудовому договору работников.
4. Получение ответа работника. В случае несогласия с обновленными условиям труда сотрудник составляет заявление об увольнении.
5. Произведение расчетов, выплата компенсаций. Выдача трудовой документации.

к оглавлению ↑

Какие документы нужно оформить по ТК РФ?

Процесс увольнения по причине проведения реорганизации подразумевает собой грамотное документальное оформление. Вне зависимости от формы реорганизации, составляется обязательный перечень бумаг.

• Уведомление для работников.

Не во всех случаях относится к категории обязательных документов. В бумаге должна быть передана основная суть обращения.

Специалисты, получившие уведомление, должны сделать на нем соответствующую отметку, подтверждающую факт информирования.

Оформляется в свободной форме. При составлении делается ссылка на 77 статью ТК РФ.

Может составляться как на одного, так и на нескольких сотрудников сразу. Для этого используется унифицированная форма Т-8 или Т-8а.

Следует учесть, что в данном случае отрабатывать 2 недели перед увольнением не обязательно. Работник вправе расторгнуть трудовое соглашение в день подачи заявления.

В этот документ вносятся данные об увольнении. Делается ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

к оглавлению ↑

Запись в трудовую книжку

Внесением сведений об увольнении при реорганизации занимаются специалисты отдела кадров. Важно учесть, что при заполнении документа необходимо придерживаться правил, установленных действующим трудовым законодательством РФ.

Во 2-ой графе трудовой ставится точная дата увольнения. В 3-ей — сведения о реорганизации — ее форма. В 4-ой графе делается запись о приказе, изданном работодателем по этому поводу.

к оглавлению ↑

Какие выплаты полагаются уволенным?

Согласно ТК РФ, в день увольнения сотрудник должен получить все полагающиеся ему выплаты. В случае с реорганизацией, обязательными среди них считаются:

• зарплата за отработанное время;
• компенсация за оставшиеся дни отпуска;
• премиальные выплаты, сведения о начислении которых отражены в трудовом договоре.

Помимо этого, при реорганизации уволенному специалисту выплачивается выходное пособие. Его размер должен быть равен среднемесячному заработку работника.

При увольнении сотрудник получает пособие за 2 месяца. Предполагается, что в течение этого времени гражданин найдет новое место для трудоустройства.

к оглавлению ↑

Выводы

Реорганизация — это процедура, при которой в компании происходят существенные изменения. В большинстве случаев меняется собственник предприятия. Одновременно с этим изменения могут вноситься в производственные условия трудящихся. Трудоустроенные лица должны быть уведомлены об это за 2 месяца до реорганизации.

Сотрудник, не согласный с новыми условиями труда, вправе уволиться. Для этого ему необходимо оформить соответствующее заявление. При увольнении при таких условиях, помимо стандартных выплат (зарплаты, отпускных), граждане могут претендовать на выходное пособие, равное среднему заработку трудящегося за 2 месяца.

Реорганизация предприятия: надо ли увольнять работников? Порядок процедуры

Проведение на предприятии реорганизационных мероприятий в большинстве случаев затрагивает наемных работников. При этом многих работодателей волнует следующий момент – можно ли уволить сотрудника при реорганизации и как это правильно сделать, не нарушая трудовое право? Разобраться в этом вопросе поможет настоящая статья.

Могут ли уволить при реорганизационных изменениях в учреждении?

Для начала необходимо отметить, что трудовые отношения, возникающие при реорганизации компании, смене учредителя и проведении иных организационных изменений, регулируются положениями ст. 75 ТК РФ.

Под реорганизацией хозяйствующего субъекта подразумевается преобразование юридических лиц, сопровождающееся прекращением деятельности одной или нескольких организаций и образованием новых.

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация (независимо от формы ее проведения) не является законным основанием для увольнения работников.

В данном случае руководство обязано предложить своим сотрудникам аналогичные или иные должности в реорганизованной компании.

При этом, если отдельные работники не пожелают продолжать свою трудовую деятельность на новом месте, то только тогда их можно будет уволить. В данной ситуации основанием для расторжения трудового договора будет п. 6 ст.

77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией предприятия.

Однако можно рассмотреть и другую ситуацию. Руководство реорганизованной компании при необходимости вправе провести сокращение штата или численности кадров. В этом случае трудовой договор должен быть расторгнут по основанию, прописанному в п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Надо ли это делать при присоединении к другой организации, законно ли?

Как правило, особенно острая необходимость в уменьшении численности кадров возникает в связи с реорганизацией в форме присоединения (ч. 2 п. 4 ст. 57 ГК РФ). В этом случае объединяются сразу две организации, что приводит к появлению лишних работников.

Как уже было отмечено выше, проведение реорганизации, в том числе путем присоединения, по закону не может быть причиной для увольнения кадров.

Тем не менее расторжение трудового договора все же возможно. Это может произойти по одному из следующих оснований:

• работник отказался переходить на новое рабочее место (должность), которое ему было предложено;
• сокращены штат или численность кадров (если работодатель избрал такие меры и соблюден порядок сокращения);
• работник отказался продолжать трудовую деятельность в другой местности (если было изменено место расположения реорганизованной компании).

Принимая решение об увольнении, работодатель должен помнить о категориях работников, которых сократить не получится. Речь идет о беременных сотрудницах, женщинах, находящихся в декретном отпуске, и т.д.

Порядок процедуры: как увольняют сотрудников в связи с изменениями?

Весь этот процесс можно представить в виде следующих последовательных этапов:

1. В первую очередь работодатель обязан уведомить сотрудников о грядущих изменениях. Сразу стоит обозначить, что в трудовом праве не прописан порядок извещения кадров о реорганизации. Однако в силу того, что подобного рода мероприятия затрагивают и изменяют условия трудового договора, то в этом случае в действие вступает ч. 2 ст. 74 ТК РФ.Согласно упомянутой выше норме руководство компании должно в письменном виде уведомить сотрудников о предстоящих реорганизационных мероприятиях за 2 месяца до их завершения, то есть до внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ. В текст этого документа также можно включить предложение о переходе на аналогичное или другое рабочее место после реорганизации Уведомление рекомендуется вручать работникам под расписку. Это может потребоваться на случай судебного разбирательства или же проверки надзорных органов.
2. Работник должен ознакомиться с полученным уведомлением. Если он не желает продолжать работу на предложенных условиях, то ему необходимо письменно известить об этом работодателя.
3. Следующим шагом будет написание сотрудником заявления об уходе с должности по причине, прописанной в п. 6 ст. 77 ТК РФ.
4. На основании поданного заявления работодатель должен будет издать приказ об увольнении. Причем лицо, уходящее из организации в связи с ее реорганизацией, обязательно должно под роспись ознакомиться с текстом этого документа.
5. Затем с увольняющимся работником должен быть произведен полный расчет.
6. В последний рабочий день сотруднику, уходящему с предприятия в связи с реорганизацией, должны выдать трудовую книжку (с соответствующей записью) и прочие документы, указанные в законе.

Какие могут быть проблемы?

Кроме того, работодатели могут столкнуться со следующими сложностями:

• Невозможность увольнения отдельных сотрудников – как уже было сказано выше, существуют категории трудящихся, которые находятся под особой защитой закона. Речь идет о беременных женщинах, работницах, пребывающих в декрете, в отпуске по уходу за малолетним ребенком и т. д. Эти кадры уволить не получится.
• Нарушение требования об уведомлении всех трудящихся о предстоящих изменениях – письменное извещение следует направить абсолютно всем кадрам, включая тех, которые находятся в отпуске или на больничном. Кроме того, важно сделать это своевременно (за 2 месяца до реорганизации).
• Отсутствие подписи увольняемого в приказе о расторжении трудового договора – за этим также следует проследить, в противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы.

Какие выплаты и компенсации положены?

• заработная плата за тот период времени, который он успел отработать;
• компенсация за отпуск, который он еще не успел отгулять.

Отдельно стоит рассмотреть вопрос, связанный с предоставлением дополнительных компенсационных выплат. Исходя из положений ст. 75 ТК РФ, в случае если работник не пожелает продолжать трудовую деятельность в реорганизованной компании, то какие-либо компенсации (помимо перечисленных выше) ему не положены. Однако тут есть один важный нюанс.

Если работник отказался от перевода на новое место в связи с тем, что изменяется месторасположение компании, то ему должны выплатить выходное пособие в размере среднего заработка, начисленного за две недели (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). При этом основанием увольнения в таком случае будет п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Если компания проводит официальное сокращение штата, положено выходное пособие по ст. 178 ТК РФ.

Таким образом, по закону сама по себе реорганизация фирмы не является поводом для расторжения трудовых отношений с работниками. Однако увольнение возможно при появлении сопутствующих оснований (нежелание переходить на новое рабочее место, сокращение штата или численности трудящихся и т.д.).

Увольнение при реорганизации предприятия: порядок расторжения договора, выплаты сотрудникам при сокращении

Реорганизация любого предприятия – это сложный и длительный процесс, затрагивающий всех наемных сотрудников. Обычно он приводит к увольнению руководителей, а также к сокращению штата.

От правильности выполнения данной процедуры зависит законность расторжения трудовых контрактов.

Поэтому при реорганизации нужно подготовить необходимую документацию, передать уведомления работникам, а также учесть требования российского законодательства.

Преобразование предприятия

Она представлена преобразованием предприятия, что приводит к возникновению нескольких фирм или к ликвидации организаций.

Воспользоваться таким процессом могут компании, работающие по следующим организационным формам: ООО, ОАО или ЗАО.

Если создаются новые предприятия, то учитывается принцип правопреемства, поэтому сохраняется ответственность перед партнерами, кредиторами и налоговыми органами.

Обычно реорганизация требуется по следующим основаниям:

• компания получает убытки, поэтому бизнес становится нерентабельным;
• необходимо улучшить отношения с партнерами;
• требуется оптимизация отчислений в ФНС и другие государственные инстанции.

Внимание! Решение относительно необходимости реорганизации принимается учредителем или несколькими акционерами на собрании участников.

В течение трех дней с момента принятия такого решения направляется письменное уведомление представителям ФНС. С помощью печатных СМИ о реорганизации оповещаются кредиторы и контрагенты.

Дополнительно кредиторы получают письменные уведомления в течение 30 дней. Далее формируется инвентаризационная комиссия, которая выявляет все имущество, принадлежащее компании.

Это позволяет составить разделительный баланс, а также передаточный акт, с помощью которого определяется правопреемство нового юридического лица.

Некоторые бизнесмены уверены, что реорганизация позволяет списать долги по налогам или иным обязательным платежам, но это является ошибочной информацией. Представители ФНС могут пользоваться разными принудительными мерами для взыскания долгов у правопреемников.

Формы

Существует несколько способов, позволяющих прекратить или изменить правовой статус. По окончании любого процесса новая фирма получает права и обязанности старой организации.  Непременно завершается работа одной фирмы и образуется новое предприятие. Такие существенные перемены непременно сопровождаются увольнением наемных специалистов.

По ст. 57 ГК владельцы предприятий могут воспользоваться следующими формами реорганизации:

• Преобразование. Фирма прекращает трудовую деятельность, поэтому вместо нее формируется новая компания иной организационной формы.
• Разделение. Прекращается работа организации, но на ее базе формируется несколько новых фирм.
• Выделение. Некоторые полномочия предприятия переходят к новой компании, но при этом остается функционировать две фирмы.
• Слияние. Две или большее количество организаций объединяются, что позволяет получить новую фирму.
• Присоединение. Компания прекращает самостоятельной функционировать, поэтому ее права и обязанности переходят новому предприятию.

Любое действие со стороны руководства приводит к изменению условий работы сотрудников.

Некоторые люди сокращаются, а другие переводятся на новые места, причем меняется их зарплата, график работы и другие условия труда. Нередко вовсе формируется совершенно новый штат сотрудников.

Руководство предприятия во время увольнении при реорганизации предприятия должно учитывать положения ст. 81 ТК РФ.

Порядок расторжения трудовых контрактов

Если изменяется правовая форма фирмы, то приходится расторгать трудовые соглашения со многими наемными работниками. Сначала специалистам предлагаются вакантные должности при их наличии, а только при отказе со стороны работника начинается процесс увольнения.

Существуют некоторые сотрудники, которых невозможно сократить независимо от выбранной формы реорганизации:

• женщины в декрете, которым обязательно предлагается место в новой организации, причем важно грамотно оформить документацию, поскольку нарушение прав декретниц приводит к начислению существенных штрафов;
• сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, которому еще не исполнилось трех лет;
• люди, представленные членами профсоюзной организации;
• лица, находящиеся в отпуске.

Чтобы законно уволить оставшихся специалистов, должна соблюдаться правильная последовательность действий. Поэтому реализуются следующие этапы:

• издается официальное распоряжение о реорганизации;
• руководитель выпускает приказ, на основании которого все увольняемые специалисты получают уведомление в письменном виде;
• если граждане соглашаются на перевод, то формируются дополнительные соглашения к договорам, где указываются новые условия труда, зарплата и другие нюансы сотрудничества;
• если работники отказываются трудиться в новой фирме на предлагаемых условиях, то они формируют соответствующие заявления, передающиеся представителям кадровой службы;
• наниматель выдает увольняемым специалистам выплаты и документацию.

Справка! Если владелец предприятия при увольнении работников в связи с реорганизацией совершает серьезные ошибки, то это становится основанием для судебного разбирательства, поэтому нарушителю придется нести существенные материальные потери.

Независимо от причины увольнения обязательно осуществляется окончательный расчет с работниками. Он предполагает выплату не только зарплаты, но и компенсации отпуска.

Поскольку граждане увольняются из-за реорганизации, то назначается выходное пособие, размер которого зависит от среднего заработка специалиста. Данная сумма выплачивается в течение двух месяцев после расторжения контракта, а если гражданин не сможет найти новое место работы, то предлагается третья выплата, хотя для этого специалист должен встать на учет в центре занятости.

Дополнительно выплачиваются разные премии или надбавки, если они предусматриваются трудовым контрактом или иными нормативными актами, действующими на предприятии.

Не всегда при реорганизации необходимо увольнять директора, а особенно это касается присоединения компании. Иногда специалистам предлагаются новые руководящие должности. Предварительно гражданина нужно уведомить о предстоящих изменениях, для чего используется письменное извещение. Только после этого предлагаются новые вакансии.

Если сменяется владелец имущества компании, то это является веской причиной для увольнения директора. Новый собственник самостоятельно решает, кто будет назначен управляющим. Процесс расторжения контракта с лицами, которые занимают руководящие должности, схож с увольнением рядового сотрудника.

Но учитываются следующие особенности:

• с директором контракт расторгается в течение трех месяцев после осуществления процесса реорганизации;
• размер пособия намного больше суммы полного расчета остальных работников;
• дела руководителей передаются новым наемным специалистам на основании официального акта передачи, где перечисляются все документы.

Новый собственник предприятия обязан выплатить бывшим руководителям выходное пособие, которое равно среднемесячной зарплате за 3 месяца. В законодательстве отсутствуют ограничения относительно данной суммы, поэтому обычно она является существенной, но не учитывается при расчете налога на прибыль.

Важно! О смене владельца фирмы оповещаются письменно разные государственные инстанции, к которым относится ФНС, ПФ, ФСС и банковские организации, а также контрагенты.

Процесс реорганизации предприятия считается сложным, поэтому нередко учредители и другие специалисты совершают серьезные ошибки.

К самым распространенным проблемам относится:

• специалист увольняется из-за того, что занимаемая должность отсутствует в штатном расписании нового предприятия, но такую причину легко оспорить в судебном порядке, поскольку первоначально руководитель должен предложить переход на другую свободную вакансию;
• нарушение сроков уведомления сотрудников об увольнении, причем это касается и лиц, которые находятся на больничном;
• гражданин отказался подписывать приказ, но руководитель все равно уволил его без составления соответствующего акта;
• директор выдал работникам уведомления с опозданием;
• руководитель заставил сотрудников написать заявление на увольнение по своему желанию, чтобы сэкономить деньги на выходном пособии;
• сотрудники уволены до начала процедуры, представленной сокращением штата.

При выявлении таких ошибок существует вероятность, что уволенные сотрудники смогут оспорить расторжение контракта в суде или потребовать материальную и моральную компенсацию.

Присоединение к другой компании

Увольнение работников при любой форме реорганизации не представлено обязательной процедурой, поскольку работники могут получить места в новом предприятии. Но иногда меняются значимые условия работы, например, изменяется место расположения компании или метод начисления заработка. Для некоторых работников существенным препятствием выступает изменение графика труда.

Поэтому если после присоединения к новой фирме специалист не желает продолжать работу, то ему нужно написать заявление на увольнения. Если выполняется слияние, то основная цель данного процесса заключается в усилении предприятий. Не нужно об этом даже уведомлять работников, если сохраняются их рабочие места, а также не меняются условия сотрудничества.

Как уволить работника при реорганизации по ТК РФ (виды реорганизаций) в [year] году

Реорганизация бизнеса в современных условиях происходит довольно часто. Компании, борясь за выживание в непростых экономических условиях, принимают различные маневры для сохранения бизнеса, в том числе его реорганизацию.

Зачастую реорганизация сопровождается сокращением числа работников и увольнением части сотрудников, иногда сотрудники сами не хотят работать в реорганизованной компании, и тогда тоже встает вопрос об их увольнении ( статью ⇒ Отпуск с последующим увольнением).

Виды реорганизаций и возможные причины увольнения

В Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) предусмотрено пять видов реорганизации организаций:

• слияние;
• присоединение;
• разделение;
• выделение;
• преобразование.

И только при преобразовании для сотрудников не меняется практически ничего. Например, когда компания преобразуется из закрытого акционерного общества в общество с ограниченной ответственностью, причин для увольнения не возникает.

В остальных случаях при реорганизации возможны увольнения по следующим причинам:

1. сокращение численности или штата работников организации. Например, при слиянии, в новой компании, образовавшейся после слияния двух старых, нет возможности трудоустроить двух директоров, двух заместителей директора, двух главных бухгалтеров;
2. сотрудник может отказаться продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Например, в обеих компаниях до слияний был юридический департамент, после слияния одному из руководителей такого подразделения предложили возглавить юридический департамент новой компании, другому – стать его заместителем. Не каждого сотрудника понижения в должности может удовлетворить;
3. сотрудник просто может отказаться продолжать работу в связи с реорганизацией.

Сокращение численности сотрудников – порядок действий

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых — осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями.

Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная.

Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.

Последовательность действий в данном случае может быть следующая:

1. Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
2. Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.

В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания,  либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.

Дополнительные критерии  (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.

1. Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.

При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода  на другую должность во вновь созданной организации.

Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.

1. Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
2. Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.

Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.

1. Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
2. Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.

Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.

Необходимо учесть, что у сотрудника, работавшего на условиях совместительства при сокращении такие же права, как и у сотрудника, у которого место работы в реорганизованной организации было основным.

Особенности увольнения в случае отказа работника продолжить работу в связи с реорганизацией

Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.

В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В трудовой книжке такого сотрудника рекомендуется сделать две записи:

1. Запись о реорганизации компании
2. Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?

Ответ:

В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.

Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?

Ответ:

При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.

Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.

Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?

Ответ:

Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае — каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата.

Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации.

А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.