Условия от которых зависит зарплата работника

«Умные или красивые»: от чего зависит зарплата?

Тема зарплатного неравенства, разницы в окладах на одинаковых должностях и иные причины существования вилки зарплат всегда будут на повестке дня.

Можно утрировать этот вопрос и посмотреть на разницу самых больших и самых маленьких российских зарплат – она, к удивлению многих, превысит 100-кратные показатели. Даже в одном регионе и на одной должности зарплаты могут кардинально разниться.

При возникновении таких ситуаций считается, что у нижних границ находятся новички, в то время как верхний диапазон зарплат занимают высококвалифицированные специалисты, хотя формальные критерии и у тех, и у других совпадают.

Безусловно, на уровень зарплат влияет множество факторов, начиная от размеров и статуса компании, и региональной составляющей, и заканчивая субъективными факторами, вроде результатов собеседования.

Основываясь на данных Forbes, мы сделали усредненную выборку зарплат, которая наглядно показывает разницу в трудовых доходах представителей разного карьерного уровня.

Поскольку региональный аспект в России имеет огромное значение для размера зарплат, показанные ниже данные касаются лишь столицы. Вот что из этого получилось.

В рамках карьерной лестницы

Городом с самыми большими зарплатными возможностями традиционно считается столица – уровень зарплаты новичка тут выше средней зарплаты по стране и составляет 28-38 тыс. рублей.

В среднем такому молодому сотруднику нужно около 3 лет, чтоб повысить свой квалификационный уровень до специалиста, и тогда зарплатный разбег будет составлять уже 60-85 тыс. рублей. По прошествии еще 5 лет, работник имеет все шансы стать ведущим специалистом, претендующим на зарплату в 75-105 тыс. рублей.

На этих трех ступенях обычно заканчивается начальный уровень карьерной лестницы, и работнику приходится принимать решение: или углубление в профессию, или дальнейший карьерный рост. Многие предпочтут остановиться на этом уровне, и в таком случае, их зарплата будет повышаться лишь в случае индексации.

Очевидно, что одного стажа для роста доходов недостаточно – без параллельного развития не обойтись. Но это, опять же, зависит от возможностей, предоставляемых компанией.

Средняя ячейка карьеры также традиционно делится на 3 позиции, первой из которых будет верхняя планка прошлой ячейки – ведущий специалист. Рост выше будет означать получение позиции линейного руководителя (начальника отдела или группы) или как минимум его заместителя.

Вертикальное развитие, по мнению многих, оплачивается гораздо лучше, чем горизонтальное углубление в свою узкую сферу, поэтому рассмотрим такой вариант развития событий, как приоритетный. Так, средняя зарплата руководителя отдела в Москве составляет 90-150 тыс. рублей.

Однако у ведущего специалиста есть и второй вариант – горизонтальное развитие до уровня эксперта в своей области. И как показывают данные Forbes, зарплатный разбег, как и уровень дохода эксперта, на порядок выше, что может поломать сложившийся стереотип. Так, уровень экспертных доходов находится в диапазоне 105-180 тыс. рублей. Но в этом есть и свои минусы.

Эксперт – предел горизонтальной карьеры. Такого человека будут всегда воспринимать как глубокого специалиста, способного решать нерешаемые задачи, за что его собственно и ценят. Но если нужно что-либо возглавить, то это точно не к нему. Хотя многих из них административная работа не интересует, посему они и выбрали путь экспертов.

Как правило, это представители юриспруденции, экономики, IT-сферы.

Если же амбиции управленца все же присутствуют, пробыв 2-4 года на позиции начальника отдела, линейный руководитель вполне может достигнуть высоты руководителя подразделения – ячейки, состоящей из отделов.

Таких работников считают представителями высшего менеджмента компаний, поэтому их зарплата составляет в среднем 160-270 тыс. рублей. Согласитесь, внушительно даже для столицы. А ведь такая должность – предел мечтаний для многих.

Отметим, что подобные позиции существуют лишь в крупных компаниях со штатом в как минимум несколько сотен человек.

Верх карьерной лестницы – руководство группой подразделений. Подобные должности получают лишь маститые карьеристы. Московский оклад такого менеджера может составлять 195-450 тыс. рублей. О большем не стоит и мечтать…

Индивидуальные особенности

Как читатели могли заметить, разбег зарплатного диапазона прямо взаимосвязан с уровнем занимаемой должности – чем выше позиция, тем больше не только зарплата, но и потенциал для ее увеличения.

Но нужно учитывать и тот факт, что зарплатные диапазоны смежных позиций карьерной лестницы почти всегда пересекаются, и опытный представитель низшей позиции может получать на порядок больше, чем начинающий руководитель. Например, высококлассный ведущий специалист может получать выше 100 тыс. рублей, в то время как только назначенный начальник отдела – лишь 90 тыс. рублей.

По сути, это все может быть принято за общее правило – получение новой должности позитивно отражается на зарплате лишь со временем, в результате оправдания ожиданий высшего руководства. Главное – не исчерпать кредит доверия, предоставленный начальством.

Само собой, что рост каждого из специалистов имеет свои индивидуальные особенности, свои «огонь и воду», и тем более сроки, за которые происходит повышение. Если, конечно, происходит.

Как считают карьерные эксперты, минимальный срок для достижения предпоследней строчки карьерной лестницы – начальника департамента, составляет не меньше 10 лет в компании, но даже за это время довольно сложно получить релевантный опыт, достаточный для занятия такой высокой должности.

Но это все «в идеале» – мы-то знаем про одну корпоративную особенность, характерную для российского высшего менеджмента: кумовство.

Не менее существенным является региональный фактор. В России работает одно неписаное правило – чем крупнее населенный пункт вашего проживания, тем больше у специалиста шансов для продвижения по карьере. Причем это касается как внутреннего роста в компании, так и за ее пределами.

Проще говоря, если ваш начальник физически не имеет возможности найти более престижную работу, то и вы, пусть и достигнув карьерного предела развития, останетесь на том же месте. По этой причине все, кто стремится достичь карьерных высот, стремятся в столицу.

В чем отличие Москвы от других крупных городов? Очевидно, в размерах, а это, прежде всего, возможности. Небольшие города всегда выходят за рамки статистики, поэтому удивление их жителей относительно озвучиваемых результатов всегда так велико. Отсюда очевидное правило: чем меньше населенный пункт, тем ниже зарплата в нем.

На практике

В контексте региональных зарплатных диспропорций мы неоднократно слышали мнение жителей провинции о том, что, мол, в столице все «откровенно обнаглели», и жизнь в Москве и всей остальной России – две разные жизни. Параллельно точится дискуссия по поводу необоснованно высоких окладов в столице. Однако анализ стоимости жизни позволяет с этим поспорить.

Так, подавляющее большинство трудящихся на рынке труда – это специалисты, московская зарплата которых редко когда превышает 60-80 тыс. рублей. Московский уровень жизни съедает львиную долю этих денег, поэтому специалисты редко когда называют себя высокооплачиваемыми работниками.

Безусловно, у них больше карьерных шансов, больше вариантов как разнообразить свой досуг, но за все это приходится платить, а не только получать зарплату, которая на два порядка выше средней по стране.

Но нужно понимать – региональный фактор влияет лишь на размер зарплаты, пропорциональное отношение окладов в контексте роста по карьерной лестнице будет одинаковым везде.

Так, независимо от города, путь от начала карьеры до ведущего специалиста займет не менее 5-7 лет, за которые ваша зарплата в среднем вырастет в 3 раза.

После достижения этого уровня работнику придется выбирать – или развиваться в профессиональном плане, или стремиться расти вверх по карьерной лестнице. Каждый из этих путей тернист и имеет массу особенностей.

При этом повышение зарплаты потребует стечения многих обстоятельств, а не только наличия амбиций и стажа. Для достижения руководящей должности работникам приходится усердно трудиться, как правило, не меньше 10-15 лет.

Но для оправдания зарплатных ожиданий должны иметь место финансовые возможности компании, реальные достижения работника и, само собой, определенные тенденции на рынке труда. Наличие хотя бы двух из вышеуказанных аспектов позволяет надеяться на повышение оклада.

Но как все произойдет на практике, зависит исключительно от самого сотрудника.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/umnye-ili-krasivye-ot-chego-zavisit-zarplata.html

От чего зависит зарплата рабочего при повременной и сдельной оплате труда

Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии.

Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.).

Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам; косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.).

Оплата труда: особенности сдельной и повременной форм

Она предполагает установление работнику не почасовых нормативов для оплаты времени работы, а предоставление определенного ежемесячного заработка, сумма и размеры которого напрямую приравниваются к количеству фактически отработанных трудящимся часов.

То есть – подсчет оплаты проводится по итогам месяца или иных сроков выплаты заработной платы и при выполнении сотрудником всех нормативов рабочего временипредоставляется в полном размере.

В противном же случае, проводится процентное изменение в зависимости от времени отсутствия трудящегося на рабочем месте и освобождения его от исполнения трудовых обязанностей.Повременная система оплаты труда может иметь также различные формы учета рабочего времени.

В частности, наиболее распространенной является почасовая система оплаты труда.

Сдельная и повременная оплата труда

Премиальная часть указывается зачастую во внутренних нормативных документах, там прописываются конкретные условия получения денежного вознаграждения. Повременную систему лучше применять для оплаты той работы, которую сложно подвести под нормы. Также рекомендуется использовать данную форму в сфере обслуживания.

Важно А именно в тех видах деятельности, где не требуется перевыполнение плана. Повременная система оплаты труда является наиболее распространённой и эффективной. В настоящее время применяется в большинстве развитых стран мира.
Плюсы и минусы повременной формы Этот вопрос рассмотрим подробно.

Для начала определимся с преимуществами для работодателя.

За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад); за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, — в течение 2 недель со дня перевода; за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия – до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности; при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия – на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора.

Сдельная и повременная системы оплаты труда

В целом же сама по себе повременная система практически всегда считается стандартной тарифной системой оплаты с соответствующим правовым регулированием.

Однако отдельные принципы повременной формы оплаты труда могут применяться и при использовании других внедренных в организацию систем, комбинируясь с ними и дополняя их.

Такое совмещение может значительно повысить общую гибкость бизнеса и предоставить руководителю дополнительные инструменты для проведения эффективной кадровой политики и обеспечения высокого уровня работы персонала.

https://www.youtube.com/watch?v=_4HLXkuK0mg

Виды систем повременной оплаты труда В основном выделяют следующие виды повременной системы оплаты труда:

• Прямая или простая повременная оплата труда. Данная система считается наиболее простой среди всех возможных систем назначения повременной оплаты. Она предусматривает непосредственную корреляцию отработанного времени с уровнем заработной платы.

Повременная система оплаты труда

В рамках использования повременной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечивать сотруднику соблюдение установленных законодательно нормативов начисления заработной платы не ниже федерального или регионального минимума. Однако в контексте повременной оплаты минимум может быть уменьшен, если количество рабочих часов сотрудника в пересчете на недели труда составляет менее 40 часов.

• Отпуска, больничные листы и другие гарантии в полной мере предоставляются сотрудникам на повременной системе оплаты труда, равно как и на сдельной или при иных используемых методиках начисления зарплаты.

Ограничение длительности не применяется или применяется условно для некоторых категорий деятельности, например – для вахтовых работ. Кроме этого, отдельными нормативными актами могут устанавливаться уменьшенные нормативы продолжительности рабочей недели или рабочего дня.

Всем помогу!

Для этого следует выполнить ряд требований:

• должен быть документ, подтверждающий переход;
• изменение условий трудового соглашения осуществляется после договорённости с профсоюзной организацией;
• договор должен быть представлен в письменном виде и подписан обеими сторонами;
• указание причины перехода, например, реорганизация, изменение технологии производства или иное.

Стоит отметить, что повременная система оплаты труда очень распространена и является довольно эффективной. В данной статье наиболее обширно были рассмотрены все аспекты и нюансы этого способа начисления заработной платы. Следует помнить, что выбор формы оплаты труда остаётся за работодателем.
Ему необходимо всё продумать, чтобы не возникло неприятных последствий.

Основные отличия повременной система оплаты труда

Внимание Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предус­матриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установлен­ных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, под­лежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предель­ные размеры) предусматриваются в положениях о премировании.

На основании таких премиальных положений у работника при выпол­нении и показателей и условий премирования возникает право требо­вать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий. В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни.Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме.

Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Стоит отметить, что повременно-премиальная оплата труда достаточно эффективна, так как дополнительное денежное вознаграждение мотивирует сотрудника работать качественно и быстро. Окладная заработная плата Данная система отличается некоторыми особенностями, среди которых выделяют:

• Ежемесячная оплата труда является фиксированной.
• Чтобы получить деньги, работник обязан отработать количество часов, установленное в трудовом договоре.
• Итоговая сумма не зависит от количества отработанных дней. Система следующая: выполнил объём – получил заработную плату, даже если превысил норму рабочих часов.
• Оклад может меняться в случае ухода на больничный или в положенный отпуск. Также причиной изменения может стать пропуск без уважительной причины.

Повременная оплата труда подразделяется на:

• простую повременную;
• повременную премиальную;
• повременную окладную;
• повременную сдельную;
• повременную с нормированным заданием.

Лимитированная временем система оплаты труда используется в тех организациях, где невозможно подсчитать нормы, объемы или количество произведенного работником продукта, либо там, где количество произведенной продукции не зависит от усилий сотрудника.

Простая, премиальная и окладная повременная оплата труда При подсчете простой повременной заработной платы это значение определяется как произведение тарифной ставки работника за час (день, месяц) и количества действительно отработанных им часов, дней, недель или месяцев.

Источник: http://redtailer.ru/ot-chego-zavisit-zarplata-rabochego-pri-povremennoj-i-sdelnoj-oplate-truda/

Что входит в структуру заработной платы?

Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.

Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей. Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Структура по ТК РФ

В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом заработной платы.

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.

Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

1. базовая (основная) часть;
2. выплаты компенсационные;
3. выплаты стимулирующие.

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

• заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
• нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
• оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные, а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты, а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил.

Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

• за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
• за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
• за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо сверхурочная, а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных договоров. Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством.

Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.

Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя. Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов, для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

• за профессионализм;
• отличную квалификацию;
• выработку лет на предприятии;
• владение иностранными языками.

Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система. Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы.

Премиальная система делится на две части:

1. Вознаграждения, которые входят в оплату за работу.

Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование. При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.

2. Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.

Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника. При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.

Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне. Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

Регламенты по начислению среднемесячной заработной платы прописаны в ТК РФ (статья 139). Поэтому, когда работодатель начисляет среднемесячную зарплату, ему нужно принимать во внимание:

• начисленные выплаты по факту за последний год;
• отработанное время в каждом месяце.

За месяц принимается длительность его по календарю (с первого по тридцать первое число, кроме февраля).

Целесообразно привести пример при следующих обстоятельствах: трудящийся выполнял свои должностные обязанности все последние двенадцать месяцев, не пропуская рабочие дни и не беря больничные листки. Он желает воспользоваться отпуском. В данном случае выплаты определяются просто: Среднемесячная заработная плата = выплаты за год/12.

Из чего состоит базовая и дополнительная зарплата?

Базовой заработной платой считается размер денежных средств, который выплачивается за отработанное время по факту.

Базовая заработная плата состоит из следующих данных:

1. выплат за определенную работу;
2. вознаграждение за работу в выходные и праздничные дни (оплата производится вдвойне обычно);
3. премиальная часть;
4. доплаты за труд в суровых условиях;
5. начисления за сверхурочную работу.

Дополнительной заработной платой считаются выплаты различных пособий и льгот.

Дополнительная заработная плата состоит из следующих показателей:

1. выплаты за положенный отпуск каждого года;
2. начисления за льготные часы (несовершеннолетние трудящиеся должны отрабатывать не более тридцати пяти часов в неделю);
3. выплаты за осуществление государственных обязанностей;
4. начисления сотрудникам за потраченное время на повышение квалификации;
5. начисления простоев, если в них не виноват трудящийся;
6. пособие за выходные дни.

Состав минимальной заработной платы

Каждый трудящийся РФ может претендовать на оплату своего труда не меньше уровня минимального заработка.

Но, необходимо помнить, что данное правило не действует, если дело касается сотрудников, которые трудятся по совместительству или выходят на сокращенный день.

Минимальная зарплата представляет собой оклад, компенсацию за определенные условия, начисления которой мотивируют сотрудника на работу.

Все эти выплаты представляют собой зарплату, размер которой не может быть ниже минимального размера платы труда, согласно законодательству. Если работодатель не считается с законом и выплачивает сотруднику меньшую зарплату, чем МРОТ, то его могут привлечь к ответственности и наложить штраф.

Какая величина минимальной заработной платы на сегодняшний день читайте в нашей статье.

Отпускные – это часть зарплаты или нет?

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

• количество дней отпуска;
• период командировки;
• период нетрудоспособности;
• отпуск по беременности и родам.

Смотрите ролик про структуру дохода сотрудника:

Источник: https://bizakon.ru/kadry/zarplata/struktura-zarabotnoj-platy.html

Что входит в оклад работника: коэффициенты, надбавки, отличия от тарифной ставки

Эффективность работы сотрудника напрямую зависит от уровня вознаграждения, которое он получает за выполняемый труд. Основой вознаграждения является должностной оклад, к которому полагаются различные доплаты, надбавки, компенсации в зависимости от условий работы. Что входит в оклад работника и его уровень определяются сложностью и объемом выполняемой работы, уровнем квалификации, профессионализмом работника.

Что такое должностной оклад

Понятие должностного оклада

За выполненный труд каждый работник получает денежное вознаграждение. На законодательном уровне определено, что заработная плата состоит, как минимум, из трех основных компонентов:

• основной части, формируемой на базе оклада (ставки);
• компенсационных платежей, причитающихся работнику за выполнение действий в определенных условиях;
• стимулирующей части, которую начисляют в качестве различных дополнительных денежных бонусов с тем, чтобы повысить интерес к выполняемому труду.

Как правило, самой «увесистой» частью вознаграждения является должностной оклад (ставка по тарифу), составляющий, в зависимости от сферы деятельности сотрудника, от 40 до 90% от общего уровня всего причитающегося вознаграждения.

Должностные оклады отображаются в системе оплаты труда компании. Их формирование осуществляется с учетом иерархии должностей, сложности выполняемой работы на определенном участке, специфике функций, возлагаемых на работника, необходимых навыков и квалификации.

Как правило, системой оплаты труда предусматривается вилка должностных окладов по каждой должности с тем, чтобы иметь возможность устанавливать новому специалисту уровень базового дохода с учетом его профессионализма.

Помните, должностной оклад – это фиксированная величина вознаграждения за трудовую деятельность, которая устанавливается сотруднику при приеме на работу и отображается в трудовом договоре.

Учитывая, что вилка должностных окладов обычно предусматривает разрыв в размере от 5 до 20% между верхним и нижним уровнем, интересоваться размером базового вознаграждения следует в процессе прохождения собеседования при трудоустройстве.

Из чего состоит вознаграждение за труд

Общий уровень вознаграждения за труд зависит от множества факторов. Конечно, львиную долю вознаграждения приносит размер установленного должностного оклада, на который потом будут «накручиваться» другие полагающиеся сотруднику деньги. На окончательный уровень дохода гражданина будут влиять:

• наличие вредных и опасных условий труда;
• необходимость работать в ночное или сверхурочное время;
• длительный период работы на одном месте;
• перевыполнение установленных производственных планов либо других показателей, по которым компания получает прибыль;
• фактически отработанное время (оклад выплачивается за месячную норму рабочих часов, если они не отработаны – оплата будет осуществляться пропорционально);
• наличие законодательных либо нормативных документов, регулирующих условия оплаты труда (для военнослужащих, государственных служащих, работников органов внутренних дел, других чиновников).

Практически во всех случаях дополнительные выплаты, причитающиеся сотруднику, рассчитываются в процентном соотношении к его должностному окладу. Все это оговаривается в коллективном договоре либо нормативном акте определенного ведомства (если это государственные служащие). В отдельных случаях могут вводиться выплаты в виде коэффициентов (например, региональные коэффициенты) либо фиксированной суммы.

Помните, указанная в трудовом договоре сумма заработной платы не является окончательной. Она может увеличиваться (различными доплатами, компенсациями, надбавками, прочими выплатами) либо снижаться (за счет неполного рабочего времени и вычета налогов).

Чтобы понять, сколько вы реально будете получать, необходимо ознакомиться с условиями труда и коллективным договором компании (положением, регулирующим оплату труда на предприятии).

Как применять коэффициенты для расчета оклада

Применение коэффициентов при расчете оклада

В процессе формирования базового вознаграждения многие компании используют систему коэффициентов, учитывающих индивидуальные особенности труда сотрудника, уровень его загруженности, ответственности, сложности конечного результата. Применение коэффициентов может быть различным. Рассмотрим наиболее распространенные способа расчета оклада с помощью коэффициентов.

Система оплаты труда строится на коэффициентах. В некоторых случаях, чтобы не осуществлять пересчет всей сетки должностных окладов, работодатели вводят систему коэффициентов по каждой должности.

При этом фактический расчет должностного оклада осуществляется от минимального оклада неквалифицированного рабочего компании, который изначально тарифицируется по коэффициенту 1,0. В дальнейшем при подъеме заработной платы просто меняется уровень базового оклада, а все остальные оклады попросту пересчитываются математическим перемножением этого показателя на коэффициенты.

Индивидуальные коэффициенты для работников. Иногда работодатели вводят для наиболее квалифицированных сотрудников индивидуальные повышающие коэффициенты с тем, чтобы увеличить уровень их вознаграждения. Делается это приказом по предприятию, дальнейший расчет всего вознаграждения осуществляется исходя из оклада, перемноженного на индивидуальный коэффициент.

Региональные коэффициенты. Устанавливаются на законодательном уровне (для условий Крайнего Севера) либо на уровне местных субъектов Федерации (как пример, Москва, Санкт-Петербург).

Коэффициент насчитывается на базовый уровень вознаграждения. Если же относительно сотрудника применяются другие виды повышающих его оклад коэффициентов, то региональный применяется в последнюю очередь. Иными словами, изначально вы перемножаете базовый оклад на все индивидуальные повышающие коэффициенты, а потом еще и множите на региональную надбавку.

Помните, если относительно конкретного работника работодателем принято решение применить индивидуальный коэффициент, меняющий уровень его базового оклада, такое изменение может быть как в сторону увеличения, так и уменьшения.

В случае увеличения уровня дохода сотрудника работодатель не обязан информировать работника о таких изменениях. В то же время, если предстоит уменьшить уровень вознаграждения сотруднику, его придется предупредить об этом не менее чем за два месяца. И если работник не согласится с такими изменениями, его могут уволить как отказавшегося продолжать работу в новых условиях.

Надбавки к окладу

На какие надбавки к окладу можно претендовать

В качестве стимулирующих выплат для сотрудников предусмотрено такое поощрение, как надбавки. Выплачиваются они в процентах к основному (базовому) окладу. Обычно такое вознаграждение причитается сотруднику за наличие определенных навыков, отличающих его от других работников, занимающих аналогичные должности.

К примеру, надбавки могут выплачиваться:

• за высокий уровень квалификации;
• наличие профессионализма в роботе;
• преданность компании (за выслугу лет или длительное время работы);
• владение иностранными языками;
• за научное звание;
• выполнение дополнительного объема работы одновременно основой работой.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/pay/chto-vhodit-v-oklad-rabotnika.html

Что влияет на размер заработной платы работника

Вознаграждение за труд должно быть адекватно затраченным усилиям и времени работника. Любой трудящийся, если задать ему вопрос, какую бы заработную плату он хотел, естественно выразил бы желание получать «больше». Между тем, цифры для графы «оклад» берутся отнюдь не «с потолка» и не из воображения работодателей. Рассмотрим, какие факторы влияют на размер этой столь значимой для большинства людей цифры.

Противоположность интересов разных сторон труда

Любой работник заинтересован в повышении заработной платы, тогда как работодателю повышение затрат не может быть приятно. Зарплата – определенный консенсус между конфликтом этих интересов. Работодатель ищет кадровое обеспечение для своей деятельности, за что готов платить, а работник готов предоставить ему за денежную компенсацию часть своего личного времени, свободы и профессиональной квалификации.

Что важно для работодателя:

• рабочая сила приемлемого качества;
• достаточное количество сотрудников, способных выполнить заданный объем работы.

Какие факторы берет во внимание сотрудник:

• адекватное время занятости;
• достойные условия труда;
• деньги, получаемые за труд, должны давать возможность восстанавливать рабочую силу, то есть приобретать соответствующие блага.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Рабочая сила является особым видом товара, который работник и «продает» за предоставляемую ему заработную плату.

Лимиты заработной платы

Как мы поясняли выше, зарплата должна отражать возможность адекватного воспроизводства рабочей силы. Но уровень благ может быть различным. Поэтому планки компенсации за труд постоянно меняются.

Низшая граница называется физиологической или, другими словами, уровнем выживания. Это средства, которые позволят человеку жить и работать, не меняя свою квалификацию, которая также соответствует самому низшему уровню. Ее характеризует прожиточный минимум или черта бедности, рассчитываемая в большинстве развитых стран. В зависимости от этой величины государство устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

СПРАВКА! Современный российский МРОТ является достаточно низким: в Европе он составляет примерно 50-70% средней заработной платы, а в России – только 12-20%.

Высшие границы получаемых за работу средств соотносятся с высокой квалификацией. Людям, обладающим квалифицированной рабочей силой, для ее восстановления и воспроизводства требуется значительно больше жизненных и социальных благ. Эта совокупность различна для каждой отдельной специализации и имеет историческую привязку к социальным реалиям. Для высокого уровня трудовых затрат это могут быть:

• предоставление жилья (дома, квартиры и т.п.);
• возможность содержать неработающую семью;
• личный автотранспорт;
• постоянное приобретение книг;
• регулярное обновление электроники и т.д.

Зарплата реальная и номинальная

Вознаграждение за труд работник получает в денежной форме (в других формах – редко и, как правило, только частично). Определенное количество денег, поступающих в его распоряжение как компенсация за предоставляемую им рабочую силу, и есть размер номинальной зарплаты. Иными словами, это те показатели, которыми характеризуется тариф или оклад данного сотрудника, значащийся в официальной документации.

Однако эти цифры нельзя воспринимать безотносительно. В разное время при отличающейся рыночной ситуации и уровне инфляции на одну и ту же сумму можно приобрести разный набор и количество товаров и услуг. То, что объединяет цифры в платежных документах с окружающей действительностью – актуальное соответствие доступных благ – принято называть реальной заработной платой.

ВАЖНО! Идеальная ситуация – когда реальная зарплата соответствует номинальной. Но на практике первая чаще всего ниже второй, что и вынуждает работодателей постоянно пересматривать оклады, а работников – требовать их регулярного увеличения.

За счет чего меняется реальная зарплата

Факторы, оказывающие влияние на покупательскую способность трудящихся, получающих заработную плату, имеют прямое отношение к условиям социума и культуры, которые обеспечивают воспроизводство рабсилы. Поэтому их можно отнести к социально-экономическим:

• уровень цен на материальные, социальные и культурные блага;
• уровень рабочей квалификации (размер средств, инвестируемых в трудящегося человека);
• рост производительности труда (научно-технический прогресс);
• социально-экономические национальные особенности.

К СВЕДЕНИЮ! Нюансы, влияющие на размер заработной платы в каждой конкретной стране, связаны с ее актуальными реалиями экономического, культурного, производственного плана, иными словами, с уровнем развитости.

Факторы влияния на номинальную зарплату

Цифры, которые будут отражать оценку труда работников, устанавливаются с учетом важных факторов. В отличие от реальной зарплаты, номинальная формируется в большей степени под влиянием рыночных факторов:

• соотношение спроса и предложения на современном рынке труда (зарплаты выше у специалистов, которых рынок требует больше, а предложить может меньше);
• уровень конкуренции на кадровом рынке (чем реже и востребованней квалификация, тем лучше она будет оплачиваться, а равный труд оплачивается приблизительно одинаково);
• наличие или отсутствие монополии (может диктовать свою цену за рабочую силу);
• налоговое бремя – от количества и размера налоговых ставок зависит, сколько денег останется в распоряжении заработавшего их человека;
• борьба сторон за свои права (деятельность профсоюзных организаций, забастовочное движение, государственное урегулирование).

Как реальная з/п зависит от номинальной

Фактически установленная сумма оклада не зависит от финансовых потребностей сотрудника и колебаний цен на рынке. Она пересматривается только в случаях резкого несоответствия реальной и номинальной зарплаты. Повышается номинальная оплата труда – работник может позволить себе купить больше благ. Однако с ростом окладов растут и цены, и чаще всего оклады за ними не успевают.

К СВЕДЕНИЮ! Реальная заработная плата всегда меньше номинальной, но нужно стремиться к их максимальному выравниванию. При слишком большом отставании роста номинальной зарплаты от реальной налицо будет падение уровня жизни сотрудников.

Дополнительные факторы размера заработной платы

В отдельных государствах действуют дополнительные ограничения или поощрения, касающиеся размера устанавливаемой зарплаты для наемных работников. Ими могут быть:

• пол – женский пол иногда дискриминируется по зарплате;
• расовая принадлежность – также иногда несправедливо и необоснованно снижает размер з/п;
• возраст – работающие пенсионеры и молодые специалисты могут оказаться в ином положении по зарплате, нежели основная часть сотрудников;
• определенные преференции – владелец фирмы может, хотя это и является неправомерным, устанавливать большую зарплату для должностей, занимаемых, например, его родственниками и т.п.

Что говорит о размере з/п закон

Трудовой кодекс Российской Федерации утверждает зависимость размера трудового вознаграждения работника от следующих факторов:

• объема выполняемого труда;
• качества производимых работ;
• условий, в которых приходится действовать трудящимся;
• трудовой квалификации сотрудника.

Национальные проблемы рынка труда и размер российских зарплат

Почему в России сегодня зарплаты именно такие? Это связано с факторами, которые реализуются на отечественном рынке труда. Специалисты выделяют 7 основных проблем, связанных с текущим экономическим кризисом:

1. Рост бедности работающего населения. В кризис люди не могут позволить себе долго оставаться без работы, поэтому соглашаются на худшие условия и более низкую оплату.
2. Недостаточно работающее законодательство. Жесткие и негибкие законы по труду вынуждают искажать трудовые отношения (например, брать сотрудников без оформления). На практике слабо и не очень эффективно действуют институты, защищающие права сторон (профсоюзы, арбитражные суды, инспекции по труду).
3. Заниженное доверие к работодателям и госурегулированию. Даже зафиксированный трудовой договор не является для сотрудника гарантией соблюдения его прав в действительности. Слабая деятельность профсоюзов и госинститутов.
4. Недостаточный темп роста новых рабочих мест. Производительность экономики растет очень медленно в сравнении с другими развитыми странами. Старые рабочие места не устаревают и почти не заменяются более современными.
5. Демографические причины – работающее население «стареет», повышается спрос на молодые, но необученные кадры.
6. Работники старшего возраста получают мало, вследствие этого либо теряют квалификацию, либо перестают работать совсем, убирая с рынка труда свою рабочую силу.
7. «Черное» оформление. Люди, работающие без официально заключенного трудового договора, не защищены законом, их плата за труд значительно ниже гарантированной, а доля их постепенно, но неуклонно растет.

Объективный анализ проблем отечественного рынка труда позволяет надеяться на шаги в сторону их скорейшего разрешения.

Источник: https://assistentus.ru/oplata-truda/chto-vliyaet-na-razmer/