Увольнение по статье за прогулы процедура оформление

В этой статье:

Содержание
  1. Увольнение за прогул. Пошаговая процедура
  2. Что такое прогул?
  3. Процедура увольнения за прогул
  4. Что делать, когда сотрудник появился на работе после получения письма
  5. Финансовые методы воздействия
  6. Случаи из практики
  7. Как работнику оспорить увольнение за прогул?
  8. Увольнение по статье за прогул: процедура оформления, чем грозит
  9. Определение понятия
  10. Особенности трактовки
  11. Какая статья регулирует увольнение по статье
  12. Увольнение по статье за прогул: процедура, оформление
  13. Можно ли уволить за прогул?
  14. Всегда ли прогул – это увольнение?
  15. Последовательность увольнения в случае прогула
  16. Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ
  17. Что такое прогул
  18. Какие причины отсутствия на рабочем месте считаются уважительными
  19. Неуважительные причины
  20. Порядок увольнения за прогул
  21. Последствия для сотрудника
  22. Последние изменения
  23. Увольнение по статье за прогул: запись в трудовой, процедура оформления, последствия для работника, пошаговая инструкция
  24. Нормативное закрепление
  25. Процедура оформления увольнения по статье за прогул
  26. Что понадобится
  27. Как составить приказ
  28. Процедура пошагово
  29. Последствия для работника
  30. Запись в трудовой книжке
  31. Образец табеля
  32. Что проще – увольнение за прогул по статье или по инициативе работодателя
Рекомендуем!  Имеет ли право работодатель уволить мать одиночку?

Увольнение за прогул. Пошаговая процедура

Увольнение по статье за прогулы процедура оформление

Для того чтобы уволить сотрудника за прогулы или неявку на рабочее место по неуважительной причине, согласно законодательству Российской Федерации, участие и вовлечение его коллег, а также правильность оформления каждого этапа процесса, являются очень важными моментами. В этой статье мы расскажем о том, что такое прогулы, какова правильная процедура увольнения за прогул, а также какие методы есть у работника, чтобы грамотно оспорить своё увольнение.

реклама

Что такое прогул?

Формально, «отсутствием» или «прогулом» считается, когда работника нет на рабочем месте 4 и больше часа, вплоть до полного рабочего дня и более. При этом у сотрудника должны отсутствовать уважительные обстоятельства, которыми считаются: болезнь, отпуск, служебные записки с согласием руководства на отсутствие.

В идеале, каждая причина должна быть зафиксирована документом: больничный лист, приказ на отпуск, подписанное внутреннее распоряжение на направление сотрудника выполнять рабочие задачи вне офиса.

Процедура увольнения за прогул

реклама

Существует чёткая процедура того, как правильно выполнить увольнение за прогулы и, следует заметить, что этот процесс сравнительно прост. Требуется лишь собирать и правильно оформлять документальные подтверждения отсутствия работника на месте, причём даже не имеет значение, действительно ли работник прогуливал. При желании «насолить» работнику, компания может пойти на увольнение по статье «Прогул» (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если она правильно выполнит все предписания по расторжению рабочих отношений.

Насколько это можно использовать на практике – дело каждого предприятия, поскольку не исключено судебное разбирательство с восстановлением работника в должности. Например, согласно «Управления персоналом», некое ООО уволило работника без соблюдения необходимых формальных процедур или с грубыми их нарушениями.

На суде было установлено отсутствие в ООО табеля учета рабочего времени; акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте, не составлялись, а значит, и факт нарушения работником трудовой дисциплины не был зафиксирован. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным. Часть иных судебных прецедентов, согласно того же источника, относятся к отсутствию на рабочем месте по причине болезни, что очень легко оспаривается судом в пользу работника.

Рассмотрим юридически правильный процесс увольнения работника за прогул или за отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине.

  1. Поскольку самым важным пунктом в отправной точке процесса является отсутствие работника на рабочем месте, необходимо этот факт зафиксировать. Для этого, сделать отметку об отсутствии сотрудника втабеле учета рабочего времени. Если его на предприятии нет (см. прецедент выше) – его стоит завести, для формального соблюдения процедуры.
  2. Составить докладную служебную запискуо прогуле (как правило, выполняется непосредственным начальником сотрудника в адрес высшего руководства предприятия). В ней зафиксировать названную сотрудником причину отсутствия (если с ним удаётся связаться) или указать реальную причину, если она достоверно известна и названная сотрудником причина отсутствия не является уважительной, либо если не удается связаться с ним.
  3. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Форма не главное – важно, чтобы в нём был отображен сам факт и обстоятельства с указанием даты и времени. Очень желательно данный акт подписать 2-3 подписями коллег сотрудника или членов коллектива предприятия (хорошо, если есть профсоюз – тогда подписи будет лучше всего получить у них).
  4. Ожидать появление сотрудника для получения от него личных объяснений или документов, подтверждающих обоснованность отсутствия.
  5. Сразу после его появления, составитьобъяснительную записку. Если он отказывается писать ее, тогда составить акт об отказе и подписать его минимум двумя подписями свидетелей (коллег, членов профсоюза).
  6. В течение трёх дней после издания приказа о увольнении, необходимо ознакомить с приказом работника под роспись. В случае его несогласия, должен быть составлен акт об отказе. На нём должны быть подписи, как минимум, двух сотрудников предприятия (форма акта – произвольная либо согласно внутреннего распоряжения. Подписи лучше брать у непосредственных коллег работника или у членов профсоюза предприятия).
  7. Только когда будут сформированы документальные свидетельства по всем предыдущим пунктам, подтверждающим их выполнение, следует произвести окончательный расчет с работником (за исключением дней прогулов), выплатить надлежащие компенсации: за неиспользованный отпуск, премии и надбавки и выдать на руки трудовую книжку.

Некоторые работодатели пытаются «нажать» на работника, не выдавая ему трудовую или выставляя дополнительные условия её получения: подписать обходной лист, сдать под роспись все материальные ценности, вплоть до канцелярских мелочей или погасить все кредиты, полученные работником за время его работы на предприятии. Этого делать крайне не рекомендуется, потому что такие действия незаконны, а выдача трудовой книжки является безусловной при увольнении.

Если за время всего процесса с работником не было достигнуто «мирового» соглашения, для указания причины увольнения «по соглашению сторон» или «по собственному желанию», тогда увольнение оформляется по статье 81 Трудового Кодекса и в трудовую книжку вносится запись: «Уволен за прогул, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации», и проставляется номер и дата приказа об увольнении. На этом процедура считается завершенной. Все документы, сформированные по увольнению, следует подшить в дело сотрудника и сохранить его.

Что делать, когда сотрудник появился на работе после получения письма

Если получив телеграмму или письмо, работник появляется на рабочем месте и названные им причины отсутствия не являются уважительными, следует объявить ему выговор. Если к тому моменту имеется твёрдое стремление уволить безалаберного сотрудника, лучше всего издать приказ об увольнении за прогул. Если же сотрудник не приходит, составить акт о неявке.

Если в организации не урегулированы нормативно вид или форма того или иного документа, то его можно составить в произвольной форме. Однако же, лучшим решением будет подготовить отдельное распоряжение, в котором зафиксировать формы типовых документов для процесса увольнения сотрудников по неуважительным причинам.

В этом случае, при судебной тяжбе, у предприятия есть все формальные основания доказать правомерность своих действий.

По действующему законодательству РФ, сотрудник должен предоставить объяснения причин отсутствия, на протяжении двух рабочих дней от даты фиксации. Если достичь этого не удаётся, следует составить акт об отказе.

На то, чтобы составить приказ об увольнении работника, у предприятия имеется всего один месяц, согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Финансовые методы воздействия

Как дополнительный метод воздействия на недобросовестного работника у работодателя есть возможность заблокировать все выплаты – зарплату, премию, отпускные и т.п. Это особенно действенно, когда предприятие использует для выплаты зарплат банковские карточки – банк по просьбе работодателя, может выполнить блокировку карты за считанные минуты, а счёта – в течение нескольких часов.

Однако при этом важно, чтобы блокирование было обоснованным – лучше всего, когда такая возможность будет предусмотрена договором на обслуживание карты (счёта) с банком или трудовым договором с работником. Тогда в распоряжении на бухгалтерию следует сослаться на соответствующий пункт и дни неявок не будут оплачены.

Крайне нежелательно издавать приказ про увольнение, пока сотрудник не предоставит объяснения причин отсутствия в письменном виде, в противном случае увольнение может быть сочтено незаконным, если предприятия не докажет, что причина неявки была неуважительной.

Случаи из практики

реклама

На практике имеют место курьёзные случаи, когда работник в силу своего возраста или природной безответственности не понимает серьёзность последствий увольнения по прогулу. Ведь дальше с ним не захотят работать другие работодатели.

Например, в организации «Н» пару лет назад произошёл случай, когда работник «А» просто пропал на 3 дня, вызвав серьёзную обеспокоенность. На ноги была поднята даже служба безопасности, потому что связаться не удавалось никакими средствами. По выходу на работу, сотрудник, как ни в чём не бывало, пошёл объяснять ситуацию не своему непосредственному руководителю, а прыгнул через голову, «уладив вопрос» с начальством начальства.

Как выяснилось, сотрудник решил устроить сам себе сиесту, просто «забив» на работу, приехав загоревшим.

В результате же, через несколько месяцев, первым попав под волну сокращения на волне кризиса, не смог связать этот случай и несколько похожих на него, с причинами увольнения, и, обидевшись на весь мир, ушёл в никуда.

Правда, в трудовой фигурировало увольнение по собственному желанию, но это уже стало скорее предметом договорённостей между работником «А» и его начальником и доброй воли руководителя.

Как работнику оспорить увольнение за прогул?

  1. Доказать невыполнение или нарушения в оформлении шагов процесса увольнения.

    Причинами могут быть: на предприятии отсутствует табель учёта рабочего времени; шаги процесса не задокументированы или оформлены «задним числом»; на предприятии отсутствует нормативная база, которой регламентируется форма каждого важного документа или они составлены с грубыми ошибками: без подписи минимум 2-х сотрудников предприятия, без визы соответствующего начальства; все документы в процессе оформлены одним днём.

  1. Доказать, что сотрудники предприятия действовали по принуждению, когда ставили свои подписи на документах о прогуле работника; не могли их поставить, поскольку находились в другом месте на момент оформления документа или не ознакомились с сутью документа, подписывая его.
  2. Доказать своё фактическое присутствие на рабочем месте: регистрация прохождения входов-выходов на предприятии с помощью персональной карты-пропуска; работа под личным логином и паролем на рабочем компьютере предприятия (в том числе удалённо, если такая практика разрешена).
  3. Предъявить наличие оснований для уважительного отсутствия: больничный лист, распоряжение о командировке, командировочный лист, приказ на отпуск и т.п.;
  4. Предоставить записи разговоров или переписку с начальством, где содержится разрешение на отсутствие на рабочем месте;
  5. Доказать факт удалённой работы (и исполнения в это время своих прямых обязанностей), с использованием записей о проводимой работе, переписку в почте, средствах коммуникаций, принятых на предприятии.
  6. Доказать невозможность информирования вовремя кого-либо из коллег об отсутствии в связи с форс-мажорными обстоятельствами (попал в аварию, не смог вовремя вернуться из отпуска – подтверждённая задержка рейса, поезда и т.п. – а телефон был разряжен).

Доказательства могут быть предъявлены как в суде, так и в процессе внутреннего расследования на самом предприятии, не доводя дело до суда. Согласно судебной практике, восстановление уволенного сотрудника может быть выполнено по обоюдному согласию с предприятием («Бухгалтерская газета»), не доводя дело до суда. Что может быть выгодно обоим сторонам, особенно если конфликт считается исчерпанным.

Как вывод, следует отметить, что увольнения и восстановления в должности по прогулам весьма обширны в российской судебной практике.

Они могут быть дополнены ещё и такими нюансами, как: ликвидация работодателя в процессе восстановления, предоставление восстановленному сотруднику очередного ежегодного отпуска за то время, которое было потрачено на восстановление и которое было признано его рабочим временем, оплата издержек на восстановление и моральная компенсация.

Однако же, описанные в статье процесс увольнения и причины оспаривания, применимы для подавляющего большинства случаев.

2 Комментария

Источник: https://wearpro.ru/biblioteka/uvolnenie-za-progul-poshagovaya-procedura.html

Увольнение по статье за прогул: процедура оформления, чем грозит

Увольнение по статье за прогулы процедура оформление

Последние изменения: Июнь 2019

Трудовые отношения не всегда гладкие и комфортные для обеих сторон – работодателя и работника. В случае неисполнения некоторых условий трудового контракта, возникает желание расстаться с нарушителем. Одним из вариантов неприятных расставаний с наемным сотрудником служит увольнение по статье за прогул. Не всегда позиция администрации выглядит обоснованной, что дает возможность человеку оспорить принятое решение и восстановиться в принудительном порядке.

Чтобы обезопасить себя от негативных последствий, если хотят уволить по статье за прогул, стоит подробнее разобраться в деталях процесса, прежде чем использовать данное основание для расставания.

Определение понятия

В статье 81 ТК РФ приводятся общие разъяснения, что считается прогулом на работе. Чтобы обосновать расставание с сотрудником по статье за прогул, необходимо наличие 2 важных признаков, за что можно уволить сотрудника:

  1. Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.
  2. Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.

За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

  • произошел несчастный случай;
  • возникло резкое недомогание;
  • обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
  • гражданин участвовал в проведении следственных действий и т.д.

Поскольку жизнь предсказать довольно сложно, с увольнением по статье за прогул спешить не стоит. Работодателю настоятельно рекомендуется придерживаться алгоритма действий, предписанного трудовым законодательством, поскольку быстрые действия чреваты последующим оспариванием и аннулированием решения.

Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142). Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека.

Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу.

Особенности трактовки

Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению. Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии. Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

  • в должностной инструкции;
  • в трудовом соглашении;
  • коллективном договоре;
  • внутренней документации на предприятии.

Часто уже по тексту должностной инструкции определяется специфика исполнения трудовых обязанностей, связанных с местонахождением в конкретном месте. Рекомендуется уделить внимание пунктам, касающимся описания рабочего места (цех, станок и т.д.) Если указано, что рабочий обязан заниматься трудовой деятельностью по обслуживанию конкретного станка, любой 4-часовой промежуток времени не за станком дает основание рассматривать применимость статьи 81.

Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет.

Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва. Согласно ст. 108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда. Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва.

Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю. Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом.

Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы.

Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор. Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор.

Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

Какая статья регулирует увольнение по статье

Когда становится очевидным нарушение трудовой дисциплины, и отсутствие человека определят как необоснованное, следует знать, по какой статье увольняют за прогул —  пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Закон не устанавливает обязательности, что будет применено самое строгое наказание, однако дает основание расстаться с наемным персоналом. При этом, не требуется ждать, в каком случае появится шанс избавиться от нерадивого сотрудника.

Для того, чтобы потерять работу, достаточно 1 зафиксированного прогула.

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-progul/

Увольнение по статье за прогул: процедура, оформление

Увольнение по статье за прогулы процедура оформление

Увольнение по статье за прогул – один из форматов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако, чтобы процедура была законной, необходимо произвести ее в определенном порядке, соблюдая сроки, составив все обязательные документы.

Можно ли уволить за прогул?

Добросовестный работник не только предупреждает и заранее договаривается об отгулах, но и не допускает прогула. Однако в жизни случаются разные ситуации. Иногда это не зависит от самого работника. Означает ли это, что уволить человека могут за прогул, даже если причина неявки на работу была уважительной?

Для начала обратимся к законодательству. Статья 81 ТК РФ содержит в себе сведения о возможных вариантах разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя. Так, в пункте 6 говорится, что человека могут уволить за однократное грубое нарушение его трудовых обязанностей. Касается это и прогула.

Примечательно, что в законе есть и расшифровка того, что понимается под прогулом. Подчеркивается необходимость отсутствия у человека уважительной причины. То есть, если на работе он не был из-за серьезных жизненных обстоятельств (например, болезнь близкого человека), то фактически прогулом такая неявка считаться не будет. В определении также говорится, что для увольнения будет достаточно:

  • прогула 1 рабочего дня;
  • отсутствия на рабочем месте больше 4 часов подряд.

Иногда к прогулам могут приравниваться неявки, которые, по мнению самого работника, таковыми не являются. Самыми распространенными случаями считаются следующие:

  1. человек решил расторгнуть трудовой договор с работодателем и просто не вышел на работу, не предупредив о своем уходе заблаговременно;
  2. у работника были отгулы за отработку или по иным причинам он использовал их, не поставив работодателя в известность (при наличии отгулов сотрудник должен написать письменное заявление);
  3. сотрудник ушел в отпуск не в то время, когда это должно было произойти в соответствии с графиком отпусков;
  4. сотрудник написал заявление на увольнение, но на отработку 2-недельного срока не вышел.

В этих ситуациях появление информации о прогуле в личном деле может поставить крест на репутации сотрудника. Однако и работодатель должен помнить, что отсутствия на рабочем месте человека недостаточно – придется доказать это документально, а также убедиться, что прогул действительно не имел уважительных причин.

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно!

  • Москва и область: +7-499-938-54-25
  • Санкт-Петербург и область: +7-812-467-37-54

Всегда ли прогул – это увольнение?

Работодатель, выявив прогул сотрудника и убедившись, что уважительных причин для этого не было, необязательно должен прибегать к его увольнению. Это его право, но не обязанность. Возможно применение и других форм наказания по отношению к работнику:

  • вынесение предупреждения;
  • письменный выговор.

Обычно на степень тяжести последствий влияет отношение самого работодателя к сотруднику, а также сопутствующие факторы, например, уровень нанесенного ущерба.

Если же в ходе разбирательства работнику удалось отстоять себя, то уволить его работодатель не может. С точки зрения закона уважительными причинами для увольнения считаются следующие:

  1. болезнь самого работника;
  2. уход за тяжелобольным родственником;
  3. прохождение профессионального медосмотра;
  4. явка в суд;
  5. участие в следственных действиях.

На деле причин может быть и в разы больше. Главное – доказать ситуацию не только на словах, но и документально. Например, при прохождении осмотра предоставляется справка или результаты обследования. Если работник является участником судебного процесса, на руки ему выдается соответствующая справка.

Закон защищает обе стороны в сложившейся ситуации. Поэтому работник должен доказать уважительность неявки, а работодатель – подтвердить ее наличие. Более того, руководитель предприятия должен соблюсти порядок увольнения за прогул, чтобы не нарушить трудовое законодательство, ведь впоследствии это может привести к долгим судебным тяжбам и восстановлению бывшего сотрудника на работе.

Последовательность увольнения в случае прогула

Любой работодатель, столкнувшийся с неявкой работника, задается вопросом как оформить увольнение за прогул правильно, в соответствии с буквой закона. В обязанности непосредственного начальника входит донесение до руководства сведений о неявке сотрудника.

При этом речь не идет об опозданиях на несколько минут. Даже в ТК РФ прописано, что минимальный срок непрерывного отсутствия должен составлять 4 часа.

Если работника не было на месте меньше, то прогулом это считаться не будет, следовательно, и дисциплинарные взыскания за неявку применять к нему нельзя.

В судебной практике встречается масса случаев, когда работодатель ставил прогул сотруднику за небольшое опоздание и увольнял его. Подобные дела в суде решаются не в пользу руководителя. Как правило, сотрудников восстанавливают в должности.

Если факт отсутствия в течение более 4 часов установлен, то в табеле учета рабочего времени в нужную дату проставляется аббревиатура «НН». Одновременно с этим бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы сотруднику.

Дополнительно работодателю нужно составить акт о неявке. Унифицированной формы он не имеет. Однако документ должен содержать в себе сведения о дате, длительности и времени отсутствия сотрудника. Причем просто составить акт недостаточно – его еще должны заверить 3 свидетеля. Примечательно, что при неявке в течение нескольких дней составляется несколько актов – один на каждый день. Процедура их оформления будет такой же.

Следующий шаг – выяснение причин неявки человека на работу. Эта обязанность ложится на плечи работодателя. Если сам сотрудник на контакт не выходит, то по адресу его места жительства направляется заказное письмо с уведомлением (чтобы на руках осталось доказательство), в котором говорится о необходимости составить и предоставить объяснительную записку работодателю.

У работника есть 2 дня на предоставление объяснительной. Причем если они выпадают на рабочее время, то в табеле также проставляются прогулы. По истечению 2 суток и при отсутствии объяснений работодатель составляет акт, в котором отображает следующую информацию:

  • способ запроса объяснительной;
  • дату запроса (при почтовом отправлении – дату вручения письма из уведомления);
  • факт не предоставления объяснений.

Если сам сотрудник получать письмо отказался, то 2-дневный срок можно отсчитывать с момента отправки документа обратно. Судебная практика показывает, что обычно в таких случаях принимается сторона работодателя. Дополнительно можно обезопасить себя, использовав другие каналы связи (телефон, личная явка, электронная почта).

Когда все сроки получения объяснительной выходят, работодатель изучает имеющиеся сведения и принимает решение о наказании. Если последует увольнение, то создается указ об увольнении по форме Т-8. Все остальные действия такие же, как и при обычном увольнении: делается запись в трудовую, производится полный расчет, со всеми документами знакомят сотрудника.

Причем уволить за прогул сотрудника работодатель может в течение 1 месяца с момента выявления прогула или не позднее 6 месяцев после совершения проступка.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/uvolnenie-po-state-za-progul

Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

Увольнение по статье за прогулы процедура оформление

Трудовой кодекс предусматривает разные причины увольнения. Самым неприятным для работника является расторжение договора из-за нарушений трудовой дисциплины, в частности, увольнение по статье за прогул. Такая запись в трудовой книжке – серьезное пятно на репутации.

Достаточно однократно не появиться на рабочем месте, чтобы дать работодателю возможность издать приказ об увольнении. Однако при этом обязательно требуется учитывать причины отсутствия сотрудника, а также правильно оформить все документы.

В противном случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника в должности.

Что такое прогул

По закону прогулом считается отсутствие сотрудника на работе в течение всей смены либо более 4 часов подряд без уважительной причины (пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ). При этом если в трудовом договоре зафиксировано конкретное рабочее место (например, кабинет или участок цеха), то прогулом можно счесть пребывание вне его, даже если сотрудник находился на территории предприятия.

Даже если у работника есть правовые основания покинуть рабочее место, но работодатель не давал на это согласие, самовольный уход с работы в эти дни также может быть расценен как прогул. Исключение составляют ситуации, когда работодатель не имел права отказать в предоставлении дней отдыха (например, донору на следующий день после сдачи крови, ст. 186 ТК РФ).

Также к прогулам относятся ситуации, когда сотрудник заявил о своем желании расторгнуть трудовой договор, но прекратил работу раньше, чем истекли две недели отработки.

На первый взгляд, формулировка достаточно четкая и прозрачная. Однако на практике нередко возникают разночтения. Прежде всего это касается того, какие причины могут быть признаны уважительными.

Какие причины отсутствия на рабочем месте считаются уважительными

Конкретного перечня закон не дает. С одной стороны, это логично, поскольку ситуации в жизни возникают разные, и предусмотреть все невозможно. С другой стороны, причина отсутствия нередко становится поводом для спора между сотрудником и работодателем.

По сложившейся практике уважительными признаются:

  • форс-мажорные обстоятельства, когда человек собирался прийти на работу, но не смог этого сделать из-за непреодолимых препятствий: стихийное бедствие, пожар, затопление, поломка замка на входной двери, поломка машины (если сотрудник живет за городом), серьезные сбои в работе общественного транспорта, ДТП, задержка или отмена рейса (если сотрудник находится в другом городе) и т.п. Если есть возможность, желательно предоставить документальное подтверждение причины опоздания (например, квитанцию о вызове сантехника).
  • болезнь самого сотрудника или его близких. Обычно в этих случаях выдается больничный лист, но если это невозможно или человек решил от него отказаться, нужно взять справку от врача;
  • смерть близкого родственника;
  • вызов в правоохранительные органы, дача показаний при ДТП, исполнение общественных или государственных обязанностей, сдача крови и т.п. Все это подтверждается повестками или иными справками из соответствующих органов. Если сотруднику заранее известно о том, что он будет отсутствовать по этой причине, рекомендуется заблаговременно поставить в известность работодателя;
  • невыплата зарплаты более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Работник должен письменно известить работодателя о том, что он прекращает выполнять трудовые обязанности. При этом согласие руководителя на такой шаг не требуется. До тех пор, пока заработная плата не будет выплачена полностью или частично, сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте без каких-либо санкций. Исключение – введение чрезвычайного положения, а также работа, связанная с обеспечением жизнедеятельности населения и обслуживанием опасного производства.

Если сотрудник отсутствовал на работе по одной из этих причин и был уволен за прогул, при обращении в суд или в комиссию по трудовым спорам его с большой долей вероятности восстановят.

Если причина была уважительная, кадровик действует в соответствии с внутренними правилами компании. Нередко работнику предлагают написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы. В некоторых ситуациях (например, при сдаче крови) за сотрудником сохраняется средняя зарплата при предоставлении соответствующей справки.

Неуважительные причины

Не могут считаться уважительными следующие причины невыхода на работу:

  • состояние алкогольного или наркотического опьянения;
  • собственная ошибка сотрудника в дате выхода из отпуска;
  • посещение врача, если человек не болен. Исключение – прохождение обязательного медосмотра;
  • самовольный уход в отпуск или отгул без согласия руководителя;
  • поломка будильника, из-за чего человек проспал;
  • значимые события у близких родственников и друзей (свадьба, юбилей, утренник у ребенка и т.п.)

Существует много пограничных ситуаций. В каждом случае кадровик или непосредственный руководитель самостоятельно оценивает, насколько уважительна причина отсутствия, мог ли сотрудник появиться на рабочем месте и какому дисциплинарному взысканию его подвергнуть. Обязательно учитывается тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено (ст. 192 ТК РФ).

Порядок увольнения за прогул

Уволить сотрудника за прогул – право, а не обязанность работодателя. Если это единичный случай, а работник ценный, то компания может ограничиться другими санкциями (выговором, депремированием и т.п.).

  1. Прежде всего необходимо связаться с работников для выяснения причин отсутствия на рабочем месте. Сделать это можно любым удобным способом, в том числе по телефону. Если причина неуважительная, сотрудника уведомляют о необходимости выйти на работу как можно быстрее и о грозящих ему санкциях. Если по телефону это сделать невозможно, используют все доступные способы: выезд на дом, обращение к родственникам и т.п. В крайних случаях подают заявление на розыск в полицию.
  2. Рекомендуется зафиксировать факт неявки сотрудника на работу докладной запиской. Ее составляет непосредственный руководитель, кадровик или кто-то из сослуживцев. Руководитель организации или подразделения ставит на ней резолюцию с датой, и документ вносят в регистрационный журнал. Составляется акт отсутствия человека на рабочем месте, который подписывает непосредственный руководитель и свидетели (не менее 2-х).
  3. После того, как сотрудник появится на работе, с него берут объяснительную о причинах отсутствия. Сделать это нужно в течение двух дней. Отказ писать объяснительную не может быть основанием для отмены взыскания, но это требуется зафиксировать отдельным актом.
  4. Затем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если работодатель решит воспользоваться своим правом и расстаться с сотрудником, это будет приказ об увольнении. Работника знакомят с ним под роспись в течение 2-х дней. Отказ расписаться также фиксируют в соответствующем акте.
  5. В последний рабочий день производятся все финансовые расчеты. Работнику выдают причитающуюся ему заработную плату, трудовую книжку и справку о доходах за последние 2 года.

Важно! Если сотрудник считает, что увольнение было незаконным, он может обжаловать его в суде. При этом надо учитывать, что в некоторых случаях даже уважительная причина пропуска работы не станет основанием для восстановления в должности. Если человек имел возможность уведомить об этом работодателя заблаговременно, но не сделал этого и отказался писать объяснительную, суд может это счесть злоупотреблением правом и отказать в удовлетворении иска.

В некоторых случаях даже длительное отсутствие на рабочем месте не может стать причиной увольнения сотрудника за прогул. Прежде всего это касается ситуаций, когда нет возможности связаться с человеком и достоверно выяснить причину отсутствия.

В этом случае рекомендуется дождаться, когда сотрудник даст о себе знать либо появится точная информация о его местонахождении.

В противном случае, если впоследствии выяснится, что причина была уважительная, сотрудник может добиться через суд восстановления на рабочем месте и потребовать от компании денежную компенсацию.

Также нельзя уволить сотрудника за прогул, если с момента обнаружения нарушения прошло более месяца. При этом датой отсчета считается именно выявление факта прогула. Например, человек не вышел на работу и сообщил, что лежит в больнице. После предоставления больничного листа выяснилось, что он выдан на день позже фактического отсутствия работника.

Если причина пропуска будет признана работодателем неуважительной, сотрудник может быть уволен за прогул, даже если с этого дня прошло больше месяца. Также не входят в месячный срок дни отпуска и дни, необходимые для выяснения мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Максимальный срок наложения взыскания – полгода со дня его совершения.

За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, если сотруднику официально объявили выговор, уволить его в дальнейшем за этот же прогул нельзя.

Незаконным будет признано увольнение, если работодатель не выполнил требования законодательства по наложению дисциплинарных взысканий. Например, издал приказ о расторжении договора, не запросив с работника объяснительную. В этом случае даже если причина прогула была неуважительной, суд может признать увольнение незаконным, поскольку нарушен предусмотренный порядок.

Также можно оспорить увольнение, если, по мнению работника, такая мера была излишне суровой. Например, он долгое время трудится в компании и за все это время у него не было дисциплинарных взысканий. В этом случае суд может согласиться с тем, что работодатель мог выбрать более мягкую меру наказания для сотрудника и восстановить его в должности.

Последствия для сотрудника

Последствия увольнения по статье за прогул для работника можно разделить на две категории:

  • в той компании, из которой его увольняют. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрен пункт о том, что при увольнении за прогул сотруднику не выплачивают премию и выходное пособие;
  • для последующего трудоустройства. Компании неохотно берут на работу людей, имеющих такое явное подтверждение проблем с трудовой дисциплиной.

Конечно, увольнение за прогул не закрывает перед человеком двери в другие компании. Однако устроиться на хорошую работу ему будет сложнее. Многое зависит от его профессиональных навыков и квалификации, а также того, как он объяснит причину прогула и сумеет ли убедить, что в дальнейшем нарушать дисциплину не будет.

Последние изменения

В 2019 году значительных изменений в законодательстве по данному вопросу не предусмотрено.Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-progul

Увольнение по статье за прогул: запись в трудовой, процедура оформления, последствия для работника, пошаговая инструкция

Увольнение по статье за прогулы процедура оформление

При вступлении в должность, сотрудник принимает на себя ряд обязательств, в том числе и по соблюдению внутреннего распорядка компании, за нарушение которого можно получить взыскание. И одним из наиболее грубых нарушений является прогул, за совершение которого можно угодить под увольнение по статье.

Нормативное закрепление

К прогульщикам применяется статья 81, повествующая об увольнении по инициативе компании, а именно пункт 6 (за прогул). Данная статья имеет для увольняемого более серьезные последствия, в отличие от статьи 80 (по собственному желанию).

По 81-й статье допускается расторжение работодателем ТД при однократном грубом нарушении сотрудником своих обязанностей, коим пункт 6.а статьи признает однократный прогул. А прогулом признается отсутствие на работе более чем 4-е часа подряд без предъявления уважительного повода.

Но в ТК нет градации прогула по степени тяжести, поэтому при рассмотрении каждого случая может возникнуть два варианта с разными последствиями:

  1. Причина отсутствия имела уважительное основание, и увольнять за нее нельзя.
  2. Без уважительного повода, и в этом случае у администрации будут развязаны руки.

Наказание может быть таким:

  • Просто предупреждение, если руководство приняло объяснение прогульщика.
  • Письменный строгий выговор с приказом, чтобы нарушитель почувствовал степень ответственности.
  • Увольнение по статье.

А уважительные причины при невыходе могут быть такие:

  • Ухудшение состояния и обращение за необходимой медицинской помощью.
  • Уход за своими заболевшими родственниками.
  • Участие в заседания суда или следственных мероприятиях.

Конечно, данные причины должны иметь задокументированное подтверждение.

Процедура оформления увольнения по статье за прогул

Так при увольнении по 81-й статье потерпевший может подать иск в суд, который часто встает на сторону уволенного, то администрация в этом случае должна строго придерживаться предписанной законом процедуры.

Что понадобится

После того как было обнаружено отсутствие сотрудника компании на положенном рабочем месте, руководитель должен выяснить причину этого факта, связавшись с ним. Объяснительная с причиной отсутствия должна быть предоставлена в два дня. Если этого не произошло – можно увольнять. Для этого понадобится:

  • Иметь соответствующую запись в табеле.
  • Составить акт по факту отсутствия.
  • Отправить письмо работнику (с уведомлением) с предложением выйти на работу.
  • Получить объяснительную записку.

Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

Как составить приказ

И конечно, правильно составленный приказ. В настоящий момент обязательное применение унифицированных форм отменено, но все же, для того, чтобы приказа не было дальнейших претензий, желательно взять за образец бланк Т8. В приказе должны иметься такие пункты:

  • Дата увольнения (прерывания ТД).
  • Причина увольнения с датой прогула и ссылкой на нужную статью ТК.
  • Перечень документов, подтверждающих данный прогул, включая: докладную, акт об отсутствии, табель, объяснительную записку.

Скачать пример такого приказа можно здесь.

Образец приказа об увольнении за прогул

Процедура пошагово

Полностью данная процедура должна выглядеть так:

  1. После обнаружения отсутствия сотрудника на работе, составляется акт об этом. Форма – свободная, но дата составления должна соответствовать дате прогула. Акт надо заверить свидетелями.
  2. Затем надо попробовать выяснить причину прогула и потребовать объяснительную. На это отводится два дня.
  3. Если таковая записка не предоставлена, то об этом составляется нужный акт с подписями троих свидетелей.
  4. После чего непосредственный начальник нарушителя пишет докладную на имя высшего руководства компании.
  5. Если руководитель признает в прогуле грубое нарушение, то он издает приказ об увольнении.
  6. А после ознакомления с приказом виновный увольняется, а в табеле, в пропущенных днях ставится запись «ПР».

Последствия для работника

Главным негативным последствием такого рода увольнения, является запись, появившиеся в трудовой книжке. Ведь там будет указана статья и действительная причина увольнения.

Что будет иметь негативный эффект при последующих попытках трудоустройства. Поэтому прогульщику есть смысл попытаться решить вопрос об увольнении по статье 80 (собственное желание).

Запись в трудовой книжке

Запись делается такая:

  • Графа 1-я – номер записи.
  • Графа 2-я – дата (число, год, месяц).
  • Графа 3-я – запись о данном увольнении с отметкой причины и номера статьи ТК.
  • Графа 4-я – дата и номер приказа.

Пример заполнения трудовой при увольнении за прогул

Про увольнение за прогул расскажет видео ниже:

Образец табеля

Вести учет рабочего времени в табеле – обязанность работодателя. Форма может быть любая, но для удобства применения и отчетности, желательно использовать как образец бланк Т13. В нем указывают:

  • Номер по порядку.
  • Фамилию с инициалами и должность работника.
  • Затем идут отметки о явке либо неявке на работу по числам месяца, с подведением итогов за половину и целый месяц.
  • При прогуле в нужной клетке ставится знак «ПР», что означает прогул.

Что проще – увольнение за прогул по статье или по инициативе работодателя

Увольнение за прогул является частным случаем из статьи 81 – увольнение по решению работодателя. Остальные причины могут быть:

В данном случае для увольнения требуется приказ, с вот какой информацией

  • Фамилия и должность увольняемого.
  • Даты начала и окончания действия ТД.
  • Причину увольнения с указанием номера пункта статьи 81.
  • Документы, подтверждающие обоснованность приказа.
  • Подпись директора.
  • Ознакомление сотрудника.

Из изложенного видно, что данная процедура проще увольнения за прогул, хотя в некоторых случаях требуется сообщать о предстоящем сокращении заранее.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/po-state/za-progul.html

Оцените статью
U-Alfa.ru Интернет журнал
Добавить комментарий