Как по закону уволить неугодного работника?

Вопросом, как уволить неугодного сотрудника без его согласия, периодически задается любой работодатель. Иногда начальство предпринимает различные действия, чтобы работник сам захотел уволиться – придирается к малейшим нарушениям, лишает премии, устанавливает нереальные планы. В других случаях работодатель берет инициативу в свои руки, не дожидаясь от нерадивого подчиненного заявления об уходе по собственному желанию. И тогда важно знать, как уволить сотрудника, не погрязнув в судебных спорах.

Могут ли уволить без причины

Расторжение трудового договора с подчиненным без каких-либо оснований невозможно. Причина увольнения указывается в трудовой книжке сотрудника. Кадровиком прописывается не только статья закона, но и ее точный пункт. Этим решаются две задачи:

при последующем трудоустройстве новые работодатели могут проанализировать, почему претендент на должность терял работу ранее;
бывший сотрудник вправе оспорить свое увольнение, а для обращения в суд ему необходимо знать, за что именно он лишился места.

Так как уволить человека могут не только по инициативе руководства, но и по собственному желанию, и по соглашению сторон, следует помнить, что причина увольнения указывается и в этих случаях.

Законные причины для увольнения

За что можно уволить работника, законодатели перечислили в Трудовом кодексе.

По каким причинам могут уволить с работы по желанию начальства, сказано в 81-й статье ТК РФ. К ним, в частности, относятся:

ликвидация организации-работодателя / прекращение бизнеса ИП;
запланированное сокращение сотрудников (штата);
недостаточная квалификация подчиненного (данный факт обязательно подтверждается аттестационными результатами);
неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (более 1-го раза);
предоставление подложных документов при приеме на работу;
утрата доверия к работнику, распоряжающемуся материальными ценностями;
разглашение тайны, охраняемой законом – коммерческой, государственной и т.п.

Прогул и появление на рабочем месте в пьяном виде также относятся к нарушениям, за что оправданно уволить сотрудника сразу, не дожидаясь, пока он сам соберется уйти.

Всего в Трудовом кодексе перечислено более десятка оснований для увольнения по желанию руководства компании. Перечень оснований является исчерпывающим для работодателей, то есть они не вправе выдумывать иные поводы для расторжения трудового контракта по собственной инициативе. Однако в последнем его пункте сказано, иные законы или статьи ТК могут содержать дополнительные основания для увольнения.

Увольнение за невыполнение плана

Частным, но довольно распространенным, является следующий вопрос: можно ли уволить за невыполнение плана продаж? Данным поводом для расторжения трудового договора, например, часто пугают менеджеров, которые не справляются с обязательствами по привлечению новых клиентов или покупателей.

С одной стороны, невыполнение плана не названо среди деяний, за что могут уволить с работы по 81-й статье ТК. Но, с другой, некоторые руководители считают, что очередной (не первый!) срыв плановых показателей вполне можно расценить как неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Однако судебная практика с подобным выводом работодателей не согласна.

Еще в 2009 году Арсеньевский городской суд Приморского края отрицательно ответил на вопрос, могут ли уволить с работы за невыполнение плана (Решение от 13.07.2009). С иском в судебную инстанцию обратилась продавец-консультант, лишившаяся должности по инициативе администрации – за низкие показатели продаж. В качестве основания ее увольнения был указан п. 5 ст. 81 ТК (многократное нарушение должностных обязанностей).

Работодатель пояснил, что сотрудница не выполняла продажный план в течение 5-ти месяцев. Однако суд отметил, что в тексте данной статьи, где говорится, за что можно уволить сотрудника по воле руководства компании, такого основания нет. Кроме того, для увольнения по данному пункту необходимо дисциплинарное взыскание, а в отношении истицы оно не оформлялось.

Увольнение было признано незаконным, и суд восстановил сотрудницу на прежнем месте работы.

Как законно уволить сотрудника

Однако работодателю недостаточно знать, по каким причинам можно уволить работника, который стал неугоден. Важно сделать это с соблюдением установленной процедуры, так как ее нарушение часто является основанием для восстановления гражданина на прежнем месте – через суд. Поэтому работодателю необходимо обладать информацией, как законно уволить сотрудника, чтобы затем вновь не увидеть его среди своих подчиненных.

Многие вопросы о том, как уволить сотрудника без его согласия, также можно прояснить, ознакомившись с судебной практикой. В частности, она касается увольнения по п.3 ст.81, то есть за несоответствие подчиненного занимаемой должности. Согласно Кассационному определению Санкт-Петербургского горсуда № 33-424/2011 от 01.02.2011, перед тем, как уволить работника по данному основанию необходимо созвать аттестационную комиссию и получить от нее письменное заключение (о несоответствии). Если комиссия не созвана, или ее заключение будет иным, расторжение трудового контракта по указанному пункту считается незаконным.

Любое нарушение, являющееся поводом для увольнения, должно быть зафиксировано на бумаге или ином носителе. Например, если была нарушена трудовая дисциплина или совершен прогул, от подчиненного следует потребовать объяснительную записку. В случае его отказа составляется соответствующий акт, который подписывают очевидцы.

Таким образом, ответ на вопрос, могут ли уволить без согласия работника, будет положительным, если к тому есть законные основания, и работодатель готов их документально подтвердить.

Пять мифов и реальность увольнения «по статье»

Увольнение по статье — широко применяемая работодателями угроза. Но и кадровики, и работники знают, что любое расторжение трудового договора производится по той или иной статье Трудового кодекса. Речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавиться от неугодного работника.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Но сначала договоримся о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом, и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ, негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 Трудового кодекса четко определено, по какой статье увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей можно уволить при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц.

Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная.

Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Разбираемся, как уволить неугодного рабочего без его желания

10 октября 2018 1 507

Действующее трудовое законодательство очень хорошо защищает права работника. Поэтому если он пунктуален, не нарушает распорядок дня, ответственно подходит к своим обязанностям и отказывается уходить, то уволить его будет достаточно сложно. Не случайно некоторые компании готовы пойти навстречу и предложить хорошие отступные.

На Западе даже возникло такое понятие как аутплейсмент, то есть деятельность работодателей по поводу трудоустройства увольняемых сотрудников. Это – один из тех вариантов, который позволяет найти общий язык и уговорить работника написать заявление.

В этой статье я расскажу о том, что делать работодателю в непростой в действительности ситуации. Естественно, я буду опираться на законные способы.

Как уволить сотрудника без его желания?

В создавшейся ситуации прийти к согласию сторонам не всегда реально. Во-первых, некоторые сотрудники, несмотря на уговоры, увольняться отказываются. Их может устраивать зарплата, гарантии, близкое расположение к дому, коллектив или же всё вместе.

Во-вторых, оказание давления на работника с принуждением того написать заявление об увольнении по собственному желанию чревато неприятными последствиями. Такое лицо может заснять уговоры на камеру, например, а потом обратиться в суд. И есть риск, что увольнение признают незаконным, сотрудника восстановят, плюс ему нужно будет компенсировать время вынужденного прогула и моральный ущерб.

Поэтому работодателю часто приходится искать другие варианты решения проблемы. И, в частности, разбираться, за что можно уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ. Если говорить конкретнее, то:

Можно организовать сокращение штатов. Как правило, именно к этому способу прибегают компании, когда хотят сэкономить. Однако нужно понимать, как сократить сотрудника, чтобы действия фирмы впоследствии не признали незаконными. В частности, учтите, что убирается не конкретный человек, а должность. То есть в данном случае нельзя уволить одного сотрудника и нанять на его место другого.

Кроме того, компания обязана предложить другую должность, подходящую по квалификации, навыкам и опыту сотруднику, есть такая вакансия есть. Попытки её скрыть могут привести к неприятностям.
Увольняют при серьёзном нарушении трудовой дисциплины. Например, работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, регулярно опаздывает, распространяет сведения, которые составляют коммерческую тайну. Но и в данном случае нужно знать, как уволить сотрудника без его согласия, то есть соблюдать определённый порядок.

В частности, сначала сам факт нужно надлежащим образом зафиксировать (опьянение могут констатировать только врачи). Дальше необходимо издать приказ по предприятию о том, что конкретный сотрудник привлекается к мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Причём работнику нужно предоставить возможность защитить свои права, ознакомиться с решением работодателя и т. д. К тому же дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку. Увольнение считается самым суровым, до него идёт замечание и выговор. Поэтому даже если работник что-то нарушил, чаще всего сразу же избавиться от него не получится.
Увольняют руководителей и главного бухгалтера при смене собственника. Это один из распространённых вариантов сокращения сотрудника без желания, но он не касается начальников отделов, например.
Если вы всерьёз задумались над тем, как можно уволить сотрудника без его согласия, то есть ещё такой вариант как несоответствие занимаемой должности. Нужно доказать, что знания и квалификация сотрудника не подходят для его же позиции. Однако на практике сделать это достаточно сложно. Во-первых, придётся собирать комиссию. Во-вторых, её решение может быть не на руку работодателю. В-третьих, выводы комиссии работник вправе опротестовать в суде.
При изучении разных способов того, как уволить неугодного сотрудника без его согласия, не забывайте об испытательном сроке. Здесь у работодателя больше возможностей. В частности, ему нужно оформить документы о том, что конкретное лицо не прошло испытания.

Это – все основные варианты решения проблемы. Ещё можно избавиться от сотрудников при ликвидации компании. Однако большинству работодателей по понятным причинам такой вариант не подходит.

Всегда ли могут уволить сотрудника без его согласия?

Стоит отметить, что отдельные категории работников очень хорошо защищены. В частности, трудно лишить должности мать с ребёнком, если малышу меньше 3 лет. И практически невозможно – беременную женщину, причём и тогда, когда она совершает грубые дисциплинарные нарушения.

Незаконное увольнение будущей матери, даже если работодатель не знал о её положении, чревато серьёзными последствиями, вплоть до возбуждения уголовного дела.

Как быстро уволить сотрудника без его согласия?

Многих работодателей волнует не только способ, но ещё и сроки. Особенно, например, если сотрудник вредит репутации компании или просто ничего не делает. По стандартной схеме после сообщения от увольнения у работника ещё есть 2 недели. Этот срок выдаётся на то, чтобы сотрудник мог разобраться с собственным трудоустройством, ввести в курс дела того, кто придёт ему на замену.

Однако если работодатель задумался над тем, как уволить скандального работника без его желания из-за вреда от такого лица, то можно просто договориться с ним, чтобы тот не выходил. Правда, оплатить это время всё равно придётся. Есть и другие варианты, например, лишить сотрудника допуска на объект. Но подобные способы чреваты проблемами с ГИТ (государственная инспекция труда). Кроме того, работник всегда имеет право обратиться в суд за защитой своей позиции.

Что ещё нужно иметь в виду работодателю?

Разобраться в том, как уволить работника без его желания, непросто. Необходимо учитывать актуальные требования ТК РФ, а также подзаконных нормативно-правовых актов. Однако защита репутации компании и нормализация обстановки в коллективе иногда важнее.

При увольнении проблемного сотрудника необходимо иметь в виду следующее:

каждый шаг стоит жёстко фиксировать;
обязательно уведомляйте работника о том, что на него наложено дисциплинарное взыскание, что его увольняют и т. п., причём в письменном виде под роспись;
если сотрудник отказывается принимать документы и подписываться, зафиксируйте этот факт в присутствии 2 свидетелей;
трудовой договор, который ущемляет права работника по сравнению с гарантиями, предоставленными ему законодательством, недействителен, чем может воспользоваться уволенный;
если работодатель за 3 дня до истечения срочного контракта не сообщит надлежащим образом о своём намерении прекратить трудовые отношения, то договор становится бессрочным;
нельзя угрожать сотруднику или же оказывать любое другое давление, поскольку всё это можно обернуть против работодателя;
нарушение процедуры увольнения способно привести к тому, что его признают незаконным.

Проще всего в создавшейся ситуации обратиться к опытному юристу, подкованному в вопросах трудового права. Так риск получить серьёзные неприятности при увольнении работника уменьшается. А самым оптимальным вариантом всё же остаётся поиск компромисса.

Можно ли уволить работника без его желания, и как это сделать по закону?

У каждого работника есть право на защиту своих трудовых прав, в том числе на оспаривание увольнения. Работодателю, расторгающему контракт с неугодным ему сотрудником, необходимо действовать осторожно и строго в рамках закона: любое нарушение в таком вопросе может повлечь материальную, административную, а в некоторых случаях и уголовную ответственность, стоит только уволенному сотруднику обратиться за защитой в компетентные органы.

Расторжение договора с работником без его согласия

Работодатели не всегда поступают по совести, когда пытаются уволить неугодных им работников. Но для того чтобы избежать проблем с законом, необходимо отличать произвол руководителя от законных оснований увольнения.

К первой ситуации относится расторжение трудового договора:

по основаниям, не указанным в ТК РФ или других федеральных законах;
по основаниям, запрещающим увольнение определенного круга работников (по инициативе работодателя нельзя расторгнуть контракт с беременными женщинами, в том числе и по мотивам ее положения, нельзя уволить предпенсионера за то, то он достиг определенного возраста);
по выдуманным основаниям (увольнение «по статье» без должных доказательств вины сотрудника);
с нарушениями процедуры расторжения трудового договора (пропуск сроков при ликвидации или сокращении, сокращение сотрудников, имеющих иммунитет, ошибки в кадровых документах и т.д.);
основанное на принуждении сотрудника уйти по собственному желанию или подписать соглашение об увольнении.

Перечисленные действия работодателя незаконны. Сотрудник, которого уволили с работы таким образом или с ним только еще хотят расторгнуть контракт, вправе защитить свои права, подав жалобу в инспекцию труда или прокуратуру.

Важно! Законные причины увольнения перечислены в нормах трудового законодательства (гл. 13 ТК РФ и отдельные статьи, регулирующие расторжение трудовых отношений в определенных сферах деятельности).

Руководитель может уволить сотрудника в подходящей ситуации, но только при наличии основания, например:

письменно зафиксированного грубого нарушения (составляется акт, а работник пишет объяснительную);
доказанная комиссией вина материально ответственного сотрудника в недостаче;
сотрудник сам подал заявление по собственному желанию («Прошу уволить меня по собственному желанию») без принуждения со стороны работодателя или подписал соглашение об увольнении и т.д.

Документ, обосновывавший увольнение, указывается в Приказе об увольнении. Работодатель прописывает дату и номер документа, по которому проверка или суд впоследствии легко сможет проверить законность расторжения трудовых отношений.

Возможные основания по закону

Как можно уволить сотрудника, если он не хочет? Уволить работника без его согласия с работы могут только по основаниям, перечисленным:

Работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе в соответствии со ст. 81 ТК РФ:

сокращение штатов (если сотрудник не попадает под категории, указанные в ст. 179 и 261 ТК РФ);
несоответствие занимаемой должности (потребуется неудовлетворительный результат проверки или аттестации);
утрата доверия (относится только к сотрудникам с полной материальной ответственностью и при условии, что они совершили действие, которое послужило поводом для недоверия);
неоднократное неисполнение должностных обязанностей, опоздания (должны быть зафиксированы актом, также потребуется привлечение к дисциплинарной ответственности);
однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление в нетрезвом виде на работе и т.д., фиксируется актом).

Еще один способ увольнения – неудовлетворительный результат испытания, если работнику по трудовому договору была установлена стажировка. Во время нее к сотруднику приставляют куратора или целую комиссию, которая в течение испытательного периода проверяет его навыки и умения, фиксирует нарушения в специальном акте. На его основании и производится расторжение трудового договора (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Расстаться с сотрудником можно и без увольнения «по статье».

Важно! Работодатель вправе предложить расторгнуть договор по соглашению сторон, предложив сотруднику выходное пособие.

Он может и намекнуть на уход по собственному желанию, но ни в коем случае нельзя настаивать или пытаться «вытеснить» работника из коллектива: за это руководителя ожидает ответственность.

Еще один вид увольнения – прекращение контракта по обстоятельствам, не зависящим от желания сторон (ст. 83 ТК РФ):

болезнь сотрудника (если он является инвалидом 1 или 2 группы, и врачебная комиссия установила 3 степень ограничения трудоспособности);
его осуждение к лишению свободы или иному наказанию, препятствующему выходу на работу;
утрата специального разрешения более, чем на 2 месяца (утрата водительских прав, разрешения на оружие) и т.д.

Отдельно стоит вопрос об увольнении временных работников и внешних совместителей.

В первом случае можно уволить:

в связи с истечением срока контракта (ст. 79 ТК РФ);
в связи с выходом на работу основного сотрудника.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уволить совместителя можно в связи с приемом на работу сотрудника, для которого должность совместителя станет основной.

За что можно расстаться с неугодным?

Таким образом, неугодного сотрудника действительно можно уволить, но работодатель должен внимательно отнестись к некоторым моментам.

Без документа, подтверждающего причину для увольнения, устранить работника нельзя.

В некоторых ситуациях сотрудника об увольнении необходимо предупредить заблаговременно:

за 3 дня – при увольнении в связи с истечением срочного контракта, при несоответствии занимаемой должности или неудовлетворительном результате испытания;
за 2 недели – при увольнении совместителя в связи с приемом на работу основного сотрудника;
за 2 месяца – при ликвидации организации или при сокращении.

В остальных случаях работника ставят перед фактом.

Предложение иных должностей.

Предложение перевода на другую, вакантную должность – это прямая обязанность работодателя:

при сокращении (предложить нужно в уведомительном письме, а при появлении новых должностей – до окончания двухмесячного срока);
при увольнении временной беременной сотрудницы, которая замещала другого работника;
при увольнении по состоянию здоровья (необходимо предложить должность, соответствующую степени трудоспособности работника).

В Приказе, трудовой книжке и иных кадровых документов должны быть правильно отражены ссылки на основание увольнения (норма ТК РФ или иного ФЗ). С Приказом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Расписаться необходимо и в уведомительных документах.

При увольнении по инициативе работодателя или по собственному желанию выплачиваются только остатки по окладу и компенсируется неиспользованный отпуск (ст. 127, 140 ТК РФ).

Важно! Если работник уволен в связи с сокращением или ликвидацией, ему выплачивается выходное пособие на время трудоустройства (среднемесячная зарплата в течение 2, реже 3 месяцев).

Выходное пособие может быть выплачено и при увольнении по сокращению численности или штата. Размер устанавливается по договоренности.

Невыплата расчета – это еще одно нарушение, в результате которого руководителя могут привлечь к ответственности.

Как можно защитить свои права?

Что делать, если тебя хотят уволить с работы? Работодатель ясно дал понять, что ждет от сотрудника заявления, или намекнул о том, что для него уже приготовили основание? Работнику пришло уведомление о сокращении, несмотря на то, что он в одиночку воспитывает малолетнего ребенка? В этих и иных случаях пора приступать к защите своих прав.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ сотрудник вправе обратиться:

в профсоюзную организацию (если она есть на предприятии);
в государственные органы (трудовая инспекция или прокуратура);
в суд (допустимо одновременное обращение в госорган и подача иска).

В соответствии со ст. 392 ТК РФ у работника есть 1 месяц на обращение в суд. Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 г. от 01.06.2011 г. объяснил, что этот срок распространяется и на обращение в государственные органы.

Работодатель, незаконно уволивший или собирающийся уволить работника, будет привлечен:

к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) в виде штрафа;
к уголовной ответственности (увольнение предпенсионера из-за его возраста – ст. 144.1 УК РФ, или беременной по мотивам ее беременности – ст. 145 УК РФ) в виде штрафа или обязательных работ;
к материальной ответственности за дни вынужденного прогула с момента незаконного увольнения.

Кроме того, суд может обязать выплатить моральную компенсацию незаконно уволенному работнику.

Если начальник хочет расстаться с работником без его желания

Прежде всего, работнику не следует торопиться и увольняться самостоятельно. Необходимо следовать следующему алгоритму.

Поговорить с работодателем напрямую.

Прежде чем обращаться за защитой можно попробовать поговорить с директором, выяснить причины его недовольства сотрудником, почему он хочет уволить сотрудника.

Важно! Иногда соглашение сторон в таких ситуациях – наилучший выход, ведь сотрудник может включить в договор выплату выходного пособия. Размер обговаривается с работодателем.

Если же сам начальник не соглашается на увольнение по обоюдному согласию, угрожает уволить «по статье», даже если оснований как таковых и нет, то в этом случае необходимо приступать к активным мерам защиты.

Обращение в госорганы и суд.

Обращение начинается с подачи заявления в инспекцию труда или прокуратуру, а также с подачи иска в районный суд по месту жительства работника (ст. 24 и ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). Работник должен указать по существу, в чем именно были нарушены его права, ссылаясь на статьи трудового законодательства и отдельные документы, доказывающие неправоту работодателя.

К заявлению или иску прикладывается пакет документов:

копия приказа об увольнении;
копия трудовой книжки;
документарные доказательства вины работодателя и т.д.

Содействие расследованию.

Прокуратура или трудовая инспекция по заявлению сотрудника проводят внеплановую проверку. От заявителя требуется предоставление всех необходимых сведений и доказательств.

Ознакомление с результатом.

После того как проверка завершится, трудовая инспекция или прокуратура могут вынести предписание работодателю, согласно которому он будет обязан восстановить уволенного на его должность. Такое решение может быть принято и судом.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ работодатель обязан восстановить уволенного уже на следующий день после получения предписания или копии решения суда.

Если сотрудник не был уволен, но проверка проводилась из-за угроз работодателя, прокуратура или трудовая инспекция просто привлечет начальника к административной ответственности.

Как законно расторгнуть трудовой договор с работником, не получая его согласия и вопреки его желанию, смотрите в следующем видео:

Как уволить сотрудника без его желания по закону [year]

В каких случаях у руководителя может возникнуть необходимость «грубо» уволить своего сотрудника? Это могут быть такие причины, как:

неоднократные, объективные, грубые нарушения трудовой дисциплины или же должностных инструкций компании;
откровенное несоответствие человека занимаемой должности в силу его недостаточной квалификации;
нарушение общих этических правил поведения.

В любом случае работодатель обязан отдавать себе отчет в том, что увольнение по инициативе только одной стороны (в данном случае – его собственной) является потенциально конфликтной ситуацией. А потому следует обзавестись как можно более увесистыми аргументами и правовыми основаниями для того, чтобы в случае активного юридического противодействия увольняемого сотрудника можно было рассчитывать на победный исход в результате судебного делопроизводства.

И можно не сомневаться, что работники, заинтересованные в собственном стабильном положении, будут крайне незаинтересованны менять свой статус на «безработного» и потому будут оспаривать (ссылаясь на нормы ТК) как причины увольнения, так и саму подобную возможность.

Зачастую репрессиям в виде увольнения подвергаются сотрудники, вступившие в конфликт с работодателем (по самым разным причинам, не всегда даже связанным с активностью на работе). Правоприменительная практика в данном случае свидетельствует, что гражданские суды РФ при разборе нюансов таких дел стремятся встать на сторону увольняемых. Последним в этом случае либо сохраняется их должность и место в компании, либо присуждается материальная компенсация (на усмотрение судьи).

Так что к сведению руководителей: увольнять за грубое высказывание подчиненного в ваш адрес, произнесенное на корпоративе, крайне неразумно – суд однозначно встанет на сторону работника.

Формально возможные причины увольнения без согласия сотрудника

В трудовом законодательстве существуют официально прописанные способы увольнения сотрудника по инициативе только одной из сторон. Вот они:

1. Существенное изменение условий трудового соглашения с сотрудником

Ситуация на предприятии не всегда развивается благополучно. Иногда, чтобы сохранить бизнес на плаву, требуется осуществлять антикризисные меры. Под ними, в частности, подразумеваются как массовое сокращение штатов, так и отдельные увольнения не справляющихся или неэффективно работающих сотрудников. А кроме того, на повестке дня могут быть не только увольнения, но также и:

сокращение уровня заработной платы;
изменение графика трудовой недели;
изменение социального пакета.

В данном случае, если планируется реорганизация, то работник за 2 календарных месяца должен получить от руководства предупреждение о планируемых к внесению изменениях, которые также впоследствии должны быть внесены в его действующее трудовое соглашение. Если же сотрудник с такими изменениями не согласен, то трудовой договор (соглашение) в законном порядке будет считаться расторгнутым.

2. Достижение добровольного соглашения о прекращении трудовой деятельности на предприятии

С точки зрения государственного аппарата (судебного, а также инстанций, регулирующих вопросы трудовых отношений) это самый предпочтительный вариант разрешения споров между работодателями и увольняемыми сотрудниками.

Наличие добровольного письменного согласия работника на прекращение трудовой деятельности в компании автоматически ограничивает (то есть, фиксирует) обязанности самого работодателя в рамках тех условий, по которым будет достигнут консенсус в указанном соглашении, и исключает возможность дальнейших судебных тяжб.

3. Увольнение в связи с проводимым сокращением должности

Это не самый лучший формат прекращения сотрудничества с работниками. Во-первых, здесь также требуется предварительное уведомление (не менее, чем за 2 месяца до увольнения) о планируемом сокращении. А во-вторых, государственный аппарат здесь создает на пути работодателя многочисленные препоны (например, обязывает последнего производить в адрес сокращенного работника дополнительные выплаты в размере не менее, чем одного оклада, за последующий месяц, а иногда и за 2, и за 3 месяца).

Подробно о том, какие выплаты положены при сокращении сотрудника в 2019 году читайте на этой странице – Какие выплаты положены при сокращении работника в 2019 году.

Государство активно противодействует практике стихийного уменьшения числа рабочих мест. Работодателю в связи с этим предлагается задуматься, а решит ли проблема увольнения трудности с нехваткой ликвидности на предприятии. Вполне возможно, что нужно просто провести частичное перепрофилирование деятельности.

4. Увольнение по результатам испытательного срока

Испытательный срок (а обычно он составляет 2 месяца) не всегда приводит к автоматическому зачислению в штат предприятия. Сотрудник может себя проявить откровенно плохо: не продемонстрировать заявленных навыков, не суметь грамотно справляться с проблемными ситуациями, в конце концов, просто не пройти подтверждение уровня собственной квалификации.

В этом случае автоматическим становится лишь его неизбежное увольнение. Для работодателя это также представляется наилучшим форматом взаимодействия с таким работником: перспективы возможного судебного разбирательства по иску последнего ничтожны. (Трудовой кодекс даже предусматривает соответствующую запись в трудовой книжке).

5. Несоответствие должности или же повторное неполное служебное соответствие

Сотрудник может перестать «дотягивать» до высоких стандартов, принятых в компании, условно уже на следующий день после одобрения его кандидатуры и зачисления в штат после прохождения испытательного периода. В этом случае работодатель (разумеется, при наличии объективных оснований) имеет право требовать от сотрудника, в квалификации которого появились большие сомнения, прохождения официальной аттестации его профессиональных навыков.

Объективное решение об увольнении может быть принято лишь на основании результатов аттестации (в этом случае потенциал подачи иска уволенным сотрудником, относительно необоснованности лишения его должности ничтожен).

6. Грубые нарушения трудовой дисциплины

Их существует несколько, но наиболее популярными и принимаемыми судами в качестве веских аргументов являются:

появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
систематические опоздания;
отсутствие более 2 раз на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов.

Увольнение инициируется по докладной записке непосредственного руководителя проштрафившегося сотрудника. У последнего берется письменное объяснение и если объективные оправдывающие обстоятельства отсутствуют, то руководитель предприятия издает приказ об увольнении данного сотрудника.

Резюме

Не самым безопасным способом увольнения в последнее время стали проводы на заслуженный отдых пенсионеров. В рамках президентского послания Федеральному Собранию потенциальные пенсионеры в РФ признаны неприкасаемой категорией сотрудников. Поэтому предпринимателям в настоящий момент более выгодно избавиться от только что принятого молодого специалиста, чем даже просто намекать на уход на покой «старожилу». Такова она, правоприменительная практика в области увольнений.

Как уволить сотрудника без его желания по закону: для ООО и ИП

Все вопросы, сопряженные с увольнением, в 2017 году регулирует Глава 13 ТК РФ. В частности, все предпосылки для прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя содержит ст. 81 ТК РФ.

В статье рассмотрены основные причины такого увольнения, полномочия и порядок действий руководителя, актуальные в 2017 году.

статьи:

Причины увольнения официально оформленного сотрудника — а что можно уволить сотрудника, который работает по трудовой книжке?

Увольнение сотрудника без его согласия ограничивает действия руководителя: одного желания недостаточно.

ТК РФ содержит перечень причин для аннулирования трудового договора и конкретный порядок действий для каждого случая. задача — заранее уведомить подчиненного в порядке и сроки, утвержденные законодательно.

Незаконное увольнение работника — где и как искать правду?

Прогул

Если сотрудник без оправдательных причин отсутствовал на работе полный день или более 4 часов, работодатель вправе уволить его за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К указанному нарушению также относится:

увольнение по желанию сотрудника и расторжение соглашения без своевременного предупреждения начальства;
самовольное использование отгулов;
не согласованный с начальством уход в отпуск.

В течение 2 дней с даты отсутствия, сотрудник может написать объяснительную.

При его отказе составляется документ, фиксирующий обстоятельство невыхода на работу. Его подписывают два свидетеля. Желателен и автограф прогульщика.

При его несогласии нужно написать: «от подписи отказался». Под фразой должны подписаться очевидцы.

При наличии объяснений, работник должен приложить к ним подтверждающие бумаги.

Совет. В трудовом соглашении нужно указывать место работы подчиненного. Это поможет засвидетельствовать его неявку в случае прогула.

Несоблюдение графика

Опоздание менее чем на 4 часа к прогулу не относится. При этом руководитель вправе лишь объявить подчиненному замечание либо выговор за нарушение дисциплины труда.

При повторном нарушении распорядка дня директор получает законное право уволить сотрудника. Это допустимо, если еще не снято предыдущее взыскание, т. е. прошло менее года с момента первого проступка (ст. 81, ст. 194 ТК РФ).

Такие же санкции предусмотрены при уходе с работы раньше определенного графиком времени.

Факт нарушения работником дисциплины нужно документировать актом. В ином случае наложенное на него наказание считается незаконным.

Важно! Дисциплинарное взыскание можно применить к сотруднику в течение месяца с даты нарушения им режима труда. Период пролонгируется на время болезни, отпуска, время, затраченное на учет мнения профоргана (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение трудовой дисциплины

Под дисциплиной труда подразумевается перечень правил, установленных в компании и обязательных для соблюдения всеми сотрудниками.

К их нарушениям относятся:

несоблюдение техники безопасности, приведшее к несчастному случаю;
кража и порча имущества компании;
разглашение коммерческой тайны;
отказ от планового медосмотра или обучения;
противоправные действия;
неисполнение приказов начальства и другие.

Процедура увольнения по вышеизложенным критериям схожа с действиями руководства при прогуле: составляется акт о проступке, при наличии доказательств издается приказ о прекращении трудового соглашения.

Алкогольное опьянение

Для увольнения труженика, появившегося на работе в нетрезвом виде, нужно провести следующие мероприятия:

провести медэкспертизу в присутствии предпринимателя либо представителя ООО;
оформить акт о пребывании подчиненного на фирме в пьяном состоянии;
оформить приказ на снятие с должности;
потребовать объяснительную записку;
составить докладную об инциденте;
издать и зарегистрировать приказ об увольнении по требованию руководителя;
оформить записку-расчет (бланк Т-61), ознакомить провинившегося с документом под подпись;
сделать запись в трудовой, основание — пп. 6 п. 5 ст. 81 ТК РФ;
выдать книжку на руки и внести записать это в Книгу учета.

Обычно сотрудники, замеченные в рабочее время в нетрезвом виде, соглашаются уволиться по собственному желанию.

Во избежание вышеуказанных мероприятий, стоит предложить человеку разойтись мирно.

Проще увольнять сотрудников, если ООО или ИП — тонкости закона в таблице

Процедура аннулирования трудового договора по инициативе администрации регламентируется ТК РФ. Она имеет схожий алгоритм для всех организационно-правовых форм.

Увольнение сотрудников ООО и ИП имеют некоторые отличия:

Показатель	ООО	ИП
Работники	Прием и увольнение без дополнительных трудностей.	Регистрация в соцстрахе и пенсионном фонде в качестве работодателя, предоставление копий трудовых соглашений.
Выходное пособие	Выплачивается обязательно	Платить не обязан
Причины аннулирования соглашения	Прописаны в ТК РФ	Особые моменты могут описываться в трудовом договоре
Компенсации при увольнении
Оповещение об увольнении	За 2 месяца	Срок указывается в трудовом соглашении

Уволить работника ИП проще, чем сотрудника ООО, т. к. основные правила расторжения договора: сроки оповещения, выплаты и т. д. предприниматель при приеме гражданина на работу вправе закрепить в трудовом договоре с ним.

Впоследствии данный документ будет основанием совершенных ИП действий при увольнении работника и предотвратит судебные и трудовые споры.

Увольнение без обязательной отработки

Расторжение трудового соглашения по инициативе руководителя законом не предусмотрено. В этом случае администрация фирмы предлагает подчиненному уйти с должности по собственному желанию — или быть уволенным по ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

Ситуация имеет положительные тенденции для обеих сторон. Компания не будет искать доказательства, оформлять большое количество бумаг — и лишится неугодного работника. Он же получит трудовую книжку с «хорошей» статьей.

При согласии сотрудника соглашение расторгается в день написания заявления.

Увольнение без отработки возможно по согласию сторон. Работодатель предлагает это сотруднику за определенную компенсацию.

Это фиксируется письменным договором. В нем фиксируется дата прекращения работы и прочие условия увольнения. После подписания документа ни одна из сторон не вправе отказаться от него без согласия второй стороны.

Увольнение сотрудника без заявления

По инициативе начальства неугодного сотрудника можно уволить по ст. 81 ТК РФ.

Наиболее подходят следующие основания:

Сокращение штата компании или ИП

Это — длительный и трудоемкий процесс.

Руководитель должен выполнить следующие действия:

скорректировать штатное расписание;
оповестить сотрудника в письменном виде под его роспись за 2 месяца до увольнения;
предложить подчиненному имеющиеся вакантные должности, подходящие ему по специализации и состоянию здоровья;
выдать выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При сокращении администрация часто нарушает порядок увольнения, поэтому работники при помощи юристов восстанавливаются в должности.

Перед увольнением следует составить четкий алгоритм действий, чтобы сокращение не казалось «мнимым».

Несоответствие должности и выполняемым функциям, выявленное при аттестации

Проводится аттестация. По ее итогам комиссия выносит решение, на основании которого директор издает приказ. В нем отражаются данные о том, какие работники не прошли процедуру и подлежат увольнению.

Работодатель обязан предложить сотруднику иные имеющиеся на фирме вакансии.

К аттестации нужно тщательно подготовиться: назначить ответственного исполнителя, изучить нормативную базу. Она должна проводится по всей организации, а не по отдельному сотруднику.

Увольнение на испытательном сроке

При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе уволить подчиненного до окончания испытательного срока. При этом нужно соблюсти все детали.

Предупредить сотрудника необходимо за три дня до даты освобождения от должности (ст. 71 ТК РФ). Руководитель должен сообщить о принятом решении в форме письменного уведомления с указанием мотивов.

При отказе работника расписаться в документе, следует применить один из следующих способов:

составить соответствующий акт в произвольной форме;
сделать запись о несогласии сотрудника поставить подпись непосредственно на самом уведомлении;
выслать заказное письмо с уведомлением и описью на домашний адрес служащего.

Доказательствами неудовлетворительного труда подчиненного в период испытания являются:

докладные от непосредственного начальника;
жалобы членов коллектива и клиентов;
акты о невыполнении норм выработки и несоблюдении норм времени;
письменные отчеты работника о выполненных поручениях;
оформленные документы, свидетельствующие о дисциплинарном проступке.

Все перечисленные основания будут считаться доказательствами, если сотрудника заранее под подпись ознакомили с обязанностями, нормативами, распорядком труда (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Увольнение беременной женщины без ее согласия

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, беременную сотрудницу работодатель не может — даже при совершении ею дисциплинарного проступка.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Исключением является ликвидация компании или прекращения работы ИП; истечение срока трудового соглашения, оформленного на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом должно выполняться условие: руководитель не имеет возможности предоставить ей иную работу до окончания беременности.

За что и как можно уволить беременную женщину?

Беременность, подтвержденная медицинским документом — основание для отмены ранее установленного испытательного срока (ст. 9, 70 ТК РФ).

Требовать справку о подтверждении беременности работодатель может не чаще одного раза в 3 месяца.

Совет. При отказе сотрудницы представить документ о наличии беременности, в т. ч. повторно, снимает запрет на увольнение. Необходимо аргументировать отказ документально.

Принудительное увольнение матери-одиночки

Мать-одиночка не может быть уволена без ее согласия, если воспитывает ребенка, не достигшего возраста 14 лет. Это же правило распространяется на одиноких женщин, усыновивших детей.

Исключения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Так, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с женщиной, относящейся к данной категории, если она неоднократно имела дисциплинарные взыскания из-за проступков, идущих вразрез с правилами трудового распорядка.

Перечень нарушений приведен в таблице:

Провинность

4 законных способа уволить плохого сотрудника, который сам не уходит

Увольнение сотрудников всегда травматично, но иногда необходимо. А, если неэффективный работник не хочет уходить сам, это может быть довольно хлопотно. Нужно внимательно прочитать законы, тщательно заполнить — и семь раз перепроверить — все документы и убедиться, что у человека, с которым вы расстаетесь, не будет поводов подать в суд. Вот четыре метода законного увольнения: от мирного к жесткому. Предупреждаем, вам предстоит много бумажной работы — и иногда дополнительные расходы.

Если человек в отпуске или на больничном, дождитесь, пока он выйдет на работу, — болеющих и отдыхающих увольнять нельзя, если они делают это официально.

Вам предстоит:

проверить, в порядке ли бумаги;
выбрать способ увольнения, оформить акты и приказ;
уволить сотрудника, рассчитаться с ним и выдать документы;
уведомить госорганы.

Увольняйте на законных основаниях и проверьте бумаги

Иначе уволенный может подать в суд, а тот — восстановить работника, обязать выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юриста и возместить моральный вред.

Прежде чем запустить процесс увольнения, убедитесь, что все документы о трудоустройстве сотрудников в порядке. Уволенный может пожаловаться в трудовую инспекцию, и тогда она скорее всего нагрянет к вам с проверкой. Могут оштрафовать: за «ненадлежащее оформление трудового договора» с ООО берут от 50 тыс. рублей до 100 тыс. рублей, с ИП — от 5 тыс. рублей до 10 тыс. рублей. Если подобные нарушения уже были, штрафы больше: до 200 тыс. рублей для ООО и до 40 тыс. рублей для ИП.

Если у вас с документами порядок — переходим к следующему шагу. Есть несколько способов законно уволить сотрудника.

Вариант №1. Увольнение по соглашению сторон

Можно расторгнуть договор в любой момент, хоть день в день;
Если человек решит оспорить увольнение, ему придется доказывать в суде, что вы заставили его подписать бумаги против воли, — другого варианта выиграть дело у экс-сотрудника нет.
Необходимо согласие работника — придется договариваться.

Предложите сотруднику заключить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Документ составляют в свободной форме — с датой, подписью и печатью.

Оформите соглашение о расторжении трудового договора, если сотрудник согласен.

Издайте приказ об увольнении и ознакомьте сотрудника с содержанием документа — под роспись.

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас. По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ и заверенные копии документов, связанных с работой.

Вариант №2. Увольнение за прогулы

Можно избавиться от прогуливающего работника, даже если он не хочет уходить.
Увольнение сотрудник может оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Именно этот и последующие варианты в народе часто называют «увольнением по статье», имея в виду некоторые пункты статьи 81 Трудового кодекса — «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Прогулом считается случай, когда сотрудник без уважительной причины и не предупредив руководителя не появляется на месте дольше 4-х часов подряд (а время рабочее). Уволить можно даже за однократное нарушение, однако все провернуть моментально не получится: процесс займет время, недели или даже месяцы. Важно все сделать строго по закону, чтобы ни трудовая инспекция, ни суд не придрались. Поэтому часто — даже когда увольняют за прогулы или пьянство — оформляют все «по соглашению сторон» или «по собственному желанию». Но если это не вариант, вот как надо поступить.

Сделайте устное замечание прогульщику. И предупредите, что если он будет продолжать в том же духе, придется его уволить.

Составьте акт об отсутствии на рабочем месте. Его пишут в свободной форме, однако должны присутствовать 2 свидетеля.

В акте укажите:

название юридического лица или полное наименование ИП;
ФИО и должности составителя акта, отсутствующего, а также двух свидетелей из числа сотрудников;
когда прогульщик отсутствовал (дата, период времени).

Поставьте подпись и попросите сделать то же самое свидетелей. Также важно, чтобы расписался и провинившийся сотрудник, — это будет означать, что человек ознакомлен с документом.

Если прошло больше четырех часов, пишите еще акты. В первый день прогула составляйте бумагу каждые 4 пропущенных часа (перед обедом и в конце рабочего дня). Затем — по одному акту каждый рабочий день до тех пор, пока сотрудник не появится. Дальше мы расскажем, что делать, если человек не появится совсем. А пока…

Отмечайте неявку сотрудника в табеле учета рабочего времени.

Сообщите о прогуле сотрудника генеральному директору или индивидуальному предпринимателю. Для этого непосредственный руководитель прогульщика пишет докладную записку в свободной форме.

Напишите письмо, если работник не появляется длительное время (это может быть и 2 дня, и неделя, и месяц — на ваше усмотрение). Письмо распечатайте на официальном бланке. Суть — в свободной форме потребовать от сотрудника рассказать о причинах прогула. Укажите срок, в течение которого ждете ответ: например в течение 14 дней, до 25 августа. Генеральный директор или индивидуальный предприниматель подписывает письмо, а затем его отправляют почтой с описью вложения (почтовую квитанцию сохраните).

Составьте акт об отказе предоставления объяснений — если письмо вернется, а работник к тому времени не объявится. В акте отражаем, что сотрудник отказался и от объяснений, и подписывать акт. Как и в случае с актом об отсутствии работника на рабочем месте, нужны 2 свидетеля из числа сотрудников и их подписи, а также подпись составителя документа. Пишут его в свободной форме.

Вручите сотруднику письмо с требованием объяснить причины прогула под роспись — если он появился на рабочем месте. Почтой в этом случае отправлять бумагу не надо. После вручения письма лично под роспись сотрудник обязан объясниться в течение 2 рабочих дней. Если он этого не сделает, составьте акт об отказе в предоставлении объяснений, как в предыдущем пункте.

Изучите объяснения о причине прогула, если сотрудник их предоставил. В Трудовом кодексе нет перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте, поэтому к оценке уважительности надо подойти основательно — чтобы суд (если до него дойдет) встал на вашу сторону и тоже посчитал причину неуважительной.

Составьте документ по итогам разбирательств — это может быть докладная, служебная записка или заключение. В документе укажите причину отсутствия работника и предложение о привлечении к дисциплинарной ответственности. На ней генеральный директор или индивидуальный предприниматель ставит резолюцию, дату и подпись.

Оформите приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении за прогул.

Ознакомьте работника с приказом — под роспись, в течение трех рабочих дней после составления. Если работник отказывается подписывать приказ, составьте акт об отказе в произвольной форме. Как обычно в подобных случаях, понадобятся 2 свидетеля.

Сделайте запись в трудовой книжке. Формулировка-основание: ТК ст.81, ч.1, п.6, подпункт а.

В последний рабочий день:

выдайте сотруднику трудовую книжку;
попросите работника расписаться в трудовой книжке и в книге движения трудовых книжек; при отказе в подписи — составьте акт в произвольной форме и в присутствии 2 свидетелей; если сотрудника нет — отправьте почтой уведомление о том, что человеку надо либо прийти за трудовой книжкой, либо согласиться на ее пересылку по почте; если информации от работника не — -поступает, трудовую книжку хранят в архиве 75 лет;
рассчитайте работника;
выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас; по требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии документов, связанных с работой.

Чтобы уволить человека за неисполнение обязанностей, или нарушение дисциплины, или работу в нетрезвом состоянии используют тот же алгоритм, что и при увольнении за прогулы.

Вариант №3. Сокращение численности работников

Можно избавиться от лишних работников, даже если они не хотят уходить.
Увольнение можно оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Допустим, вы перешли на облачную бухгалтерию и отдали функцию доставки на аутсорс — и теперь свой бухгалтер и курьер вам не нужны. Чтобы их уволить, можно договориться расстаться по соглашению сторон, а можно — официально сократить штат. Вот как это сделать.

Уведомите работника об увольнении в связи с изменением штатного расписания — под роспись, за 2 месяца.

Предложите человеку другую должность — если есть свободная и подходящая.

Выдайте выходное пособие, если человек уходит.

Оформите испытательный срок, если человек согласился на новую должность. При неудовлетворительном результате испытания сотрудника можно уволить. Имейте в виду: для некоторых людей, например для беременных и вчерашних выпускников вузов, испытательный срок вводить нельзя.

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас. По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии документов, связанных с работой.

Вариант №4. Увольнение за несоответствие занимаемой должности (недостаточную квалификацию)

Можно избавиться от некомпетентного сотрудника, даже если он не хочет уходить.
Увольнение можно оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Бывает, наймешь дизайнера, а потом выясняешь, что он Photoshop от QarkXPress не отличает. Или оказывается, что переводчик живой речи работает со словарем. Или бариста не знает кассу и все время с ней косячит.

Чтобы уволить сотрудника, который не справляется с работой, нужно провести аттестацию, — ее результаты покажут несоответствие занимаемой должности или наоборот, скажут, что все в порядке, — тогда для увольнения придется найти другую причину).

Оформите внутренние документы по проведению аттестации, назначение ответственного исполнителя и комиссию по проведению аттестации.

Проведите аттестацию среди сотрудников.

Подведите итоги аттестации и оформите решение комиссии.

Подпишите приказ с перечнем работников, которые не прошли аттестацию и подлежат увольнению.

Предложите людям другие должности — если есть подходящие свободные. Если кто-то согласится, оформите испытательный срок (а по его окончании сможете расстаться).

Расскажите всем

Военкомату, если работник подлежит воинскому учету. Нужно заполнить и отправить форму из Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Минобороны России.

Срок отправки уведомления — 2 недели.

Судебному приставу-исполнителю и взыскателю — уведомление об увольнении сотрудника в свободной форме с указанием взысканной суммы, данных должника, основания увольнения, реквизитов исполнительного документа, периода, в течение которого осуществлялись отчисления, сумма задолженности и причины ее возникновения (если задолженность возникла).

Срок — на следующий день после увольнения, при алиментах — в течение 3 дней.