Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работника: причины, основания, пошаговая процедура

Собственное желание потому и собственное, что его возникновение не должно быть продиктовано чужой волей или настоятельной рекомендацией работодателя.

В чистом виде, увольнение по инициативе работника должно стать сюрпризом для начальства, а не реакцией на его недавние действия.

И хотя прекращение трудового договора на основании личного заявления сотрудника наиболее простая из всех существующих процедур, при его оформлении все же следует придерживаться нескольких «железных» правил.

Какие могут быть основания для увольнения по инициативе работника по ТК РФ?

Личной инициативе сотрудника посвящено не так много статей ТК РФ:

• ст. 80 ТК РФ – говорит о том, как нужно предупредить о своем намерении уйти и напоминает, что сделать это нужно не менее чем за 14 дней до желаемой даты;
• ст. 127 ТК РФ – позволяет попросить об увольнении только после использования всех отпусков, накопившихся к дате расчета;
• ст. 280 ТК РФ – увеличивает срок предупреждения до 30 дней, если досрочно уйти с поста решил наемный руководитель организации.

Причиной для расставания с нанимателем может послужить что угодно, закон не обязывает работника давать по этому поводу никаких пояснений.

Уточнять подробности нужно только для тех случаев, когда человек хочет сократить период отработки, ст. 80 ТК РФ.

Причины

Заявление об увольнении сотрудника может не содержать никакого упоминания о первопричинах такого стремления. И это вполне законно, если все происходит по инициативе работника и с соблюдением срока (за 14 дней или, в отдельных случаях, за месяц). Требовать объяснений работодатель может только в тех случаях, когда работник требует немедленного увольнения. К самым распространенным причинам можно отнести:

• изменения в личной жизни;
• переход на другую работу;
• состояние здоровья (причем это не обязательно будет связано с инвалидностью);
• вялотекущий конфликт или высокая вероятность увольнения «по статье»;
• прочие обстоятельства, не позволяющие работать долее.

На больничном

Часто можно услышать категорическое утверждение, что период нетрудоспособности работника препятствует его увольнению. Однако, строгий запрет распространяется только на те случаи, когда прекращение трудового договора инициировано работодателем, ст. 81 ТК РФ.

Если о своем желании рассчитаться работник сообщил сам (в письменном заявлении), то оформить увольнение нужно в тот день, который определен на основании поданного документа, а не после выздоровления.

Кроме того, наниматель имеет все права требовать доработать до 14-го дня, если выздоровление произошло ранее двух недель.

Инициатива работника – единственное обстоятельство, когда можно уволить в период нетрудоспособности, ст. 81 ТК РФ.

По состоянию здоровья

Обострившиеся болезни послужат основанием для немедленного увольнения, если это несет в себе прямой запрет на дальнейшее выполнение трудовых обязанностей. Но тогда расторжение трудового контракта правильнее оформить по ст. 83 ТК РФ (независящие причины).

Если же человек просто не чувствует в себе сил, и это связано с общим состоянием организма, то он может проявить инициативу и попросить отставки у начальства. К заявлению можно прикрепить справку из поликлиники с указанием диагноза, но даже это не гарантирует, что руководитель отпустит ценного специалиста без соблюдения срока предупреждения.

По досрочному сокращению

В ситуации, когда на предприятии объявили о сокращении, сотруднику, получившему индивидуальное официальное извещение об этом, нужно не навредить самому себе. Не так редко случается, что руководство, стремясь сократить выплаты по выходным пособиям, предлагают воспользоваться правом досрочного увольнения, но не разъясняют всех нюансов. А между тем, простое заявление на расчет в данном случае лишает человека львиной доли законных выплат и льгот:

• остатка средней зарплаты за период да окончание срока предупреждения (до 2 месяцев), ст. 180 ТК РФ;
• выходного пособия, ст. 178 ТК РФ;
• права на получение статуса безработного.

Для того, чтобы не «кусать локти» и сокрушаться о нечистоплотности бывшего начальства, нужно в заявлении отказаться от формулировки о собственном желании.

Вместо этого необходимо сообщить работодателю о своем согласии с досрочным разрывом трудовых отношений, в связи с получением уведомления о сокращении.

Добавить нужно также и то, что сотрудник намерен получить часть среднего заработка за оставшийся до запланированной даты период и выходное пособие, ст. 178 ТК РФ. Немаловажно вспомнить и о том, что расторжение договора должно быть оформлено по п. 1 или 2 ст. 81 ТК РФ, а не по ст. 80 ТК РФ.

Порядок оформления увольнения

При наличии собственноручно написанного заявления сотрудника, оформить увольнение по его инициативе можно в несколько шагов. При этом самое главное – не пропустить срок издания приказа и выплаты расчетных, ст. 140 ТК РФ (не позднее следующего за увольнением дня).

Заявление

Личное заявление работника – стартовый документ в процедуре увольнения. Хитростей при его составлении немного, особенно если сотрудник не стремится обойти требование о предварительном извещении за две недели, ст. 80 ТК РФ.

Трудности могут подстерегать только на этапе вручения документа директору или уполномоченному по кадрам.

Для того, чтобы период отработки не растянулся на неопределенный срок, заявление нужно написать в двух экземплярах и вручить одним из способов:

• лично, но с обязательной отметкой о получении и указанием входящего номера на втором экземпляре;
• заказным почтовым отправлением с описью, но срок отработки начнет отсчитываться от дня получения письма работодателем, а не от даты отправления;
• телеграммой, но с обязательным заверением ее текста на телеграфе;
• электронным отправлением, но только при условии наложения на него электронной подписи, зашифрованной в соответствии с законом.

Приказ

Приказ об увольнении по инициативе работника составляется на бланке по образцу унифицированной формы Т-8 в день подачи заявления или в последний день работы. Кроме упоминания о причине расчета и пункта ТК РФ, на приказе должна стоять подпись бывшего сотрудника или прикреплен акт об отказе от ознакомления, составленный в присутствии свидетелей.

Отработка

Наибольшее число вопросов и скандалов связано с определением длительности отработки и способов ее избегания. Сама статья 80 ТК РФ предполагает, что уволиться в день подачи заявления могут только две категории работников:

• пенсионеры, заявившие о своем стремлении завершить трудовую деятельность;
• новоиспеченные студенты любой формы обучения (очно, заочно) и любого вида учебного заведения (ВУЗ, техникум, профтехучилище и прочие).

Всем остальным придется доказать, что их жизненные обстоятельства не позволяют им задержаться на занимаемой должности хоть на день. Уважительной работодатель может посчитать любую из упомянутых в заявлении причин: переезд, беременность, неудовлетворительное состояние здоровья, перевод супруга в другой регион и т.д. Для пущей убедительности свою просьбу нужно подкрепить документами.

Тем не менее, обойти требование о предупреждении нанимателя можно вполне законно, но только если собственное желание стало результатом долгих раздумий, а не спонтанного порыва:

Способ	Действия работника	Реакция работодателя
Отпуск	Для отказа от отработки нужно дождаться начала очередного отпуска или попросить его предоставления у руководства (при этом не важно, будет ли он оплачиваемым, главное, чтобы его длительность превышала 14 дней). В первый же день отпуска поддать заявление о расчете либо по ст. 80 ТК РФ, либо по ст. 127 ТК РФ.	Даже если подобные действия не устраивают начальство, отозвать из отпуска, прервать его или перенести работодатель не имеет права, ст. 125 ТК РФ.Теоретически, наниматель может отказать в увольнении после отпуска (по ст. 127 ТК РФ), но продлить срок отработки после окончания отдыха сотрудника, оснований нет.
Больничный	Увольнение вполне можно «подгадать» под больничный. В этом случае написанное заявление можно принести на работу (при амбулаторном лечении) или отправить почтой (если работник госпитализирован в стационар). Отсчет двухнедельного периода начнется со следующего дня после получения заявления, а увольнение возможно даже в период нетрудоспособности.	Руководство часто грешит тем, что настаивает на отработке после выздоровления. Работник должен знать, что период нетрудоспособности входит в срок предупреждения, поэтому ни о каком продлении речи быть не может.
Суд и трудовая инспекция	Жизненные ситуации, требующие немедленного увольнения по собственному желанию могут не вызвать сочувствия у работодателя. Спор по поводу оценки этих обстоятельств, теоретически, можно перенести в суд или на рассмотрение трудового инспектора, но толку от этого немного. Период разбирательства часто затягивается на месяцы.	В случае, когда работодатель не хочет входит в чужое положение, полезно помнить еще один момент: на весь период рассмотрения спора работник обязан посещать работу. Если он, будучи уверенным в собственной правоте, решил этого не делать, то у руководства есть все основания уволить его за прогул, ст. 192 ТК РФ.
Улаживание конфликтной ситуации	Дисциплинарный проступок не всегда заканчивается увольнением по инициативе работодателя. Иногда сторонам удается договориться о компромиссном варианте. В такой ситуации будет уместно попросить об отмене отработки.	Обязанность доказывать, что тяжесть дисциплинарного проступка достойна исключительно увольнения по нормам ст. 81 ТК РФ, ложится на нанимателя. Если у работодателя нет на это сил или желания, а работник не намерен продолжать работу, то расчет лучше оформить одним днем, чтобы исключить возможность отзыва заявления.

Запись в трудовой

При определении порядка увольнения по инициативе работника и последовательности действий сторонам нужно пользоваться нормами ст. 80 ТК РФ. Но когда дело дойдет до внесения записей в трудовую специалиста, на страницах книжки нужно упомянуть п. 3 ст. 77 ТК РФ. Конец сомнениям на эту тему положило Постановление Минтруда № 69, в котором утверждена инструкция по ведению и заполнению трудовых.

Исходя из требований Инструкции, запись должна содержать в себе упоминание о личной инициативе наемного лица, указание на пункт 3 ст. 77 ТК,  а также данные о номере и дате подписания приказа об увольнении.

Выплата и компенсация

Определить исчерпывающий перечень выплат при увольнении по собственному желанию может даже начинающий бухгалтер. В обязательном порядке не позднее следующего за расчетом дня бывший работник должен получить, ст. 140 ТК РФ:

• остаток зарплаты (за отработанные в текущем месяце дни и часы, в том числе сверхурочно, а также в праздники и выходные);
• компенсацию за дни неиспользованного отдыха (очередного, дополнительного);
• задолженности (по подотчетным суммам, по зарплате, по возмещению расходов, заранее оговоренных в трудовом договоре или отдельном приказе);
• бонусы, компенсации или выплаты за выслугу лет, указанные в коллективном договоре компании.

В идеале, выплаты нужно завершить в последний день работы или сразу на следующий.

Если же работник, по каким бы то ни было причинам, за деньгами не явился, то работодатель должен предпринять все возможные в его положении усилия по уведомлению бывшего сотрудника о причитающихся выплатах и способе их получения.

Недовыданные вовремя средства должны быть возвращены в кассу предприятия или на расчетный счет компании. В платежной ведомости напротив фамилии уволенного сотрудника ставится пометка «Депонировано» и подпись кассира.

При увольнении по собственному желанию выходное пособие можно получить только тем, кого планировали уволить по сокращению, ст. 178 ТК РФ.

А можно ли передумать увольняться?

Отозвать свое «собственное желание» работник может почти всегда. Главное, успеть аннулировать заявление до конца отработки. Объяснять свои мотивы в этом случае так же не требуется, но только в случае, когда работник не пропустил сроки.

Такая легкость все же бывает не во всех случаях увольнения по инициативе работника. Случается, что «отыграть назад» нельзя, даже если приказ о расторжении трудовых отношений еще не ступил в силу:

• если сотрудник попросил расчета после использования очередного оплачиваемого отпуска, и время отдыха уже наступило, ст. 127 ТК РФ;
• если желание расстаться оформили в виде соглашения сторон, ст. 78 ТК РФ;
• если на освобождающееся место по переводу приглашен сотрудник другого предприятия, и тот уже успел оформить увольнение, ст. 64 ТК РФ.

Во всех остальных случаях, до истечения 14-го дня периода предупреждения, работник вправе подать встречное заявление с отказом от прекращения действия трудового договора, ст. 80 ТК РФ. Если человек уложился в сроки, сообщил об отзыве в письменной форме и зарегистрировал свое послание начальству в журнале входящей корреспонденции, то поводов отказать у руководства не будет никаких.

Если же непосредственный начальник станет настаивать на увольнении даже после получения бумаги с отказом расставаться, то у сотрудника есть все шансы защитить свое право в суде, а вдобавок, получить деньги за время вынужденного прогула и компенсацию за моральные страдания. Нужно также помнить, что за время судебных разбирательств у работника будет продолжать накапливаться страховой стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

В какой форме человек заявит о своем намерении уйти от работодателя, не так важно, если в общих чертах наниматель согласен с таким ходом событий. В ситуации, когда есть хоть один процент вероятности возникновения спора в отношении увольнения и его сроков, работнику лучше позаботиться о правильном документальном оформлении своей просьбы и оказаться от ложного стеснения при его вручении представителю работодателя.

Редактор портала Руказакона. Приглашаем к сотрудничеству профильные организации для написания полезных материалов для наших читателей в обмен на рекламу в этом блоке. Подробности в разделе сотрудничество. Алена Баранникова автора →

Документы по теме

Увольнение работника по инициативе работодателя согласно ТК РФ

Увольнение сотрудника – сложное и длительное мероприятие, особенно, если происходит оно по инициативе работодателя. Чем регламентируется этот процесс, каков порядок его проведения, и есть ли законодательные ограничения?

Основной регламент, регулирующий вопрос – Трудовой кодекс РФ, в частности – статья 81. В ней приведены ключевые основания для расторжения трудового соглашения. Увольнение в большинстве ситуаций допустимо только в том случае, если отсутствует возможность перевода работника на иную вакантную должность, которая соответствует квалификационному уровню специалиста.

Недопустимым считается расторжение с сотрудником отношений по инициативе нанимателя, если он временно недееспособен. Исключением является лишь ситуация, связанная с прекращением деятельности фирмы. Данные о том, что по отношению к работнику были применено взыскание дисциплинарного характера по причине утраты доверия со стороны работодателя, должны быть внесены в реестр, предусмотренный в ст. 15 ФЗ №273 от 25.12.2008 г. «О противодействии коррупции».

Основания и возможные гарантии

В ст. 81 ТК РФ, как уже отмечалось, содержится перечень оснований для расторжения трудового соглашения. Они выглядят следующим образом:

1. Ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
2. Сокращение численности или штата сотрудников.
3. Отсутствие соответствия специалиста должности, на которой он находится, по причине недостаточного квалификационного уровня, подтвержденного итогами аттестации.
4. Смена владельца имущества предприятия.
5. Игнорирование специалистом необходимости исполнения должностных обязанностей без наличия уважительных на то причин и обстоятельств.
6. Наличие грубых нарушений трудовых обязанностей и дисциплины. Например, речь может вестись о прогуле (отсутствии на рабочем месте в течение 4-х и более часов подряд), появлении на месте работы в нетрезвом состоянии под воздействие алкогольных/наркотических веществ. Также распространенной причиной увольнения считается разглашение специалистом тайны, находящейся под охраной закона, совершение хищения по месту исполнения трудовых обязанностей, несоблюдение норм охраны труда.

Особого внимания заслуживает причина, связанная с совершением специалистом виновных действий, если он обслуживает товарно-материальные ценности и несет ответственность за их сохранность.

Часто увольняют сотрудников и в связи с непринятием мер, связанных с предотвращением конфликтов между сотрудниками на территории предприятия.

В подпункте 8 речь идет о совершении сотрудником аморальных проступков, в 9 — о принятии нерациональных итоговых решений руководителем предприятия. В подпункте 11 ст.

81 сказано, что расторжение трудового договора наступает и вследствие предоставления специалистом неверных подложных документов в процессе трудоустройства.

Это основные обстоятельства, при которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя.

Условия увольнения

Подавать заявление сотрудник, согласно нормам ст. 81 ТК РФ, не должен. В этих ситуациях потребуются иные документы, способные подтвердить возможность применения конкретного основания. Исходя из него, список документов может быть различным.

Оформление документов

Обычно в качестве документальной базы используются всевозможные служебные докладные записки, пояснительные записки, письма, акты. Важную роль играют уведомления, составленные в письменной форме, если речь идет о ликвидации фирмы или сокращении штата работников.

Независимо от обстоятельств увольнения, процедура должна производиться в последовательности, указанной в законодательстве. В процессе увольнения обязательно составляются следующие документы:

• уведомление об изменениях, которые произойдут на предприятии (сокращение штата, закрытие предприятия);
• письменное предложение занять другую должность, соответствующую квалификационному уровню и профилю специалиста;
• акт, подтверждающий факт несоблюдения норм трудовой дисциплины;
• приказ по форме Т-8, составляемый в последний день исполнения работником трудовых обязанностей;
• запись о расторжении трудового соглашения в личной карточке и трудовой книжке;
• справка 2-НДФЛ за 2 последних года.

Этапы процедуры

Они начинаются после подготовки необходимых документов. Их перечень выглядит следующим образом:

1. Оформление приказа о расторжении трудового соглашения с сотрудником. В документе обязательно следует указать основания для увольнения и прочие причины, предоставив ссылки на документацию.
2. Предоставление приказа сотруднику. Если он соглашается с его положениями, ставит подпись. Если не соглашается, поступает отказ в подписании. Это и есть основание для оформления акта.
3. Получение полного расчета. Работодатель обязуется выплатить увольняемому заработную плату, премиальную часть, компенсации и пособия, если они предусмотрены.
4. Внесение данных, связанных с прекращением трудовых отношений, в трудовую книжку, а также в личное дело сотрудника. Предоставление государственным службам соответствующего уведомления.

Если у сотрудника возникли какие-либо жалобы и претензии, в целях защиты собственных прав и интересов он может обратиться в профсоюзную организацию, трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Действующее трудовое законодательство для некоторых категорий сотрудников устанавливает ограничения и особые условия. Они распространены на следующие группы граждан:

1. Беременные женщины. Уволить их можно исключительно в случае ликвидации предприятия, согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ.
2. Несовершеннолетние работники. Уволить их также нельзя за исключением причины ликвидации фирмы. Регламент по данному вопросу – ст. 269 ТК РФ.
3. Женщины, имеющие детей до 3-х лет. Также сюда относятся матери-одиночки и отцы-одиночки, занимающиеся воспитанием детей до 14 лет, и родители несовершеннолетних инвалидов. Уволить представителей этой категории можно только по причине проступка или прекращения деятельности фирмы, что прописано в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.
4. Выборные специалисты профсоюза. Процедура увольнения может наступить исключительно в случае сокращения коллектива, несоответствия специалиста должности, которую он занимает, игнорирования должностных обязанностей. Также увольнение следует за взысканием дисциплинарного характера. У этого положения имеется сразу несколько регламентов, в частности, ст. 82, 373, 374 ТК РФ.
5. Работники, выступающие в качестве участников органов, осуществляющих решение трудовых споров. Увольнение в этом случае допустимо лишь при получении согласия соответствующей структуры. Если работник провинился, получать согласие не нужно, что сказано в ст. 39, 405 ТК РФ.

Что делать, если требуют уйти с работы по собственному желанию? Ответ на вопрос — ниже на видео.

Порядок увольнения по инициативе работодателя

Процедура может отличаться, в зависимости от причины расторжения трудового соглашения.

Ликвидация фирмы

В ст. 180 ТК РФ сказано, что в этом случае организация под роспись обеспечивает уведомление каждого сотрудника за 60 дней до предполагаемой даты увольнения. При желании договор можно расторгнуть раньше срока. После этого компания выплачивает сумму в размере среднемесячного заработка и пособие на два месяца вперед.

Если за это время сотрудник не успеет заново трудоустроиться, он получает статус безработного, и компания обязана выплатить ему пособие за третий месяц, что сказано в ст. 178 ТК РФ.

В этом случае работодатель обязуется его зафиксировать. Например, подтвердить прогул или факт пребывания в нетрезвом состоянии. После этого специалист отстраняется от выполнения трудовых функций.

Следующим шагом идет запрос письменного объяснения и ожидание обвинительного приговора, выносимого судом, если произошло хищение. Сама процедура увольнения организуется в порядке, прописанном в ст. 84.1 ТК РФ.

Совместитель

В ТК РФ особых условий для совместителей не предусмотрено, если речь идет о срочном трудовом соглашении. Если договор не предполагает конкретного срока, есть возможность увольнения при принятии на должность человека, готового работать на условиях полного рабочего дня (регламент – ст. 288 ТК РФ).

Читайте так же:   Увольнение за пьянку: пошаговая процедура

Порядок является аналогичным тому, что действует при увольнении рядового специалиста. За две недели до предполагаемой даты ухода с работы наниматель обязуется сделать предупреждение в письменном виде.

Работник, который не может быть уволен по инициативе работодателя

Закон описывает несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по рассматриваемому обстоятельству. В частности, это отдыхающие — лица, пребывающие в отпуске, включая отпуск за свой счет или ученический. Также не подлежат увольнению временно нетрудоспособные граждане, которые находятся на больничном листе.

Как избежать увольнения

Во избежание увольнения работник должен соблюдать нормы трудового законодательства и не допускать оснований, которые могут стать причинами для расторжения договора. Если его права были нарушены, есть возможность обращения в суд.

В качестве незаконного увольнения выступает действие работодателя, совершенное без оснований или без соблюдения соответствующей процедуры. Судебная инстанция, удовлетворившая иск, поданный сотрудником, должна:

• принять решение о зачислении специалиста в штат, с выплатой зарплаты за время отсутствия на работе;
• внести изменения в основание для увольнения;
• обязать нанимателя возместить компенсацию на основании ст. 394 ТК РФ.

С момента вынесенного решения процедура восстановления организуется максимально быстро, по нормам ст. 396 ТК РФ. Выплата государственной пошлины не предусматривается, что прописано в ст. 393 ТК РФ. Время, которое выделено специалисту на обжалование – один месяц.

Нюансы проведения расчетов выплат

Все выплаты сотрудник получает в день увольнения. Если на работе он отсутствует, работодатель предоставляет их на следующий день. Виды выплат, на которые вправе рассчитывать увольняющийся работник, следующие:

• зарплата за весь отрезок времени до момента увольнения, с учетом доплат, премий, надбавок;
• компенсация за дни отпуска, которые не были использованы;
• выходное пособие (возможность его предоставления определяется основанием для увольнения).

Таким образом, процедура расторжения договора с работником по инициативе работодателя подразумевает большое количество нюансов.

Дополнительную информацию от сотрудника прокуратуры относительно увольнения работника можно получить ниже на видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Увольнение с работы: базовые понятия

Увольнение с работы — это завершающий этап трудовых отношений работника и работодателя. Как и для всех прочих этапов, законодательством строго регламентированы все мероприятия и документы, которые необходимо провести и оформить. Рассмотрим все обязательные шаги детально.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Прекращение отношений между работником и работодателем может произойти по разным причинам, но на глобальном уровне инициаторов этого процесса может быть всего два:

• работник;
• работодатель;
• или они оба — по соглашению сторон.

Трудовой кодекс регламентирует процедуру увольнения в зависимости именно от этого обстоятельства. Если, например, происходит увольнение работника по инициативе работодателя, требования одни, а если человек решил уйти сам, — другие. Рассмотрим обе ситуации.

Увольнение по инициативе работника

Если сотрудник решил покинуть работу по собственному желанию, это регулирует статья 80 ТК РФ. Ничего сложного в процедуре нет. Единственная обязанность работника — предупредить о своем уходе заранее (14 календарных дней). А единственная обязанность работодателя — осуществить полный расчет и выдать на руки все документы в последний день на работе. Никаких выплат выходного пособия и других преференций в этом случае законодательство не предусматривает.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон возможно по инициативе как работодателя, так и самого работника. Такое основание расторжения трудового договора упомянуто в статье 78 Трудового кодекса РФ и описано очень коротко.

Допускается такое увольнение в любое время, что логично, ведь стороны действуют по взаимному согласию. Работодателю следует действовать в таком случае максимально корректно и не допускать принуждения работника или иного воздействия на его волеизъявление.

В противном случае впоследствии по жалобе уволенного гражданина возможно признание увольнения незаконным. Особое внимание нужно уделить формулировкам соглашения.

Увольнение по инициативе работодателя

Другое дело, когда сотрудник уходит с работы вынужденно. Так как именно он в отношениях фирмы и ее работников является наиболее слабым звеном, на его защиту встают нормы ТК РФ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может произойти по нескольким основаниям, каждое регулируется отдельно. Большинство из них собрано в статье 81 ТК РФ. Это, в частности:

• ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП;
• сокращение штата фирмы;
• нарушение сотрудником трудовой дисциплины или неисполнение должностных обязанностей;
• утрата доверия руководства к человеку;
• прогулы;
• появление на работе в нетрезвом виде;
• несоответствие занимаемой должности;
• совершение аморальных проступков или уголовного преступления.

Все ситуации, кроме первых двух, подразумевают под собой виновные действия работника.

Поэтому повышенные социальные гарантии предусмотрены только при увольнении с работы по причине сокращения численности работников либо в связи с прекращением бизнеса (в том числе по причине банкротства).

Об этих ситуациях руководство компании должно предупредить всех работающих лиц заблаговременно (за 2 месяца), а также обеспечить им финансовые гарантии: выплатить выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства.

Сокращение штата и ликвидация компании

Приведем краткий порядок увольнения по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности и ликвидацией фирмы:

1. Принять обоснованное решение о ликвидации (собственники, суд или иной уполномоченный орган).
2. Не менее чем за 3 месяца до ликвидации предупредить об этом профсоюзный орган и органы занятости (если сокращения массовые, а так — за два) — отправить уведомления.
3. Персонально предупредить под личные подписи всех сотрудников фирмы о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до события.
4. В конце срока издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под подпись каждого упомянутого в нем человека.
5. Оформить документы (личные карточки, трудовые книжки) и выдать трудовую книжку на руки в последний рабочий день.
6. Произвести выплаты: выплатить заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в день ухода.
7. По окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора выплатить среднемесячный заработок, если человек не трудоустроен на этот момент (ст. 318 ТК РФ). Если человек стоит на учете как безработный в службе занятости и спустя 3 месяца, выплатить ему среднемесячный заработок на основании справки службы занятости.

Алгоритм расторжения трудового договора по причине сокращения штата аналогичен.

Как увольняют при смене собственника

Смена собственника — еще одно основание для увольнения, предусмотренное в Трудовом кодексе РФ. Процедура регулируется ст. 75 ТК.

Новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с руководством юрлица (директором, его заместителями и главбухом), но только в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности.

То есть после истечения этого срока по причине смены собственника уволить этих лиц уже нельзя, увольнение должно производиться на общих основаниях.

Остальные работники не могут быть уволены по инициативе нового собственника, однако они вправе отказаться трудиться на нового владельца предприятия. В этом случае контракт расторгается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Сокращение штата или численности трудящихся при смене владельца допускается только после официальной регистрации в госорганах перехода права собственности.

То есть такая процедура может быть инициирована только после получения документов, подтверждающих смену владельца.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Если руководитель решил уволить сотрудника по инициативе работодателя в связи с его виновными действиями, делать это нужно в таком порядке:

1. Получить документально подтвержденную информацию (акт, служебную записку) о проступке работника.
2. Назначить комиссию по расследованию.
3. Взять у провинившегося работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
4. Если виновник отказался от объяснений, составить об этом акт.
5. Составить акт с выводами комиссии о произошедшем и мерах воздействия на нарушителя.
6. Уволить сотрудника, но только при условии, что у него уже были до этого дисциплинарные взыскания. Увольнять за первое нарушение нельзя, за исключением грубых нарушений.
7. Далее нужно издать приказ и рассчитать уволенного человека в последний рабочий день. Удерживать что-то из зарплаты можно в случае, если такой сотрудник являлся материально ответственным лицом и с ним был заключен соответствующий договор, а также в случае причинения прямого действенного ущерба и др. случаи.

Выдать все необходимые документы на руки также следует в последний рабочий день. Это условие является обязательным абсолютно для всех ситуаций с прекращением трудовых отношений.

Во время испытательного срока

Испытание при приеме на работу на предприятии должно быть отдельно указано в трудовом договоре, в противном случае считается, что работнику испытательный срок не установлен.

Увольнение по общим основаниям возможно до истечения срока испытания, причем инициировать его может любая сторона. Работник в любой момент может заявить о желании уволиться (например, если он принял решение, что эта работа ему не подходит), и не обязан указывать причину, по которой желает расторгнуть контракт.

Работодатель при проявлении подобной инициативы со своей стороны обязан сформировать доказательственную базу и иметь возможность подтвердить наличие оснований для увольнения.

Отработка законом установлена в 3 дня, именно за такой период времени работник обязан предупредить работодателя о желании завершить трудовые взаимоотношения с предприятием. Также за 3 дня обязан и работодатель уведомить работника о его несоответствии должности.

При этом в уведомлении должны быть указаны причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Дожидаться окончания срока испытания работодатель не обязан, увольнение может быть оформлено в соответствии со ст. 71 — в любой момент до истечения испытательного срока.

По итогам аттестации

Увольнение в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточности профессиональных навыков и знаний (недостаточная квалификация) возможно только после получения результатов аттестации.

Квалификационная аттестация проводится в форме тестирования, контрольного опроса и т. д.

Аттестация может проводиться в плановом порядке (для некоторых профессий и категорий в законодательстве предусмотрено прохождение периодического подтверждения уровня квалификации и профподготовки) или организовываться специально в целях проверки уровня квалификации сотрудников.

В последнем случае участие в процессе аттестации профсоюзного органа является обязательным, член профсоюза должен быть включен в аттестационную комиссию (при наличии самого профсоюза).

Процесс проведения аттестации регламентируется отраслевыми положениями, результаты аттестации должны быть оформлены надлежащим образом и доведены до сведения работника. Работодатель обязан предложить другие место работы или службы сотруднику, который признан несоответствующим своей должности или выполняемой работе (подробнее см. статью 81 ТК РФ).

Особые случаи

Люди с ограниченными возможностями являются одной из категорий работников, которым требуется дополнительная защита государства, поэтому руководство предприятия, осуществляя их увольнение, должно быть готово к законодательным ограничениям.

Уволить сотрудника, ставшего инвалидом в период трудовой деятельности на предприятии, сразу можно только в том случае, если медкомиссия установила 1 группу инвалидности, при которой трудовая деятельность противопоказана. Если работник остается трудоспособным, администрация обязана предложить ему другое место, соответствующее по условиям труда его здоровью.

Руководство может уволить сотрудника, если ему после установления группы потребуется длительная реабилитация — больше 4 месяцев. Увольнение инвалида допустимо за нарушение трудовой дисциплины или при ликвидации, сокращении штата, при отказе от предлагаемой должности, перевода по медицинским показаниям.

Решение администрации должно быть обосновано ссылками на медзаключение.

Увольнение беременной женщины допустимо, если продолжение работы невозможно (ликвидация фирмы, отказ от переезда вместе с предприятием и т. д.). Также есть ограничения при увольнении матерей-одиночек (ст. 261 ТК РФ). Допустимо уволить мать-одиночку (то есть женщину, воспитывающую ребенка в одиночку вследствие развода или смерти супруга, а также при неустановлении отца или усыновлении ребенка без мужа) в следующих случаях:

• при ликвидации юрлица или окончании деятельности гражданина-работодателя в статусе индивидуального предпринимателя;
• в случае допущения нарушения трудовой дисциплины, установленной Правилами трудового распорядка (если к тому же уже имеются взыскания за аналогичные проступки — п. 5 ст. 81 ТК РФ), либо однократного грубого нарушения дисциплины;
• за аморальное поведение;
• в случае совершения преступления по месту службы: хищения, растраты и т. д.

В рамках пенсионной реформы принят закон, по которому нельзя увольнять без достаточных оснований, установленных законом, людей, которым до пенсии осталось менее 5 лет (предпенсионеров) под страхом привлечения к уголовной ответственности.

По независящим от воли сторон обстоятельствам

Эти случаи указаны в ст. 83 ТК РФ:

• призыв на службу в Вооруженные силы;
• восстановления по решению суда прежнего трудящегося;
• установление наказания по приговору суда в виде лишения свободы;
• неспособность работника выполнять обязанности по медицинским показаниям;
• истечение срока контракта;
• форс-мажорные обстоятельства;
• установление запрета на работу или занятие определенной должности;
• недопуск к гостайне, если он необходим для работы;
• отмена решения о восстановлении на работе.

Какую документацию подготовить

Обязательно составляется приказ об увольнении, с которым работник знакомится под подпись. Также вносится запись в трудовую книжку и производится расчет. Кроме того, администрация обязана выдать соответствующие документы, связанные с работой, заверенные должным образом.

Выплаты при увольнении

Выплаты, осуществляемые в последний рабочий день:

• остаток зарплаты;
• компенсация за неотгулянный отпуск;
• иные компенсационные выплаты, установленные трудовым или коллективным договором;
• выходное пособие в установленных случаях (за два месяца трудоустройства по ст. 178 ТК РФ при расторжении договора вследствие ликвидации предприятия или сокращения численности штата или должности, в исключительных случаях может быть осуществлена выплата также и за третий месяц).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при прекращении трудового контракта в следующих случаях:

• отказ работника от перевода на другую работу, рекомендованную ему в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья;
• призыв в Вооруженные силы или на прохождение службы альтернативным методом;
• восстановление прежнего работника по решению суда;
• отказ сотрудника от переезда вместе с предприятием;
• признание работника инвалидом, то есть полностью неспособным выполнять прежнюю работу, в соответствии с медицинским заключением;
• отказ сотрудника от продолжения деятельности на предприятии в связи с существенными изменениями трудовых взаимоотношений.

Выплата сумм, установленных внутренними нормативными актами, также обязательна, как и выплата средств, предусмотренных ТК РФ.

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя: что нужно знать, чтобы разорвать трудовые взаимоотношения в рамках закона

Увольнение по инициативе работодателя – тот вариант расторжения трудовых взаимоотношений, при котором и работник, и сотрудник могут, как остаться довольны друг другом, так и получить исключительно негативные ощущения. О том, как провести процедуру правильно в рамках закона и учесть интересы обеих сторон – в сегодняшней статье.

Причины увольнения

На сегодняшний день, ТК РФ позволяет рассматривать 22 причины для увольнения сотрудника. Причем они могут быть как независящими от сторон, так и основывающимися на их инициативе. Однако причин для увольнения работника по решению руководящего состава и того меньше – всего 4. В сегодняшней статье рассмотрим более подробно каждую из них и определим процедуру увольнения в том или ином случае.

Прогул

Что такое прогул?

Прогул – наиболее часто встречающаяся причина увольнения работника. Чаще всего увольняют сотрудника, который нерадиво относится к работе – пользуется служебными поездками в личных целях, без достаточных оснований не приходит вовремя на работу, а то и вовсе прогуливает рабочий день без объяснения причин начальнику.

В таком случае, работодатель имеет право воздействовать на работника сразу несколькими методами – выписать предупреждение, занести выговор в личное дело, либо же и вовсе расторгнуть трудовые отношения.

К последнему варианту прибегают крайне редко – только если предыдущие способы не дали должного результата, либо же работник с некоторой периодичностью прогуливает работу, при этом свои должностные обязанности выполняет качественно.

Однако для того, чтобы уволить работника в данной ситуации, нужно:

1. Наличие документов, подтверждающих прогул (акт отсутствия на рабочем месте, докладная записка, жалоба коллектива и так далее);
2. Отсутствие объяснительных документов от работника (справок, больничного листа и прочего).

Именно после этого работодатель может выбрать метод воздействия на нерадивого исполнителя заданий и применить его. Вместе с тем, следует помнить, что есть и ситуации, когда работник прогулял не намеренно. В таком случае применять наказание нельзя, например:

• по дороге на работу сотрудник попал в аварию и был госпитализирован (несчастный случай);
• попал в пробку или по дороге сломалось транспортное средство (форс-мажор);
• случился пожар в квартире (чрезвычайная ситуация);
• на улице сильный снегопад или ливень, ветер, не позволяющие добраться до места службы (критическая ситуация природного характера) и так далее.

Причин «законного» отсутствия на работе достаточно много, полный их перечень можно изучить в действующем Трудовом Кодексе. Кроме того, работник не обязан предупреждать начальника о том, что не выйдет сегодня на работу.

Он может сообщить об этом по своему усмотрению – это вопрос совести, а не требование закона.

Неисполнение обязанностей

Несоответствие должности — одна из причин для увольнения.

Неисполнение служебных задач – вторая по значимости причина разрыва трудового договора. В ситуации, когда работник намеренно или ненамеренно не выполняет трудовые задания или же выполняет их некачественно (халатно), начальник может уволить его.

Причем увольнение в данном случае может происходить как после предупреждения или выговора, так и без них. Но вместе с тем, просто уволить сотрудника, полагаясь только на свое мнение о его работе нельзя. Руководителю следует собрать определенные «доказательства» некомпетентности работника.

Для этого следует собрать компетентную комиссию, которая проведет аттестацию сотрудника и составит протокол заседания по ее результатам. Именно на основании протокола можно уволить работника и никак иначе.

Комиссия может быть собрана как по решению руководства, так и на основании жалоб коллег, партнеров или заказчиков компании.

Кроме того, сюда же можно отнести и увольнение работника, совершившего виновные действия против компании, ее руководства или сотрудников. К таким действиям будет правильно отнести:

1. Кражу;
2. Мошенничество;
3. Предоставление ложных документов (обман и подлог);
4. Намеренное введение в заблуждение;
5. Драка на рабочем месте или оскорбление клиентов и работников компании;
6. Разглашение сведений, являющихся закрытыми (государственная или коммерческая тайна);
7. Совершение прочих действий, порочащих честь, деловую репутацию и достоинство организации и сотрудников в целом.

Кроме того, совершение неправомерных действий помимо увольнения может повлечь за собой и наложение административной либо уголовной ответственности на сотрудника, в зависимости от степени виновности.

Неадекватное поведение

Находиться на работе в состоянии опьянения запрещено.

Неадекватное поведение или же нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения – третья причина увольнения сотрудников. В целом, закон запрещает находиться на работе после принятия алкогольной продукции, дурманящих или психотропных веществ.

И если работник будет вести себя неадекватно, у него будут обнаружены признаки алкогольного или токсического опьянения, то работодатель обязан провести медицинскую экспертизу.

На основании медицинского заключения и акта, составленного руководителем или лицом его заменяющим и производится увольнение сотрудника.

Стоит отметить, что в данном контексте вынесение предупреждения или же выговора допускается редко, так как это весомая причина уволить работника, особенно, если будет подтверждено, что запрещенные вещества были употреблены им на рабочем месте.

Несоответствие должности

Несоответствие занимаемому посту – четвертая и последняя причина разрыва отношений по решению начальника.

Как и в ситуации невыполнения должностных обязанностей, работодатель обязан в своем роде подтвердить, что работник некомпетентен. Для этого создается аттестационная комиссия, которая оценивает знания и умения сотрудника и выносит решение о его соответствии или несоответствии должности.

Кроме того, в некоторых ситуациях можно уволить работника, не имеющего достаточного образования для работы на данной работе. Например, учителя или воспитателя детского сада, имеющего бухгалтерское образование и так далее. Чаще всего такие увольнения происходят вместе с вступлением в силу новых требований закона к профессиональной этике и квалификации.

Порядок действий и сроки проведения процедуры

В трудовой обязательна указывается причина увольнения.

В зависимости от того, по какой именно причине увольняют работника, продолжительность процедуры может отличаться. Кроме того, разниться она может и в зависимости от прочих обстоятельств, зачастую не зависящих от сторон – технических проблем, человеческого фактора, производственных особенностей и так далее.

В целом же, процедура увольнения нерадивого работника занимает обычно не более 30 дней. Средняя продолжительность составляет примерно две недели. В некоторых случаях, при особой поспешности, возможно и увольнение в течение недели, с наличием полной доказательной базы.

Единовременно уволить сотрудника (в один день) не предоставляется возможным, в частности при данных обстоятельствах, так как документы и прочие материалы для личного дела практически невозможно предоставить единовременно.

Подводные камни и особенности процедуры

Беременных увольнять нельзя.

Таким образом, уволить сотрудника легко, но стоит обращать особое внимание на оговорки закона, такие, как запрет на увольнение беременных, особые условия увольнения пенсионеров, необходимость действительно веских причин и их доказательности в документальном виде и так далее.

Без учета всех перечисленных особенностей легко нарушить некоторые нормы закона, либо же неправильно провести процедуру увольнения, что может повлечь за собой не только административную либо уголовную ответственность при проверке компетентными органами, но и возможность уволенного работника в судебном порядке вернуться на рабочее место, признав увольнение незаконным.

А работнику стоит помнить и понимать, что законодательство всегда на стороне тех, кто соблюдает его нормы и установленные требования.

Соответственно, если увольнение было осуществлено незаконно или же нарушена сама процедура с точки зрения закона, то стоит требовать отмены такого расторжения трудовых отношений и восстановления на рабочем месте.

Кроме того, при восстановлении на рабочем месте можно требовать выплату моральной компенсации компанией-нарушителем, а также выплаты всех затрат на судебные тяжбы, в том числе и на адвоката, если таковой привлекался.

Из этого видео вы узнаете об увольнении по соглашению сторон.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.