Статьи для увольнения работника по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя

Недобросовестные люди встречаются как среди работников, так и среди нанимателей. Первые пренебрегают обязанностями, злоупотребляя гарантированными социальными правами, а вторые стремятся избавиться от неугодных сотрудников, прикрываясь условиями из Трудового кодекса.

Однако встречаются случаи, когда увольнения по инициативе нанимателя не избежать, и, более того, оставить сотрудника на должности станет равнозначно преступлению (например, когда работник сферы образования совершает аморальный поступок по отношению к подопечным).

Как бы то ни было, процедура увольнения по инициативе работодателя должна быть подкреплена вескими доказательствами, ведь вопрос увольнения сотрудников «по статье» является предметом многих трудовых споров и судебных разбирательств.

Важно! При подаче уволенными иска, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, доказательство обоснованности расторжения трудового договора возлагается на работодателя. Если он не сможет доказать правомерность своих действий или найдутся ошибки в процедуре увольнения, работника «вернут» начальству, восстановив его в должности в судебном порядке.

Основания законного увольнения по статье

Перечень оснований, по которым можно законно уволить сотрудника, предусмотрены в ст.81 ТК РФ. Рассмотрим причины, возникающие по вине работника, исключая обстоятельства, на которые поведение сотрудника влиять не способно (скажем, ликвидация фирмы или принудительное сокращение штатов).

1)Несоответствие занимаемой должности или недостаточная квалификация сотрудника.Чтобы получить основание для увольнения по такой причине, нужно получить несколько документальных подтверждений:

• об отрицательных результатах прохождения сотрудником аттестации, проведённой по всем правилам и в недавние сроки;
• об отказе работника от перевода на все имеющиеся у нанимателя должности, которым удовлетворяет квалификация сотрудника.

Кроме того, судебная практика подтверждает, что для увольнения по такой причине должны быть реальные основания. Простого соблюдения формальностей процедуры недостаточно и с большой вероятностью «сфабрикованные» аттестационные данные при обжаловании в суде признают недействительными.

2)Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Если работа сотрудника безупречна с точки зрения его должностной инструкции и требований внутренних актов организации, то законное увольнение по подобной причине ему вряд ли грозит. Чтобы с сотрудником можно было прекратить сотрудничество согласно этой формулировке Трудового кодекса, нарушения трудовой дисциплины должны:

• проявляться систематически, т.е. одного факта неисполнения обязанностей недостаточно;
• быть зафиксированы и иметь после себя взыскания, т.е. если аналогичное нарушение имело место в прошлом, оно не должно было быть «спущено с рук» работнику;
• случаться подряд в течение доступного срока для нового взыскания – для каждого типа проступка закон предусматривает свой срок: от 6 месяцев до двух лет.

Для применения такой причины для увольнения надо удостовериться, что работник при вступлении в должность под подпись был ознакомлен со своими должностными обязанностями и содержанием других требований, предусмотренных его трудовым договором. Кроме того, у сотрудника не должно иметься уважительных обстоятельств для неисполнения своих обязанностей перед работодателем.

Все случаи нарушений должны быть правильно задокументированы, включая отказ от объяснения причин проступка, а все необходимые сроки для применения взысканий соблюдены.

3)Грубое нарушение дисциплины.

В Трудовом кодексе содержится список действий работников, даже за единичный случай которых в качестве наказания предусмотрено увольнение. Причём отдельные ситуации прописаны конкретно для руководящей группы должностей (например, принятие начальством решения, последствия которого проявились в виде ущерба для имущества организации). Наиболее частыми примерами грубого нарушения являются:

• прогул работы;
• появление на рабочем месте под действием алкоголя или наркотиков;
• хищение частного имущества;
• разглашение тайны, в т.ч. передача кому-либо личных данных коллег;
• нарушение требований охраны труда, повлёкшие негативные последствие;
• представление фальшивых документов при трудоустройстве.

Как и в случае с неоднократным игнорированием обязанностей, тут важно не только наличие фактических оснований для увольнения (отсутствие уважительных причин, прямая вина сотрудника в случившемся и т.п.), но и чёткое соблюдение процедуры наложения взыскания за проступок в предусмотренные сроки.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Законодательство даёт дополнительную защиту от увольнения некоторым категориям граждан. Если у работодателя возникает конфликт:

• с беременной женщиной
• с мамой малыша младше трёх лет
• с одиноким родителем несовершеннолетнего ребёнка
• с единственным кормильцем многодетной семьи

То, учитывая требования ст. 261 и ст.264 ТК РФ, организация не сможет применять к ним процедуру расторжения трудового договора без согласия увольняемого.

Документальное оформление увольнения

Если решение об увольнении по инициативе нанимателя уже принято и обеспечено необходимыми доказательствами, остаётся только оформить приказ об увольнении по форме Т-8 (или иной форме, задокументированной в учётной политике предприятия), произвести окончательный расчёт увольняемого и сделать запись в личной карточке (форма Т-2) и трудовой книжке.

Запись в трудовой может быть различной в зависимости от причины увольнения, например: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Важно! Причина увольнения в приказе, личной карточке и трудовой книжке должна быть одинаковой, содержать ссылку на соответствующий пункт и статью Трудового кодекса и формулировка основания должна быть близкой к тексту закона.

После принудительного прекращения сотрудничества с работником, подлежащим воинскому учёту, нужно обязательно уведомить об увольнении соответствующие органы по установленной форме.

Работодателю надо знать свои права, чтобы вовремя избавляться от нерадивых сотрудников. Однако нужно помнить, что возможность не всегда означает немедленное воплощение в жизнь. Мотивы увольнения не должны идти вразрез с морально-этическими нормами или превращаться в дискриминационное преследование.

Источник: https://ip-spravka.ru/kadry/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelya

Увольнение по инициативе работодателя статья 81 ТК РФ

В Российской Федерации процедура увольнения очень строго контролируется на законодательном уровне. Это сделано с целью того, чтобы обезопасить работников от произвола со стороны недобросовестных работодателей. На основании Трудового Кодекса РФ по инициативе работника прекратить трудовые отношения значительно проще, чем по желанию руководства компании.

Главным отличием является то, что уволить сотрудника по его желанию с работы руководитель обязан в любом случае. Никаких оговорок, которые позволяют руководителю этого не делать, нет. А вот основанием для увольнения по инициативе руководителя должна быть действительно уважительная причина, которая должна быть предусмотрена в ТК РФ.

Кроме того, даже если увольнение сотрудника по инициативе работодателя и является законным, то при прекращении трудового договора в одностороннем порядке должны быть соблюдены все правила и процедуры для этого случая.

Законодательные нормы

Все основания увольнения по инициативе работодателя регламентирует ст. 81 Трудового Кодекса. При этом, если решено расторгнуть трудовой договор, то необходимо учитывать и дополнительные правила, регламентированные прочими подзаконными актами.

Статья 81 только оговаривает конкретные случаи, а процедура оформления для каждого из них будет своя. Кроме того, при увольнении по статье, к примеру, за пьянство нужно еще все правильно доказать. Но зато предупреждение заранее здесь не требуется.

Все работающие официально по трудовому договору должны руководствоваться нормами данной статьи. Именно они являются главными правилами как для работников, так и для руководства предприятия.

Распространенные случаи

Если оформляется расторжение трудового договора по инициативе работодателя ст 81 ТК РФ определяет все допустимые случаи. К наиболее распространенным ситуациям, когда происходит расторжение бессрочного соглашения, относятся:

1. Ликвидация предприятия или сокращение штата. Предупредить о таком необходимо минимум за 2 месяца. Также, если сократить планируется более 15 человек, то работодатель дополнительно обязан проинформировать о своих планах и Центр Занятости.
2. Расторжение срочного трудового договора. Его можно расторгнуть без каких-либо предупреждений в тот момент, когда наступает оговоренный в соглашении срок. После этого руководитель имеет право попросту не продлевать соглашение. Но, если возникнут дополнительные вопросы, очень важно суметь аргументировать причину срочного соглашения – его законодательно допускается подписывать лишь в том случае, если составить бессрочный договор невозможно.
3. Реорганизация предприятия, смена собственника, переезд в другую местность предприятия – в этом случае работнику необходимо предложить подписать новый коллективный договор. Уволить его возможно лишь в том случае, если работать на новых условиях он отказался.
4. Грубое нарушение. По инициативе работодателя п. а–д части 6 статьи 81 возможно уволить в тот же день за: прогул, пребывание в нетрезвом виде, хищение, разглашение информации, нарушение техники безопасности. Но в этом случае предварительно нужно составить официальный акт комиссии, в котором будут зафиксированы нарушения.
5. Несоответствие занимаемой должности. Расторжение бессрочного трудового договора возможно по результатам аттестации. При этом руководитель должен обратить внимание, что должна она быть плановой и только с соблюдением строго интервала. Но проводить аттестацию для беременных и людей, которые в этот момент отсутствуют на работе, нельзя. Важной особенностью является то, что такое решение руководства иногда работник может весьма легко оспорить, так как в состав комиссии входит руководящий состав компании и их решение может иметь элемент субъективизма.
6. Нарушение дисциплины. Здесь подразумевается 3 предупреждения. Только после них может последовать увольнение. Но важно учесть тот факт, что нарушения должны быть разными. То есть, если работник систематически нарушает график перерывов, то 3 предупреждения за одно и то же для этого не подойдут – нужно, чтобы были зафиксированы нарушения разных правил.
7. Аморальное поведение. Данный пункт распространяется не на всех, а лишь на те категории работников, которые задействованы на работе с детьми или выполняют воспитательные функции. В этом случае однократного нарушения будет вполне достаточно.
8. Невыполнение обязанностей (часть 5 ст 81). Но здесь допускается прекращение трудовых отношений лишь в том случае, если у работника уже имеются какие-либо дисциплинарные взыскания. Опять-таки – все должно быть предварительно документально зафиксировано.

Работодателю очень важно учесть тот факт, что даже если работник причинил фирме какой-либо вред (финансовый ущерб), то взыскать его возможно только с расчетных средств, которые выплачиваются при увольнении. Если требуемая сумма превышает данный размер, то следует обращаться в суд.

Отказать же работнику в праве на увольнение, мотивируя необходимостью отрабатывать долг, или пытаться самостоятельно что-то истребовать является грубым нарушением норм действующего законодательства.

Процедура оформления

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя предполагает, что процедура должна быть следующей:

1. издается официальное предупреждение об увольнении по инициативе руководства компании (в некоторых случаях это не нужно – за пьянство на работе можно уволить в тот же день без предварительного информирования);
2. издание распоряжения (приказа);
3. в оговоренные сроки выдача документов, расчета. Этим же числом должна быть внесена запись в трудовую книжку. Там необходимо сделать соответствующую отметку о том, какая статья Трудового Кодекса при увольнении была использована.

Надо понимать, что когда сотрудника увольняют без его согласия, то в каждом случае процедура будет совершенно разной. Здесь подразумевается не только наличие сроков, в которые необходимо предупредить работника, но и дополнительные вспомогательные материалы. К примеру, для увольнения за опоздание или нахождение на рабочем месте необходимо, чтобы было официальное заключение комиссии.

Кого нельзя уволить

В некоторых случаях расторжение ТД по инициативе работодателя не допускается. Кого нельзя уволить определяется законодательно. Нельзя уволить по инициативе работодателя такие категории работников:

• беременные;
• женщины в декрете;
• находящиеся на больничном или в отпуске в этом время;
• инвалиды;
• мамы ребенка-инвалида (или папы, если они воспитывают малыша самостоятельно).

Иногда перечень льготных категорий работников может быть расширен в коллективном договоре, который ранее подписывают работники. К примеру, если сотрудник имеет определенную категорию или стаж работы, то он может быть также наделен иммунитетом от подобных действий руководства компании.

Но в некоторых случаях основания для увольнения могут изменять некоторые особенности процедуры из-за того, что, к примеру, при сокращении штата вины работодателя по факту в этом нет. Увольнение работника по инициативе работодателя в этой ситуации будет возможно, но сократить такого работника возможно в последнюю очередь или же при полной ликвидации компании.

Но причины увольнения бывают разными и вполне понятно, что откровенной спекуляции законным правом никто терпеть не будет. Если работник совершает хищение, пьянствует на работе, то даже принадлежность к льготной категории его не спасет – увольнение произойдет в стандартном порядке.

Читайте по теме:  Увольнение алиментщика — образец письма приставам

Альтернативное решение

При этом часто руководство, чтобы избежать любых проблем в решении вопроса, как уволить работника по инициативе работодателя, прибегают к определенной хитрости – соглашение сторон.

В этом случае оформляется не расторжение трудового договора по инициативе администрации или самого работника, а именно полноценное соглашение. В этом случае подписывается договор, в котором стороны могут указать именно те пункты, которые они считают приоритетными.

Соглашение можно подписать с кем-угодно – здесь нет каких-то ограничений по льготным категориям. Также отработка, выплаты – все это оговаривается по усмотрению сторон.

Важной особенностью здесь является лишь то, что отмена приказа об увольнении или заявления работника (соглашения) здесь не возможна. Чтобы внести любые пункты (изменения) в соглашение необходимо, чтобы это было обоюдное решение сторон. Без согласия кого-то из них изменение контракта невозможно.

То есть, когда происходит увольнение по инициативе администрации предприятия, очень важно следить за соблюдением полностью всех законодательных особенностей и норм.

В противном случае работник легко сможет оспорить расторжения трудового договора по инициативе работодателя и не только восстановиться в прежней должности, но также получить полностью все положенные выплаты за данный временной отрезок (средний заработок).

Кстати, в статье 33 данного кодекса также предусмотрено, что официальный представитель предприятия является ответчиком по такому делу. То есть, если предприятие было реорганизовано или же ликвидирован филиал, но само предприятие осталось, то его представители должны отвечать по подобным трудовым спорам.

Но даже если работник не предъявит никаких требований и претензий к руководству предприятия, каждое увольнение по инициативе работодателя пристально контролируется государственными органами и поэтому, если не знать, как правильно уволить работника и допустить даже незначительные нарушения, то вполне возможно, что придется уплатить значительный штраф.

Источник:

Особенности увольнения по инициативе работодателя

» Увольнение » Особенности увольнения по инициативе работодателя

Увольнение может быть инициировано работодателем. Причин для этого предостаточно, подробнее разберем их в статье ниже. 

Трудовой кодекс РФ предусматривает причины, в связи с которыми работодатель может уволить работника независимо от того, хочет он этого или нет. Основания для увольнения работника по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ.

Основания для увольнения по ст.81 ТК РФ

• п.1 — ликвидация организации, прекращение деятельности ИП — порядок увольнения;
• п.2 — сокращение штата — порядок увольнения;
• п.3 — несоответствие сотрудника должности, им занимаемой;
• п.4 — смена владельца организации, актуально для руководящего персонала;
• п.5 — систематическое неисполнение обязанностей, предусмотренных для занимаемой должности — как уволить;
• п.6 — грубое нарушение трудовых обязанностей (однократное) — как уволить по подпункту б за пьянство на работе;
• п.7 — потеря доверия начальства к работнику — как уволить правильно;
• п.8 — аморальный поступок сотрудника, занятого на работах с детьми;
• п.9 — необоснованный поступок представителя руководящего состава, который нанес ущерб имуществу организации;
• п.10 — грубое нарушение трудовых обязанностей представителем руководящего состава (однократное);
• п.11 — передача ложных документов работником при трудоустройстве — как уволить работника.

Прежде, чем увольнять работника по 81 статье по инициативе работодателя, руководство организации может договориться с работником о написании заявления по собственному желанию. Если же сотрудник не желает увольняться по собственной инициативе, то при наличии оснований работодатель имеет право применить тот или иной пункт 81 статьи.

При этом в приказе об увольнении, а также в трудовой книжке делается запись о пункте и номере статьи. Запись по некоторым пунктам 81 статьи не украсит трудовую книжку работника и сразу обратит на себя внимание при устройстве на новое место работы.

Документальное оформление

Увольнение работника по инициативе работодателя по 81 статье Трудового кодекса РФ не требует от работника написания заявления.

Основанием для формирования приказа об увольнении выступает иной документ, в зависимости от причины увольнения.

Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе.

Скачать образец приказа об увольнении по сокращению штата — ссылка.

Скачать образец приказа об увольнении за прогулы — ссылка.

На основании приказа трудовой договор, заключенный с работником, расторгается, а в личной карточке Т-2 делается запись об увольнении, при этом в строке «основание прекращение трудового договора» делается запись о пункте и номере статьи ТК РФ.

Запись в трудовую книжку делается на основании приказа в последний рабочий день сотрудника. Сама трудовая книжка выдается на руки уволенному сотруднику. Порядок заполнения трудовой книжки можно найти здесь.

В последний рабочий день рассчитываются положенные выплаты — компенсация неиспользованного отпуска, остатки заработной платы, выходные пособия, положенные компенсации (при увольнении по сокращению штата). Эти выплаты должны быть выданы работнику в день увольнения.

Как уволить за прогулы (п.6 ст.81 ТК РФ)

Как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе? Прогул — это отсутствие работника без уважительной причине более 4 часов. Это является нарушение трудовой дисциплины и может привести к увольнению сотрудника на основании п.6 ст.81 ТК РФ.

Пункт 6 статьи 81 ТК РУ позволяет уволить работника не только за прогулы и за то, что он не появляется на работе, но и при нахождении на рабочем месте в алкогольном или наркотическом состоянии, в случае разглашения коммерческой тайны, нарушений требований охраны труда, хищении и порчи имущества.

Прогул должен быть документально оформлен, должно присутствовать доказательство того, что работник действительно отсутствовал без уважительной причины, то есть допустил прогул. Документальное оформление включает акт об отсутствии на рабочем месте, который составляется в присутствии свидетелей начальником подразделения или кадровым работником.

Акт прикладывается к докладной записке о прогуле, которую пишет начальник подразделения вышестоящему руководству. Работнику, допустившему прогул, следует написать объяснительную записку, в которой следует указать причины отсутствия.

На основании этих документов руководство принимает решение о возможности дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы.

Аналогично происходит увольнение в случае, если работник отказывается исполнять трудовые обязанности. За отказ от работы уволить можно на основании п.5 ст.81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель может уволить работника без его желания по закону, если на то есть соответствующие основания, подтвержденные документально. Приказ об увольнении должен обязательно иметь документ-основание, если это не заявление работника, то должен быть иной документ, дающий право на увольнение работника по инициативе работодателя.

Работодатель не может уволить беременную женщину по своей инициативе, за исключением некоторых случаев — подробности читайте в статье «Как уволить беременную женщину?«.

— как законно уволить работника без его желания?

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Источник: http://rabotniks.ru/osobennosti-uvolneniya-po-iniciative-rabotodatelya/

Порядок увольнения работников по статье 81 ТК и его особенности

Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.

Трудовое законодательство

Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.

Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он не занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый 81 статьи гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за две недели до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

• до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии}
• чаще всего такое расторжение трудовых отношений производится по результатам аттестации}
• лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности

Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда.

Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации.

Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

Увольнение по 4 пункту статьи 81

В том случае если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки.

Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.

Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.

Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде. При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания. В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанности, которые работник якобы не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.

Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ

Если сотрудник грубейшим образом нарушает правила внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:

• прогул}
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения}
• нарушение правил охраны труда}
• хищение}
• разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности.

Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два дня.

И только после этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения.

Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.

Увольнение по инициативе работодателя п 7 статьи 81 ТК РФ

Порядок увольнение по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения

Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.

Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два дня на получение пояснений, месяц на то, чтобы уволить работника.

Увольнение работника по пункту 8 статьи 81

Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.

Увольнение работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ

По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.

Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня нарушения.

В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, – и это возможно доказать, собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.

Источник: https://hr-portal.ru/article/poryadok-uvolneniya-rabotnikov-po-state-81-tk-i-ego-osobennosti

Увольнение по инициативе работодателя

Причины завершения трудовых отношений на предприятии бывают различны. В одних случаях инициатором может выступать сам сотрудник, в других — руководитель организации либо владелец бизнеса. 

При увольнении наемного лица по инициативе работодателя, существует большое количество нюансов. Главным из них является четкое соблюдение всех норм законодательства. Только правомерное и юридически обоснованное расторжение трудового договора сможет гарантировать избежание возникновения каких-либо претензий или судебных исков со стороны бывшего сотрудника.

Нормы закона

Основным правовым актом, который регулирует порядок увольнения наемных лиц, является ТК РФ. Обоснованные расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя вполне законны. Они оговорены в этом документе.

Случаи увольнения наемных лиц изложены в ст. 81 ТК РФ. Однако наряду с пунктами этой статьи, которые являются общими и распространяются на всех сотрудников без исключения (пп. 1—3, 5, 6, 11, 12), обозначены и дополнительные случаи, касающиеся только отдельных категорий граждан (пп. 4, 7—10, 13).

Этот перечень причин исчерпывающий. Если при заключении трудового договора предусматриваются какие-либо другие основания для увольнения наемного лица, то они будут являться недействительными. При разрыве трудовых отношений, несмотря на подпись работника в соглашении, работодатель никоим образом не имеет права ссылаться на них.

Однако это правило предусматривает исключения, оговоренные в ТК РФ. Так, при наличии иных причин и условий может быть прекращено сотрудничество:

• с руководителем (п. 3 ст. 278);
• с сотрудником, имеющим трудовые отношения с физическим лицом (ст. 307);
• с работником религиозной организации (ст. 347).

Также отдельной статьей 71 регламентируется увольнение граждан находящихся на испытательном сроке.

Увольнение по инициативе работодателя в зависимости от причин

В ТК РФ предусматривается 18 оснований для разрыва соглашения с сотрудником, инициированных руководством.

В зависимости от них процедуры прекращения трудовых отношений можно поделить на две группы.

1. Увольнение является следствием определенных поступков сотрудника.
2. Окончание трудовых отношений происходит без вины работника, а связано с другими причинами.

Рассмотрим основные.

Нарушение трудовой дисциплины

Любое действие или бездействие сотрудника, которое произошло из-за его умысла, небрежности или же неосторожности и привело к полному или частичному невыполнению им трудовых обязанностей, является нарушением трудовой дисциплины на предприятии. Это основание считается одной из наиболее частых причин для увольнений наемных лиц, происходящих по инициативе работодателя.

Сюда относится большое количество факторов, обозначенных в ТК РФ.

1. Систематически повторяющиеся нарушения трудовой этики и дисциплины на производстве, при уже имеющихся ранее взысканиях.
2. Однократное нарушение сотрудником своих обязанностей, если его можно квалифицировать как грубое:

• прогулы;
• действия, повлекшие за собой утрату определенных ценностей, денежных средств, или же поступки материально ответственных лиц, вызывающие возникновение чувства недоверия к ним;
• появление на работе после принятия алкоголя или наркотиков;
• предоставление работодателю во время принятия на работу подложных документов;
• совершение доказанных преступлений, произошедших на предприятии;
• нарушение правил охраны и безопасности труда, послужившее толчком для возникновения угрозы здоровью или жизни коллег, либо порчи и уничтожения имущества предприятия;
• разглашение тайны, охраняемой законодательством;
• совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, поступка, противоречащего морали, что делает невозможным дальнейшее его пребывание в этой должности;
• принятие должностными лицами управленческого состава (руководителем, его замом, главным бухгалтером) необоснованных решений, которые привели к нарушениям сохранности имущества предприятия, его незаконному использованию либо нанесению какой-то другого ущерба.

Некомпетентность

Иногда возникают ситуации, когда сотрудник ни в чем не провинился, однако руководство инициирует разрыв трудовых отношений с ним.

Основаниями для увольнения по инициативе руководства без вины работника являются:

• неудовлетворительные итоги испытательного срока, при прохождении которого сотрудник не оправдал ожиданий и требований;
• низкий уровень аттестации работника либо плохое состояние здоровья и отсутствие свободной должности, соответствующей его квалификации.

Субъективные причины работодателя

Также причинами для увольнения без вины сотрудника могут выступать:

• ликвидация организации;
• сокращение наемных лиц;
• смена владельца предприятия, влекущая прекращение трудовых отношений с директором или главным бухгалтером.

Сюда же можно отнести личную неприязнь, возникшую между сторонами, и личные мотивы руководителя. Но эти причины никак не вкладываются в юридические обоснования, поэтому официальная причина увольнения звучит вполне благоприятно. Частно работнику, впавшему в немилость, просто предлагают уволиться либо грубо выживают из коллектива.

Увольнение совместителя

Сотрудники, работающие по совместительству, кроме случаев, описанных выше, могут быть уволены при приеме на их должность основного работника.

Документальное сопровождение процедуры расторжения отношений с совместителем идентично порядку разрыва договора с остальными наемными лицами.

Разница состоит в том, что ответственность за внесение записи в трудовую книжку внешнего совместителя лежит на должностных лицах предприятия, в штате которого он числится основным сотрудником.

Оформление

Каждое из законных поводов для увольнения является самостоятельным пунктом в ТК РФ. Следует помнить, что при оформлении расторжения трудового договора необходимо ссылаться не только на ст. 81, но и на соответствующий ее пункт, а также указывать причину.

Чтобы уволить сотрудника, который совершил нарушение дисциплины, необходимо зафиксировать само правонарушение, вину сотрудника, последствия и установить причинные связи между всем этим.

Также обязательно необходимо соблюсти порядок документального оформления процедуры расторжения трудовых отношений, предусмотренный законодательством.

Порядок увольнения состоит из нескольких этапов, все они должны быть письменно оформлены.

1. Обнаружение проступка и его фиксация.
2. Выяснение всех обстоятельств случившегося.
3. Применение соответствующих мер.

Не стоит забывать, что наказание в виде увольнения можно применять только в течение 6 месяцев с момента совершения неправомерного действия.

Фиксация нарушения

При выяснении обстоятельств проступка наиболее целесообразным является создание на предприятии соответствующей комиссии, которая будет заниматься выяснением всех подробностей.

Сама фиксация правонарушения может быть составлена в виде различных документов:

• актов, с подписью двух свидетелей;
• докладных;
• служебных записок;
• заключений и др.

Комиссия занимается сбором и изучением всех бумаг, в которых фиксируется происшествие. Далее она принимает решение о наличии либо отсутствии в действиях работника нарушения.

Ознакомление сотрудника

Если решение членов комиссии подтверждает вину наемного лица, то ему предоставляется один экземпляр заключения с целью ознакомления и письменное уведомление об этом. Работник обязан ответить на предъявленные к нему претензии в течение двух дней.

Объяснительные от сотрудника

Ответ подчиненного, объясняющий его действия либо бездействие должен быть обязательно письменным. Обычно запрашивают объяснительную от работника.

Комиссия рассматривает объяснительную от сотрудника, составляет заключение и направляет руководителю предприятия свои рекомендации по поводу дальнейших действий.

Если же по истечении предусмотренного срока ответ со стороны подчиненного отсутствует, то комиссия принимает дальнейшее решение об увольнении без ее учета.

Издание приказа

Руководитель, изучив представленные документы, беря во внимание все нюансы случившегося и опираясь на законные основания, принимает решение об увольнении сотрудника. На предприятии составляется приказ, в котором отражаются подробные причины увольнения, а также следует ссылка на пункты ТК РФ.

Не лишним будет подложить под распоряжение ксерокопию всех документов, которые относятся к происшествию, а именно:

• акта (служебной записки, докладной и пр.) о совершении нарушения;
• приказа о создании комиссии;
• уведомления сотрудника о даче им объяснений;
• решения комиссии, полученного в результате расследования;
• распоряжения об увольнении.

Приказ должен быть подписан руководителем предприятия.

В течение трех дней с текстом распоряжения должен ознакомиться увольняемый сотрудник, о чем будет свидетельствовать его автограф на документе.

Если это сделать невозможно вследствие отсутствия работника либо он не хочет расписываться, работодатель фиксирует такие действия на самом распоряжении. Сотрудник может требовать заверенную копию приказа.

Запись в трудовой книжке

Факт увольнения, после фиксации в распорядительном документе, в этот же день должен быть отражен в трудовой книжке работника. Она тут же может быть получена им на руки.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

В ней указывается точная причина увольнения, которая должна соответствовать трудовому законодательству.

В записи нельзя делать сокращения.

Обязательно должна присутствовать точная ссылка на пункт и статью в ТК РФ.

Если выдача трудовой книжки не представляется возможной, то сотруднику направляется уведомление о том, что он должен за ней явиться либо дать согласие на ее отправку почтой. После отсылки документа, работодатель не несет ответственности за несвоевременную выдачу книжки.

Лица, которые не могут быть уволены по инициативе работника

Трудовым кодексом предусматриваются гарантии для некоторых категорий граждан.

1. Запрещается увольнять наемного работника, если он болеет либо находится в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации предприятий, а также прекращения предпринимательской деятельности физическим лицом.
2. Незаконным будет увольнение беременной женщины (исключением выступают также вышеперечисленные в предыдущем абзаце причины).
3. Нельзя лишать работы следующие категории граждан:

• родителей обоих полов, у которых есть дети, не достигшие трехлетнего возраста;
• матерей-одиночек, имеющих ребенка до четырнадцати лет;
• родителей и других лиц, на воспитании у которых находятся несовершеннолетние дети-инвалиды.

Однако это правило не распространяется на случаи:

• прекращения организацией своей деятельности;
• многократного нарушения своих обязанностей;
• прогулов;
• пребывания на работе под действием алкоголя или наркотиков;
• хищений;
• разглашения запрещенной информации;
• пренебрежения правилами техники безопасности;
• утраты доверия;
• совершения поступка, считающегося аморальным;
• предоставления документов, являющихся подложными.

Выплаты и компенсации

При расторжении трудовых отношений работодатель обязан в этот же день произвести расчет с уволенным сотрудником.

Выплаченная сумма должна включать:

• заработную плату (со всеми доплатами, установленными на предприятии);
• компенсацию за дни неиспользованного отпуска;
• выходное пособие в случаях, предусмотренных законодательством.

Если сделать это невозможно по причине отсутствия сотрудника, то деньги необходимо выплатить не позднее следующего дня после того, как уволенный предъявит требования об их получении.

Если работник не согласен с суммой, которая подлежит выплате, то в обязательном порядке выплачивается не оспариваемая ее часть.

В случаях ликвидации предприятия либо проведения сокращения штатов на основании ст. 178 ТК РФ, увольняемым сотрудникам положена компенсация. Им выплачивается выходное пособие, которое рассчитывается исходя из суммы одного среднемесячного заработка. А также на срок до шестидесяти дней (на время поиска новой работы) сохраняется средняя заработная плата.

Если происходит увольнение руководителя, его заместителя либо главного бухгалтера по причине смены собственника, то новый владелец обязуется выплатить обозначенным категориям сотрудников компенсацию. Ее размер не должен быть менее трех среднемесячных заработных плат.

Выходное пособие равное двухнедельному доходу выплачивается при увольнении сотрудника по причине несоответствия с занимаемой должностью вследствие состояния здоровья.Ст 178 ТК РФ допускает возможность внесения в коллективный договор других случаев выплат выходных пособий и повышения их размеров.

При увольнении сотрудников-пенсионеров по причинам, которые предусматривают начисление различных компенсаций, следует учитывать, что их статус не является предлогом для невыплаты причитающихся сумм. Все начисления, положенные по закону производятся и выдаются в общем порядке.

Причины и порядок увольнения сотрудников по инициативе работодателя должны четко соответствовать правовым нормам. Законодательство предусматривает наличие веских оснований для увольнения человека с работы.

В ином случае бывший сотрудник может подать иск в суд, доказать неправомерность действий руководства и выиграть дело.

Не следует также забывать, что увольнение сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно производиться только при согласии его выборного органа.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Уведомление о непрохождении испытательного срока образец Увольнение по сокращению штатов: компенсация

Источник: http://ipopen.ru/kadry/uvolnenie/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelja.html