Работник совершил административный проступок. Когда компания вправе его уволить

Стороны могут расторгнуть трудовые отношения по различным причинам. Но если работник совершает виновные действия, ему предстоит понести наказание. Трудовым законодательством предусмотрено увольнение работника за административный проступок, но работодатель должен тщательно соблюсти процедуру. В противном случае, уволенный сотрудник сможет оспорить действия руководства.

Что включает в себя административный проступок?

По своей правовой основе, административный проступок менее опасен, чем преступление. За его совершение предусмотрено наказание, но не в виде судимости.

Что нужно совершить, чтобы человека уволили?

Уволить человека за совершение противоправного проступка можно только в том случае, если наказание больше не даёт возможности в полную силу осуществлять трудовую деятельность. Согласно п. 8 ст. 83 ТК РФ и п. 9 ст. 83 ТК РФ, к наказанию относятся:

• лишение работника специального права.

В ст. 3.11 КоАП РФ прописано, что дисквалификация – это лишение человека одного из прав:

• занимать должности на государственной или муниципальной службе;
• осуществлять управление юридическим лицом, входит в управленческий аппарат;
• проводить тренерские работы, готовить спортсменов, проводить спортивные мероприятия;
• проводить аудит пожарной и промышленной безопасности;
• вести медицинскую или фармацевтическую деятельность.

Дисквалифицировать человека можно на срок от 1,5 до 3 лет. Наказать может только суд по решению. Копию судебного акта нужно принести руководству предприятия. На его основании будет оформлено расторжение соглашения о труде.

Также уволить человека можно за то, что суд лишил его специального права на срок, превышающий 2 месяца.

К специальным права относятся:

• вождение транспортных средств;
• ношение оружия;
• использование высокочастотных приборов;
• прочее.

Лишение специального права за совершение административного правонарушения предусмотрено КоАП РФ.

Например, за употребление алкоголя за рулём водителя могут лишить водительских прав на срок до 1,5 лет. В этот период он не сможет работать в должности водителя на предприятии.

Какие действия должен предпринять работодатель, чтобы соблюсти порядок прекращения служебных отношений?

Чтобы расторгнуть соглашение о труде с работником, совершившим административный проступок, работодателю надлежит соблюсти алгоритм действий. В частности:

• предложить сотруднику другую должность, соответствующую его уровню образования, опыту работы и квалификации. Вакантное место будет занято на период дисквалификации или лишения спецправа;
• если работник отказывается от всех предложенных вакансий, его увольняют по п. 2 ст. 83 ТК РФ.

Предложения о вакансиях делаются в письменном виде. Отказ занять определённую должность или согласие также оформляются работником в письменном виде. Каждое предложение вручается под роспись.

Ответственный сотрудник отдела кадров составляет приказ об увольнении на основании п. 2 ст. 83 ТК РФ. Наёмный работник должен быть с ним ознакомлен под роспись. В последний рабочий день увольняющемуся вручается правильно заполненная трудовая книжка, справки и делается полный расчёт.

Отработка

То есть, в течение следующего рабочего дня руководство предлагает существующие вакансии (обязательно в письменном виде), работник их либо принимает, либо нет (также в письменном виде). Но приказ об увольнении, оформлении трудовой книжки и полный расчёт производятся на следующий рабочий день после получения копии судебного акта.

На какие выплаты может рассчитывать увольняемый?

Работодатель обязан произвести полный расчёт. В последний рабочий день на руки должны быть выданы или поступить на карту следующие выплаты:

• Зарплата за то время, что увольняемый отработал фактически. Из полученной суммы вычитается аванс, если он ранее уже был выдан.
• Компенсация за отпуск, который увольняемый не успел отгулять перед увольнением.
• Выходное пособие. Законодательно оно не предусмотрено, но может быть прописана возможность выплат в локальном акте. Но, как показывает практика, при совершении виновных действий, работодатель не платит «лишних» денег.

Запись в трудовую книжку

Она должна быть сделана по правилам. Ответственный сотрудник должен сделать 4 записи в соответствующих графах:

• порядковый номер;
• дата прекращения служебных отношений – точно такая же, как в приказе;
• причины увольнения – нужно дать ссылку на статью ТК РФ и привести реквизиты судебного акта, на основании которого и происходит расторжение соглашения о труде;
• реквизиты приказа, по которому происходит увольнение.

Запись в трудовой своей подписью удостоверяет ответственный работник кадровой службы, а также руководитель предприятия. Увольняемый также должен быть ознакомлен под роспись.

Таблица №1. Образец записи в трудовой книжке об увольнении за административное правонарушение

№ записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
11	10	11	2020	Трудовой договор прекращен в связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Инспектор ОК _________ А.Б. Семенович Работник _________ С.А. Борисов	Приказ № 27 от 10.11.2020

Заключение

Если работодатель игнорирует судебный акт, в котором прописано наказание в виде дисквалификации или лишения специального права, и продолжает держать на должности сотрудника, который не имеет на это право, его можно привлечь к ответственности. Она предусмотрена ст. 14.23 КоАП РФ в виде денежного штрафа в размере до 100000 рублей.

Источники:

Увольнение сотрудника за административный проступок

Совершив административный проступок, работнику грозит наказание. Под наказанием понимают меру ответственности, установленную государством за совершенное правонарушение. Целью наказания является предотвращение новых нарушений.

Среди административных наказаний есть меры, применяемые при правонарушениях, после совершения которых,лицо не имеет права продолжать исполнять свои должностные обязанности. В этих ситуациях с ним необходимо сразу расторгнуть трудовой договор, то есть уволить.

Что такое административный проступок?

Административный проступок – это правовое нарушение, несущее вред:

• общественному порядку;
• порядку управления;
• правам и свободам граждан.

За проступок положена ответственность (ст. 3.2 КоАП).

Административный проступок менее опасен, чем уголовное преступление. В нем могут принимать участие организации и отдельные люди. При том, привлечь к ответственности может не только суд, но и налоговые службы, государственная жилищная инспекция и т.д.

За проступок — нет наказания в виде судимости.

За какие можно уволить из организации?

Увольнение, как наказание может происходить в случаях, когда продолжение трудовой деятельности несет вред для окружающих работника:

• получение дисквалификации работником;
• лишение специального права.

Дисквалификация — вид наказания, при котором лицо не имеет прав на выполнение возложенных на него должностных обязанностей, на срок от полугода до 3-ех лет (ст. 3.11. КоАП РФ).

Причины:

• правонарушения в сфере о труде и охраны труда лицом, который уже был привлечен к ответственности подобного правонарушения;
• использование запретного допинга работником физкультуры и спорта;
• правонарушение в госрегистрации юридического лица и ИП.

Лишение специального права представляет собой решение суда на лишение какие-то прав: водительских прав управления автомобилем, право на ношение оружия и т.д.

После лишения специального права, лицо в должности, в которой специальное право играло большое значение, работать не может.

Причины лишения права:

• управление автомобилем в нетрезвом состоянии (ст. 12.8 КоАП РФ);
• нарушение безопасности при работе на воздушных судах (ст. 11.5 КоАП РФ);
• отсутствие безопасности при работе с оружием (ст. 20.12. КоАП РФ).

Дисквалифицировать или лишить спецправ можно только в судебном порядке. Выявленное правонарушение протоколируется. При этом подробно описывается информация о лице и совершенном им правонарушении.

После ознакомления с протоколом, правонарушитель должен подписать его. В течение 36 часов протокол необходимо передать судье для решения.

Порядок проведения процедуры увольнения

В случае, если сотрудника дисквалифицировали или лишили специального права (на срок более 2-ух месяцев), работодатель должен предложить ему другую работу. Если работник отказался от перевода, или у работодателя нет другой работы, его увольняют (ч.2 ст. 83 ТК РФ).

Суд обладает полномочиями лишать лица должностей гражданской службы, федерального и государственного уровня, муниципальной службы и исполнительного органа, управление юридическим лицом, быть в составе директоров фирм.

Порядок проведения процедуры увольнения на примере дисквалификации генерального директора

Генеральный директор является исполнительным органом. Поэтому его также могут дисквалифицировать.

После судебного решения, собственники фирмы на общем собрании осуществляют снятие дисквалифицированного Гендиректора и назначают нового. Решение о смене руководства оформляется письменно в произвольной форме, но с указанием решения суда и даты снятия. Данные об изменении руководящего состава необходимо внести в ЕГРЮЛ.

После получения акта из суда, срок исполнения нельзя задержать (ч. 1 ст. 32.11 КоАП РФ), то есть сотрудника необходимо уволить на следующий рабочий день.

С сотрудником расторгается договор на основании приказа и дополнительного соглашения о расторжении. В данных документах должна присутствовать ссылка на решение суда.

Приказ на увольнение, оформленный по типовой форме Т-8 или по самостоятельной форме организации, издается в последний день работы сотрудника. После дисквалификации, к примеру, руководителя, право на подписание данного приказа имеет лицо, прописанное в уставе организации.

Бухгалтерия заранее готовит необходимые документы и расчет работнику. Расчет с положенными доплатами осуществляется в последний день на данной работе.

Если сотрудник после судебного решения о дисквалификации продолжает работать, руководителю этой организации налагается штраф в размере 5 тыс. рублей. А в случае заключения с контракта с лицом на дисквалифицированную должность, административный штраф на организацию достигает 100 тыс. рублей.

Отработка

В законодательстве Российской Федерации в случае расторжения договора с лицом, не применяется понятие «обязательной отработки». В зависимости от случаев и причин наказания, закон строго регламентирует сроки отработки.

При расторжении договора в связи с обстоятельствами, не зависящие от воли сторон (когда сотрудник не может занимать конкретную должность по судебному постановлению), отработка ни при каких условиях лицом не устанавливается. Это объясняется невозможностью продолжать исполнять обязанности в должности, в которой работника дисквалифицировали и скорейшее расторжение с ним договора.

Запись в трудовой

При увольнении работника в связи с административным проступком, в трудовую книжку вносится следующее:

«Уволен в связи с дисквалификацией п… ст…ТК РФ» Приказ от ___ ______ 201_г. №_____;

«Уволен в связи с лишением специального права, влекущим за собой невозможность исполнения…, ст… ТК РФ». Приказ от ___ ______ 201_г. №_____;

либо «Трудовой договор расторгнут в связи с дисквалификацией п….ст…. ТК РФ» Приказ от ___ ______ 201_г. №_____.

В трудовую записывается формулировка строго в соответствии с формулировкой, указанной в приказе об увольнении.

Выплаты и пособия

В зависимости от основания увольнения сотрудника, ему должны быть назначены разные выплаты. Расчет со всеми выплатами должен быть осуществлен в день увольнения сотрудника.

При расторжении договора в следствии административного проступка, в последний день работодатель обязан выплатить следующее:

• выдать заработную плату вместе с премиальными процентами, надбавками и другими доплатами;
• компенсацию в денежном эквиваленте за неотгуленный отпуск;
• иные выплаты, предусмотренные трудовым либо колдоговором.

Заключение

Увольнение сотрудника за административный проступок – серьезный и ответственный процесс. Особенно, если работник был не согласен с решением. И уволить при дисквалификации работодатель вправе только в той должности, которая отражена в решении суда.

Дисквалифицированное лицо не имеет прав исполнять должностные функции (как и лишенный специального права), по которым его дисквалифицировали, не только в данной организации, но и в любой другой, если обязанности такие же.

Этот запрет сохраняется на срок, указанный в решении суда. В случае неисполнения, фирма наказывается большими штрафами. Поэтому, при оформлении трудового соглашения с новым представителем, об этом человеке лучше запрашивать данные в базе «Реестр дисквалифицированных лиц».

У вас остались вопросы?

Приемущества:

• Полная анонимность
• Бесплатно
• Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Увольнение работника за административный проступок

Увольняют людей по разным причинам. Чаще всего это случается по желанию одной из сторон: работника или начальника. Но в этой статье речь пойдет об увольнении работников по обстоятельствам, не зависящим от желаний сторон, а именно за административные правонарушения.

Основания

Основанием для увольнения работника за административное правонарушение может быть только решение суда. Виновный сам обязан предоставить своему работодателю его копию. Но не за каждый проступок можно увольнять.

Уволить рабочего разрешено только в том случае, если он в связи с получением наказания больше не способен выполнять обязанности, прописанные в его трудовом договоре.

К таким основаниям относят дисквалификацию и лишение специального права, об этом говорят пункты 8 и 9 части первой статьи 83 ТК РФ.

Согласно статье 3.11 КоАП РФ дисквалификация – это лишение одного или нескольких прав из списка:

• Занимать должности на государственной/муниципальной службе;
• Управлятькомпанией или входить в совет директоров;
• Осуществлять подготовку спортсменов и проводить спортивные мероприятия;
• Проводить экспертизу промышленной безопасности или аудит пожарной безопасности;
• Осуществлять медицинскую или фармацевтическую деятельность.

Дисквалификация может длиться от полугода до трех лет. Этот вид наказания устанавливается только судьей. Для организаций, в которых продолжают работать дисквалифицированные сотрудники, ст. 14.23 КоАП РФ предусматривает штраф до 100 тысяч рублей.

Еще одной причиной служит прекращение срока действия, приостановление действия или лишение специального права более чем на два месяца. Лишить его могут за грубые или систематические правонарушения. Специальные права:

• На управление транспортным средством;
• На ношение оружия;
• На использование высокочастотных устройств;
• И прочие.

Порядок проведения процедуры увольнения

Согласно части второй статьи 83 ТК РФ перед увольнением сотрудника работодатель должен предложить ему все свободные должности в данной местности, которые рабочий сможет занимать с учетом судебного решения. Эти вакансии могут быть равнозначными, а могут быть ниже квалификации рабочего. Предлагать вакансии из других местностей наниматель должен, только если это прописано в трудовом договоре или ином соглашении.

Если предлагаемые вакансии рабочего не устроят или таких вовсе нет, то оформляется приказ об увольнении. В поле основания расторжения вписывается причина, а в поле для указания документа – постановление суда с реквизитами. Сотрудник должен ознакомиться с данным документом и подтвердить свое ознакомление подписью.

С оформлением приказа после лишения специального права вопросов не возникает. С дисквалификацией ситуация сложнее. Ей, в основном, подвергаются представители руководящих должностей, поэтому документ должно подписывать то лицо, с которым увольняемый руководитель заключал трудовой договор.

В случае если дисквалификация устанавливается генеральному директору акционерного общества, то приказ составляет лицо, уполномоченное советом, как правило, его председатель.

После подписания приказа с рабочим производится расчет. Положенные выплаты описаны ниже в отдельном пункте статьи. Также увольняемому нужно передать его трудовую книжку и копию приказа об увольнении.

Запись в трудовой

В трудовой книжке нужно заполнить 4 пункта:

1. В первом указывается номер записи.
2. Во втором указывается дата расторжения договора, которая должна совпадать с датой, прописанной в приказе.
3. В третий вписываются причины расторжения. Здесь должно быть указано, что работник уволен в связи с несениемнаказания, несовместимым с выполнением обязанностей или в связи с дисквалификацией. В первом случае необходимо ссылаться на пункт 4 части 1 статьи 83 ТК РФ, во втором – на пункт 8 части 1 статьи 83 ТК РФ. В обоих случаях можно указать еще и реквизиты решения суда.
4. В последний раздел вносится номер и дата приказа, на основании которого происходит расторжение договора.

Также в третьем пункте должны стоять подпись, печать от руководителя отдела кадров и подпись ознакомленного сотрудника. Если работник увольняется из маленькой компании, в которой нет отдела кадров, к примеру, от индивидуального предпринимателя, то вместо подписи руководителя отдела кадров ставится подпись самого ИП.

Какие положены выплаты

Сотруднику, увольняемому за административное правонарушение, полагается только две стандартные выплаты:

• Компенсация за неиспользованный отпуск.Отпуском можно воспользоваться после полугода работы, если в договоре не прописаны другие сроки.
• Заработная плата за отработанные дни. Но за время рассмотрения сотрудником предложенных вакансий заработная плата не начисляется, так как сотрудник отстраняется от работы.

Иные выплаты полагаются, только если они отдельно прописаны в трудовом договоре.

Заключение

ТК РФ рассматривает некоторые виды административных наказаний, как причины для увольнения, независящие от воли сторон.

Работодатель не просто имеет право, ондолженснять с должностисотрудника, лишенного специального права или дисквалифицированного за правонарушение, потому что работник больше не может продолжать деятельность в данной сфере.

В отстранении от должности из-за административного проступка есть свои нюансы, но, в целом, это процесс несложный.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Свердловской области

Расторжение трудового договора в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

Согласно  пункту 8 частью 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Данное основание расторжения трудового договора предусматривает наличие специального субъекта, а именно работника, осуществляющего воспитательные функции (воспитатели, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения и другие). Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволенными по этому основанию.

Трудовое законодательства не связывает увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ  с местом, где совершен аморальный проступок – на работе или в ином месте. С учетом этого работник, осуществляющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка, в том числе в быту.

В Российском законодательстве не дано правового определение аморального проступка.

Согласно общепринятым понятиям совершение аморального проступка – это совершение каких-либо действий или бездействия, противоречащих принятым нормам морали,  являющихся безнравственными. Вместе с тем, совершение таких действий должно быть несовместимым с продолжением трудовой деятельности.

Одним из примеров совершения аморального проступка является применение мер воспитания, которые связаны с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося. Степень тяжести проступка оценивается с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров.

Если  аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы  п. 8 ч.1 ст.81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.193 ТК РФ.

В случае, когда аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение в данных случаях не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, поскольку в силу ч.1 ст.

192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Такое увольнение возможно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Днем обнаружения проступка следует считать день, когда работодателю стало известно или должно было стать известно о факте совершения проступка (ч.5 ст. 81 ТК РФ).

На увольнение по указанному основанию не распространяются гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ для лиц с семейными обязанностями.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Отдел по обеспечению участия прокуроров в

гражданском процессе

О проступке, порочащем честь сотрудника органов внутренних дел: понятие проступка, виды проступков, порядок увольнения сотрудников за совершение проступка

О проступке, порочащем честь сотрудника органов внутренних дел: понятие проступка, виды проступков, порядок увольнения сотрудников за совершение проступка

Правоотношения, связанные с поступлением на службу в органы внутренних дел, ее прохождением и прекращением, а также определение правового положения (статуса) сотрудника органа внутренних дел, регулируются Федеральным законом РФ от 30 ноября 2011 г.

№ 342-ФЗ «О службе в органах  внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон о службе), Федеральным законом от 7 февраля 2011 г.

№ 3-ФЗ «О полиции» (далее-Закон о полиции), другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, федерального органа исполнительной власти в сфере органов внутренних дел.

• Законодателем понятие проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел, а также его виды, перечень таких проступков не определены.
• Вместе с тем, пунктом 9 части 3 статьи 82 Закона о службе установлено, что контракт подлежит расторжению, а сотрудник увольнению со службы в органах внутренних дел в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел.
• Увольнение по названному основанию является самостоятельным основанием для расторжения контакта с сотрудником и не связано с привлечением сотрудника к дисциплинарной ответственности.
• Отсутствие законодательного урегулирования данного вопроса, тем не менее, не означает, что положения пункта 9 части 3 статьи 82 Закона о службе могут быть применены произвольно.

Так, частью 4 ст. 7 Закона о полиции предусмотрено, что сотрудник полиции как в служебное, так и во внеслужебное время должен воздерживаться от любых действий, которые могут вызвать сомнение в его беспристрастности или нанести ущерб авторитету полиции.

В силу пункта 2 части 1 статьи 13 Закона о службе сотрудник органов внутренних дел при осуществлении служебной деятельности, а также во внеслужебное время должен заботиться о сохранении своих чести и достоинства, не допускать принятия решений из соображений личной заинтересованности, не совершать при выполнении служебных обязанностей поступки, вызывающие сомнение в объективности, справедливости и беспристрастности сотрудника, наносящие ущерб его репутации, авторитету федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, а также государственной власти.

В соответствии с п.п. «а», «б» п.11 и 12, п.13 Типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренного решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23.12.

2010 года, государственные служащие, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственных органов и органов местного самоуправления, так и государственных служащих, исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности как государственных органов и органов местного самоуправления, так и государственных (муниципальных) служащих, а также государственные служащие обязаны соблюдать Конституцию Российской федерации, Федеральные конституционные и Федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации. Государственные (муниципальные) служащие в своей деятельности не должны допускать нарушение законов и иных нормативных правовых актов, исходя из политической экономической целесообразности либо иным мотивам.

Указанные нормы свидетельствуют о том, что сотрудник органов внутренних дел должен соблюдать определенные ограничения в поведении, определенные нравственные принципы не только при осуществлении служебной деятельности, но и во внеслужебное время.

Рекомендации о порядке увольнения работников за виновные действия | Управление по труду, занятости и социальной защите Кореличского райисполкома

• Общие положения о применении мер дисциплинарного взыскания
• Противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
• В соответствии со статьей 198 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
• 1) замечание;
• 2) выговор;
• 3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
• 4) увольнение (пункты 6 — 11 статьи 42, пункты 1, 1², 5¹ и 9 части первой статьи 47 Трудового кодекса).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (часть третья статьи 198 Трудового кодекса).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, увольнение).

1. При применении дисциплинарного взыскания нанимателем должны соблюдаться порядок (статья 199 Трудового кодекса) и сроки привлечения (статья 200 Трудового кодекса) к дисциплинарной ответственности.
2. В силу требований статьи 199 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
3. Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
4. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).
5. Дисциплинарное взыскание в виде лишения полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) (далее – приказ) о дисциплинарном взыскании.
6. Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в установленный срок  с приказом  о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

В соответствии со статьей 200 Трудового кодекса дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Данная норма применяется в тех случаях, когда нанимателю затруднительно самостоятельно дать оценку действиям (бездействию) работника для квалификации дисциплинарного проступка и для подтверждения данного факта необходима информация от правоохранительных органов.

При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может происходить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении не в связи с отсутствием события или состава правонарушения, а по иным обстоятельствам (например, в связи с раскаянием или актом амнистии).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

• Согласно статье 201 Трудового кодекса дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами.
• Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).
• Частью второй статьи 43 Трудового кодекса установлен запрет на увольнение работника по основаниям, указанным в статье 42 Трудового кодекса, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с пунктом 5 статьи 42 настоящего Кодекса, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 42 Трудового кодекса.
• Согласно статье 46 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пункта 3, абзацев третьего и пятого пункта 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.
• Расторжение трудового договора в случае, предусмотренном абзацем пятым пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса, производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.
• В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Подпунктом 6.2 пункта 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г.

№ 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет) увольнение за совершение работником прогула без уважительных причин отнесено к основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (далее — дискредитирующие обстоятельства). В этой связи нанимателю при увольнении работника по указанному основанию следует также соблюдать порядок увольнения, предусмотренный в пункте 7 Декрета.

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет.

1. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может производиться на основании статьи 42 Трудового кодекса (по инициативе нанимателя)  и статьи  47 Трудового кодекса (дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях).
2. В случае, если увольнение работника в качестве меры дисциплинарного взыскания производится на основании статьи 42 Трудового кодекса, то наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора, предусмотренные статьями 43, 46, 199-201 Трудового кодекса и пункта 7 Декрета № 5.
3. При прекращении трудового договора на основании статьи 47 Трудового кодекса наниматель обязан учитывать положения статей 199-201 Трудового кодекса и пункта 7 Декрета № 5.

Совершение работником дисциплинарного проступка после привлечения его к дисциплинарной ответственности можно рассматривать как неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, что является основанием для увольнения работника в соответствии с пунктом 6 статьи 42 Трудового кодекса. В такой ситуации совершение дисциплинарного проступка, за который может следовать увольнение, должно следовать после применения меры дисциплинарного взыскания и в период его действия.

• Алгоритм действий при увольнении работника за отсутствие на работе без уважительных причин (абзац второй пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса)
• Совершение работником прогула является дисциплинарным проступком, за который наниматель имеет право применить к работнику одну из мер (по его выбору) дисциплинарного взыскания, предусмотренных частью первой статьи 198 Трудового кодекса, с соблюдением порядка и сроков, предусмотренных статьями 199 и 200 Трудового кодекса.
• При этом отсутствие работника на работе по причине наложения на него административного взыскания в виде ареста не рассматривается как уважительная причина его отсутствия на работе.
• Соответственно, в случае принятия нанимателем решения о применении к работнику, совершившему прогул, меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо:

— зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Такими документами могут являться акт об отсутствии на работе, составленный в присутствии свидетелей, либо докладная записка непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации.

Если работник отсутствует на работе, самостоятельно не выходит на связь с нанимателем, не отвечает на телефонные звонки, необходимо предпринять действия по его поиску и выяснению причин отсутствия. При необходимости информация может быть запрошена в органах внутренних дел.

Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).

Полученная из различных источников информация в дальнейшем будет являться основанием для принятия нанимателем решения об увольнении работника за прогул без уважительной причины, в том числе в случае неявки работника на работу после прогула.

Необходимость ежедневного составления актов об отсутствии работника на работе отсутствует. Данные факты фиксируются, в том числе в соответствии с обязанностью, установленной статьей 133 Трудового кодекса;

— затребовать письменное объяснение работника, если такая возможность имеется у нанимателя, в том числе в случае выхода работника на работу, либо осуществить его получение путем направления работником по почте либо представления в ином порядке;

— в случае принятия решения об увольнении уведомить об этом профсоюз  не позднее чем за две недели до увольнения (статья 46 Трудового кодекса).

Со дня обнаружения дисциплинарного проступка наниматель должен в месячный срок применить дисциплинарное взыскание, в который включается двухнедельный срок со дня уведомления нанимателем профсоюза. То есть к дате увольнения работника не позднее месячного срока со дня обнаружения проступка должен истечь срок уведомления профсоюза.

При рассмотрении вопроса об увольнении следует иметь в виду, что согласно пункту 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г.

№ 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» при несоблюдении установленного частью первой статьи 46 Трудового кодекса срока уведомления (предупреждения) профсоюза о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд не восстанавливает его на работе, но изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным статьей 244 Трудового кодекса.

— издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и объявить его работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания.

В случае совершения работником прогула без уважительных причин днем обнаружения дисциплинарного проступка будет являться день, когда наниматель установит, что работник действительно отсутствовал на работе без уважительной причины, т. е.

после получения от работника объяснений по факту отсутствия или иных материалов, свидетельствующих о совершении прогула (информация ОВД, медучреждений и т.п.), либо отказа от дачи объяснений по факту отсутствия, который следует при свидетелях оформить актом.

Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины (два и более рабочих дня подряд) и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула (часть девятая статьи 43 Трудового кодекса).

Так, если работника увольняют за совершение длительного прогула без уважительных причин, т.е. работник так и не приступил к исполнению трудовых обязанностей, то приказ о его увольнении должен быть издан нанимателем не ранее истечения срока уведомления профсоюза с указанием даты увольнения первым днем прогула.

Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе либо он находился в отпуске (трудовом или социальном), является временно нетрудоспособным, и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае дату увольнения будет определять наниматель с учетом срока привлечения к дисциплинарной ответственности (статья 200 Трудового кодекса), в который включается срок для уведомления профсоюза (статья 46 Трудового кодекса). Следовательно, дата увольнения в приказе об увольнении работника за прогул без уважительной причины должна быть не ранее истечения срока уведомления профсоюза и не позднее месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка.