Как провести аттестацию сотрудников в организации?

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности [year]

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности — это процедура, позволяющая работодателю оценить компетентность работников и их профессиональный уровень. В каких случаях может проводиться эта процедура? Каков порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности? Эти и другие вопросы рассмотрим в нашей статье. А также расскажем, как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности 2020.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Существующее законодательство предусматривает обязательную аттестацию для специалистов некоторых направлений. Рассмотрим подробнее существующую законодательную базу в этой сфере.

Нормативная база

При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

• педагоги;
• медицинские работники;
• деятели науки;
• летчики;
• главы федеральных унитарных предприятий;
• специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;
• спасатели и пожарные;
• работники прокуратуры;
• специалисты в области промышленной безопасности;
• специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;
• железнодорожники;
• гражданские государственные служащие.

Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2020 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

• предъявляемые требования к работникам;
• категории работников, подлежащих аттестации;
• сроки аттестации и периодичность;
• основания для проведения аттестации;
• состав аттестационной комиссии;
• правила оформления результатов аттестации.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

Периодичность проведения аттестации

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. Однако в пунктах 4 и 15 Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года. Подчеркнем, что данная норма не противоречит современному Трудовому кодексу, а значит, может применяться на практике.

Цель проведения аттестации

Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения.

Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории работников защищены действием статьи 261 ТК РФ.

Это значит, что работодатель не может их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Что понимается под традиционной системой аттестации работника

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. При этом оценку проводит специально созданная комиссия работодателя. Порядок проведения аттестации работников можно разделить на несколько этапов:

1. Разработка положения об аттестации.
2. Подготовка, включающая в себя разработку графика, утверждение членов комиссии, подготовка документов и информирование сотрудников.
3. Проведение экзамена.
4. Протоколирование хода оценивания и подведение итогов.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации работников: образец

Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

1. Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).
2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
3. Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.
4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде. Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос будет решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный, однако он может меняться в связи с кадровыми перестановками или из-за конфликта интересов.

Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График должен содержать:

• список сотрудников;
• дату, время и место проведения экзамена;
• список лиц, у которых можно получить документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников о предстоящей аттестации

Уведомление может быть составлено в любой удобной форме. Самое главное, чтобы у работодателя был зафиксирован факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть ознакомление с уведомлением об аттестации проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется соответствующий акт, который он тоже должен подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель может самостоятельно предусматривать список необходимых документов. При этом работодатель сам определяет сроки и список документов, которые должны быть переданы в комиссию.

В некоторых организациях существует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) может проводиться только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания может быть принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он может ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель может направить на учебу (на повышение квалификации), понизить в должности или уволить.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и ание фиксируется в протоколе.

Протокол аттестации работников: образец

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом, а также о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, а также его результат. В завершении работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись. Унифицированной формы данного документа не существует, поэтому он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

• название документа;
• дата и номер;
• место проведения оценки;
• состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
• основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
• краткое описание ответов на вопросы экзамена;
• итоговое решение комиссии с перечислением «за» и «против».

Документ подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценивания вносятся в аттестационный лист работника.

Аттестационный лист

Аттестационный лист также не имеет унифицированного образца, поэтому составляется в свободной форме. При этом в документе нужно указать:

• дату проведения аттестации;
• данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;
• контрольные вопросы, которые были заданы во время аттестации;
• ответы на вопросы;
• итог испытания;
• подписи членов комиссии;
• подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.

Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в аттестационном листе.

Бланк аттестационного листа

Источник: https://ppt.ru/art/attestaciya/chto-eto

Система аттестации персонала — Московская академия продаж

12.07.2019

Существуют некоторые особенности при проведении аттестации различных категорий сотрудников? Какая выгода от проведения аттестации персонала в организациях? Рассмотрим на примерах в статье. В определенный момент, придя на работу, можно столкнуться с различными кадровыми изменениями в организации. Кто-то в компании выходит на заслуженную пенсию, хотя еще недавно и не собирался. Некоторым сотрудникам предстоит повышение, а кого-то наоборот из ведущих переведут в разряд простых специалистов.

Почему происходят кадровые перестановки

Подобные изменения в кампании произошли благодаря аттестации персонала, которой до недавнего времени большинство сотрудников не предавали значения. И как видимо, напрасно! Эта статья предназначена, для того, чтобы понимать необходимость аттестации, знать все ее положительные и отрицательные стороны, и в случае необходимости быть готовым к данной процедуре.

Что такое аттестация, для каких целей ее необходимо проводить?

Высшее руководство организаций и владельцы собственного бизнеса, сейчас больше сконцентрированы на персонале. В современном конкурентном мире, компании нуждаются в сотрудниках, уровень профессионализма, знаний и опыта которых соответствуют должностям и общему масштабу компании.

Оценка необходима чтобы корректно определить уровень профессионализма служащих.

Аттестация персонала – это оценка профпригодности работников, которая периодически проводится группой экспертов.

Цели аттестации персонала:

• определение и оценка необходимых навыков и компетенции работников;
• оценка потенциала работников;
• выявление уровня мотивации сотрудников;
• выявление соответствий профессиональных качеств работников и занимаемой ими должности;
• решение о введении в штат сотрудника после окончания испытательного срока.

Российское законодательство предусматривает аттестацию как минимум один раза в 3 года. Руководство каждой компании устанавливает собственные сроки проведения проверки, не противоречащие трудовому законодательству. Процессы проверки разрабатываются и утверждаются внутри компании и определяются локальными документами.

Ряд сотрудников, которых не аттестуют:

• новые работники со стажем в компании меньше года;
• сотрудники в возрасте белее 60 лет;
• беременные сотрудницы;
• сотрудницы во время декретного отпуска или в отпуске по уходу за детьми до 3 лет.

В каких сферах чаще аттестуют работников

Все большую популярность сейчас приобретает аттестации персонала в сфере социальных услуг. Определение уровня профессионализма сотрудников социальной сферы помогает подобрать штат специалистов высокого уровня квалификации, что влияет на увеличение качества предоставляемых социальными работниками услуг. Также аттестация персонала в области медицины имеет отличительные особенности. Так медработники имеют право самостоятельно инициировать аттестацию, для присвоения очередной категории. Такие экзамены делаются исключительно на добровольной основе.

Для того чтобы оценить уровень профессионализма сотрудников и провести его аттестацию, необходимо создать комиссию из экспертов в определенной сфере деятельности.

3 Вида аттестации

Существует 3 основных вида аттестации персонала, которые на прямую зависят от преследуемых целей. По факту этих способов гораздо больше, но на практике чаще всего используют несколько методов, объединяя их.

Виды оценки: индивидуальное и коллегиальное интервью, а также тесты.

Индивидуальное интервью

Такое интервью в основном проводится непосредственно руководителем отдела, в котором трудится сотрудник. После собеседование руководитель составляет характеристику сотрудника.Во время интервью выявляются проблемы, возникающие у работника в период работы, определяется его отношение к работе в целом.

Коллегиальное интервью

Это интервью протекает в присутствии профессиональной комиссии. С начала, сотрудник делает отчет о своих обязанностях, обозначает проблемы и достижения в работе. Члены комиссии могут задавать вопросы для дополнения и уточнения отчета. Во время собеседования определяется соответствие сотрудника занимаемой должности и степень его профессионализма.

Письменное тестирование

Такое тестирование является самым объективным методом оценки. Для его проведения необходим хороший уровень подготовки и разработка тестов.

Для начала подбираются и утверждаются вопросы для тестирования. Тесты должны соответствовать профессии и уровню квалификации работников. Необходимо определить количество верных ответов для положительного прохождения тестирования.

Письменное тестирование при аттестации сотрудников уменьшает вероятность возникновения конфликтных ситуаций. Каждое тестирования фиксируется, и при необходимости может быть оспорено с привлечением сторонних экспертов.

К недостаткам письменного тестирования можно отнести:

• разработку вопросов для тестирования;
• разработку способов анализа результатов;
• необходимость соотношения результатов по каждому сотруднику в отдельности и организации в целом.

В настоящее время существуют специальные сервисы для автоматизации аттестации. Эти сервисы созданы для усовершенствования аттестации персонала. Они позволяют создавать тесты, назначать тестирование и формировать отчеты с результатами. При этом, нет необходимости создавать аудитория для экзаменов и приобретать дополнительное оборудование. Проходить тестирование можно при помощи мобильных устройств в удобное время.

Этапы аттестации персонала

Аттестация и оценка персонала является трудоемкой процедурой, нуждающейся в серьезной подготовке. Чтобы результаты проверки персонала были достоверными и полезными для компании важно знать и соблюдать несколько особенностей в подготовке и проведении аттестации персонала.

1 этап – разработка локальной документации.

«Положение об аттестации сотрудников» – это основной документ, который определяет периодичность и правила проведения аттестации.

Положение состоит из следующих разделов:

1. Понятия, цели и задачи (содержит определенные цели и задачи характерные для конкретной организации);
2. Список категорий сотрудников, которые не аттестуются;
3. Периоды плановых и внеплановых аттестаций;
4. Виды оценки (индивидуальное интервью, интервью с комиссией, письменный тест);
5. Состав экспертной комиссии, функции ее членов;
6. Порядок прохождения аттестации (подробно описываются этапы, определяется список документации и ответственных сотрудников);
7. Методы, по которым проводится оценка (какое количество балов нужно набрать для прохождения);
8. Виды итоговых решений (соответствие или нет должности, утверждение в резерв и так далее).

Положение утверждается руководством компании. Все сотрудники должны быть с ним ознакомлены и засвидетельствовать это своими подписями. Новые сотрудники также ознакомляются с положением и ставят свою подпись.

2 этап – определение состава комиссии.

Утверждается состав комиссии внутренним приказом компании. В ее состав входят председатель, заместитель, секретарь и члены комиссии. Минимальный состав комиссии 3 человека, максимальный состав не ограничен. В комиссию могут входить начальники отделов, ведущие специалисты, профессиональные сотрудники.При наличии профсоюзной организации, его представители обязательно входят в состав комиссии. Без их участия аттестация считается недействительной.

3 этап – разработка документации.

Когда издан приказ и утверждены графики, ответственные сотрудники разрабатывают необходимую документацию:

• формы оценок сотрудников;
• отчеты работников;
• бланки для тестирования;
• формы итоговых решений;
• формы для фиксирования пожеланий работников.

4 этап –аттестация.

Прохождение процедуры оценки сотрудников определяется графиком. Во время интервью изучаются все документы сотрудника, комиссия слушает работника и его непосредственного начальника.

5 этап – выводы и оглашение результата.

После того как проведена оценка, комиссия делает выводы по каждому конкретному работнику. Итоги фиксируются в локальном документе как «соответствие» или «не соответствие должности». Комиссия в протоколе заседания фиксирует результаты проверки, и предоставляет свой отчетный доклад руководителю компании, который принимает окончательное решение.

Обзор основных компаний, проводящих оценку сотрудников.

В настоящее время на рынке существуют компании, помогающие организовывать и делать оценку персонала.Тройка лидеров среди сторонних организаций, которые в короткие сроки и профессионально проведут аттестацию персонала в различных профессиональных областях.

HR-praktika – это компания из Санкт-Петербурга существует и успешно работает много лет во всех регионах России.

Услуги, которые предоставляет HR-praktika:

• экспертиза или аудит компании;
• проведение консультаций;
• разработка документации.

На сайте данной компании есть вся необходимая информация, как для руководителей,так и для тех, кому предстоит аттестация. Также на сайте можно оформить заявку или проконсультироваться у специалиста по телефону.

Гермес – организация обладает всей необходимой документацией на предоставление своих услуг.

Услуги, которые предоставляет ООО «Гермес»:

• СМК;
• получение лицензий;
• оценка сотрудников и рабочих мест;

Московская Академия Продаж  – организация начала работу более 5 лет назад. Изначально она была отделением холдинга, а сейчас существует как отельная организация с развитой системой собственных агентств.

Главные направления работы компании – это посреднические услуги по подбору персонала и консультации в бизнес сфере. Самые востребованные услуги, которые выполняет данная организация – аттестация персонала и рабочих мест.

При сотрудничестве с компанией «Московская Академия Продаж!» заказчик получает:

• определение причин плохой эффективности работы сотрудников;
• определение методов для увеличения мотивации и продуктивности сотрудников;
• разработку или пересмотр должностных обязанностей и денежного вознаграждения(мотивации);
• грамотное распределение обязанностей между работниками
• систему контроля за эффективностью сотрудников
• стратегию развития компании и увеличения объема продаж с гарантиями.

Как помогает аттестация работников для развития компании-

Как добиться достоверных результатов при проведении оценки персонала?

При оценке персонала и составлении итоговых заключений объективность имеет важное значение.

Важно получить достоверные результаты, при этом избежать спорных моментов, которые могут возникнуть.

1 совет – как можно больший состав комиссии.

Состав комиссии не ограничен, важно чтобы она состояла из всех сотрудников, которые могут принимать участие в процедуре аттестации.Комиссия должна состоять из сотрудников, которые обладают авторитетом коллег и имеют необходимую компетенцию для проведения оценки сотрудников. Тогда снижается вероятность конфликтов, а доверие к комиссии возрастает.

Например, когда в состав комиссии будут входить сотрудники, не обладающие нужными профессиональными знаниями и навыками, они не смогут объективно оценить качества сотрудника. Проводя аттестацию менеджера по продажам,комиссия должна состоять из специалистов в данном направлении, а не из экономистов, кадровиков и бухгалтеров. Иначе такая аттестация не будет считаться эффективной.

2 совет – оценка проводится очно.

В законодательстве разрешается проведение оценки заочно, если работник не согласился на освидетельствование или не явился на собеседование без уважительных причин. Лучше всего чтобы аттестация была в присутствии сотрудника и руководителя. Это снизит вероятность возникновения конфликтных ситуаций и оспаривания сотрудниками отрицательных результатов оценки.

3 совет – привлечение независимых организаций.

Для получения наиболее объективного результата и предотвращения возможных конфликтов, рекомендуется привлекать для оценки специальные организации.Они проведут обучение и аттестацию персонала, а также сделают оценку рабочих мест.

Итоги проведения оценки персонала

В этой статье рассмотрены основные методы и правила аттестации персонала. Проведение оценки персонала необходимо в большинстве организаций. Как в небольших так и с хорошо развитой системой офисов и большим количеством сотрудников. Грамотная оценка дает возможность решать большинство проблем в организации заранее, повышать мотивацию работников, улучшать производственные процессы, формировать резервы и многое другое.

Стоимость аттестации персонала в организации при заказе в нашей компании составляет сумму от 30.000 рублей и выше, в зависимости от количества сотрудников и сложности проведения проверок навыков сотрудников компании.

Отзывы наших клиентов о проведенной аттестации сотрудников компании

СМОТРЕТЬ БОЛЬШЕ ОТЗЫВОВ НАШИХ КЛИЕНТОВ ПО ССЫЛКЕ

Источник: https://msksale.group/sistema-attestacii-personala/

Как провести аттестацию сотрудников — НалогОбзор.Инфо

Аттестацию сотрудников проводите в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.

Виды аттестации

Аттестация может быть:

• проводимой по инициативе работодателя;

• проводимой по инициативе сотрудника.

Обязательная аттестация

Обязательную аттестацию проводите в отношении тех сотрудников, для которых данное требование закреплено в законодательстве. Например, обязательная аттестация введена для:

• руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234);

• гражданских служащих (ст. 48 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110);

• сотрудников авиации (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);

• сотрудников любых организаций, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (п. 4 ст. 25 Закона от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ);

• сотрудников, деятельность которых связана с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 1 Положения, утвержденного приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. № 13/11);

• педагогических работников (п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276, п. 1 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 30 марта 2015 г. № 293);

• сотрудников таможенных органов (ст. 47 Закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г. № 1658);

• сотрудников, работающих на опасных производственных объектах (ч. 2 ст. 9 Закона от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ).

Порядок проведения

Для проведения аттестации нужно:

• утвердить Положение об аттестации;

• уведомить сотрудников об аттестации;

• подвести итоги аттестации.

Положение об аттестации

Положение об аттестации – это локальный документ организации (ст. 8 ТК РФ). В нем пропишите:

• требования к квалификации сотрудников (например, выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины и т. п.). Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);

• должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;

• порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;

• порядок формирования аттестационной комиссии;

• оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).

При подготовке Положения об аттестации за основу этого документа можно взять Положение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как Положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Аттестация по инициативе работодателя

Если аттестация не является обязательной, но работодатель планирует ее проведение, обязанность сотрудника проходить аттестацию следует закрепить в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестации работодателем. Это значит, что аттестация может быть проведена в отношении любых категорий сотрудников. Вместе с тем, работодатель может установить такие ограничения самостоятельно, например освободить от аттестации беременных женщин.

Аттестация по инициативе сотрудника

Если инициатором проведения аттестации выступает сотрудник, он подает заявление. Форма заявления сотрудника о проведении аттестации законодательством не установлена, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Решение об аттестации

Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении. Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом. В него включите информацию:

• о сроках (графике) и месте проведения аттестации;

• о круге сотрудников, подлежащих аттестации;

• о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);

• если аттестация внеочередная – об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности (например, на руководителей подразделений):

• по подготовке документов для проведения аттестации;

• по подготовке и передаче в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации и т. п.

Состав комиссии

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ).

Уведомление сотрудников

О намечающейся аттестации сотрудникам нужно сообщить заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.

Форма аттестации

Аттестацию проводите в той форме, которая прописана в положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.

Совет: перед аттестацией проверьте, прописаны ли должностные обязанности сотрудников в соответствующем документе. Как правило, эти сведения указывают либо в трудовом договоре с сотрудником, либо в его должностной инструкции.

Если возникнет трудовой спор и у организации не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Оформление результатов

По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отразите в аттестационном листе (протоколе), с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Сотрудникам необходимо предоставить возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

Формы аттестационного листа и протокола законодательством не установлены. Поэтому их можно составить в произвольной форме (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии).

По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять решение по итогам аттестации.

Сведения о результатах проведенной аттестации включите в личную карточку сотрудника.

Пример оформления результатов аттестации сотрудника

В организации была проведена аттестация пяти бухгалтеров. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой вошли:

• начальник отдела кадров Е.Э. Громова (председатель комиссии);
• главный бухгалтер А.С. Глебова (член комиссии);
• председатель выборного профсоюзного органа Т.П. Мухина (член комиссии);
• заместитель директора А.С. Кондратьев (член комиссии);
• секретарь Е.В. Иванова (секретарь комиссии).

Аттестация проводилась в форме собеседования (по должностным обязанностям бухгалтеров). В.Н. Зайцева ответила на все вопросы. Комиссия пришла к выводу о ее пригодности (протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационный лист).

После аттестации был оформлен приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Увольнение по результатам аттестации

Если аттестационная комиссия пришла к выводу, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, то руководитель организации вправе его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробнее о том, как это сделать, см. Как уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности.

Ситуация:  можно ли удержать с уволенного сотрудника сумму, которую потратили на его аттестацию?

Нет, нельзя. Причем неважно, по чьей инициативе была проведена аттестация – работодателя или самого сотрудника.

Перечень случаев, когда работодатель может производить удержания из зарплаты сотрудника, ограничен (ст. 137 ТК РФ). Суммы, потраченные на проведение аттестации сотрудника, в этот перечень не входят. Специальных положений, разрешающих удерживать стоимость аттестации с сотрудника, Трудовым кодексом РФ тоже не предусмотрено. Поэтому стоимость аттестации взыскать с сотрудника нельзя.

Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/trudovye_otnoshenija/kak_provesti_attestaciju_sotrudnikov/116-1-0-2976

Как эффективно организовать аттестацию сотрудников на предприятии?

Аттестация — это проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности. В результате проведения небольшого письменного тестирования и/или устного опроса работодатель может оценить, обладает ли сотрудник нужными знаниями или техническими навыками.

По итогам оценки сотрудник получает допуск к работе, может претендовать на повышение в должности или зарплате. При провале сотрудника, напротив, могут отстранить от работы до успешного прохождения аттестации, понизить или вовсе уволить.

Для чего нужна аттестация?

В первую очередь, аттестация нужна для поддержания уровня квалификации рабочего коллектива.

Но для работодателя результаты тестирования должны иметь большее значение — аналитическое. Аттестация показывает общий уровень компетентности сотрудников. Например, оценка может показать пробелы не у одного конкретного человека, а у большинства работников какого-то отдела или всей компании. А это будет означать, что проблема кроется в неэффективной модели обучения, управленческих промахах начальников отделов, отсутствии культуры передачи знаний, ошибках при подборе персонала. Понимание таких проблем является ключом к принятию правильных управленческих решений.

Какие типы аттестаций бывают

Существует несколько видов аттестации.

Аттестация может являться требованием законодательства. В этом случае периоды проведения первичного тестирования сотрудников и последующей переаттестации жестко прописаны в законодательстве. Задача работодателя для такой аттестации — провести все вовремя и в соответствии с законом.

Другим типом аттестации, более интересным для работодателя, является периодическая оценка компании по своему внутреннему регламенту. Для такого тестирования компания может сама решать, в какие периоды проводить аттестацию и переаттестацию.

В регламент также закладываются критерии оценки, порядок проведения тестирования, кто войдет в аттестационную комиссию и прочие моменты. Стоит отметить, что законодательство страны может влиять и в этом случае. Например, если работники компании состоят в профсоюзе – на аттестации должен присутствовать представитель профсоюза.

Некоторых сотрудников в определенные периоды нельзя аттестовывать, например, женщин в первый год после выхода из декретного отпуска.

Если компания большая, то именно внутренняя периодическая аттестация может стать причиной повышения или увольнения сотрудника. Ведь руководство просто физически не в состоянии лично проследить за успехами каждого работника.

Чтобы минимизировать человеческий фактор, а также чтобы оценки были объективными, иногда применяется не только прямое письменное или устное тестирование, но и совмещение с такими техниками как review 360. Это подход, при котором о сотруднике дополнительно собираются отзывы  от тех коллег, с которыми он непосредственно работает: от руководителя отдела до сотрудников, которые находятся в подчинении у оцениваемого. Это позволяет показать успехи сотрудника со всех сторон, поэтому, в общем, и называется «методом 360 градусов».

General Electric использует данный метод для ежегодной проверки эффективности работы сотрудников и присваивает числовой рейтинг от 1 до 5. Сотрудники оцениваются по таким параметрам, как соблюдение сроков, качество и достижение годовых целей.

По данным Forbes, более 85% компаний из рейтинга Fortune 500 используют «метод 360 градусов» для оценки персонала.

Отдельно можно отметить, что кроме периодических аттестаций может иметь место и внеплановая переаттестация. Как правило, она проводится по какому-то поводу. Например, причиной может стать: резкое падение показателей, смена руководства, слияние или продажа компании.

Как организовать первую и последующие аттестации

Любая новая аттестация так или иначе проходит через следующие этапы:

— Подготовка

— Создание аттестационной комиссии

— Подготовка документов

— Проведение аттестации

— Оценка сотрудника

— Оценка и анализ аттестации конкретного отдела или всего коллектива в целом

— Доработка аттестации

Подготовка

На этапе подготовки необходимо определить, для чего нужна аттестация и как она будет проводиться. По итогу лучше всего составить документ, в котором будут расписаны:

— Цели аттестации

— Сроки проведения, частота проведения

— Форма аттестации: письменный, устный опрос, коллегиальный устный опрос

— Кто входит в комиссию, то есть выставляет оценку

— Порядок проведения аттестации – все этапы, по которым придется пройти сотруднику во время оценки

— Критерии оценки – на что вы будете смотреть и как оценивать

— Виды итоговых заключений – то есть чем может закончиться аттестация для сотрудника и при каких результатах

Готовый документ можно также закрепить нормативно. Как правило, он называется «Положением об аттестации сотрудников». Это даст возможность ссылаться на аттестацию при увольнении сотрудника по статье. Хотя мы всегда надеемся, что до таких радикальных мер не дойдет.

Вне зависимости от того, закрепляется ли положение об аттестации нормативно или нет, стоит ознакомить всех сотрудников компании. Это сделает сам процесс аттестации прозрачным и понятным. Можно раздавать инструкции «на руки под подпись», но удобнее будет воспользоваться единым функционалом управления инструкциями в компании. Так можно будет в реальном времени менять сам текст инструкции, и сотрудники автоматически получат об этом уведомление.

Создание аттестационной комиссии

Слово «комиссия» из-за советского наследия иногда вызывает смешанные чувства. В случае аттестации – это просто те сотрудники, которые обладают достаточной квалификацией, чтобы оценить знания других сотрудников.

Как правило, в комиссию входят непосредственный руководитель сотрудника, начальники других отделов и старшие опытные сотрудники. Чем выше оцениваемый сотрудник по должности, тем более высокая комиссия его будет оценивать.

Для некоторых типов аттестаций, например, по охране труда, для проверяющих в компании могут быть выделены отдельные должности. Эти сотрудники в первую очередь войдут в комиссию по соответствующей аттестации.

В то же время в компаниях поменьше аттестацию может проводить не комиссия, а всего 1 человек. Например, этим может заниматься директор, HR-менеджер или  ответственный за аттестацию специалист, вроде уже упомянутого начальника по охране труда.

Подготовка документов

Для проведения аттестации, а тем более переаттестации могут потребоваться дополнительные документы.

Например, могут быть полезны:
— Лист прошлой аттестации сотрудника

— Отчет по эффективности сотрудника из системы управления бизнес-процессами

— Отзывы коллег оцениваемого работника, если вы кроме опроса или тестирования используете также Review 360

— Отчет тестируемого за прошедший период аттестации. Это еще один из подходов к аттестации, когда после окончания одной аттестации сотрудник выставляет себе цели на следующий период, а в следующее тестирование отчитывается, чего добился из намеченного. И его по этому списку оценивают.

Чтобы не затягивать долго с результатами аттестации, собрать все документы лучше до ревью. Тогда и предметные вопросы можно задать во время самой оценки, и вся картина будет перед глазами.

Фактически на этом этапе к работе можно подключить автоматизацию. Задачи по сбору нужных документов должны ставиться автоматически заранее, скажем, за 2 недели, для каждого запланированного ревью. Притом для каждой задачи, для каждого отдельного типа документа, у вас может быть отдельный бизнес-процесс. Собрать отзывы по Review 360 и получить отчет от тестируемого — это все же разные задачи.

Автоматизировать постановку задач можно через систему для управления бизнес-процессами. Например, в Neaktor это можно настроить за 15 минут. В отдельном проекте можно добавить карточки всех сотрудников, даже тех, которые не работают в системе.

Для этих карточек настраиваются роботы, которые каждый год или полгода автоматически создают все нужные задачи по ревью: задачи, касающиеся подготовительных документов и непосредственно главную задачу аттестации сотрудника, которую мы рассмотрим в следующем разделе.

Проведение аттестации

Как мы уже указали выше, если весь процесс аттестации автоматизировать с помощью системы управления компанией, то задача по проведению аттестации создается автоматически. В этом случае про аттестацию заранее знает как сам тестируемый, так и комиссия по аттестации.

Можно, конечно, контролировать это вручную и рассылать всем уведомления, но это неэффективно и занимает много времени, которое всегда можно потратить на что-то более полезное.

Так или иначе, автоматизирован процесс или нет, проведение аттестации начинается с согласования дат и времени проведения аттестации.

Когда дата согласована, проводится само ревью сотрудника. Оно может проходить в формате устного собеседования тет-а-тет либо с комиссией. Также оценка может проходить в формате письменного тестирования. Иногда устный опрос и тест объединяют, как на экзаменах в университете, но это практикуется не так часто.

Если используется тестирование и вопросы сводятся к выбору правильного выбора ответа, то целесообразнее будет организовать тест через специализированные сервисы. В этом случае по завершению теста сразу будет видна оценка.

После проведения аттестации проверяемого оценивают. В случае с комиссией это делается коллегиально. По результатам выносится оценка и заключение — что будет с аттестуемым дальше. Напомним, лучше прописать возможные варианты заключений заранее в «Положении об аттестации сотрудников».

Результат аттестации доводится до оцениваемого сотрудника и тут, в зависимости от заключения, может ставится новый ряд задач:

— Если сотрудник провалил аттестацию, ему можно сделать выговор и направить на повторную аттестацию, например, через месяц.

— Если по итогам ревью работник получает повышение зарплаты, в должности или премию — должна быть создана задача для бухгалтерии.

— В некоторых случаях сотрудника не только отправляют на повторную аттестацию, но и отстраняют от должности на все время до успешной сдачи тестирования.

— Радикальной мерой, которая редко ставится после первого провала аттестации, является увольнение. Впрочем, увольнение можно заменить понижением в должности или лишением надбавки.

Когда сотрудник не справляется, то во многих технологических компаниях, таких как Amazon и Google, сотрудника переводят на PIP (Performance Improvement Plan) – план повышения показателей работы. Как правило, он длится около двух месяцев, за которые сотрудник должен продемонстрировать, что он может соответствовать ожиданиям руководителя. По окончании PIP принимают решение, увольнять ли сотрудника.

Это базовые варианты. Заключения по результатам аттестации могут быть и более креативными, зависит от идей компании, которые вкладываются в тестирование. Например, если у работника процентный оклад, можно понизить сам процент. Или же можно отправить сотрудника на обязательное обучение во внерабочее время.

При любом заключении задачи тоже можно ставить автоматически. Почему бы и на этом не экономить время ваших сотрудников? К тому же, это понизит количество ошибок и ситуаций вроде «сотрудника решили уволить, но пока сделали прошло еще 3 месяца».

Оценка и анализ аттестации конкретного отдела или всего коллектива в целом

По итогам аттестации отдела или всего персонала компании стоит провести обязательный анализ. Он позволит показать слабые места у большинства сотрудников, выявить причины и в будущем устранить их.

Например, вы выяснили, что весь отдел тестирования (QA) не знает некоторые техники тест-дизайна. Объективно, здесь проблема не сколько в том, что отдельные сотрудники не спешат развиваться, сколько в неэффективной системе обучения в рамках данного подразделения. Стоит провести отдельное обучение, тренинг-сессию для всего отдела.

Может получиться так, что переаттестации сотрудников у вас проходят в разное время и скорее привязаны ко времени прихода сотрудника в компанию, а не к календарю. Но и в этом случае тоже можно провести аналитику, взяв за тестовый отрезок какой-то период. Например, последние год или полгода.

Для аналитики важно, чтобы все аттестации по всем сотрудникам хранились централизованно, а также были правильно заполнены: была указана финальная оценка, цель переаттестации, комиссия, комментарии проверяющих и так далее.

С помощью фильтров можно делать различные выборки. Можно также сделать экспорт в Excel и поделиться отчетом с коллегами.

Доработка процесса аттестации

Если постоянно задавать одни и те же вопросы, то в конце концов их все выучат и в аттестации будет смысл только для новых сотрудников.

По этой причине сам механизм аттестации нужно время от времени пересматривать и улучшать. Могут, впрочем, меняться не только сами тесты, но и цели аттестации, критерии заключения. Компания обязательно придет к каким-то улучшениям после проведения несколько аттестаций.

Для автоматизации тут важно, чтобы процессы можно было гибко поменять. Neaktor позволяет делать это на ходу, что удобно при любых изменениях.

Проверяйте сотрудников с умом

Прозрачный и гибкий процесс аттестации позволит сотрудникам четко понимать, чего от них требуют, увидеть критерии для дальнейшего карьерного роста.

Главное, что стоит помнить – все хорошо в меру. Не устраивайте оценку персонала просто ради оценки. Компания должна четко видеть, какими компетенциями должен обладать сотрудник для эффективной работы. А аттестация — это только один из инструментов, наравне с обучением и управлением мотивацией, на пути к тому, чтобы ваши сотрудники становились лучше.

Удачных вам ревью!

Источник: https://neaktor.com/blog/2019/06/12/attestaciya-personala

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Как провести аттестацию персонала на предприятии

Персонал является главным активом для каждой фирмы. От качества работы сотрудников зависит достижение целей компании.

Для того чтобы результаты деятельности работников не ухудшались со временем, необходимо регулярно проводить оценку их навыков, знаний и процента выполнения плана.

Что нам говорит ТК РФ

Трудовой кодекс РФ регулирует множество положений, регулирующих процесс управления персоналом. Процесс проведения аттестации сотрудников – не исключение. Так, в данном документе выделяются особые нормы, позволяющие работодателю расторгнуть договор с работником в случае, если он имеет недостаточную квалификацию или не соответствует той должности, которую занимает.

Кроме того, данный документ обязует работодателя включить в состав комиссии, проводящей оценку, представителя из профсоюзной организации. Однако это требование действует только в том случае, если проведенная аттестация будет служить основанием для того, чтобы уволить работника.

Остальные положения относительно аттестации регулируются другими законами и нормативными актами в зависимости от отрасли, в которой функционирует компания.

Цели проведения

Аттестация представляет собой регулярную проверку работника на предмет его профессионального уровня. Это необходимо для того чтобы понять, насколько квалификация соответствует тем обязанностям, которые возлагаются на сотрудника.

Основная цель проведения процедуры оценки – проверка наличия необходимых навыков, теоретических знаний работника, а также деловых качеств и умения применять все имеющиеся знания для выполнения обязанностей, которые фиксируются должностной инструкцией и трудовым договором.

Кроме того, аттестация может иметь цель в виде оценки результатов, достигаемых сотрудником. На основе всех полученных данных чаще всего составляется план развития для каждого конкретного работника.

Кроме того, существует ряд дополнительных целей:

• Проверка соответствия корпоративной культуре компании.
• Определение места в коллективе и совместимости с ним.
• Проверка уровня мотивации сотрудника (в том числе к карьерному росту).
• Определение вектора развития в компании.
• Повышение уровня ответственности коллектива (равно как и уровня дисциплины).

Подробная информация о данной процедуре и о всех нюансах ее проведения на предприятии представлена на следующем видео:

Виды и методы

За время развития такого раздела менеджмента как управление персоналом возникло достаточно большое количество методик проведения объективной оценки результатов деятельности сотрудников. При этом чаще всего сочетается несколько методов вместо того, чтобы использовать только одну технологию.

Так, среди типов процедур оценки персонала можно выделить следующие:

• Субъективная оценка непосредственным руководителем.
• Оценка результатов деятельности работы на основе изначально установленных показателей.
• Метод «360 градусов» — оценка сотрудника с 4 сторон: руководитель, подчиненные, коллеги, клиенты.
• Ранжирование – сравнение результатов деятельности работников в подразделении.
• Шкала оценок – аттестация по заранее определенному списку факторов по заданной шкале.
• Метод открытой аттестации заключается в оценке характера выполнения обязанностей сотрудником.
• Проведение центра оценки (ассессмент-центр) – технология, позволяющая комплексно оценить работников с помощью использования комбинации методов. Центр оценки ориентирован на оценку профессиональных, психологических особенностей, а также выявление потенциальных возможностей для развития.

Кроме того, выделяется целый ряд видов аттестации:

• Очередная – обязательный для всех процесс, проводящийся раз в год для руководителей и раз в 2-3 года для обычных служащих (может производиться чаще).
• При продвижении по карьерной лестнице – целью является определение уровня подготовки сотрудника в соответствии с новыми должностными обязанностями.
• После прохождения испытательного срока – вид, необходимый для того чтобы понять, следует ли рекомендовать работника к зачислению в штат.
• При переводе в другое подразделение – проводится только в том случае, если лицо будет выполнять другой круг обязанностей.

Какие работники обязательно ей подлежат

Существует целый ряд категорий персонала, которые должны проходить аттестацию в обязательном порядке. Среди них выделяются:

• Персонал, занятый в сфере авиации.
• Руководители унитарных предприятий.
• Сотрудники библиотек.
• Персонал, работающий в аварийно-спасательных службах.
• Работники прокураторы (в первую очередь те, которые имеют классные чины).
• Сотрудники, занятые на опасном производстве.
• Специалисты, работающие в сфере судоходства, наземного и воздушного транспорта, которые связаны с необходимостью обеспечения безопасности.

Если говорить в целом, различные законодательные акты регулируют обязательное прохождение процедуры оценки для тех специальностей, от которых серьезно зависит жизнь и здоровье людей.

В случае непрохождения аттестации работодатель не может уволить некоторых сотрудников: в частности, это беременные женщины, матери-одиночки и женщины с детьми в возрасте до 3 лет.

Основные этапы процедуры

Аттестация работников проводится по достаточно стандартной процедуре (вне зависимости от вида и выбранного метода проведения). Так, она включает в себя несколько этапов:

1. Подготовительный этап – проводится специалистами кадрового отдела и заключается в разработке показателей для оценки персонала и подготовке бланков и инструкций в соответствии с ними.
2. Этап ознакомления лиц, проводящих аттестацию, с ее целями и задачами, ходом проведения и т. п.
3. Этап работы с нормативными документами – процесс подготовки всех необходимых документов для проведения оценки и фиксирования ее результатов.
4. Организация аттестации в подразделениях – процесс осуществляется непосредственными руководителями. В случае, если тестируется управляющий аппарат, этим занимается директор компании или его заместители.
5. Этап рассмотрения материалов по процедуре оценки – смысл состоит в анализе полученных результатов.
6. Этап принятия решений – заключается в том, чтобы определить дальнейшие планы по развитию сотрудника, его обучению и повышению квалификации. Также принимаются решения об изменении уровня заработной платы, выплате премий и т. п.

Оформляемые в процессе документы

Как и в случае с другими процедурами, проходящими на предприятии, в процессе ее проведения необходимо оформлять ряд документации. Так, следующий перечень документов является исчерпывающим для любого вида аттестации:

• Приказ руководителя о необходимости проведения оценки.
• Положение компании о процедуре проведения аттестации.
• График проведения оценки персонала.
• Аттестационный лист.
• Специализированные бланки.
• Отзывы о работе сотрудника по специальной форме, утвержденной в компании.
• Протокол оценочной комиссии.

Данные документы необходимы для того чтобы обеспечить удобное хранение данных. В этом случае возможно будет быстро воспользоваться нужной информацией при принятии решения по поводу перестановок в кадровом составе и т. п. Желательно, чтобы существовала специализированная система сортировки и хранения информации.

Анализ результатов процедуры и дальнейшие действия работодателя

После проведения аттестации обязательно проводится анализ ее результатов. В первую очередь целесообразно классифицировать сотрудников по критерию соответствия стандартам труда. Так, можно выделить 3 основных категории:

1. Сотрудники, не удовлетворяющие стандартам.
2. Работники, выполняющие необходимые нормы.
3. Сотрудники, перевыполняющие стандарты труда.

Кроме того, проводится анализ персонала с точки зрения различных характеристик:

• Во-первых, проводится сопоставление результатов, достигнутых работником, со средним уровнем по компании, а также существующими стандартами.
• Во-вторых, выявляется уровень развития и возможности улучшения овладения различными профессиональными навыками.
• В-третьих, по компании в целом (в зависимости от результатов каждого отдельного сотрудника и подразделений, в которых они работают) определяются узкие места в деятельности и возможности для преодоления проблем.

После проведения процедуры оценки работодатель принимает решения насчет карьерного роста сотрудников, выплаты денежных компенсаций и т. п. Кроме того, на основе полученных результатов корректируются процессы, связанные с управлением персоналом, для того чтобы преодолеть проблемы.

Периодичность и сроки проведения

Периодичность и сроки проведения аттестации зависят от того, какие сотрудники подлежат оценке. Так, руководители должны ее проходить не реже 1-2 раз в год для подтверждения своей квалификации. Что касается новых сотрудников, желательно проводить оценку сразу после прохождения испытательного срока и через полгода после его окончания для того, чтобы выявить то, насколько человек освоился в должности.

Для обычных сотрудников, не занятых на опасной работе, аттестация может проводиться один раз в два года. Но если компания меняет вектор развития или серьезно расширяет свою деятельность, желательно провести внеплановую оценку.

Таким образом, регулярное проведение аттестации позволяет компании серьезно улучшить качество управления персоналом и повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Проведение этой процедуры положительно сказывается на финансовых результатах фирмы и зачастую позволяет снизить затраты.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/attestaciya-personala.html