Как уволить человека с работы?

Как уволить сотрудника и остаться при этом человеком

Многие боятся публичных выступлений. Говорят даже, что страх публичных выступлений – самый сильный страх человека. Наверное, они никогда не пробовали уволить человека. Для любого начинающего руководителя, да и для многих опытных, это то еще испытание.

Давайте разбираться, почему иногда приходится расставаться с сотрудниками и как провести это расставание максимально сглажено для обоих сторон. Скажу сразу, увольнение сотрудника почти всегда не вина сотрудника, а часто стечение обстоятельств: не тот проект, не те коллеги, не тот руководитель, который подходит сотруднику.

Конечно, бывает и так, что сотрудник сам виноват, но, к счастью, с такими мне не приходилось встречаться.

Причины, по которым приходилось расставаться с сотрудниками

Человек не подошел проекту и не прошел испытательный срок Кто-то может сказать, что это проблема адаптации сотрудника в компании и компания ее провалила. Возможно, но не будем делать скорых выводов. Был единственный случай в моем опыте, когда разработчик хорошо показал себя на собеседовании, но полностью провалился в работе.

Мы ожидали, что человек с опытом и знаниями (мы в них не сомневались) сможет самостоятельно разобраться с фичей среднего уровня сложности. Но мы не могли себе представить, что каждая трудность, с которой встречается сотрудник в процессе разработки, ставит его в тупик, он зависает, никому об этом не говорит, при этом сроки срываются.

Рост junior-разработчика не соответствует ожиданиям

При найме junior-разработчика ждешь от него быстрого роста и увеличения результативности. Однако этого роста не происходит. Проходит год, еще один, возможно, еще. Человеку при этом регулярно дается обратная связь, ставятся цели. Однако приходит отчетный период и понятно, что поставленные цели не достигнуты. Такая ситуация повторяется в течение длительного времени. Тут вина не лежит исключительно на сотруднике, проблема обоюдная. Ведь сотруднику может не подойти конкретная команда, куда он попал, проект и используемые технологии, процесс управления, личность руководителя, постановка и контроль целей. Таких причин может быть очень-очень много. Следствием этого стечения обстоятельств является медленный рост зарплаты этого сотрудника или отсутствие ее роста совсем. Страдают обе стороны:

• команда из-за отсутствия результата конкретного сотрудника
• сотрудник из-за недостаточной компенсации своего труда

Вывод: предложить сотруднику искать новое место работы. Как пример из собственного опыта, человек проработал у нас почти 2 года. Регулярно получал обратную связь. В какой-то момент мы с его руководителем решили, что нужно с сотрудником расставаться. С момента разговора он за 1 месяц нашел работу с зарплатой в 1,5 раза больше. После этого я общался с ним, и он был доволен переходом в другую компанию, т.к. ритм разработки там был гораздо ниже, чем у нас и, естественно, он был доволен повышением зарплаты. Работает он в той компании уже 2 года, уходить не собирается. Мы же смогли на его место взять перспективного junior-программиста и растить его (успешно).

Реорганизация отделов внутри компании и сворачивание проектов

Представьте, что внутри компании есть несколько отделов, они работают по поставленным задачам, выполняют свои цели. Руководство принимает решение о смене стратегии развития и попутно для этого реорганизовывает структуру отделов. Однажды так ко мне в подразделение попали два отличных сотрудника, которых брали под исследования в области лингвистики. Очень сильные ребята, которые горят перспективными разработками в области текстов. Однако в новой стратегии развития не нашлось места лингвистическим исследованиям и пришлось этим сотрудникам заниматься разработкой. Естественно, результаты падают, т.к. они уже не так мотивированы, как раньше. При этом все остальные условия в компании их устраивают и уходить они не хотят. С течением времени результаты работы падают еще больше, руководителю трудно мотивировать их заниматься тем, что им неинтересно.

Человек – раздолбай и не выполняет свою работу

К счастью, таких сотрудников у меня не было. Однако, в соседнем отделе был подобный персонаж. Человек устроился на работу, при этом по ночам занимался фрилансом и, приходя на работу, спал на диване. А когда не спал, решал вопросы личного проекта. Естественно, рабочие обязанности он не успевал делать. В общем, уволили его, не проработал и 2 месяцев.

Как нужно расставаться

Итак, вы видите, что какой-то из ваших сотрудников не справляется со своими обязанностями. Прежде всего, поговорите с ним. Узнайте, как у него дела, может быть, какие-то конфликты или проблемы в личной жизни. Узнайте его взгляд на текущую работу, что ему не нравится, что бы он поменял. Разговоры один на один очень важны, даже когда все хорошо. Такие встречи помогают решать многие проблемы, не доводя их до скрытых конфликтов. Наконец, встречаясь один на один с человеком, вы просто даете человеку понять, что он важен для вас. Я сторонник того, что не бывает неправильных людей, бывают неправильные условия. Можно устранить отвлекающие факторы, помочь сотруднику, дать интересный проект или фичу, перевести в другой отдел при возможности, мотивировать любым доступным методом. Часто люди сильно меняются и иногда становятся чуть ли не лучшими сотрудниками. Такие примеры у меня есть (один даже сидит рядом со мной). Однако бывают такие случаи, что старайся, что не старайся – ничего не получается, их результативность не меняется и цели они не выполняют. Как говорится, проект и сотрудник оказались несовместимы. Лучше таких сотрудников отпустить. Для расставания с сотрудниками я использую инструмент: «3 желтых карточки»:

1. Дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.
2. Если после получения первой «карточки» ничего не поменялось, то проведите через некоторое время вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму п.1. На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не исправится.
3. Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности, то примите решение о расставании с таким сотрудником. Поговорите с ним впрямую, сообщите свое решение, предоставьте достаточное время для поиска новой работы. Я предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу. Также обычно я предлагаю помощь в поиске работы, если такая помощь необходима. Если уж получится так, что сотрудник по каким-то причинам не смог за оговоренное время найти новое место работы, пролонгируйте срок на разумное время.

Расставаться нужно в хороших отношениях, ведь никто не знает, как может повернуться в будущем:

• Сотрудник прокачался в ведущего и может вернуться в компанию;
• Вы сами можете перейти в другую компанию и обнаружить ранее уволившегося сотрудника на руководящей должности (он даже может быть вашим начальником).

Источник: https://habr.com/ru/post/339662/

Как уволить работника: инструкция для работодателя

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника.

Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже «потные руки», как во французском фильме «Игрушка», в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен. Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял.

Мы не будем останавливаться на статьях Трудового кодекса, посвященных этому вопросу. Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.

Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него — увольнение по инициативе сотрудника. В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму. Особенно, если это увольнение по соглашению сторон.

Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем?

Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.

Способ первый. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе

Самый простой и легкий вариант расставания. Здесь не надо ничего выдумывать. Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком «по душам», убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше.

«Вишенкой на торте» будет помощь в трудоустройстве. Если, конечно, она не потребует больших временных затрат.

Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник

Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом «выдавливания» — критикой.

Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег. Подготовил отчет — критика ( «Откуда вы взяли эти цифры?» «Почему вы используете непроверенные данные?»), выступил с инициативой — критика («Все ваши идеи, как правило, не работают».), поговорил с клиентом — критика («Как вы разговариваете с людьми?» «Вы вообще умеете вести переговоры?»).

Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа «И за что я плачу вам зарплату?» «Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?» и т.д и т.п.

Обычно, мало кто может выдержать подобный «прессинг» длительное время.

Способ третий. Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются

Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно. Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе. И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте. Этакий двойной удар по самолюбию «жертвы».

Человеческий мозг не любит хаоса и стремится все упорядочить. Когда непонятные задачи валятся на тебя ежедневно, даже самый упертый работник в конце-концов сломается.

Способ четвертый. Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника

Любая комиссия на рабочем месте — это стресс для всего коллектива. Мало ли, что эта комиссия «нароет»? А если подобная группа создается персонально под сотрудника — для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе.

Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности. Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода «черной меткой», от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы.

Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е. уволиться сам.

Способ пятый. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности

Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов. Людей знающих себе цену.

Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника. Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества.

Для таких людей — это будет подобно пытке. Лишь немногие способны ее терпеть. Как правило, результат, в виде заявления по-собственному, не заставит себя ждать.

Способ шестой. Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный. Из арсенала «серых кардиналов». А именно, использовать в качестве «выдавливающей» силы сам коллектив. Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника. Например, пустить слух, что этот работник постоянно «стучит» на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно.

Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования «вакуума» вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть «изгоем«в коллективе.

Способ седьмой. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить

Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным. Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников. Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.

Способ седьмой. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение

Еще один способ из арсенала «серых кардиналов» — «подстава» сотрудника, от которого необходимо избавиться. На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств.

«Подставных» вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов. А если еще устроить публичное разбирательство с разбором «полета» и требованием покаяния…

Как правило, в подобных ситуациях «попавшиеся» сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию.

Способ восьмой. Ищите малейшие поводы для официальных выговоров или «Иванов, вы опять опоздали!»

Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра. Опоздал на минуту — акт об опоздании. Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом. Постановка нереальных сроков исполнения той или иной задачи. И снова выговор, за выговором.

Даже самый упертый сотрудник вскорости поймет, что начальство готовит увольнение по «нехорошей» статье и предпочтет первым сделать «ход конем»: написать заявление по-собственному.

Способ девятый. Отсекать проблемных сотрудников еще «на берегу»

Как правило, опытные кадровики еще на этапе найма отсеивают проблемных кандидатов, но, к сожалению, полностью избежать кадровых ошибок не в состоянии даже они.

Порой в этом виноваты и сами рекрутеры, которые не всегда сообщают соискателю всю правду о вакансии. Особенно в пунктах, связанных с заработной платой и трудовым графиком. Что в конечном итоге приводит к конфликтам. В большинстве случаев причина таких конфликтов — завышенные ожидания как работодателя, так и работника.

Поэтому всегда важно проговаривать все важные моменты предстоящей работы еще «на берегу», т. е. до начала трудовой деятельности нового сотрудника. Это позволит избежать возможных конфликтов и недоразумений в будущем. А также проблем с увольнением.

В любом случае, если таковые все же возникли, у вас есть целых восемь надежных и апробированных способов заставить сотрудника уйти по- собственному желанию. Причем уйти с полным ощущением того, что это за ним, а не за «неблагодарным» работодателем осталось последнее слово.

Источник: https://www.klerk.ru/blogs/rosco/489762/