Увольнение по инициативе работодателя без вины работника

В этой статье:

Содержание
  1. Увольнение по инициативе работодателя
  2. Как оформить увольнение
  3. Основания для увольнения в одностороннем порядке
  4. Фиксация нарушения
  5. Категории работников, которых уволить не просто
  6. Что делать, если увольняют
  7. Статья 33 КЗоТ: основные положения
  8. За что увольняли по статье 33 КЗоТ
  9. Увольнение по статье за пьянство: составление акта
  10. Увольнение работников по инициативе работодателя в [year] году
  11. В каких случаях можно уволить сотрудника
  12. Как уволить за служебное несоответствие
  13. Особенности увольнения руководящего состава фирмы
  14. Увольнения по вине работника
  15. Прогул – как доказать, чтобы уволить
  16. Какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников
  17. Увольнение по ликвидации или по сокращению
  18. Увольнение по инициативе работодателя: статья, права работника, предупреждение, гарантии
  19. Нормативное регулирование вопроса
  20. Отличия от других типов увольнения
  21. Как происходит увольнение работника по инициативе работодателя
  22. Особые категории сотрудников
  23. Права работника
  24. Процедура
  25. Возможность уволить без предупреждения
  26. Гарантии
  27. Срок предупреждения об увольнении
  28. Как избежать увольнения по ИР
Рекомендуем!  Работодатель хочет уволить по статье что делать?

Увольнение по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя без вины работника

Ни для кого не секрет, что работодатель в трудовых отношениях занимает более выгодную позицию, чем работник. Особенно четко это прослеживается в вопросах прекращения трудовых обязанностей.

Изучив эту рубрику, любой человек сможет узнать причины, по которым его могут уволить. Это позволит избежать незаконного увольнения в дальнейшем и поможет защитить свои права в споре с работодателем.

Как оформить увольнение

Правильный порядок увольнения работника.

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя достаточно проста. Когда наниматель решает расстаться с сотрудником до того, как закончится его испытательный срок, то он обязан предупредить его за три дня до желаемой даты расторжения, обязательно в письменной форме.

Составляется письменный приказ об увольнении сотрудника, в нем описываются причины увольнения работника. В случае если испытательный срок пройден, но наниматель выражает желание прекратить с сотрудником трудовые отношения, то составляется приказ или распоряжение об увольнении, с которым работник обязан ознакомиться и расписаться.

В таком документе должна быть ссылка на основания увольнения, ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса.

Нужно запомнить, что при увольнении сотрудника по одностороннему решению работодателя в трудовую книжку вносится запись не просто на статью, но и на конкретный пункт статьи 81 ТК РФ.

Если принимается решение о сокращении штата предприятия, то сотрудники уведомляются об этом за два месяца (не менее), до даты увольнения. Работодатель также обязан направить сведения о сотрудниках, которых сокращает, в службу занятости.

В последний рабочий день наниматель производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку.

Основания для увольнения в одностороннем порядке

Неадекватное поведение работника может стать причиной его увольнения.

Увольнение сотрудника без его согласия возможно только по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, перечень их ограничен.

Причины увольнения с работы по инициативе работодателя можно подразделить на две группы:

  1. Увольнение вследствие какого-либо проступка сотрудника;
  2. Увольнение по не зависящим от сторон объективным причинам.

К объективным причинам можно отнести такие причины как:

  • прекращение деятельности организации, ее ликвидация;
  • сокращение численного состава предприятия;
  • увольнение руководителя или главбуха из-за смены руководящего состава.

Подробнее нужно остановиться на субъективных причинах расторжения трудового контракта по требованию работодателя. Это могут быть:

  • прогулы. К ним приравнивается отсутствие на своем месте работы более четырех часов без уважительной причины и без уведомления руководителя;
  • грубое нарушения сотрудником своих трудовых функций. Достаточно допустить такое нарушение один раз;
  • увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, из-за употребления наркотических препаратов;
  • передача постороннему лицу сведений, которые являются коммерческой, государственной или иной тайной;
  • хищение на рабочем месте или иное аналогичное незаконное действие;
  • не соблюдение сотрудником правил охраны труда;
  • конфликт интересов сотрудника и отсутствие мер по его урегулированию. Конфликт интересов – ситуация, когда личная заинтересованность лица, занимающего определенную должность, влияет на качественное и объективное выполнение им своих трудовых функций;
  • совершение противоречащего нормам морали и нравственности поступка. Особенно лицом, которое работает с детьми, например, в школе или детском саду;
  • действия, которые вызвали потерю денежных средств. Обычно с такими сотрудниками заключаются договоры о материальной ответственности, например, кассиры, заведующие складом;
  • предоставление нанимателю фиктивных документов;
  • компетенция сотрудника не соответствует его должности;
  • неправомерное и незаконное решение руководящего состава предприятия. Это может относиться как к руководителю, так и к главному бухгалтеру, особенно если причинило ущерб компании.

Как видно, причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя могут быть разные.

Такая причина как личное неприязненное отношение нанимателя встречается довольно часто, но не имеет под собой юридического основания.

Фиксация нарушения

Работник может написать объяснительную.

Для увольнения сотрудника по перечисленным выше основаниям нужно документально зафиксировать факт события, доказать вину сотрудника в совершенном деянии.

Подтверждением факта нарушения могут быть акты, показания свидетелей нарушения, докладные и служебные записки, записи камер видеонаблюдения.

По каждому основанию может быть собственный набор подтверждающих фактов. Например, процедура увольнения за прогул согласно законодательству подразумевает наличие свидетелей нарушения либо показания приборов контрольно-пропускной системы.

Из-за несоответствия занимаемой должности также нельзя уволить человека просто так. Несоответствие должна подтвердить специальная комиссия.

Факт хищения должен быть подтвержден результатами инвентаризации или постановлением правоохранительного органа.

Появление на работе пьяным фиксируется и подтверждается комиссией.

О выявленном факте нарушения руководителем составляется акт. С ним сотрудник должен ознакомиться с ним и расписаться. Если работник не был ознакомлен с документами, это может послужить причиной спора в судебных органах или в КТС.

По факту нарушения нужно запросить у работника письменные объяснения причин поступка.

Работодатель рассматривает дело, принимая во внимание все нюансы и фактические обстоятельства. Если в результате все же сотрудника увольняют, то составляется приказ, к которому прикладываются все собранные доказательства и документы. Отказ сотрудника от ознакомления с приказом отражается в нем.

В итоге в трудовую книжку записывается причина увольнения со ссылками на пункт и статью ТК РФ.

Категории работников, которых уволить не просто

Уволить можно не всех.

Необходимо отметить, что существуют категории сотрудников, которых уволить по желанию работодателя очень сложно или порой даже нельзя:

  • беременные женщины или женщины с детьми до трех лет и одинокие матери с детьми до четырнадцати лет;
  • лица с детьми-инвалидами до восемнадцати лет.

Их уволить можно только, если прекращает свою деятельность предприятие.

Также нельзя в одностороннем порядке уволить сотрудника в отпуске или на больничном.

Что делать, если увольняют

Если все же работник не согласен с увольнением или причинами увольнения он может обратиться в суд для защиты своих прав. На это ему дается месяц с момента, как он узнал о факте своего незаконного увольнения. Можно обратиться и в трудовую комиссию, но, как показывает практика, более эффективным способом будет обращение в судебные органы.

Если суд посчитает действия нанимателя незаконными, сотрудника могут восстановить на рабочем месте. К сожалению, это не гарантирует в дальнейшем отсутствия подобных ситуаций на работе.

Не всегда, к сожалению, руководство трезво относится к работе своих подчиненных. Например, предъявляет завышенные требования к работнику или делает попытки нагрузить неквалифицированного сотрудника работой, которая требует особых знаний и обучения в этой области.

Есть ряд случаев, когда при увольнении применяется 33 статья Трудового кодекса (точнее, это 33 статья ранее действовавшего КЗоТ, упоминаемая «по старинке» в случае увольнения по инициативе работодателя).

Статья 33 КЗоТ: основные положения

Причины увольнения по КЗоТ

Принятие новой версии Трудового кодекса помогло пересмотреть ряд пунктов и позиций в нормах закона. Это было связано с тем, что многие пункты были применимы во времена Советского Союза, но в новых условиях рыночной экономики стали неактуальными.

КЗоТ – это Кодекс законов о труде. Сравнивая между собой новую и старую версии можно заметить, что от старой версии информации осталось только процентов 50, все остальное было изменено. Кроме того, в ТК постоянно вносятся новые правки и дополнения.

33 статья ТК РФ  имеет ряд расхождений с аналогичным номером статьи в КЗоТ. В старом документе под этим номером были перечислены причины, из-за которых сотрудник мог быть уволен без его желания. В ныне действующем ТК ст. 33 посвящена проведению коллективных переговоров.

Ниже перечислены самые распространенные причины, по которым происходило увольнение сотрудника в соответствии со статьей 33 КЗоТ:

  1. При выполнении трудовых обязательств было выявлено, что определенный сотрудник не соответствует занимаемой должности. Причиной этому может послужить плохая (низкая) квалификация рабочего или неважное здоровье (например, это важно при работе на производстве). Эти причины становятся препятствием к продолжению работы.
  2. Постоянное нарушение установленных правил дисциплины. Это еще одна причина, по которой сотрудник будет уволен администрацией. Такие случаи обычно фиксируются руководством, дабы при увольнении было основание. Нарушение внутреннего распорядка предприятия также входит в перечень причин для увольнения по статье.
  3. Меры наказания из-за несоблюдения трудовой дисциплины. Они могут быть применены многократно или несколько раз, что может стать достаточным основанием для увольнения.
    По причине прогула (сюда же относится и отсутствие на рабочем месте несколько часов подряд) и на это нет уважительной причины.
  4. В том случае, если предприятие закрылось, то договор между нанимателем и сотрудником также будет расторгнут по инициативе работодателя.
  5. Если сотрудник не появлялся на работе в течение более чем четырех месяцев (подряд) без оформления больничного листа. В этом случае сюда не относится отсутствие по причине родов и беременности.

И многие другие причины. С полным перечнем причин можно ознакомиться в КЗоТ. Многие из этих положений перешли в современное трудовое законодательство.

За что увольняли по статье 33 КЗоТ

Увольнение по статье за пьянство

Итак, какова же наиболее частая причина увольнения по ст. 33 КЗоТ? Это подтверждение наркотического или токсического опьянения сотрудника, если работник был замечен в нетрезвом состоянии. Это все становится причиной увольнения по инициативе руководства и описано в п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ. Ниже один из примеров увольнения.

Сотрудник был уволен по п.7 статьи 33 Кодекса законов о труде, поскольку был замечен на рабочем месте пьяным. Он посчитал, что его уволили несправедливо, поэтому подал в суд заявление на работодателя с просьбой рассмотреть данный инцидент. Однако, суд постановил признать сотрудника виновным, поскольку есть ряд свидетелей и доказательства.

Также, в 33 статье есть часть 2, которая гласит, что сотрудник, который появился в этот день на работе в нетрезвом виде, не будет допущен к работе администрацией.

Пункт 7 и часть 2 33 статьи Кодекса законов о труде направлены на то, чтобы не допускать сотрудника в состоянии алкогольного опьянения к работе, в частности, это касается производственных площадок, поскольку это может привести к порче имущества, выпуску бракованных материалов и к нарушению других норм труда, что может нарушить слаженную работу производства. Также, если сотрудник в нетрезвом состоянии будет допущен к работе, это может привести к производственной травме, что также крайне нежелательно для администрации.

Увольнение по статье за пьянство: составление акта

Одной из самых распространенных причин увольнения недобросовестного сотрудника администрацией является появление его на рабочем месте в нетрезвом виде. Работники в этом случае могут быть уволены, если находились в рабочее время на месте выполнения трудовых обязательств в состоянии опьянения или в наркотическом состоянии. Это подтверждается в ряде постановлений Пленума Верховного Суда.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/hirer

Увольнение работников по инициативе работодателя в [year] году

Увольнение по инициативе работодателя без вины работника

Чаще всего, судебные споры и разногласия между работодателями и их персоналом возникает при проведении мероприятий по прекращению трудовых отношений.

Увольнение работников по инициативе работодателя является довольно сложной правовой темой, и вызывает много споров не только среди сторон договорных правоотношений, но и среди юристов и судей.

Попытаемся разобраться, проанализировав действующее трудовое законодательство, когда и в каких случаях предприятие может уволить своего сотрудника без его на то согласия, и по какой процедуре такое увольнение должно происходить.

При несогласии с формулировкой или причиной своего ухода с работы, сотрудник обращается в суд. Частота таких обращений, как показывает судебная статистика, зашкаливает. Большинство решений выносится в пользу работников.

Это говорит о том, что у работодателей отсутствует знание и понимание природы проведения процедуры увольнения.

Не соблюдаются основные требования закона по оформлению, подготовительные мероприятия и процедуры, которые необходимо соблюсти перед расторжением трудового договора.

В каких случаях можно уволить сотрудника

При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении. Исходя из этого, закон устанавливает такие основные поводы для того, чтобы прекратить сотрудничество со специалистом (в соответствии со ст.81 ТК РФ):

  • Фирма прекращает свою деятельность, путем ликвидации, в добровольном порядке или из-за банкротства;
  • Человек работает на предпринимателя, который закрывает свое предпринимательство также в добровольном или принудительном порядке (по решению суда);
  • В случае принятия решения о проведении сокращения штата работников на фирме;
  • По результатам аттестации, которая выявила или подтвердила некомпетентность или недостаточность знаний и опыта, чтобы выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности (как еще называют, увольнение из-за профнепригодности);
  • Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены с занимаемой должности, в случае смены собственника имущества фирмы, где они работают (это право совета собственников, а не обязанность);
  • Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет взыскания, в случае неоднократного невыполнения своих трудовых обязанностей, прописанных в его трудовом договоре (если это произошло по вине работника, без уважительных причин);
  • Для увольнения сотрудника, достаточно однократного, грубого нарушения им своих трудовых обязанностей (прогула, пьянства, кражи, несоблюдение правил конфиденциальности или правил охраны труда);
  • При утрате доверия к работнику со стороны предприятия;
  • Совершение аморального поступка, который несовместим с его дальнейшей карьерой (как правило, по такой формулировке увольняют педагогов, воспитателей, учителей или лиц, работающих с детьми);
  • Уволенным может быть руководитель или главный бухгалтер предприятия, если им принято необоснованное решение или действие, которое повлекло за собой потери для предприятия;
  • Если было выявлено, что при трудоустройстве, сотрудник предоставил поддельные, недействительные, или ложные, фальшивые документы;

При этом, Кодекс содержит четкие указание по каждому вышеуказанному пункту, как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Для каждого случая, должны существовать веские основания.

И, например, при наличии вины работника, бремя доказывания этой самой вины, ложится на плечи предприятия, если дело доходит до суда.

Поэтому, не стоит игнорировать бумажную работу, и каждый факт нарушения дисциплины, правил трудового распорядка, невыполнения обязанностей, должен быть задокументированы.

К содержанию

Как уволить за служебное несоответствие

Выявить несоответствие работника занимаемой должности достаточно легко. Другое дело, что доказать это самое несоответствие бывает крайне тяжело. И статус доказательств имеют только материалы правильно проведенной аттестации.

Ключевое слово здесь «правильно», то есть, по закону.

Увольнение с работы по инициативе работодателя, на основании проведенной проверки знаний и навыков работника, может иметь место тогда, когда сотрудник не является молодым специалистом.

Следует учитывать, что законодательно установлен порядок проведения аттестации госслужащих, бюджетников, педагогов. Частный бизнес не может принимать эти правила для проведения оценки своего персонала.

Поэтому, важно разработать внутреннее Положение об аттестации сотрудников. При этом, для каждой должности, должны быть утверждены требования.

В Положении предприятие должно прописать порядок и цель аттестации, состав комиссии и периодичность прохождения для каждой должности.

Сотрудник, который принимается на должность, еще до подписания трудового соглашения, должен знать, что его должность подлежит аттестации, какие квалификационные требования предъявлены к его должности.

Более того, порядок, утвержденный законом, гласит, что уволить некомпетентного специалиста, не предложив ему другую должность взамен, незаконно.

Работодатель должен письменно предложить специалисту, пусть и нижеоплачиваемую, доступную для его уровня знаний и компетентности, а также состоянию здоровья, работу.

А вот если он сам отказался, опять же в письменной форме, от предложенных должностей, предприятие имеет полное право провести процедуру увольнения. В приказ и в трудовую должны вноситься только действительные сведения, соответствующие нормам и положениям ТК РФ.

К содержанию

Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном. Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).

Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения.

И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца.

Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.

В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие. Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет. И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных, должны быть выплачены отчисления.

Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу.

При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает. Средний заработок исчисляется не только из оклада, но и из надбавок и премиальных.

Законодатель обращает внимание, что компенсация при увольнении по инициативе работодателя, выплачивается лишь тогда, когда в действиях сотрудника нет вины, поспособствовавшей его увольнению.

К содержанию

Особенности увольнения руководящего состава фирмы

Для прекращения трудового контракта с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером компании, существуют дополнительные причины и порядок, прописанный в ТК РФ. Кроме общих причин, по которым они могут быть уволены, допускается прекратить сотрудничество с ТОП- составом предприятия, в тех особых случаях, которые могут быть прописаны в трудовом договоре с ними.

К таковым частным случаям могут относиться:

  • Невыполнения планов по продвижению предприятия;
  • Принятие необоснованных решений, которые вредят имуществу и/или имиджу компании в целом;
  • Если у предприятия поменялся состав учредителей или собственник организации (некоторые практики относят к этой ситуации и реорганизацию путем присоединения).

Для руководителя, как для лица фирмы, особые требования установлены и контрактом и законом.

Помимо указанных выше причин, есть еще правовая возможность уволить руководящий персонал за несоответствие (они также могут и должны проходить аттестацию), за нарушение трудовой дисциплины, за разглашение конфиденциальной информации, коммерческой тайны, за появление или пребывание на работе в нетрезвом виде. Все эти общие причины, могут быть применимы и к каждому сотруднику компании, включая ее руководство.

Дополнительные гарантии и компенсации предусматривает закон для таких категорий служащих, так как увольнение по инициативе работодателя без вины работника, независимо от его ранга, обязывает организацию выплатить помимо компенсации за неиспользованные отпуска, еще и выходное пособие.

В контракте с директором могут быть указаны дополнительные выплаты при увольнении.

При смене собственника фирмы, и руководитель, и его заместители, и главный бухгалтер должны получить выходные пособия не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если они увольняются по инициативе собственника, а не по своей.

К содержанию

Увольнения по вине работника

К причинам для таких действий работодателя, относятся дисциплинарные взыскания, возложенные на работника по причине недобросовестного исполнения, или неисполнения своих должностных обязанностей, систематические опоздания, появления работника в нетрезвом виде, прогулы, утрата доверия и другие, указанные в ст. 81 ТК РФ. В случае совершения, указанных выше действий, применяется правовое регулирование увольнения работников по инициативе работодателя. К нему относятся подготовительные меры до увольнения, а также предупредительные меры, которые обязан предпринять работодатель в отношении сотрудника-нарушителя.

Сам Трудовой кодекс не дает четких указаний и пошаговых действий, которые нужно провести в том или ином случае прекращения трудовых отношений с персоналом фирмы. Но с другой стороны, существует судебная практика, и понятие правомерности увольнения, а также понятие надлежащих и допустимых доказательств, которыми фирма должна обосновывать тот или иной случай прекращения трудового договора с сотрудником.

К содержанию

Прогул – как доказать, чтобы уволить

Прогул является дисциплинарным нарушением, и достаточно одного раза такого нарушения для того, чтобы попрощаться с работником, его допустившим. Только доказать суду, что это был именно прогул, является процессуальной обязанностью предприятия.

Итак, первым делом, нужно истребовать докладную записку от непосредственного руководителя прогульщика. Когда тот указал, что сотрудник отсутствует на своем рабочем месте вот уже более четырех часов подряд (или смену), не стоит спешить издавать приказ.

Дождавшись отсутствующего специалиста, обязательно стоит потребовать от него письменных объяснений. Вдруг причина его отсутствия была уважительной.

Когда он на этом настаивает, и указывает причину в докладной, следующим шагом работодателя, является потребовать у него доказательства этой самой уважительности.

Если работник не предоставил доказательств важности причины своего не появления на службе, или же, такая причина кажется вовсе не уважительной работодателю, можно увольнять.

Процедура увольнения по инициативе работодателя сотрудника, который совершил дисциплинарное взыскание, немного отличается от обычного расторжения трудового договора. Так, в приказе нужно сослаться на все докладные записки и замечания, указать, что сам нарушитель трудовой дисциплины, указал в своих объяснениях.

А уже потом, в трудовую книжку следует записать, что увольнение произошло по причине однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины – прогула.

К содержанию

Какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников

Не стоит забывать, что незнание законов, не освобождает от ответственности. И это утверждение справедливо к извечной правовой проблеме – увольнение специалистов фирмы.

Актуальность в решении проблем увольнения работников по инициативе работодателя, по мнению юристов, имеет устоявшаяся судебная практика и предписания контролирующих органов. Ведь проще же учиться на чужих ошибках, и не допускать своих.

Неизменными должны оставаться принципы защиты и соблюдения прав человека на каждом рабочем месте.

Безусловно, придерживаться правил и трудовых норм должен и работник, и работодатель. Но ответственность за своего специалиста, в том числе и за его неправомерные действия, по иронии, несет именно предприятие, на котором он работает.

Поэтому, позволено увольнять того сотрудника, который обслуживая материальные или денежные ценности, совершил поступок, послуживший утратой к нему доверия работодателем не только в период своего рабочего времени, но и за пределами стен фирмы.

Каждая должность ставит перед сотрудником требования на соответствие, как функциональные, так и моральные.

Как правило, инспекция по труду, да и прокуратура, часто обращает особо пристальное внимание при проверке на те фирмы, где не соблюдаются права работников, на которые жалуются незаконно уволенные сотрудники.

И хотя в случаях увольнения, когда никто не знает «как надо», тяжесть ответственности за любой неверный шаг ложится именно на организацию.

Самая распространенная ошибка большинства работодателей – игнорирование правовой нормы, которая закрепляет требование на обязательноепредупреждение об увольнении по инициативе работодателя профсоюзный или представительный орган трудового коллектива.

Источник: http://IPinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/uvolneniya-rabotnikov-po-iniciative-rabotodatelya.html

Увольнение по ликвидации или по сокращению

Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном. Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: +7 (499) 938 42 63 (Москва) 8 (800) 350 10 92 (Остальные регионы) Это быстро и бесплатно!

Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения.

И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца.

Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.

В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие. Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет. И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных, должны быть выплачены отчисления.

Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу.

При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает. Средний заработок исчисляется не только из оклада, но и из надбавок и премиальных.

Законодатель обращает внимание, что компенсация при увольнении по инициативе работодателя, выплачивается лишь тогда, когда в действиях сотрудника нет вины, поспособствовавшей его увольнению.

Увольнение по инициативе работодателя: статья, права работника, предупреждение, гарантии

Увольнение по инициативе работодателя без вины работника

Увольнение по инициативе работодателя существенно отличается от других типов такой процедуры. При этом важно учитывать не только определенные законодательные акты, но и специфику проводимого процесса в целом. Поэтому часто еще до начала поднятия такого вопроса стоит позаботиться о ряде нюансов, крайне важных для успешного завершения дела.

Нормативное регулирование вопроса

В ТК РФ существует ст. 81, которая регулирует вопросы увольнения по инициативе работодателя. В ней указаны основания для осуществления данной процедуры. Они могут быть как по вине работника, так и по независящим от него обстоятельствам.

  • В первом случае играют роль именно грубые нарушения, проступки, которые работник совершил на рабочем месте во время несения службы. Это могут быть нарушения трудовой дисциплины, прогулы, нахождение в нетрезвом виде и так далее.
  • Во втором случае играют роль сторонние факторы: ликвидация предприятия, сокращение штата, смена владельца предприятия и так далее.

Отличия от других типов увольнения

  • Увольнение «по статье», как реальный термин, не существует. Любой процесс такого типа проводится по той или иной статье ТК. А потому под этой фразой понимается именно процесс увольнения по инициативе работодателя. Если сравнивать его с другими такого рода действиями, то он имеет существенные отличия.
  • Увольнение по собственному желанию (то есть работник сам пишет заявление) – считается наиболее простым выходом в подобной ситуации.
    • Во-первых, это требует гораздо меньшей работы с документацией и формулировками, а потому весь процесс проходит гораздо быстрее.
    • Во-вторых, не портится карьера самого работника, как при увольнении по ИР.
    • В-третьих, при таком исходе выплаты несколько отличаются, чем при увольнении по статье.
  • Если брать такую разновидность, как увольнение по соглашению сторон, то здесь процесс также несколько облегчен, чем по инициативе работодателя.

    Объясняется это тем, что:

    • Сотрудник и работодатель приходят к определенному консенсусу, проводя процесс максимально мирно, насколько позволяет ситуация;
    • Не так много проблем с документацией, как при увольнении по ИР;
    • Увольняемый получает определенные выплаты.

Если говорить по сути, то любой процесс увольнения с мирным исходом гораздо проще провести, чем по инициативе работодателя. В последнем случае объясняется это именно сбором документации, а также при наличии вины сотрудника – соответствующих доказательств. При этом работник может оспорить такое решение в суде и при выигрыше дела получить солидную компенсацию с восстановлением в должности.

Как происходит увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя во многом зависит от конкретной ситуации. При этом следует учесть, что далеко не все категории можно уволить по статье даже при наличии серьезных и многократных нарушений.

Особые категории сотрудников

По законодательству также существуют определенные категории граждан, уволить которых крайне сложно по инициативе работодателя. К таковым относятся:

  • Лица, находящиеся в отпуске;
  • Несовершеннолетние (ст. 269)
  • Лица, находящиеся на больничном;
  • Лица, находящиеся в командировке;
  • Беременные женщины (ст. 261);
  • Лица, находящиеся в отпуске, связанном с уходом за ребенком до 3 лет, несовершеннолетними до 14 или детьми-инвалидами до 18 лет (ст. 261);
  • Многодетные родители (ст. 261);
  • Профсоюзные выборные работники (ст. 82, 373, 374);
  • Участники органов, решающих трудовые вопросы (ст. 39, 405);
  • Одинокие родители, самостоятельно воспитывающие ребенка (ст. 261).

Порядок увольнения данных представителей регулируется статьями ТК РФ. Уволить их достаточно сложно, а в ряде случаев возможно только при условии ликвидации предприятия. Важно понимать, что такие исключения относятся даже к надомникам и совместителям.

Права работника

В конституции прописано, что любой человек имеет право на труд. Соответственно в отношения работодатель и работник слабым звеном является именно последний. А потому ТК четко разграничил и определил возможности, при которых он может быть уволен, а также его права:

  • При увольнении трудящийся имеет право заранее ознакомиться с документацией, относящейся к процессу;
  • Оспорить решение увольнения по инициативе работодателя в суде, а также обратиться в ГТИ;
  • Получить при увольнении жалование за фактически отработанное время с момента последней зарплаты, а также выплаты за отпуск, который не был использован;
  • Имеет право после увольнения получить документацию, которая относилась к его прежней должности, например, выписку из приказа об увольнении, данные из личного дела и так далее.

Процедура

Процедура увольнения по ИР несколько отличается от классической «по собственному желанию». А потому работодателю придется пройти следующие этапы:

  1. В первую очередь подготавливаются работодателем основные бумаги, относящиеся к причине увольнения: будь то доказательство вины или смена юридического лица. Это могут быть документы, свидетельские показания, видео, аудиоматериалы и так далее. То есть это то, что докажет причину увольнения.
  2. Далее подготавливаются документы к увольнению сотрудника. В первую очередь его заранее извещают о грядущем событии с помощью письма или просто показав документ под его подпись.
  3. После извещения готовится приказ об увольнении, с которым его также знакомят под подпись.
  4. Необходимо получить мотивированное решение выборного профсоюзного комитета, если работник состоит в профсоюзе.
  5. Если это руководящее лицо или главный бухгалтер, заместитель руководителя, то параллельно проводится аудиторская проверка, инвентаризация имущества и передача дел новому работнику.
  6. Далее уже производится расчет. В трудовой делается запись, которая соответствует записи в приказе о причине увольнения с указанием статьи ТК РФ.

Важно понимать, что увольнение различных категорий сотрудников, например, декретниц, пенсионеров, совместителей, дистанционных работников, депутатов, руководителей и так далее будет иметь свои особенности и нюансы. В ряде случаев может потребоваться обращение в ряд организаций – от профсоюзного комитета и до Государственной Трудовой Инспекции.

Возможность уволить без предупреждения

Уволить без предупреждения по ИР нельзя. В любом случае исключений для такого действия нет. Даже если сотрудник перестал выходить на работу, то ему посылаются либо телеграммы, либо письма с уведомлением на домашний адрес или по прописке.

Если письмо не получено – составляется акт о дисциплинарном взыскании в виде увольнения по соответствующей статье (ст. 81 в данном случае). Далее процесс проводится по стандартной для ситуации схеме.

Гарантии

Если говорить о гарантиях при увольнении по ИР, то для работника таковыми являются:

  • Получение выплат за неиспользованный отпуск и отработанные дни, а в случаях отсутствия вины – и выходного пособия в виде компенсации;
  • Гарантировано право на оспаривание увольнения в соответствующих инстанциях;
  • При увольнении по медицинским показаниям работодатель обязан предложить другую должность, которая соответствует возможностям и квалификации работника;
  • Гарантировано право встать на биржу труда и получать пособие, как безработный;
  • Гарантировано право пройти соответствующее обучение для переквалификации.

Также стоит обратить внимание, что некоторые категории граждан при увольнении могут рассчитывать на то, что работодатель должен предложить им другую должность, которая будет соответствовать опыту и квалификации работника. Наиболее часто такое практикуется при сокращении штата.

Срок предупреждения об увольнении

Как уже говорилось ранее, уволить сотрудника без извещения о грядущем событии невозможно. Потому важно послать вовремя документ, так как о подобных мероприятиях по законодательству нужно сообщать в соответствующие сроки:

В целом такой вопрос регулируется ТК РФ. Например, при увольнении того же директора или руководителя извещение посылается минимум за месяц.

Возможность увольнения день в день законодательством по ИР не предусматривается, так как любой работник должен быть извещен заранее с документацией и иметь время для подготовки к процессу.

В противном случае в суде он может оспорить данное решение. В таком случае альтернативой становится увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию.

Как избежать увольнения по ИР

Важно понимать, что только в фильмах работодатели могут выкрикнуть «Ты уволен» и человек становится безработным. По факту же в ТК четко прописаны причины, по которым может быть действительно уволен сотрудник.

При этом указанную причину необходимо еще и доказать, причем в письменном виде, а также с помощью показаний свидетелей, видео, аудиоматериалов или иных способов – вплоть до медицинского заключения о состоянии опьянения.

Если таких доказательств нет, то работодатель уволить не имеет права.

Поэтому для того, чтобы избежать увольнения, необходимо:

  • Наладить трудовую дисциплину;
  • Осуществлять свои обязанности в должном объеме в соответствии с трудовым договором;
  • При совершении проступка – написать объяснительную, а при необходимости – подкрепить ее соответствующими документами, например справкой о посещении врача при опоздании и так далее;
  • Если были совершены многократные проступки, возможно, стоит договориться с работодателем об испытательном сроке;
  • Если идет сокращение, можно попытаться договориться с работодателем о смене рабочего места, переходе на другую должность и так далее.

Отдельно стоит учитывать, что на каждое взыскание, будь то докладная или замечание с занесением в личное дело, сотрудник должен отвечать объяснительной.

У каждого взыскания при определенных условиях существует собственный срок, в течение которого оно может считаться поводом для увольнения. Колебаться может от 1 месяца и до 1 года.

В любом случае рекомендуется попытаться договориться с работодателем о процессе увольнения, а также о возможном испытательном сроке.

Личная карточка при увольнении по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя — тема этого видео:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/po-initsiative-rabotodatelya/otlichiya-osobennosti-regulirovanie.html

Оцените статью
U-Alfa.ru Интернет журнал
Добавить комментарий