В этой статье:

Основания для увольнения работников по инициативе администрации: реа

Что является основанием для увольнения сотрудника?

На сегодня вопрос увольнения работников по инициативе администрации очень актуален: четкость соблюдения работодателем требований трудового законодательства и правильность оформления кадровых документов исключит возникновение трудовых споров. Нередко работодатели считают, что такие основания, как непрохождение испытания и прогул, — это легкие пути для увольнения работника. Насколько такая позиция соответствует действительности, мы и попробуем разобраться.

Рекомендуем!  Больничный по уходу за ребенком после увольнения

Какие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя существуют?

Одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работодателя — статьи 71 и 81 ТК РФ. Статья 81 ТК РФ содержит общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1–3, 5, 6 и 11). Кроме того, в данной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, которые относятся к определенным категориям работников (пп. 4, 7–10, 13 и 14).

Предусмотренные статьей 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора можно объединить в три группы:

1) в связи с виновными действиями совершенными работником (пп. 5, 6, 9–11). Сюда же относятся случаи, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. 7 и 8);

2) в связи с изменениями в организации труда (пп. 1, 2, 4);

3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3 и 14).

Трудовым кодексом РФ предусмотрены правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, если:

1) есть само основание увольнения;

2) соблюдены все правила увольнения по данному основанию;

3) учтены требования, устанавливающие запреты и ограничения на увольнение.

Что касается последнего пункта, то часть 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, а части 1 и 4 ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение беременных женщин и устанавливают ограничения на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

А теперь рассмотрим, какими должны быть действия кадровика при увольнении работника по причине непрохождения испытания при приеме на работу и прогула.

Увольнение работника как непрошедшего испытание

К основаниям увольнения работника по инициативе работодателя можно отнести часть 1 ст. 71 ТК РФ «Результат испытания при приеме на работу».

В период срока испытания работодатель должен выяснить профессиональные качества работника. Если работник не выдержал испытания, работодатель имеет право его уволить. Очень часто именно статью 71 ТК РФ работодатели воспринимают как легкий путь для увольнения работника.

Однако обязательно нужно принимать во внимание, что в соответствии с указанной статьей решение работодателя об увольнении работник имеет право обжаловать в суд. Поэтому работодателю следует позаботиться о правильном оформлении документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания.

Работодатель должен помнить, что увольнение работника будет признано судом незаконным и суд восстановит работника на работе, если:

1) трудовым договором испытание при приеме на работу не предусмотрено (так как в этом случае работник считается принятым без испытания);

2) неправильно оформлены документы, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания;

3) испытание при приеме на работу установлено лицам, которым в соответствии с частью 4 ст. 70 ТК РФ оно не может устанавливаться.

Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Например, документами о несвоевременном либо некачественном выполнении работником порученной ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др.

Чтобы в период испытания проверить соответствие работника поручаемой работе, непосредственный руководитель должен поставить работнику четкие задачи, а затем проконтролировать их выполнение и оценить результат.

Для учета и контроля выполняемых работником задач и в целях веского доказательства неудовлетворительного результата испытания (в случае обращения работника в суд) можно ввести в организации документ Лист прохождения срока испытания, в котором руководитель подразделения фиксирует поставленные сотруднику задачи и поручения, сроки их выполнения — планируемые и фактические. Лист прохождения срока испытания вводится в работу приказом по организации (примеры 1 и 2).

Работодателю нужно помнить, что в срок испытания не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Для корректировки даты окончания срока испытания работника (по причине, например, временной нетрудоспособности) в Листе прохождения срока испытания предусмотрена строка «Отметка о продлении срока испытания (с указанием причины)».

По результатам выполнения поставленных задач руководитель подразделения принимает соответствующее решение.

1. Расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате испытания, уведомив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (пример 3).

Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может производиться и до истечения срока испытания.

2. При успешном прохождении срока испытания работник продолжает работу.

Нужно принимать во внимание, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее чем за три дня, а не за две недели, как обычно.

Оформленный приказ об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания приведено в примере 4.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работника необходимо ознакомить под расписку.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию приказа об увольнении. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку, то на приказе производится соответствующая запись (в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ).

После издания приказа об увольнении работник кадровой службы делает запись в личной карточке и трудовой книжке (пример 5), после чего работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и получает трудовую книжку на руки.

Подобная запись в трудовой книжке, разумеется, не желательна для работника. Разрешение спорной ситуации при согласии работодателя возможно мирным путем, если работник выразит желание оформить заявление о расторжении им трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон.

Увольнение работника в результате прогула

Кадровикам приходится сталкиваться с нарушением работниками трудовых обязанностей, которое, в частности, указано в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул без уважительных причин. Данное нарушение является самостоятельным основанием для увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий. Это основание — крайняя мера дисциплинарного взыскания, поэтому обязательно нужно соблюсти сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены статьями 192 и 193 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы расценить отсутствие на рабочем месте работника как проступок, необходимо признать неуважительность причин его отсутствия.

Поэтому от работника следует потребовать доказательства, подтверждающие, что на рабочем месте он отсутствовал по уважительным причинам (больничный лист, свидетельство о смерти родственника, иные доказательства, в зависимости от того, на какие обстоятельства ссылается работник).

Причины и основания для увольнения сотрудника по статье

Что является основанием для увольнения сотрудника?

Согласно Трудовому кодексу в России не существует такого юридического понятия, как увольнение по статье. Для того чтобы отстранить сотрудника от занимаемой им должности, нужно иметь законные основания, которые могут быть подтверждены и доказаны. Аргументы для такого увольнения указаны в Трудовом кодексе и не могут быть изменены по личному желанию руководителя.

Основания для увольнения

Чаще всего уход с занимаемого места официально происходит по личному желанию работника или по договоренности обеих сторон. В этом случае сотрудник может рассчитывать на компенсационные выплаты и гарантии. Руководство же может быть уверено в том, что специалист не захочет подать иск в суд. В ст. 81 ТК РФ указан список ситуаций, при которых руководитель может уволить работника по своей инициативе:

  • ликвидация организации;
  • сокращение штата;
  • смена собственника компании;
  • несоответствие сотрудника занимаемой должности (только по итогам прохождения аттестации);
  • за регулярное неисполнение своих обязанностей, если уже было совершено дисциплинарное взыскание;
  • за разовое серьезное нарушение.

Обычно именно три последних пункта называют увольнением сотрудника по статье. Такой вид расторжения деловых отношений стараются избегать как подчиненные, так и руководители. Это может пагубно отразиться на следующем трудоустройстве работника, а начальству очень важно соблюдать все формальности, чтобы бывший сотрудник не смог подать в суд за неправомерные действия.

Закон защищает права каждого работающего человека. Даже когда есть серьезные причины для увольнения по статье, это бывает непросто сделать, поэтому руководство может жестко контролировать подчиненных, чтобы каждое нарушение было засвидетельствовано, а работодатель смог предоставить доказательства правомерности своих действий. Обычно используются такие способы:

  1. Отметка времени прихода и ухода сотрудников на работу. Чаще всего у секретаря или иного уполномоченного лица есть журнал, в котором работники пишут дату и время своего прихода на рабочее место, а также ставят личную подпись. Такая система помогает выявлять прогулы и опоздания.
  2. Составление плана задач и отчетность. Специалист один раз в неделю или ежемесячно формирует рабочий план на ближайшее время, а затем в указанный период отчитывается. Берётся во внимание то, насколько у сотрудника получилось выполнить поставленные задачи.
  3. Объяснительные записки. За каждый прогул, опоздание или иные нарушения сотрудник пишет объяснительную. Эта бумага оформляется и передается в секретариат. Если работник впервые совершил серьезную ошибку, работодатель имеет право сделать выговор, но в случае дальнейших нарушений может быть произведена процедура увольнения по статье.

Это далеко не все причины, в каких случаях увольняют по статье. Если работник совершил грубое нарушение, работодатель должен иметь подтверждение такого действия.

В качестве доказательства может выступать справка от врача (в случае алкогольного опьянения) или решение суда (при кражах или растратах имущества). Такие документы являются весомым аргументом для увольнения.

Несоответствие занимаемой должности

Отстранение работника от должности по этому пункту возможно только в том случае, если проводилась аттестация, и комиссия пришла к выводу, что сотрудник обладает недостаточной квалификацией. Регулярность такого мероприятия должна быть законно обусловлена (для преподавателей, медиков, прокуроров и т. д. ) или же предписана нормативными актами.

Аттестация необходима для того, чтобы подтвердить уровень квалификации специалистов.

Если было выявлено, что сотрудник не соответствует своей должности, начальник обязан предложить ему другую подходящую вакансию. Если подобных вакансий нет или работник не согласился перейти на иную должность, руководство имеет право его уволить.

Неоднократное невыполнение обязанностей

Сюда входят нарушения должностной инструкции, такие как опоздание на работу или невыполнение служебных обязанностей, а также несоблюдение правовых норм, например, отказ от прохождения медицинского осмотра.

Очень важно знать, за что могут уволить с работы по статье и как себя защитить, поскольку не все руководители являются добропорядочными (нередко служащим они даже могут пытаться угрожать). Следует обратить внимание на то, что работодатель не имеет права снять сотрудника с должности за единоразовое нарушение. Все несоблюдения норм должны быть неоднократными и строго фиксироваться. После первого нарушения необходимо составить дисциплинарное взыскание. Если эти условия не были соблюдены, увольнение незаконно.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позже 30 дней после обнаружения несоблюдения. Конечно же, руководитель может узнать о нарушении не прямо сейчас, а через длительное время, но если его обнаружили поздно, нужно обязательно наложить взыскание в течение 30 дней с этого момента.

Если же после того как сотрудник совершил проступок, прошло более полугода, взыскание уже не может быть наложено. Но существует и исключение: в случае ревизий и проверок срок давности составляет 2 года. При обращении в суд срок судебного разбирательства не входит в указанный период отсчета.

При обнаружении нарушения сотрудник должен написать объяснительную записку в течение нескольких рабочих дней после того, как проступок был выявлен. Если работник отказывается от её написания, тогда составляется акт и приказ о дисциплинарном взыскании. Работодатель обязан ознакомить сотрудника с документами под личную подпись. Если работник отказывается расписываться, формируется новый акт.

Когда обнаруживаются новые нарушения, необходимо провести процедуру в том же порядке, после чего руководство имеет право уволить специалиста.

Разовое серьезное нарушение

Существуют ситуации, когда работодатель может применить дисциплинарное взыскание с последующим отстранением от должности. При этом все правила наложения взыскания должны быть строго соблюдены. К таким основаниям относятся:

  1. Прогул. Если сотрудник отсутствовал на своем месте более 4 часов подряд, начальник может легко зафиксировать прогул и уволить работника. Однако необходимо соблюдать прописанные в законе условия. Служащий обязан объяснить причину своего отсутствия. Если она является неуважительной, значит, можно применить взыскание — выговор или увольнение. Но есть несколько правил, которые обязательно должны соблюдаться. В трудовом договоре должен быть указан график работы сотрудника. Это позволит руководителю утверждать, что прогульщика не было на месте именно в рабочие часы. Также в соглашении должен быть указан адрес работы служащего.
  2. Приход на рабочее место в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  3. Разглашение служебной секретной информации. Сюда могут относиться принципы ведения дел в компании, информация о доходах и т. д.
  4. Кража, растраты.
  5. Нарушение техники безопасности, которое повлекло за собой негативный исход (возникновение аварии или несчастного случая).
  6. Аморальный поступок (если работник трудится в сфере образования).

Особенности проведения процедуры

Если руководитель решил расторгнуть трудовой договор с работником, он должен оформить приказ с указанием причины увольнения. Также необходимо указать действующие основания. Ими могут послужить акты или объяснительные записки, написанные сотрудником.

В приказе работодатель отдает указания бухгалтерии и кадровому отделу о расчете со специалистом и выдаче его документов. Причина, которая была изложена руководителем в приказе, в такой же формулировке переносится в трудовую книжку (должна быть указана ссылка на статью ТК).

Расчет с сотрудником — это не только выплата полагающейся ему по закону суммы. Если есть основания, может проводиться и удержание средств с работника.

Заработную плату и компенсацию за неотгулянный отпуск ему должны выплатить в день его ухода, а если его не было на рабочем месте, тогда не позднее следующего дня.

Возможные последствия

Нередко сотрудники переживают о том, что не смогут найти хорошую работу из-за записи в трудовой книжке с пометкой об увольнении по статье. Действительно, потенциальный руководитель может обратить свое внимание на эту деталь. Отметка «за грубое нарушение» может создавать плохое впечатление о сотруднике. Однако это не всегда является решающим фактором при приеме на новое место работы.

Ответственность за неправомерные действия

Если работодатель незаконно уволил работника, это может быть выяснено во время проверки трудовой инспекцией. Также служащий имеет полное право пожаловаться в прокуратуру, тогда уполномоченные лица будут либо рассматривать это заявление самостоятельно, либо направят дело в инспекцию.

В случае выявления нарушений будет составлено постановление для возбуждения административного дела.

В случае признания увольнения неправомерным специалист будет восстановлен на старой должности. Также он может претендовать на выплату компенсации в сумме среднего дохода.

Кроме того, в трудовой книжке может быть изменена запись о причине ухода и дата увольнения, а на работодателя будет наложен штраф. Если неправомерные действия были совершены в отношении беременной женщины или сотрудницы, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, руководителю могут грозить обязательные работы, штраф или уголовная ответственность.

Трудовой кодекс гарантирует защиту всем официально трудоустроенным гражданам. Если недобросовестный руководитель пугает увольнением по статье, важно не поддаваться на провокации. Никто не может уволить сотрудника просто так. В случае совершения неправомерных действий со стороны начальства человеку необходимо обратиться в прокуратуру. Если будет доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, ему предстоит ответить за это по закону.

Увольнение работника по инициативе работодателя по статье 81 ТК РФ

Что является основанием для увольнения сотрудника?

Работодатель является одной из главных сторон трудовых отношений, поэтому он также имеет определенные права. В частности, к ним относится право требовать от работника добросовестного исполнения имеющихся обязанностей.

В противном случае у него появляются весомые основания для увольнения работника, даже если срок действия заключенного с ним трудового договора не истек. Стоит более подробно рассмотреть данные основания, а также порядок проведения процедуры увольнения.

Ситуации, при которых увольнение недопустимо

Некоторые работники в трудовом законодательстве выделены в отдельную категорию, поэтому к ним не применяются общие правила относительно дисциплинарного взыскания. То же самое касается и такой меры, как увольнение сотрудника по инициативе руководителя. Она не может быть применена к категориям, описанным ниже.

Несовершеннолетние сотрудники

Для этого должно быть получено соответствующее разрешение от таких структур:

  • комиссия по делам несовершеннолетних;
  • государственная инспекция труда.

В отношении данной категории увольнение допустимо также в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.

Беременные женщины

В данном случае по отношению к беременным исключение также составляют только те случаи, при которых работодатель юридически прекращает свое функционирование.

Работники, которые имеют семейные обязательства

К ним относятся такие категории граждан, которые:

  • имеют маленького ребенка (младше трех лет);
  • являются родителем и единственным кормильцем в семье, где есть ребенок-инвалид младше 18 лет;
  • граждане, которые в одиночку самостоятельно воспитывают ребенка до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида (это могут быть мать, отец, опекун или другой близкий родственник).

Также не допускается увольнение сотрудника в то время, пока он находится в отпуске или болеет.

Права работника

Поскольку в рассматриваемом случае процедура увольнения инициируется работодателем, должны соблюдаться все правила ее проведения. При этом сотрудник получает определенные права и гарантии:

  • право на предупреждение о предстоящем увольнении и на получение объяснений относительно имеющихся для этого оснований;
  • исключение из правил увольнения тех сотрудников, которые охраняются законом (несовершеннолетних, беременных женщин);
  • право требовать согласие на увольнение от профсоюза, если сотрудник является его членом;
  • возможность обжаловать действия руководителя в суде и быть восстановленным на работе, если будет доказана их неправомерность;
  • право на получение выплат и компенсаций в случае увольнения по некоторым основаниям (например, выходного пособия).

Стоит помнить, что именно работодатель должен предоставить доказательства того, что основания для его действий действительно имеются.

Порядок проведения процедуры

Несмотря на наличие некоторых особенностей при увольнении по отдельным основаниям, можно выделить обобщенную процедуру:

  1. Оформление документов, которые подтверждают наличие оснований. Перечень этих документов напрямую зависит от причин, по которым работодатель хочет расторгнуть трудовой договор с подчиненным. Например, при ликвидации это может быть копия принятого решения о предстоящей процедуре, в случае несоответствия работника должности — результаты аттестации и т. д.
  2. Подготовка приказа о предстоящем увольнении. Он составляется в унифицированной форме и должен содержать указание конкретной причины для прекращения трудовых отношений с работником.
  3. Ознакомление с предстоящей процедурой сотрудника. В некоторых случаях необходимо соблюдать установленные для этого сроки, в других — потребовать с подчиненного письменное объяснение (например, в случае грубого нарушения обязанностей). Факт уведомления работника подтверждается его подписью в соответствующем приказе на увольнение.
  4. Расчет с сотрудником. В день увольнения он должен получить заработную плату и деньги за неиспользованный отпуск. В отдельных случаях дополнительно полагается и выходное пособие.

Еще один документ, который обязательно должен быть заполнен и выдан работнику при увольнении — это его трудовая книжка. В случае задержки с выдачей книжки руководитель может быть наказан. То же самое касается и случаев с незаконным увольнением.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Одним из законных прав работника является обжалование действий руководителя в судебном порядке. Основанием для подачи судебного иска могут быть:

  • несогласие сотрудника с фактом увольнения;
  • неправильное применение наказания за нарушение (например, увольнение вместо выговора или лишения премии);
  • отсутствие законных оснований для расторжения договора;
  • нарушение сроков, отведенных на оформление всех документов;
  • несоблюдение правильной процедуры (например, в случае отсутствия некоторых документов).

Если бывший сотрудник сможет доказать, что действия работодателя были незаконными, последствия будут следующими:

  1. работника восстановят на прежней должности;
  2. руководителя оштрафуют.

Последняя мера применяется в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ и предусматривает штраф в таком размере:

  • от 1000 до 5000 руб. — для должностного лица;
  • от 30000 до 50000 руб. — для компании.

Начинать эту процедуру лучше в тех случаях, когда у него имеются весомые доказательства своей правоты. Если будет обнаружено, что процедура расторжения договора была проведена в соответствии со всеми требованиями, иск удовлетворен не будет.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Основания увольнения по Трудовому Кодексу

Что является основанием для увольнения сотрудника?

]]>]]>

При расторжении трудовых договоров обязательно должны быть указаны основания для увольнения работника. Все основания возникновения изменения и прекращения трудовых отношений перечислены в Трудовом Кодексе. Этот перечень окончательный и расширенному толкованию не подлежит.

Основания для увольнения работника

Все основания для увольнения приведены в статье 77 Трудового Кодекса РФ. Подробно многие из них расписаны в отдельных статьях, но при увольнении ссылка делается именно на 77 статью. Исключение составляют основания увольнения работника по инициативе работодателя, в данном случае ссылка делается на статью 81. Все основания можно разделить на четыре группы.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

К увольнению по инициативе работодателя относятся следующие случаи:

  • частичное сокращение численности работников организации или полная ликвидация;
  • увольнения за нарушение трудовой дисциплины неоднократное либо однократное, но грубое;
  • несоответствие работника его должности, установленное в результате аттестации;
  • утрата доверия в отношении работника, являющегося материально-ответственным лицом;
  • совершение аморального поступка для отдельных категорий работников, в том числе занимающейся преподавательской деятельностью;
  • увольнение руководителей в результате смены собственника фирмы;
  • предоставление поддельных личных документов работодателю;
  • увольнение в период испытательного срока, при неудовлетворительных результатах.

Для того, чтобы законно применять основания для увольнения по инициативе работодателя, нужно учитывать следующее нюансы:

  • Существуют категории работников, которых нельзя уволить по нескольким либо всем основаниям. Например, беременных женщин.
  • Нельзя увольнять по этим основаниям, если работник отсутствует, находится на больничном, в отпуске и т.д.;
  • Документы для увольнения по желанию работодателя необходимо оформлять с соблюдением всех правил, в противном случае работник сможет оспорить увольнение.

Независимо от причины увольнения работник имеет право на получение всех, положенных ему выплат.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Инициативой работника называют увольнение по собственному желанию.

Для этого ему достаточно написать заявления с просьбой расторгнуть трудовой договор.

Работодатель не может отказать работнику в увольнении по данному основанию, но у него есть право быть предупрежденным в установленный законом срок, о том, что работник планирует уйти работы. Как правило, этот срок составляет 14 дней. В некоторых случаях он может быть сокращен (до 3 дней) либо увеличен (до 1 месяца).

Если работодатель согласен отпустить работника раньше, то он может быть уволен даже в день подачи заявления.

Основания для увольнения по причинам, не зависящим от воли сторон

К основаниям, когда увольнение происходит независимо от воли сторон, можно отнести следующие:

  • увольнение в связи с выходом основного работника, то есть окончание срока трудового договора;
  • увольнение при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работы;
  • вступление в силу приговора суда или призыв работника в вооруженные силы и т.д.;
  • восстановление в должности работника, который ранее работал на этом месте и был незаконно уволен;
  • дисквалификация работника или лишение его специальных прав;
  • смерть одной из сторон трудовых отношений (в случае если работодатель физическое лицо).

Увольнение по соответствующим основаниям оформляется в соответствии с требованиями трудового законодательства, ссылка делается либо на статью 77, либо на статью 83 ТК РФ.

Основания прекращения трудовых отношений по соглашению сторон

Еще одно основание для прекращения трудовых отношений – это соглашение сторон. Оно может быть использовано только при обоюдном согласии сторон на увольнение.

В этом случае не требуется ничего, кроме письменного соглашения, которое подписывают обе стороны, тем самым выражая свое согласие. Никаких дополнительных обоснований и документов не требуется.

Увольнение по соответствующим основаниям работника должно производиться строго с положениями Трудового Кодекса РФ. Список оснований, приведенный в законодательстве, является исчерпывающим. Самыми простыми являются увольнения по желанию работника и соглашению сторон, для применения остальных оснований необходимо оформить пакет документов.

Основания для увольнения работника

Что является основанием для увольнения сотрудника?

Правовые нормы дают определение понятию «увольнение». Под ним подразумевается прерывание трудовых отношений сотрудника со своим работодателем. Самым благоприятным и беспроблемным для работника является уход с предприятия согласно формулировке «по собственному желанию». Зачастую обе стороны стараются так и поступать, достигая прекращения сотрудничества в данной форме. Но имеют место и всевозможные варианты. По трудовому законодательству администрация предприятия может использовать различные основания для увольнения подчиненного. Среди них присутствуют и обвинительные варианты, которые могут отрицательно сказаться на репутации уволенного человека.

Обширность вариаций

Перечень, содержащий в себе возможные основания общего плана для увольнения работника, утвержден в статье 77 Трудового кодекса РФ.

Но следует понимать, что другими актами, наряду с перечисленными вариантами, предусмотрены еще и дополнительные возможности оформить разрыв трудовых отношений.

Рассмотрим детально все возможные варианты и пути их разрешения в рамках законодательного поля.

Внимание! Все гипотетические поводы для прерывания сотрудничества работодателя и подчиненного можно условно разбить на 2 обширные группы: содержащие вину в действиях работника и такие, что не имеют зависимости от его деятельности.

Разделяют следующие категории оснований для увольнения, закрепленных законодательно:

  • заключение соглашения сторон:
  • инициатива, исходящая от администрации;
  • пожелание, проявленное сотрудником;
  • завершение действия договора в связи с истечением его срока;
  • требование, выраженное со стороны профсоюза;
  • особые случаи и обстоятельства.

Кроме того варианта, когда человек официально сохранял должность, но по факту не выполнял свои должностные обязанности, завершающим рабочим днем увольняющегося будет тот, в который теряет силу трудовой договор. Тогда же со стороны работодателя должны быть проведены все необходимые действия, расчет и выдача трудовой книжки.

Что может администрация предъявить для увольнения?

Остановимся детальнее на вариантах, когда основания увольнения могут использоваться по инициативе работодателя.
Выделяются среди них подобные ситуации:

  1. Официально подтвержденный прогул. Под этой формулировкой подразумевается отсутствие работника на своем месте в течение определенного количества времени без предъявления доводов, позволяющих считать причину уважительной. При этом работодатель обязательно должен соблюсти требования по увольнению, закрепленные инструкцией, иначе в суде можно оспорить это действие и затребовать восстановления в должности.
  2. Многократное невыполнение работником своих обязанностей без наличия видимых на это причин. Здесь учитываются лишь те неисполненные действия, которые предусмотрены должностной инструкцией или трудовым договором.
  3. Появление сотрудника на работе (даже просто на территории предприятия) в состоянии какого-либо вида опьянения. Для того чтобы «дать ход» этой статье требуется собрать комиссию, составить соответствующий акт и письменно потребовать у работника отправиться на осуществление экспертизы. При этом заключение может выписать и врач, входящий в штат предприятия.
  4. Несоответствие сотрудника той должности, которую занимает. Также под этот критерий подходит и формулировка о том, что его квалификация является недостаточной для выполнения возложенных обязанностей. Увольнение работодателем работника с использованием данной причины должно подкрепляться результатами его аттестации. Если было выявлено несоответствие занимаемой должности, то на работодателя возлагается обязанность предложить другие имеющиеся в наличии организации вакансии, соответствующие показанному при аттестации уровню квалификации.
  5. Выявление вины сотрудника, имеющего непосредственное отношение к материальным ценностям и финансам, если он совершил действия, которые дали повод для утраты доверия к нему со стороны руководства. Основным требованием здесь является сбор как можно большего объема доказательств умышленного причинения вреда или хищения имущества.

Трудовое право несовершеннолетних работников

Также допускаются ситуации, когда увольнение работника осуществляется в связи с выявлением предоставления им заведомо ложной информации, использованной для заключения трудового договора.

Важно! Законным правом сотрудника после увольнения по инициативе руководства является возможность оспорить это действие в судебных инстанциях. Поэтому работодателю важно соблюсти все процедуры и требуемые для разрыва трудовых отношений требования.

Особенности порядка увольнения

Со стороны организации может осуществляться по ее инициативе разрыв трудовых отношений с сотрудником, если были выполнены следующие условия:

  1. Имеется непосредственно основание для увольнения.
  2. Был полностью соблюден порядок и правила разрыва трудового договора, соответствующие конкретно этому основанию.
  3. Учтены и не нарушены все требования, устанавливающие ограничения на увольнение.

Завершающий список пункт подразумевает, что выполняются положения ст. 81 и ст. 261 ТК РФ, согласно которым запрещено увольнять кого-либо в период, когда у человека наступила временная нетрудоспособность или он пребывает в ежегодном отпуске. Правила определяют действие, как незаконное увольнение, если ему подвергаются беременные и женщины с детьми до 3 лет, а также одинокие матери, на воспитании имеющие ребенка, не достигшего 14 лет.

Внимание! Работники, относящиеся к этим особым категориям, все-таки могут подвергнуться увольнению, если наступает полная ликвидация предприятия или деятельности частного предпринимателя.

Кроме уже перечисленных вариантов увольнения, есть еще возможность у работника разорвать трудовые отношения, если он не согласен с теми вариантами, которые предприятие предлагает при смене рабочей деятельности.
Выделяют причины увольнения работника, допускающие следующие отказы от дальнейшего выполнения обязанностей:

  • из-за смены собственника учреждения;
  • при изменении важных условий договора;
  • в случае требования руководством перемещения трудовой деятельности в другую местность;
  • при переводе на иную деятельность, вызванном состоянием здоровья.

Сотрудник имеет законное право расторгнуть трудовой договор (причем и срочный, и без срока действия) по своему желанию. Главным требованием является предоставление увольняющимся в письменном виде предупреждения о своих намерениях за 14 дней до ухода.

Если причиной этого заявления является поступление в образовательное заведение или выход на пенсию, то администрация обязана пойти на уступки работнику и завершить трудовые отношения с ним в тот срок, которого он требует.

Внимание! Работодатель, ни при каких обстоятельствах, не имеет обоснованных причин на принуждение работника уволиться по собственной инициативе. Решение об уходе по такой формулировке должно приниматься только добровольно.

Что же делать, если сотрудника вынудили оформить увольнение якобы по своей воле? В данной ситуации он будет иметь все основания на оспаривание этого решения в суде. Но действия по поиску и предъявлению доказательств того, что заявление было оформлено принудительно, ложится на плечи непосредственно пострадавшего работника. Суд может только принять или отклонить его доводы.

Как грамотно оформить трудовое соглашение?

Ситуация с изменением штатной структуры

Одним из тех случаев, когда работодатель может использовать свое право на увольнение подчиненных, является сокращение штата работников или их количества.

Чтобы осуществить это действие правильно, следует принять сначала приказ об уменьшении или изменении штата, а затем персонально для каждого из работников, подпадающих под сокращение, утвердить приказ конкретно о его увольнении.

Согласно законодательству, некоторые категории граждан имеют преимущество на право сохранить свое место работы.

Внимание! Об изменениях в штатной структуре администрация должна оповестить своих сотрудников за 2 месяца. В тот же срок работодатель обязан письменно сообщить об этом в профсоюз. Если предполагается проведение массового сокращения, то предписано уведомлять об этом за 3 месяца до осуществления. Еще в действия, которые обязано провести руководство, входит необходимость в 60-дневый срок предоставить службе занятости информацию о каждом из увольняемых сотрудников, передав туда данные об их профильной принадлежности и квалификации.

На уровне Трудового кодекса прописано, что сотрудник, решившийся на уход, должен за 14 дней или ранее сообщить в письменном виде о своих намерениях руководству.
При этом статья 80 определяет для работника обладание такими правами:

  1. Пока не наступила дата увольнения, указанная в заявлении на уход, сотрудник волен в любой момент отозвать его. К исключительной ситуации относится та, когда на его место письменно был приглашен новый человек. В этом варианте того, которого уже заверили в приеме на работу, туда и возьмут, а уходящего будут вынуждены уволить, несмотря на имеющийся отказ.
  2. Если срок заявления истек, но действие договора так и не было прекращено, то он по-прежнему остается актуальным, когда увольняющийся не настаивает на уходе.
  3. Если соглашением сторон решено прекратить трудовое сотрудничество до того, как срок предупреждения истек, то работник может уйти и раньше положенной даты.
  4. Когда наступает момент увольнения, работник прекращает выполнять положенные ему обязанности, получает требуемый расчет и трудовую книжку на руки.

Следует обратить внимание на тот факт, что порядок отзыва заявления об уходе юридически нигде в законодательстве не описан. Поэтому на практике это может происходить в разной последовательности.

Главное – сообщать о своих намерениях рекомендуется в письменной форме. Предыдущее написанное работником заявление наверняка пройдет процедуру аннулирования, хоть и может остаться в личном деле. Впрочем, если актами предприятия предусмотрен конкретный порядок выполнения отзыва, то следует поступать согласно изложенной во внутренних нормативных актах процедуре.

Важно! Любые действия, предпринимаемые по изменению трудовых отношений, рекомендуется производить с фиксацией в письменном виде и заверением об осведомлении сторонами происходящего. Это поможет при разрешении гипотетических спорных вопросов, особенно когда дело может дойти до судебных разбирательств.

Что говорит трудовой кодекс

Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ. Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего. То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.

Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя – здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.

Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне. С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить.

В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа – специального соглашения. В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки.

После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:

  1. Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют – подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
  2. Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания – увольнение — может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
  3. Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
  4. Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
  5. Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
  6. Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
  7. Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.

Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.

Основания увольнения по инициативе работника

Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе – личном заявлении, которое подается на стол руководителю.

Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины – делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.

Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.

Основания увольнения директора

Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:

  1. Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
  2. Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
  3. Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
  4. По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.

И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка. Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной. С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.

Увольнение без основания

Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому. Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения. Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.

Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме. Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение. В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.

Изменение основания увольнения

Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:

  • в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
  • в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.

Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания. Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание. На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.

Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.

Увольнение по инициативе работодателя: нюансы

Что является основанием для увольнения сотрудника?

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя происходит, как правило, за виновные действия: повторные или грубые нарушения дисциплины, в том числе дающие основания для утраты доверия. Но не только.

Основания

Работник вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин, предупредив об этом за 2 недели.

А предприниматель вправе расстаться с работниками, только используя установленные законом причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:

  • несоответствие занимаемой должности;
  • сокращение штата;
  • ликвидация юридического лица или ИП;
  • смена собственника бизнеса;
  • неоднократные дисциплинарные взыскания — вина сотрудника;
  • грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, пьянство, разглашение тайны, хищение, конфликт интересов.

Руководитель вправе уволить по этим основаниям всех работников, исключая тех, кого нельзя уволить по инициативе работодателя по закону. К таким лицам относятся:

  • те, кто находится на временной нетрудоспособности;
  • те, кто в отпуске (очередном, внеочередном, по уходу за ребенком).

Важно! Этот запрет не относится к ликвидации компании.

По сокращению или несоответствию должности провести увольнение работника по инициативе работодателя ТК позволяет только в случае, если сотруднику предлагались другие вакантные должности, но он отказался от них письменно.

Виновные действия сотрудника

Перед тем как признать работника виновным в чем-либо, необходимо зафиксировать проступок письменно. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя по причине виновных действий, соблюдается строгий порядок действий, иначе это повлечет санкции.

Пошаговый алгоритм:

1. Письменно фиксируется проступок, например, приход на работу в нетрезвом состоянии.

2. Организуется разбирательство, назначается проверка, в ходе которой с виновника берется письменное объяснение.

3. При отказе составляется акт.

4. Оформляются результаты, руководству докладываются предложения.

5. Администрация или уполномоченное лицо принимает решение.

6. Решение руководства оформляется в виде приказа и доводится до сотрудника.

7. Человек получает расчет.

Важно! Если работник находится на больничном или в отпуске, Трудовой кодекс увольнение по инициативе работодателя не допускает ни при каких обстоятельствах.

Без вины работника

Поводом не обязательно является виновный поступок. Например, необходимо разорвать отношения с совместителем должности, если на нее претендует человек, готовый работать полный день. Указание на это есть в статье 288 ТК РФ. Если человек работает неполный день, вы вправе уволить его, в этом случае, по ТК РФ, основания для увольнения работника по инициативе работодателя тоже работают. Но если вы расторгаете договор с совместителем по причине того, что на его место придет полноценный работник, предупредите об этом за 2 недели. Иначе нарушите трудовые права человека.

Пример уведомления совместителю

При ликвидации или сокращении Порядок разрыва трудовых отношений по ликвидации описан в ст. 180 ТК РФ. Основные моменты:

  • за два месяца всех заинтересованных письменно уведомляем о сокращении. Провести расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается и раньше срока, но придется выплатить среднемесячный заработок за неотработанное время;
  • выплачиваем все, что человек заработал, плюс выходное пособие.

Смена собственника

При смене собственника предприятия закон позволяет новому владельцу набирать себе новую команду из числа руководства. Но это правило распространяется только на топ-менеджеров, для обычных работников оно неприменимо. Существует единственная законная норма, по какой статье могут уволить с работы, например, главного бухгалтера, — пункт 4 статьи 81 ТК РФ. Главбуху положена денежная компенсация не менее трехкратного среднего месячного заработка (меньше нельзя, больше можно).

Кого нельзя трогать

Ограничения на разрыв трудовых договоров закон устанавливает для:

  • беременных (кроме ликвидации);
  • малолетних и несовершеннолетних — потребуется решение комиссии по делам несовершеннолетних;
  • женщин, воспитывающих ребенка младше трех лет, — только при ликвидации и за виновные действия;
  • аналогичный запрет действует на увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ для матери-одиночки, которая занимается воспитанием детей до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18;
  • выборных профсоюзных работников, которых вправе уволить только при сокращении штата или при несоответствии занимаемой должности.

У работников существует мнение, что предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье за несоответствие должности или по сокращению. Это не так. Чтобы расстаться с сотрудником по статье, работодателю придется приложить максимум доказательств, процедура строго документируется. Работодателю это не нужно, поэтому часто и он предлагает уйти по собственному.

Инвалиды

Инвалида 2 группы уволить возможно, если условия труда меняются и выполнять ту же работу с учетом ограничения возможностей человек не может. Например, условия противоречат его программе реабилитации и абилитации. В этом случае основания увольнения сотрудника по инициативе работодателя — несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Разорвать трудовой договор с инвалидом 3 группы допускается на общих основаниях, как и для других работников. Каких-либо ограничений не установлено.

Если уволили незаконно

Что делать работнику, которого наниматель уволил на незаконном основании, или если начальник нарушил порядок увольнения по инициативе работодателя: не предупредил, не выплатил компенсацию, не оформил документы? Гражданин вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд. Если суд примет решение в пользу ответчика, нанимателя обяжут:

  • восстановить работника в должности или изменить основание, статью;
  • выплатить денежную компенсацию.