Порядок увольнения работников при банкротстве предприятия

Ни одна компания не застрахована от финансовой несостоятельности. Если долговые выплаты кредитным организациям становятся невозможными, то компания может быть признана банкротом.  Банкротство предприятия – это довольно сложная и длительная процедура, требующая качественного подхода и учёта интересов всех задействованных сторон.

При банкротстве организации официально трудоустроенному персоналу важно знать, что происходит с сотрудниками до и после ликвидации юридического лица. Иногда ситуации бывают настолько запущенными, что зарплаты уже неоднократно задержаны. Порой сроки задержки достигают нескольких месяцев, а если предприятие оказывается банкротом, то вполне вероятно, что оплату производить банально нечем.

В таком случае можно надеяться только на грамотность управляющего, которому вверяется ликвидация фирмы. Если права работников не будут соблюдены внешним управляющим, то они имеют право обратиться в суд.

Последствия банкротства

Обанкротившееся предприятие по решению суда передается под управление внешнему консультанту, сам работодатель в этом случае уже не владеет ситуацией, поэтому работникам следует выяснять все вопросы с новым ответственным лицом. Задача внешнего управляющего – ликвидировать организацию и выплатить долги кредиторам.

При ликвидации юридического лица управляющий должен производить увольнение сотрудников согласно статье 81 Трудового Кодекса РФ. Договорные отношения с персоналом необходимо расторгать поэтапно. В последнюю очередь прекращению подлежат отношения с исключительными категориями работников:

1. Беременные, а также осуществляющие уход за детьми в положенном отпуске.
2. Несовершеннолетние служащие.
3. Матери и отцы, занимающиеся воспитанием детей без второго родителя.
4. Инвалиды.

Необходимые уведомления

Все сотрудники должны быть оповещены о планируемом увольнении не менее, чем за 2 месяца до даты прекращения трудовой деятельности.

Исключение составляют следующие группы:

1. Сезонные работники – уведомляются не позднее, чем за 1 неделю до даты расторжения отношений.
2. Служащие с краткосрочными трудовыми контрактами предупреждаются за три дня.

Руководитель издает приказ о сокращении штата в связи с ликвидацией предприятия, копии документа выдаются на руки всему персоналу. Весь персонал организации расписывается в получении копии приказа. Если служащий отказывается поставить подпись, то управляющему необходимо составить акт об отказе.

При наличии на предприятии действующей профсоюзной организации, управляющий должен направить ее представителям сообщение о грядущих сокращениях. Это производится не позднее трёх месяцев до начала первых увольнений.

Увольнение при банкротстве предприятия также требует оповещения местного центра, занимающегося занятостью населения. Срок уведомления зависит от количества человек, которых предстоит уволить:

1. Если количество работников свыше 15 человек, то оповещение направляют за 90 дней.
2. Кода состав персонала менее 15 сотрудников, уведомление необходимо направить за 60 дней.

В последний рабочий день со всеми служащими производится полный расчет, им выдаются все необходимые документы, подтверждающие трудовую деятельность (трудовые книжки, справки и прочее).

Обязательные выплаты

При банкротстве юридических лиц для персонала предусмотрены компенсационные и обязательные выплаты:

1. Зарплата за время, которое было отработано фактически.
2. Компенсация, если отпуск не был использован полностью или предоставлялся частично.
3. Пособия (выходное и на период поиска новой работы).

Пособия рассчитываются исходя из среднего заработка служащего за месяц. В общей сумме сотрудникам, при сокращении штата, выплачивается среднемесячный доход за 2 месяца. Если обанкротившееся предприятие находится на Крайнем Севере или в районе, к нему приравненном, объём выплат пособий составит доход за 3 месяца.

Если работник в течение 2 недель после ухода из организации встал на учёт в центре занятости населения, но не смог найти новую работу за 2 месяца, то он получает право на еще одну выплату предыдущего среднемесячного дохода.

Северным жителям срок, необходимый для постановки на биржу труда, продляется до 1 месяца, а оплачиваемый поиск работы – до полугода. Эта мера обусловлена тем, что северяне хоть и защищены социально, но мобильность в районах их проживания ограничена климатическими условиями.

Особые ситуации

Любой сотрудник ликвидируемой компании может покинуть ее до наступления даты, указанной в уведомлении об увольнении. Досрочный уход согласовывается с управляющим. Такие работники вместо пособий получают компенсацию, которая рассчитывается как средний доход за период между датами фактического и планируемого расторжения трудового договора.

Выплаты работникам пенсионного возраста должны быть выданы в полном объеме, включая оба пособия.

Для работников, находящихся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, общие выплаты должны быть дополнены соответствующими социальными пособиями (по беременности и родам или уходу за ребенком).

Если в бюджете компании недостаточно средств для выдачи социальных доплат, то работница имеет право обратиться напрямую в Фонд социального страхования.

ФСС на основании заявления женщины переведет деньги в 10-дневный срок.

Временно нетрудоспособные сотрудники также могут обратиться в ФСС. При значительных задержках выплат эта мера особо оправданна, так как внутренние проблемы организации не должны сказываться на уровне обязательного финансового достатка работников, в период трудовой деятельности которых своевременно производились социальные выплаты в фонд.

Порядок получения средств

Выплаты кредиторам при банкротстве организации выполняются в порядке очереди. Первыми погашаются следующие задолженности:

1. Судебные издержки.
2. Оплата работы внешнего управляющего.
3. Компенсации гражданам, здоровью или жизни которых был причинен вред на рабочем месте.

Вознаграждение персоналу компании выдается во вторую очередь. Порядок выдачи денег определяется согласно занимаемым должностям. Приоритетом пользуются беременные женщины и лица, выплачивающие алименты.

Таким образом, последствия банкротства предприятия для персонала заключаются в предсказуемом прекращении трудовых отношений.

Обратите внимание! При ликвидации предприятия-работодателя ни в коем случае не стоит подавать заявление на увольнение по собственному желанию. Необходимо дождаться официального уведомления о сокращении персонала, после получения которого можно спокойно перейти на новое место работы в любой момент, получив при этом все положенные доплаты.

Можно ли уволить работников организации-банкрота до завершения конкурсного производства?

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса работник может быть уволен в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Ответ на вопрос о том, на каком этапе процедуры ликвидации работодатель может реализовать свое право по увольнению работников, во-первых, зависит от того, в каком порядке происходит ликвидация, а во-вторых, не всегда носит однозначный характер.

Например, довольно неоднородна практика по увольнению работников в случае ликвидации организации в связи с банкротством. Широко представлена в судах следующая позиция: согласно ст.

124 Закона «О несостоятельности (банкротстве)» принятие арбитражным судом решения о признании должника банкротом влечет за собой открытие конкурсного производства. Признание должника банкротом не означает его ликвидацию, а влечет лишь начало процесса ликвидации.

Пока арбитражным судом не вынесено определение о завершении конкурсного производства, ликвидация не является неизбежной, решение о ней нельзя считать принятым.

Поэтому увольнение работников в связи с ликвидацией организации, произведенное до вынесения судом определения о завершении конкурсного производства, также является преждевременным, а значит, неправомерным. Подобный вывод содержат, например, определения Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г.

№ 10-В08-2, Саратовского облсуда от 8 сентября 2016 г. № 33-6848/2016, Московского горсуда от 22 декабря 2015 г. № 33-48613/15, Новосибирского облсуда от 23 июня 2015 г. № 33-5417/2015, Псковского облсуда от 16 декабря 2014 г. № 33-1916/2014, Московского облсуда от 24 сентября 2014 г. № 33-19753/2014.

Есть и другой подход.

Его сторонники апеллируют к тому, что от момента принятия решения о ликвидации юридического лица до момента его прекращения осуществляется ряд необходимых мероприятий, направленных на ликвидацию организации и ее расчет с кредиторами, в том числе предупреждение работников организации о предстоящем увольнении, их последующее увольнение и выплата им полагающихся при увольнении сумм. Работники относятся к кредиторам второй очереди, сведения о завершении расчетов с которыми вносятся в ликвидационный баланс. Только после завершения этих расчетов, составления ликвидационного баланса и выполнения остальных предписанных законом мероприятий возможно внесение записи о регистрации ликвидации юридического лица. Таким образом, фактически работодателю невозможно соблюсти процедуры увольнения работников после внесения записи о регистрации ликвидации юридического лица.

Следовательно, отсутствие в реестре юридических лиц сведений о ликвидации организации о незаконности увольнения не свидетельствует, поскольку увольнение связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 7 мая 2020 г.

№ 8Г-4294/2020, Архангельского облсуда от 11 января 2018 г. № 33-29/2018, Верховного Суда Республики Мордовия от 21 августа 2018 г. № 33-1542/2018, Санкт-Петербургского горсуда от 31 июля 2018 г. № 33-14493/2018, Свердловского облсуда от 11 августа 2017 г. № 33-13093/2017, Красноярского краевого суда от 4 мая 2016 г.

№ 33-5806/2016). При этом в таких случаях суды обращают внимание на то, действительно ли ликвидируемая организация прекратила свою деятельность. Если такая деятельность на момент увольнения продолжается, увольнение в связи с ликвидацией обычно признается неправомерным (см.

, например, определение Тамбовского облсуда от 13 июля 2020 г. № 33-1937/2020.0).

Однако в обзор судебной практики Верховного Суда Чувашской Республики попала особенная судебная позиция. В суд обратилась бывшая работница, которая полагала свое увольнение незаконным (Обзор судебной практики Верховного Суда Чувашской Республики по гражданским и административным делам N 3/2020 (утв. постановлением Президиума ВС Чувашии от 16 ноября 2020 г.).

Организация, в которой работала сотрудница, была признана судом несостоятельной (банкротом), было открыто конкурсное производство, однако на момент увольнения и даже на момент спора организация еще не была ликвидирована и вела производственно-хозяйственную деятельность в полном объеме, на что и указывала уволенная сотрудница.

Суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения в связи с ликвидацией, в связи с чем постановил восстановить работницу на работе.

Однако апелляционный суд с выводами суда первой инстанции не согласился.

Разделяя позицию других судов о том, что увольнение работников на этапе конкурсного производства до внесения записи о регистрации ликвидации юридического лица является законным, апелляционный суд пришел к выводу об отсутствии нарушения прав уволенной сотрудницы вопреки тому обстоятельству, что деятельность организации фактически не была прекращена. При этом суд пояснил, что продолжение деятельности работодателя обусловлено не возможностью восстановления его платежеспособности, а иными причинами, не связанными с экономическим положением предприятия и наличием оснований для его ликвидации (социальной значимостью объекта). Поскольку работодателем было подтверждено, что им принимаются меры для завершения конкурсного производства, продажи имущества должника, у суда не осталось сомнений в том, что деятельность предприятия действительно будет прекращена.

Документы по теме:

Нюансы увольнения работников в банкротной компании

Как только руководство компании понимает, что оно не в силах рассчитаться по долгам со своими контрагентами, имущества компании не хватает, чтобы покрыть все убытки, по закону оно обязано обратиться в суд с заявлением на банкротство.

Как правило, суд, рассмотрев всю представленную документацию, свидетельствующую о неплатежеспособности организации, вводит в отношении нее ликвидационную процедуру – конкурсное производство.

И тогда возникает вопрос: как правильно оформить увольнение сотрудников? А если в штате числятся декретницы и мамы, находящиеся в отпусках по уходу за своими детьми, как быть с ними? Каков порядок увольнения при банкротстве? Какие выплаты предусмотрены? Руководство компании с момента признания ее банкротом складывает свои полномочия, на его место приходит назначенный судом конкурсный управляющий. И возникает вопрос, как ему поступить с работниками, ведь компания рано или поздно прекратит свое существование? 

Во-первых, новоиспеченный «руководитель» в силу возложенных на него Законом о банкротстве полномочий, а именно абз. 7 п. 2 ст. 129, обязан известить всех работников должника о предстоящем увольнении, направив в адрес каждого сотрудника уведомление в свободной форме не позднее одного месяца с даты введения банкротной процедуры. Уведомляются работники лично и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 чт. 180 ТК РФ).  Далее следует увольнение, что является правом, а не обязанностью управляющего и осуществляется им в соответствии с положениями трудового законодательства (абз. 3 п. 3 ст. 129 ЗоБ).  

При этом необходимо не забыть о причитающихся обязательных выплатах работникам. Перечень выплат закрепляет статья 178 Трудового кодекса. К ним относятся:

— выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты, 

— право на сохранение среднемесячной з/п на период трудоустройства, но не более 2-х мес. со дня увольнения. 

Выплаты производятся за счет сформированной конкурсной массы компании. Увольнение в связи с банкротством: спорные моменты  Трудовое законодательство не выделяет в качестве основания для увольнения работников по инициативе работодателя банкротство компании, а говорит лишь о таком основании, как ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса). 

Как известно, признание юр. лица банкротом влечет его ликвидацию (статья 65 Гражданского кодекса). При этом запись о ликвидации организации вносится в реестр юр. лиц только после того, как будет завершено конкурсное производство (п. 3 ст. 149 ЗоБ). 

Что делать с работниками при банкротстве

Если работодатель вступил в процедуру банкротства, если следует позаботиться не только о кредиторах, но и своих сотрудниках. Необходимо определиться, когда увольнять подчиненных, на каком основании, что будет происходить с руководителем организации и пр. О том, как это сделать, – в материале нашего эксперта.

Банкротство работодателя — негативное событие как для самой компании, так и для ее сотрудников. Финансовые проблемы в организации обычно возникают еще до возбуждения дела о банкротстве в суде. Именно нехватка денежных средств и приводит компанию к несостоятельности.

Разберемся, как быть работодателю со своими сотрудниками и можно ли им не платить заработную плату во время процедуры банкротства. Узнаем, когда и как уволить подчиненных, если компания на грани ликвидации.

А также рассмотрим вопрос о том, нужно ли работодателю предпринимать какие-то действия, если его сотрудник оказался банкротом.

Банкротство (несостоятельность) — признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам, о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей (абз. 2 ст. 2 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», далее — Закон о банкротстве). Количество судебных дел о банкротстве растет с каждым годом, особенно в периоды экономических кризисов в стране.

Если работодатель вступил в процедуру банкротства, ему следует позаботиться не только о кредиторах, но и о своих сотрудниках. Нужно понять, увольнять подчиненных или нет, а если увольнять, то на каком этапе.

Необходимо разобраться, продолжает ли руководитель занимать свою должность, или с ним тоже придется расстаться, в каком порядке. Рассмотрим эти и другие вопросы.

Но для начала выясним, что из себя представляет процедура банкротства работодателя.

Банкротство — сложная процедура, которая объединяет в себе несколько стадий. Компания проходит долгий путь, по итогам которого ее либо ликвидируют, либо дают шанс на продолжение хозяйственной деятельности. Дела о несостоятельности рассматриваются арбитражным судом (п. 1 ст. 32 Закона о банкротстве).

Заявление о признании компании банкротом принимается арбитражным судом, если требования к организации в совокупности составляют не менее чем 300 тысяч рублей и указанные требования не исполнены в течение трех месяцев с даты, когда они должны были быть исполнены (п. 2 ст. 33 Закона о банкротстве).

Таким образом, если работодатель имеет долги и не погашает их, он может оказаться втянутым в процедуру банкротства. Стоит отметить, что руководитель организации может (а иногда должен) самостоятельно подать заявление в суд о признании своей компании несостоятельной (ст. 8, 9 Закона о банкротстве).

При рассмотрении дела о банкротстве работодателя могут применяться следующие процедуры:

• наблюдение;
• финансовое оздоровление;
• внешнее управление;
• конкурсное производство;
• мировое соглашение (п. 1 ст. 27 Закона о банкротстве).

Что касается работодателя — индивидуального предпринимателя, то здесь имеют место реструктуризация долгов, реализация имущества, мировое соглашение (п. 2 ст. 27 Закона о банкротстве).

Исходя из названия некоторых терминов, можно сделать вывод, что не всегда банкротство приводит к ликвидации компании. Поэтому подчиненных нельзя уволить только по той причине, что началось судебное разбирательство о несостоятельности организации. Трудовое законодательство не предусматривает таких оснований для увольнения.

После установления судом обоснованности заявления о признании работодателя банкротом суд назначает арбитражного управляющего. Это не штатный специалист, который в дальнейшем будет заниматься всеми формальностями, а в какой-то момент станет исполнять обязанности руководителя организации.

Так, именно арбитражный управляющий должен организовать и провести собрание работников. Оно проводится не позднее чем за пять рабочих дней до даты проведения собрания кредиторов (п. 1 ст. 12.1 Закона о банкротстве). На встрече сотрудники избирают своего представителя, который будет защищать их интересы.

Также рассматриваются иные вопросы, представленные на повестке дня.

На каждой стадии банкротства назначаются разные арбитражные управляющие:

• во время процедуры наблюдения утверждается временный управляющий;
• для проведения финансового оздоровления назначается административный управляющий;
• на стадии внешнего управления избирается внешний управляющий;
• в конкурсном производстве утверждают кандидатуру конкурсного управляющего.

Иногда работодатели намеренно или по объективным обстоятельствам могут задерживать выплату заработной платы или выходных пособий своим сотрудникам. Следует помнить, что это может привести компанию к спору о банкротстве.

Поскольку подчиненные, а также бывшие сотрудники, наряду с контрагентами организации, вправе обратиться в суд с заявлением о признании работодателя несостоятельным (п. 1 ст. 7 Закона о банкротстве). И это является риском для добросовестного работодателя.

Введение процедуры банкротства может серьезно затруднить нормальное функционирование компании.

Ведь инициирование подчиненным или бывшим подчиненным процедуры банкротства способно не только навредить репутации работодателя, но и спровоцировать предъявление заявлений от других кредиторов, перед которыми имеются долги.

В такой ситуации проще погасить задолженность перед работниками, чем вредить развитию бизнеса. Таким образом, если организация состоятельна и платежеспособна, но произошла задержка оплаты труда подчиненных, лучше как можно скорее выполнить обязательства перед сотрудниками или хотя бы прийти к соглашению с ними. Иначе трудно будет доказывать контрагентам, что дело о банкротстве появилось в судебной картотеке по ошибке.

Порядок увольнения работников при банкротстве

Невозможность рассчитаться с требованиями кредиторов ведет предприятие к неплатежеспособности. Инициация такой процедуры влечет за собой ряд мероприятий, которые касаются также коллектива и затрагивают его права и гарантии.

Чтобы закрыть такой деликатный вопрос, необходимо соблюдать нормы Трудового кодекса и правильно организовать порядок работы.

Увольнение работников при банкротстве — сложная и ответственная процедура, с которой необходимо тщательно разобраться, чтоб не встретить бывших трудящихся в суде.

Особенности расторжения договоров с сотрудниками в правовом поле

Законодательство Российской Федерации предусматривает нормативно-правовые акты, которыми нужно руководствоваться, чтобы правильно решить вопрос с трудовым коллективом.

Основными документами, в которых прописаны нюансы увольнения работников предусмотрены ТК РФ, Гражданский кодекс, Конституция, а также ФЗ-127 от 26.10.2002 года.

Законодательство также предусматривает очередность получения средств, размер компенсации и порядок расторжения трудовых отношений.

Основанием для увольнения рабочих на ООО является ликвидация компании. Такое решение выноситься уже после завершения стадии конкурсного производства.

Компании стараются избегать простоя работников, поскольку предприятие-банкрот не выполняет свои функции, а персоналу попросту нечем заниматься.

Руководители компании предлагают своим рабочим уволиться по соглашению сторон, а конкурсный управляющий увольняет их в рамках своих полномочий — по сокращению штата.

Инициация процедуры неплатежеспособности ООО

В случае если собственник ООО понимает, что его компания не может рассчитываться со своими обязательствами, он имеет право инициировать процедуру несостоятельности в арбитражном суде.

Также правом требовать признания организации несостоятельной наделен трудовой коллектив или отдельное лицо.

Для такой инициативы трудящихся необходимо соблюдать ряд правил и условий, которые должны проявиться одновременно:

• задержка выплаты заработной платы работодателем на срок три и больше месяцев;
• задолженность ООО перед коллективом составляет более 300 тысяч рублей, включая все пособия, а также иные средства.

Нужно понимать, что начало процедуры несостоятельности не говорит о точной ликвидации предприятия, поскольку необходимо пройти два этапа производства: стадию внешнего управления, финансового оздоровления, чтобы постараться восстановить платежеспособность юридического лица. Таким образом, можно вывести ООО из кризиса и вернуть способность рассчитываться с платежами.

Читайте так же:  Полномочия конкурсного управляющего при банкротстве

Увольнение работника при банкротстве организации: исключения и ограничения

Прежде чем руководитель примет решение о сокращении штата или решит отправлять рабочих в неоплачиваемый отпуск, стоит соблюдать очередность, при которой в последнюю очередь разрываются отношения с:

• женщинами, у которых находятся дети младше 3-х лет на иждивении;
• одинокими матерями/отцами с детьми, не достигшими 14-ти лет, или с ребенком-инвалидом;
• беременными или женщинами, находящимися в декретном отпуске;
• инвалидами или группами социально-незащищенных лиц.

Согласно законодательству, массовое увольнение при банкротстве предприятия производит назначенный арбитражным судом конкурсный управляющий.

Выплаты увольняющимся сотрудникам

Порядок увольнения работника при банкротстве предусматривает полный расчет с каждым лицом, с которым был заключен трудовой договор. К выплатам, которые являются обязательными, относятся:

• заработная плата за фактическое время работы;
• отпускные за дни неиспользованного отпуска;
• выходное пособие;
• пособие на период поиска работы.

Данный перечень также содержит множество нюансов, которые необходимо учитывать. Для сотрудников, находящихся в декретном отпуске, выплаты дополняются социальными пособиями. Уволившимся пенсионерам необходимо оплатить все компенсации, даже если работник решит уволиться раньше установленной даты.

При расторжении трудового договора досрочно выплачиваемые средства ограничиваются компенсацией, которая равна средней заработной плате на период с даты фактического увольнения до даты, которая была спланирована управляющим.

Важно также помнить, что при наличии нового места работы для уволенного рабочего выплаты все равно должны быть начислены и возвращены уволившемуся.

Несоблюдение данного порядка грозит дополнительным судом, на котором работник вправе защитить нарушенные гарантии и получить компенсации.

Как и с кого требовать заработную плату при банкротстве

В зависимости от этапа процедуры несостоятельности требуется разграничивать обязательства выплачивающей стороны. На стадии внешнего наблюдения график выплат составляет управляющий, однако обязанность начисления зарплаты остается на руководителе ООО.

На стадии конкурсного производства конкурсный управляющий обязан уведомить сотрудников о планируемом увольнении в течение 1 месяца с даты инициации такого этапа производства.

В случае отсутствия денежных средств назначается реализация имущества предприятия на публичных торгах, и с вырученных средств назначается выплата задолженности перед коллективом, поэтому факт недостачи средств не является способом уйти от ответственности перед рабочими.

Нужно помнить, что результатом такой деятельности, как фиктивное или преднамеренное банкротство является уголовная ответственность.

Читайте так же:  Банкротство ИП и предприятия

Как уволить сотрудника в связи с банкротством

Учитывая сложность и длительность судебного производства о несостоятельности, стоит соблюдать правильный алгоритм прекращения трудовых отношений. Процесс разрывания трудовых отношений выглядит следующим образом:

• инициирование процедуры банкротства в суде: решение о такой необходимости принимается на общем собрании учредителей;
• оповещение государственного органа трудоустройства — Центра занятости о предстоящем сокращении и количестве работников: данное извещение должно быть выполнено не позже чем за 3 месяца до увольнения;
• уведомление всех сотрудников об увольнении в связи с ликвидацией: весь коллектив должен подписаться на данных экземплярах;
• увольнение лиц согласно приказу руководителя;
• расчет со штатом в последний рабочий день, а также возврат кадровых, бухгалтерских и любых других документов, содержащих информацию о работниках, согласно законодательству.

Стоит отметить, что если работник отказывается подписываться на уведомлении или приказе, это не отменяет юридическую силу документа. Однако стоит обязательно сделать отметку о таких действиях в присутствии свидетелей и закрепить их подписями.

Выдача трудовой книжки

Данный документ выдается в последний рабочий день с внесенными записями об увольнении. Стоит помнить, что в документе необходимо указывать не только причину увольнения, но и ссылаться на статью ТК РФ.

В случае если сотрудник воспользовался расторжением трудовых отношений в досрочном порядке, в графе о причинах необходимо указать: «Уволен по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.

№177 ТК РФ», подкрепив такое решение заявлением стороны, а при банкротстве данная графа заполняется как увольнение в связи с ликвидацией, ссылаясь на статью №81 ТК РФ. Данное расторжение отношений также влечет за собой выплату за 2 месяца в размере среднего заработка в месяц.

Итоги ликвидации и последствия

Учитывая сложность процедуры ликвидации, особенностей расчета, а также всех моментов, которые нужно соблюсти, чтобы не нарушить права работников, стоит внимательно изучить все нюансы законодательства, судебную практику, а также обратиться за помощью к специалистам. В первую очередь стоит оценить реальную ситуацию на предприятии и тогда принимать решение о банкротстве, ведь одним из самых радикальных вариантов станет полная ликвидация организации.

Читайте так же:  Банкротство наследственной массы по кредитам

Придерживаясь норм закона, а также следуя всем нюансам процедуры, вы сможете избежать дополнительных судебных исков, закрыть задолженность перед частью кредиторов.

Помните, что выплаты трудовому коллективу производятся во вторую очередь.

В случае когда у банкрота не остается средств, имущество, проданное на торгах (в этот список входит все имущество, которое есть на учете организации), пойдет на ликвидацию задолженности именно перед сотрудниками.

порядок увольнения работника при банкротстве, заявление о бакротстве,критерии оценки несостоятельности банкротства организации,правовое регулирование банкротства организации.документы необходимые для банкротства организаций

Увольнение при банкротстве

24.06.2019 5732

Инициация процедуры признания финансовой несостоятельности юридического лица влечет за собой ряд мероприятий, которые нужно осуществлять строго в соответствии с законодательными актами. Увольнение при банкротстве предприятия, выплаты работникам проводятся в порядке, отличном от обычного при расторжении трудового контракта.

Увольнение в связи с банкротством: законодательные нормы

Прекращение сотрудничества с персоналом в связи с финансовой несостоятельностью регулируется рядом статей Трудового, Гражданского Кодексов, Конституции РФ и законом № 127-ФЗ. Эти документы устанавливают порядок расторжения трудовых отношений, очередность выплат при увольнении при банкротстве, а также их размер.

Сокращение штата производится по регламенту, установленному в п. 1 ст. 81 Трудового Кодекса. Согласно Закону, увольнять работников можно только после окончания конкурсного производства.

Но фактически для предприятия-банкрота это не выгодно, поскольку придется выплачивать зарплату за все время, когда компания уже не осуществляла деятельность.

Поэтому многие работодатели прекращают сотрудничество до ликвидации компании через банкротство.

Работников сокращают или отправляют в неоплачиваемый отпуск. Но при этом нужно соблюдать очередность, установленную в ТК, в последнюю очередь трудовые отношения разрывают с:

• женщинами, на иждивении у которых находятся дети младше трех лет;
• одинокими матерями или отцами с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом;
• беременными и находящимися в декрете;
• инвалидами;
• другими группами социально-незащищенных лиц, установленных ст. 81 Трудового Кодекса.

Массовое сокращение на основании норм ст. 129 Закона «О несостоятельности» проводит конкурсный управляющий.

Порядок увольнения при банкротстве

Чтобы избежать судебных разбирательств по трудовым спорам, при массовом сокращении сотрудников в связи с признанием юридического лица финансово несостоятельным, нужно строго соблюдать установленный регламент. Все действия выполняют поэтапно:

1. На собрании учредителей принимается решение о прекращении деятельности и инициации процедуры банкротства. Подается исковое заявление в Арбитражный суд.

2. Руководитель обязан направить уведомление в территориальный центр занятости о предстоящем сокращении. При массовом увольнении не позднее чем за 90 дней, при частичном — не позднее 60 дней до даты увольнения.

3. На основании ст. 81 Трудового Кодекса составляются уведомления для каждого работника в двух экземплярах, все сотрудники лично ознакамливаются с документом под роспись.

   Один экземпляр выдают на руки работнику, второй — отправляют в архив. Если кто-то из персонала отказывается визировать документ, тогда составляют Акт, в котором должны быть подписи двух свидетелей и руководящего лица.

   О сокращении оповещают за 2 месяца до назначенной даты.

4. Вступают в силу приказы об увольнении. С этим документом каждый работник ознакамливается лично и ставить подпись. Если сотрудник выражает несогласие и не подписывает приказ, составляется Акт за подписью свидетелей (2 человека) и руководителя.

5. В последний рабочий день производятся все выплаты персоналу, выдаются бухгалтерские, кадровые и иные документы, находящиеся на хранении в бухгалтерии.

После уведомления о сокращении, каждый работник имеет право разорвать трудовые отношения по собственному желанию до назначенной даты.

Выплаты и компенсация при увольнении при банкротстве

В последний рабочий день предприятие обязано произвести полный расчет с персоналом. Выплаты включают:

• заработную плату за фактически отработанное время, согласно ст. 127 Трудового Кодекса;
• если отпуск не был использован, или неиспользованной осталась его часть, — полагается компенсация (ст. 140 Трудового Кодекса);
• премии;
• выходное пособие в размере средней зарплаты за месяц на основании ст. 178 ТК;
• компенсация за второй и третий месяц после увольнения в размере среднемесячной зарплаты.

Выходное пособие по закону организация обязана выплатить за 2 месяца после сокращения, но если сотрудник встал на учет в центр занятости, то ему начислят компенсацию и за третий месяц.

Законом установлены особые условия для жителей Крайнего Севера. Юридическое лицо оплачивает пособие за 3 месяца после увольнения, а центр занятости осуществляет выплаты на протяжении 6 месяцев.

Если сотрудник уволился по собственному желанию после уведомления, но до даты массового сокращения, ему полагается только заплата и компенсация за неиспользованные отпуск. Но в судебном порядке можно взыскать с работодателя:

• средний заработок за время вынужденного прогула на основании статей 234, 394 Трудового Кодекса;
• моральный вред по ст. 394 ТК;
• на основании ст. 94 Гражданско-правового Кодекса юридическое лицо будет обязано возместить судебные издержки, понесенные работником в ходе трудового разбирательства.

После ликвидации юридического лица в связи с банкротством выплаты при увольнении в первую очередь осуществляют категории работников, которые наиболее уязвимы: беременные женщины, декретницы, инвалиды, родители-одиночки.

Увольнение работников при банкротстве: запись в трудовой книжке

При массовом сокращении персонала при ликвидации юридического лица в связи с банкротством, кадровые документы оформляются в общем порядке. Запись содержит следующую информацию:

• порядковый номер;
• дата увольнения (число, месяц, год);
• наименование юридического лица, должность, которую занимал увольняемый;
• ссылка на законодательный акт, на основании которого разорваны трудовые отношения;
• номер и дата приказа о разрыве трудового договора.

Прекращение сотрудничества может осуществляться на основании одной из следующих статей Трудового Кодекса:

• пункт 2 часть 1 ст. 81 — по инициативе работодателя в связи с ликвидацией компании, решение принимается конкурсным управляющим;
• пункт 1 ч. 1 ст. 77 — по соглашению сторон, если руководство и персонал достигли взаимопонимания после уведомления об увольнении работников, но до даты его проведения;
• п. 3 ч. 1 ст. 77 — по собственному желанию.

Запись в трудовой книжке заверяется мокрой печатью юридического лица и подписью работника, заполнившего кадровый документ.

В день увольнения сотрудникам выдают следующие документы:

• трудовую книжку;
• справку о размере пенсионных отчислений и состоянии персонального счета;
• справку о заработной плате по форме 182н;
• аттестат, диплом, сертификаты и другие документы об образовании.

По запросу также выдают копию приказа об увольнении.

Увольнение при банкротстве предприятия директора

Увольнение в связи с банкротством предприятия

Инициирование банкротства осуществляется по заявлению самого должника, его кредиторов или уполномоченных госструктур. Официальное признание несостоятельности в соответствии с признаками по Закону № 127-ФЗ от 26.10.02 г. позволяет предприятию исполнить долговые обязательства (полностью или частично), а кредиторам дает возможность получить обратно свои деньги в соразмерном объеме.

Кадровое сокращение при банкротстве, к сожалению, неизбежно и проходит в массовом порядке. При этом непосредственного руководителя увольняют уже после признания судом фирмы несостоятельной и введения в действие конкурсного производства (п. 2 ст.126 № 127-ФЗ, ст. 278 ТК).

А для всех прочих работников организации-должника в трудовом законодательстве РФ такого основания для увольнения, как банкротство работодателя, не существует, поэтому сокращение проводится по общему регламенту, утвержденному для ликвидации юридического лица (п. 1 ст. 81 ТК).

За момент признания банкротства берется дата вынесения судебным органом определения об окончании стадии конкурсного производства, после которого компания признается неплатежеспособной.

В связи с этим, если буквально следовать требованиям закона, приступить к увольнению персонала нужно только после того, как завершается распродажа активов компании, а должник признается банкротом.

Но как это осуществить на практике? Ведь деятельность юрлица остановлена уже в течение достаточно длительного периода, а значит придется оплачивать сотрудникам время простоя, что невыгодно для и без того убыточного бизнеса.

Поэтому многие работодатели отправляют работников в неоплачиваемый отпуск или проводят частичное сокращение штата. При этом следует учитывать, что определенные категории граждан можно сократить в последнюю очередь, а именно непосредственно при исключении фирмы из ЕГРЮЛ (ст. 261 ТК):

• Беременные сотрудницы.
• Женщины с маленькими детьми (возрастом до 3 лет).
• Одинокие матери с несовершеннолетними детьми-инвалидами или детьми возрастом до 14 лет.
• Другие лица по ТК.

Массовое увольнение осуществляется на стадии конкурсного производства по решению конкурсного управляющего. При этом указанное лицо, уполномоченное арбитражным судом, вправе расторгнуть трудовые контракты со всеми работниками должника, включая руководителя (ст. 129 № 127-ФЗ).

Сроки уведомления сотрудников в зависимости от категории персонала:

• Для общего состава кадров (с трудовыми договорами бессрочного характера либо срочного на период свыше 2 мес.) – 2 мес.
• Для сотрудников, оформленных по срочным договорам на период менее 2 мес. – 3 дня.
• Для сотрудников, занятых на сезонных работах, – 7 дн.

Обратите внимание! До официальной полной ликвидации фирмы-должника по решению конкурсного управляющего могут быть также реализовано частичное сокращение штата с разработкой обновленного штатного расписания и воплощением прочих необходимых мер.

В этом случае в качестве основания для увольнения прописывается п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Процедура увольнения при банкротстве

Увольнение в связи с банкротством предприятия имеет жесткий регламент и должно проводиться с соблюдением всех обязательных этапов во избежание последствий трудовых споров.

В общепринятом порядке кадровой службе работодателя-должника необходимо следовать правилам, принятым для сокращения штата при ликвидации предприятия. Вся обязательная документация подготавливается с учетом существующих унифицированных форм.

Если кадровое делопроизводство ведется с упущениями и недочетами, в будущем это может стать поводом для признания незаконности расторжения трудовых взаимоотношений.

Увольнение в связи с банкротством – алгоритм действий:

1. Выполняется уведомление территориального подразделения государственной службы занятости граждан о факте признания компании банкротом и последующем сокращении персонала – сообщение составляется работодателем письменно за 2 мес. при частичном увольнении штата; за 3 мес. – при массовом.
2. Выполняется уведомление каждого сотрудника компании о грядущем сокращении – сообщения составляются в письменном виде, а работник должен лично подписать документ, что подтверждает информирование персонала (ст. 84 ТК).

   Если человек отказывается подписывать бланк, требуется составить акт с заверением подписями 2 свидетелей и руководителем работодателя.

3. Вводятся в силу приказы на расторжение трудовых контрактов с персоналом – также обязательно ознакомление каждого сотрудника с заверением его подписью.

4. Вносятся записи в трудовые книжки работников – в качестве основания указывается соответствующая статья ТК: по собственному желанию – п.3 ч. 1 ст. 77; по ликвидации работодателя – п. 2 ч. 1 ст. 81.
5. Начисляются и выдаются полагающиеся по законодательству РФ выходные выплаты персоналу – это заработок за фактически выработанные дни; пособие размером в среднемесячную зарплату, компенсация за неиспользованный отпуск; прочие выплаты по ЛНА работодателя. Выходное пособие платится в течение 2 мес.

   , а при своевременной постановке на учет в ЦЗН – в течение 3 мес.

Обратите внимание! Все обязательные выплаты уволенному персоналу должны быть произведены работодателем в последний день его работы на предприятии. При нарушении этой нормы сотрудники вправе обратиться за восстановлением справедливости в контрольные госорганы – трудовую инспекцию, прокуратуру.