Снижение зарплаты работнику по инициативе работодателя

В этой статье:

Содержание
  1. Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя
  2. Уменьшение оклада сотрудника — как оформить?
  3. Понижение зарплаты — основания
  4. Уведомление об уменьшении оклада
  5. Приказ на изменение оклада — образец
  6. Уменьшение оклада в связи с уменьшением объема работ
  7. Правовые основания снижения заработной платы
  8. Снижение зарплаты при отказе работника на добровольное ее уменьшение
  9. Что делать если зарплату понизили незаконно
  10. Снижение заработной платы: порядок оформления по ТК РФ в [year] году
  11. В каких случаях возможно уменьшение зарплаты
  12. Порядок снижения зарплаты
  13. Когда можно снизить зарплату
  14. Снижение зарплаты с согласия работника
  15. Изменение зарплаты без согласия работника
  16. Как подтвердить законность снижения зарплаты
  17. В каких случаях работодатель может уменьшить заработную плату?
  18. Уменьшение по инициативе работодателя
  19. По соглашению сторон
  20. Порядок данной процедуры
  21. Последствия незаконного снижения
  22. Возможно ли уменьшение оклада по инициативе работодателя
  23. Общая информация
  24. Как по закону снижают оклады
  25. Сокращение размеров дополнительных выплат
  26. Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя: возможные причины, правильное оформление, образец приказа, ответственность
  27. Возможно ли уменьшение зарплаты по инициативе работодателя
  28. Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя по соглашению сторон
  29. Уменьшение продолжительности рабочего времени как основание для уменьшения заработка
  30. Уменьшение заработка из-за финансового кризиса
  31. Уменьшение зарплаты из-за реорганизационных мероприятий
  32. Иные варианты
  33. Как правильно оформить
  34. Как составить приказ или уведомление
  35. Можно ли оспорить действия работодателя
  36. На какое время допустимо уменьшение зарплаты
Рекомендуем!  Минимальная зарплата в Люксембурге

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Снижение зарплаты работнику по инициативе работодателя

Уменьшение размера заработной платы — такая же правовая норма Трудового кодекса, как и ее повышение. Минимальный размер зарплаты регулируется положениями Федерального Закона РФ, которые охватывают штатные расписания всех организаций страны. Какие могут быть причины снижения размера дохода, правомерны ли действия работодателя, как правильно оформить приказ на уменьшение зарплаты — подробнее в статье.

Уменьшение оклада сотрудника — как оформить?

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — правовая процедура, которая применяется в случае обнаружения веских оснований. Согласно статье 72 ТК РФ, уменьшение размера зарплаты происходит после пересмотра пунктов соглашения между сторонами: работодателем и сотрудником. Таким образом, оформление понижения оклада происходит только с учетом изменений условий договора.

Основываясь на положениях ТК РФ, снижение размера заработной платы при веских основаниях, согласно установленному порядку оформления снижения дохода, является правомерным действием со стороны руководителя, которое может регулироваться его собственной инициативой. Если он опирается на постановления Федерального и Трудового законов и пунктов договора, уменьшение суммы дохода можно оформить как для одного работника, так и для группы сотрудников. Чтобы оформить уменьшение оклада, работодатель должен:

  • Составить уведомление;
  • Заключить дополнительное соглашение к договору;
  • Заполнить образец приказа.

Уведомление об изменении условий, которые касаются заработной платы, руководитель должен прислать работникам не позже, чем за два месяца. По истечении срока оформляется соглашение к договору, которое со стороны сотрудника рассматривается и подписывается. Только после подписи трудящегося директор издает приказ.

Составление приказа заключается на основании, которое прописано в Законодательстве РФ. При этом обязанность директора в соглашении написать причины изменения условий и составить список сотрудников, которые будут получать уменьшенный оклад за труд.

Независимо от того, по чьей инициативе произошло изменение суммы заработной платы.

Рекомендуем!  Является ли заработная плата персональными данными работника?

Понижение зарплаты — основания

Согласно Трудовому кодексу, снижение оклада работнику производится с учетом изменения штатного расписания на основании:

  • Уменьшения производственного объема предприятия. В рабочей практике во избежание расформирования отделов фирмы, работодатель может осуществить снижение оклада сотрудникам;
  • Понижения должности. Такая инициатива работодателя оформляется, если есть веские основания. Например, сотрудник не справляется с указанным объемом труда или негативно относится к штатному расписанию, ведет свой личный распорядок, который не корректируется с режимом фирмы;
  • Реорганизации производственного расписания компании: изменения условий производства или уменьшения количества оборудования, которое необходимо для выполнения работы. Если уведомление с учетом таких оснований сотрудник получит в виде приказа от работодателя, это не будет противоречить установленным законам РФ.

Понижение заработной платы может быть временным. Для удержания предприятия на плаву иногда приходится целенаправленно урезать зарплаты сотрудникам, чтобы избежать их увольнения, поскольку поддерживать прежний уровень выплат невозможно. Однако такая инициатива должностного лица имеет законное основание только с учетом веских причин, которые прописаны в Трудовом кодексе.

Уведомление об уменьшении оклада

Чтобы уведомить работников об уменьшении оклада, руководитель должен оформить соответствующий документ. Точной формы заполнения уведомления нет, поэтому директор вправе использовать образец, который действует внутри организации. При оформлении уведомления нужно указать:

  • Полное название компании и ее юридический адрес;
  • Количество сотрудников, которые попали под инициативу начальства об уменьшении зарплаты;
  • Личные данные работодателя;
  • Суть оформления уведомления: информацию об изменении оклада труда сотрудникам;
  • Основания для снижения заработной платы;
  • Список трудящихся, которых коснутся изменения условий договора;
  • Подписи и печати со стороны должностного лица.

Уведомление дается на рассмотрение каждому работнику, который входит в список тех, кому положено понизить размер оклада труда. Только после их подписи руководитель издает приказ.

Приказ на изменение оклада — образец

Образец приказа об изменении оклада работнику составляется по форме, которая установлена на территории предприятия. Основываясь на положениях ТК, руководитель отдела организации в обязательном порядке составляет директору служебную записку с указанием:

  • Данные работника и его должность;
  • Трудовые обязанности;
  • Основания для изменения условий договора, которые касаются порядка выплаты зарплаты.

На основании подписанной служебной записки руководителя, директор издает приказ с учетом:

  • Полного названия компании;
  • Номера и даты составления документа;
  • Основания для издания приказа. В этой части начальник описывает, кому конкретно уменьшается рабочий доход и прописывается измененная сумма;
  • В конце приказа ставится подпись должностного лица и печать фирмы.

Для того, чтобы распоряжение считалось действительным с юридической стороны, обязательно должна присутствовать подпись работника.

Скачать образец

Уменьшение оклада в связи с уменьшением объема работ

Согласно Трудовому кодексу, пониженный размер заработной платы может быть связан с уменьшением количества производственных обязанностей. Чтобы не увольнять сотрудника, работодатель по своей инициативе может осуществить снижение уровня зарплаты и предложить перейти подопечному на другую, менее оплачиваемую должность.

Если работник соглашается, он пишет заявление на перевод с одной должности на другую. Однако по Закону специалист может отказаться переводиться.

В таком случае должностное лицо должно еще раз пересмотреть условия снижения уровня зарплаты, поскольку увольнение сотрудника по причине его несогласия с условиями договора — последний вариант в действиях работодателя.

В случае отказа руководителя пересматривать решение снизить уровень зарплаты, работник может обратиться в судебное учреждение для полного выяснения дела.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (3 4,33 из 5)
Загрузка…

Источник: https://legionfg.ru/umenshenie-zarabotnoj-platy-po-iniciative-rabotodatelya/

Правовые основания снижения заработной платы

Снижение зарплаты работнику по инициативе работодателя

Экономические трудности, которые начались в конце прошлого года повсеместно по всей стране, на сегодняшний день практически утихли. С ними связано достаточно большое количество изменений не только в экономике всей страны в целом, но также и в отдельности взятым с каждым трудящимся.

В первую очередь это проявляется в самом неприятном, что только можно представить, а именно в снижение оплаты труда, поскольку для многих работодателей это один из самых простых ходов для экономии средств, чтобы не только не нести убытки, но также и как раньше получать прибыль в собственном бизнесе.

На фоне этого у многих возникает вопрос, каковы рамки законности в таком процессе со стороны работодателя.

В каких случаях можно понизить зарплату работнику по закону

Как известно большую часть вопросов, которые, так или иначе, относятся к отношениям работодателя и работающего на него человека, регулирует именно Трудовой Кодекс Российской Федерации. Поэтому и для ответа на вышеуказанный вопрос в первую очередь необходимо обращаться именно к нему.

В соответствии с одной из статей данного документа любая заработная плата за выполнение своих должностных обязанностей, зависит от определенных пунктов непосредственно в трудовом договоре, а также согласно той системе оплаты работы трудящимся, которая действую у конкретного работодателя.

Как правило, под такой системой понимается ни что иное, как фиксированные ставки по тарифам, оклады, различные премии и надбавки и добавки, которые могут быть указаны как в виде определенной компенсации, награды за определенные успехи в работе. А также в виде пунктов в коллективных договорах, нормативных актах имеющих локальный характер и прочих документах такого плана.

В связи с вышеуказанным можно сделать вывод, что понижение оплаты труда в обязательном порядке должно быть отражено  в трудовом договоре, а также любом другом правовом документе, который имеет прямое отношение к  процессу начисления заработной платы трудящимся.

А опираясь на данный факт можно сделать вполне законный вывод о том, что поскольку все изменения в трудовой договор вносятся исключительно по соглашению обеих сторон, то и изменения, относящие к уменьшению заработной платы также должны быть, прежде всего, оговорены непосредственно с самим работником.

Только в случае согласия работника может быть изменен его основной оклад, который указан в трудовом договоре. Для фиксирования этого факта заключается соответствующее соглашение, которое подписывается обеими сторонами.

Однако даже при согласии работника должно быть соблюдено условие того, что в полном объеме сохраняется минимальный размер оплаты труда, поскольку согласно действующему законодательству на территории Российской Федерации ни один работник, который отработал полный месяц и при этом не получал взысканий любого характера, а также выполнял за этот период времени все нормы труда, не может получить меньшую заработную плату, чем установленный показатель в минимальном значении.

Снижение зарплаты при отказе работника на добровольное ее уменьшение

Поскольку, наверное, ни один работающий человек, особенно, на фоне постоянного поднятие цен и прочего добровольно не сможет согласиться на уменьшение заработной платы без видимых на то и объективных причин, то возникает вопрос. Что делать если он не подписывает указанное выше соглашение, и работодатель ставит его перед определенным выбором, например, потерять работу или должность, или же согласиться на двустороннее соглашение.

В таком случае каждый работник должен знать, что процесс понижения заработной платы  в соответствии с Трудовым Законодательством, также может быть произведен и по инициативе руководства, т.е. работодателя. Но для этого необходимы определенные условия.

Во-первых, это может быть связано с процессом изменения технологических или же различных организационных условий для труда. Во-вторых, такими изменения не должно затрагивать трудовую функцию трудящегося.

Полного перечня по каким либо причинам работодатель имеет право на снижение заработной платы, к сожалению, не существует, однако любая из них должна быть достаточно весомой и объективной в соответствии с ситуацией.

В любом случае работодатель должен соблюсти некоторые моменты. А именно предупредить об этом процессе своего работника заранее, но не позднее, чем за 2 месяца и получить от него согласие. Если же работник не согласен с таким решением, то  он имеет право потребовать от своего работодателя предоставления другой работы, если имеется такая возможность.

Также как уже отмечалось ранее должны быть внесены соответствующие изменения не только в трудовой договор, но также и в прочие документы, в соответствии с порядком принятия последних. Осуществление снижения оплаты труда может быть возможным, в случае если в трудовом договоре был указан исключительно должностной оклад, а все остальные надбавки к данной сумме работник получал в виде отдельных приказов.

В этот список попадают и различные премии, доплаты, почасовую оплату и многое другое.

Поэтому, например, не выплата каких-либо премий и прочих доплат данного плана в сложившейся ситуации со стороны работодателя могут иметь абсолютно законные основания.

Что делать если зарплату понизили незаконно

Поскольку далеко не все работники организаций и предприятий знают все тонкости данного процесса, достаточно часто можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель начинает данный процесс и при этом нарушает порядки внесения изменения в нормативные документы и также договоры и прочее. В связи с чем, решение о снижение является абсолютно необоснованным и незаконным.

Однако действующее законодательство позволяет бороться с данным процессом.

При обращении работника в трудовую инспекцию и выявлению ей со стороны работодателя каких-либо нарушений в процессе законного понижения заработной платы, которые вызваны прямым нарушением как непосредственно самого трудового законодательства, так и прочих норм содержащих в себе необходимую информацию. На такого работодателя могут быть распространены различные меры воздействия. Которые могут включать в себя как нормы административной, гражданско-правовой, дисциплинарной так и даже уголовной ответственности.

В соответствии с действующим законодательством, например, наказать руководство дисциплинарным взысканием в виде увольнения не возможно в силу отсутствия каких-либо ссылок на это именно в случае необоснованного понижения заработной платы трудящимся.  Также чтобы распространить на него например уголовную ответственность необходимо для начала привлечь такого работодателя по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

В любом случае, прежде чем идти в компетентные органы и подавать какую-либо жалобу, необходимо обратиться непосредственно к руководству организации с просьбой предоставления всей документации, которая является подтверждением обоснованности процесса понижения заработной платы трудящимся, а также в первую очередь обратиться к своему личному трудовому договору и при наличии к коллективному трудовому договору.

Источник: http://personright.ru/prava-rabotnikov/zarabotnaya-plata/58—pravovyye-osnovaniya-snizheniya-zarabotnoy-platy.html

Снижение заработной платы: порядок оформления по ТК РФ в [year] году

Снижение зарплаты работнику по инициативе работодателя

Иногда работодателю необходимо снизить расходы по зарплате, например, компания испытывает финансовые трудности. Однако, уменьшая зарплату работникам, вероятнее всего стоит ожидать разбирательств в суде. Как этого избежать? В статье рассмотрим в каких случаях возможно уменьшение зарплаты на законных основаниях.

В каких случаях возможно уменьшение зарплаты

Компании вправе снизить размер зарплаты сотрудника не согласовывая с ним этот вопрос только в определенных случаях, например:

  • При изменениях в технике или технологии производства;
  • При реорганизации производства (в качестве примера можно привести исключение одной из стадий процесса производства);
  • При организационных изменениях условий труда, либо технологических, если это в конечно итоге привело к снижению рабочей нагрузки на сотрудника.

Во всех других случаях снижение зарплаты по инициативе работодателя запрещено.

Порядок снижения зарплаты

Принимая решение о снижении заработной платы одному сотруднику или целому подразделению, работодателю важно соблюдать утвержденный порядок процедуры.

Первым делом работодатель обязан заблаговременно уведомить сотрудника об изменении заработной платы. Для этого в письменном виде работодатель направляет работнику уведомление не позднее чем за 2 месяца до даты введения изменения в силу.

Важно получить отметку о том, что работник был уведомлен, иначе изменение условий его труда будет незаконным.

Когда можно снизить зарплату

Можно или нет снизить сотруднику зарплату будет зависеть от следующих условий:

  • Причины снижения зарплаты (при этом под уменьшением зарплаты понимают как снижение оклада, так и изменение тарифной ставки или сдельной расценки);
  • Согласен ли работник на уменьшение зарплаты.

Важно! Уменьшить заработную плату можно только в двух случаях: при согласии работника и в случае определенных причин, позволяющих это сделать.

Снижение зарплаты с согласия работника

Размер зарплаты устанавливается работнику при приеме на работу и указывается в трудовом договоре. Размер зарплаты является обязательным условием, которое должен содержать трудовой договор.

Важно! Изменение обязательных условий договора возможно только в том случае, если работник на это согласен (72 ТК РФ).

Если на изменения работник согласен, то составляется к трудовому договору допсоглашение и приказ на изменение оклада.

Помимо этого, изменения необходимо внести и в штатное расписание. Для этого руководитель издает приказ о изменении «штатки».

Изменение зарплаты без согласия работника

Иногда работодатель имеет право снизить зарплату и без согласия на то работника. В особых случаях допускается изменение условий трудового договора только по решению руководителя. Возможно это только тогда, когда сохранить прежние трудовые условия работодатель не может, например:

  • Произошли изменения в технологии производства. Например, под такими изменениями понимается приобретение и внедрение нового оборудование, в связи с чем рабочая нагрузка сотрудника снижается;
  • Структурная реорганизация производственного процесса. Под такими изменениями понимают, например, исключение одной стадии в производственном процессе. В этом случае нагрузка сотрудника также снижается, что является поводом для уменьшения зарплаты;
  • Иные изменения в организационных или технологических условиях труда. При этом в обязательном порядке такие изменения должны привести с снижению трудовой нагрузки на работника.

Важно! При снижение заработной платы в указанных случаях изменять трудовую функцию сотрудника запрещено.

Как именно уменьшить зарплату, до каких размеров решает руководитель. Но новый ее размер не должен быть ниже того уровня, который установлен коллективным договором (74 ТК РФ).

Как подтвердить законность снижения зарплаты

Если работника не устроит факт снижения заработной платы или ее новый размер, он может обратиться в суд.

В этом случае компании необходимо подготовить документы, подтверждающие, что изменение заработной платы связано с организационными изменениями условий труда или технологическими.

Обосновать причину снижения заработной платы работодатель должен на самом начальном этапе. Причем сделать это нужно оформив определенными документами. В качестве таких документов могут быть:

  • Акт полного износа оборудования, который подтвердит необходимость приобретения нового;
  • Ответ от производителя оборудования, подтверждающий, что старое оборудование должно быть снято с производства;
  • Документы о покупке компанией нового оборудования, например, накладная, договор поставки, а также внутренние документы компании, подтверждающие внедрение нового оборудования;
  • Особенности работы на приобретенном оборудовании, подтверждающие, что у работника снизятся трудозатраты.

Источник: http://rabotniky.com/v-kakix-sluchayax-vozmozhno-umenshenie-zarplaty/

В каких случаях работодатель может уменьшить заработную плату?

Снижение зарплаты работнику по инициативе работодателя

Зачастую во взаимоотношениях работодателя и сотрудников возникает большое количество ситуаций недопонимания. Во-первых, это связано с тем, что каждый из них преследует цель максимизации собственного дохода при условии минимизации затраченных усилий (хотя, безусловно, более правильным и эффективным является подход сотрудничества для достижения общей цели). Во-вторых, не всегда четко прописываются условия договора и т. п.

Таким образом, со стороны работодателя может возникнуть желание уменьшить заработную плату работнику. В данной статье подробно рассматривается вопрос о том, может ли он это сделать законно, и если да, то как это оформить.

Уменьшение по инициативе работодателя

Среди причин, по которым руководитель может захотеть снизить зарплату сотруднику, можно выделить:

  • Снижение эффективности последнего и его нежелание развиваться ввиду длительного срока работы в компании.
  • В случае перевода на другую должность работник не может справиться с непривычными задачами.
  • Обманутые ожидания после собеседования ввиду высоких навыков самопрезентации принятого кандидата и т. п.

Работодатель не может уменьшить заработную плату только по собственному желанию или потому, что на рынке наблюдаются кризисные тенденции. Законными основаниями для уменьшения дохода сотрудника в одностороннем порядке могут быть:

  • В случае отсутствия изменения должности — изменение технологических и/или организационных условий труда (данное условие прописано в статье 74 Трудового Кодекса РФ). Примерами подобных изменений условий могут быть:
    • изменение технологии производства;
    • изменение техники производства;
    • совершенствование рабочих мест (например, по результатам аттестации);
    • реорганизация производства (например, структурная).

    Важно понимать, что работодателю по постановлению Верховного Суда необходимо иметь подтверждение проводимых изменений в документальном виде.

  • При изменении переменной части оплаты труда с использованием системы показателей эффективности или так называемых грейдов (таких уровней, в пределах которых можно менять размер дохода сотрудника). В этом случае зарплата может зависеть от таких факторов, как:
    • качество труда;
    • количество затраченных усилий;
    • квалификация;
    • сложность выполняемых обязанностей.

    В данном случае в договоре должна быть прописана основная (постоянная часть зарплаты) и та переменная часть, которую может получить работник. Например, при вилке от 25 до 40 тысяч рублей, постоянными будут 25 тысяч, а 15 тысяч будут переменной частью, зависящей от результатов деятельности лица. Однако, необходимо грамотно разработать систему показателей, установить план и отслеживать его выполнение каждый месяц.

По соглашению сторон

Как видно из предыдущего раздела, у работодателя есть всего 2 способа для того, чтобы снизить заработную плату сотруднику без его согласия. Для ситуации обоюдного согласия также выделяется несколько опций по законному снижению оплаты труда:

  • В случае проведения аттестации и признания компетенции работника несоответствующей для выполнения должностных обязанностей (статья 81 ТК РФ). В этом случае существуют варианты перевести трудящегося на другую (чаще всего нижестоящую) должность, которую он может выполнять. При этом необходимо принимать во внимание его состояние здоровья. Важным условием является оформление процедуры аттестации и соблюдение регламентов ее проведения.
  • В случае перевода на другую должность со снижением размера оплаты труда (основанием является 72 статья). При этом он может быть как постоянным, так и временным. Обязательно письменное согласие работника (особенно в случае перевода на должность более низкой квалификации).
  • В ситуации сокращения штата или численности. Данное правило действует как для организаций, так и для ИП. В этом случае схема будет похожа на предыдущую ситуацию, поскольку работодатель сможет уменьшить заработную плату в связи с предложением новой позиции. Если действующий сотрудник отказывается от перевода, руководитель обязан уволить его и выплатить выходное пособие, размер которого соответствует среднемесячному заработку. Кроме того, выдается компенсация, соответствующая средней зарплате, которая будет выплачиваться на период трудоустройства (до 60 дней со дня увольнения).
  • Наконец, в связи с установлением по какой-либо причине неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ). Здесь может быть установлен либо неполный рабочий день (работник находится на работе меньшее количество часов ежедневно в течение рабочей недели) либо неполная неделя (он работает часть дней рабочей недели, чаще всего в течение полного рабочего дня). Выплата в данной ситуации может производиться либо исходя из отработанного времени, либо на основании выполненного объема. Работодатель должен отдавать себе отчет в том, что он не имеет права уменьшить продолжительность ежегодного отпуска, изменить порядок исчисления стажа и т. п.

Подробная инструкция оформления последнего случая — на следующем видео:

Порядок данной процедуры

Порядок снижения заработной платы будет следующим:

  1. Изначально работодатель обязан сообщить работнику, что его зарплата будет понижена, не менее чем за 60 дней до непосредственного снижения. Оповещение должно быть в письменной форме. При этом, если работодатель является индивидуальным предпринимателем, этот срок серьезно сокращается – ИП должен уведомить сотрудника всего за 14 дней до факта понижения оплаты труда.
  2. Если работник не согласен на снижение оклада, работодатель может предложить ему другую имеющуюся должность (которая обязательно должна соответствовать его квалификации). При этом должны предлагаться все вакантные места, соответствующие навыкам трудящегося.
  3. Если сотрудник откажется от вакансий (либо в компании отсутствуют вакантные позиции), трудовой договор может быть расторгнут по статье 77 (пункт 7, часть 4). При этом выплачивается выходное пособие.

Отдельно учитывается ситуация с переходом на неполный рабочий день. Во-первых, подобный режим может использоваться не более чем полгода. Во-вторых, он применяется только с целью сохранения рабочих мест в случае, если в организации возникает угроза массовых увольнений персонала, и данная мера является превентивной.

В случае отказа сотрудника его можно уволить по статье 81 ТК РФ при условии выдачи компенсации и гарантий, положенных ему по 74 статье.

Последствия незаконного снижения

Незаконным снижением зарплаты считаются следующие ситуации:

  • Внесение каких-либо несогласованных изменений в трудовой договор.
  • Внесение изменений в некоторые другие виды договоров (в частности, коллективный) с нарушением существующего порядка.
  • Принятие необоснованных решений и т. п.

В этой ситуации работодатель может быть привлечен к одному из следующих видов ответственности:

  • Дисциплинарная – замечание или выговор (увольнение руководителя в данной ситуации не предусмотрено, поскольку оно касается только ситуаций, связанных с управлением имуществом).
  • Гражданско-правовая.
  • Административная – она закреплена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Таким образом, существует целый ряд оснований в рамках законодательства РФ для того, чтобы снизить заработную плату сотруднику. Однако, важно помнить, что в основной массе подобных ситуаций необходимо заручиться письменным подтверждением о том, что работник согласен с таким положением дел.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/pravo/mozhet-li-rabotodatel-umenshit-zarplatu.html

Возможно ли уменьшение оклада по инициативе работодателя

Снижение зарплаты работнику по инициативе работодателя

Реально ли осуществить уменьшение оклада по инициативе работодателя? Сама по себе подобная ситуация даже гипотетически выглядит для любого человека крайне неприятно, что уж говорить о тех работниках, которые столкнулись с ней лично. Ниже мы расскажем, в каких случаях снижение зарплат персоналу является законным, а когда нет.

Общая информация

Правоотношения, возникающие между трудящимся и работодателем, регламентируются 21 и 22-й статьями ТК России. Вопросы начисления и выплаты заработка рассматриваются 21-й главой того же свода законов.

В частности, размер оклада необходимо указывать в заключаемом трудовом соглашении. Здесь же перечисляются положенные работнику дополнительные и стимулирующие выплаты. Само собой разумеется, что совокупный доход не может оказаться в итоге меньше актуального МРОТ. Кстати, с мая 2018-го минималка составляет 11 163 рубля.

Снижение должностного оклада, если он указан в трудовом соглашении, недопустимо. Конечно, ничто не помешает директору надавить на подчиненного и заставить того заключить новый договор, где будет указана меньшая сумма вознаграждения за труд. Подобные действия разумеется совершенно незаконны, но по факту привлечь к ответственности такого работодателя довольно затруднительно.

Сотруднику все же следует отказаться от подписания нового соглашения. Если он займет достаточно твердую позицию, то руководство ничего не сможет сделать, ведь одностороннее внесение изменений в какой бы то ни было договор не имеет юридической силы.

Уменьшение заработка однозначно квалифицируется как введение условий ухудшающих положение работников. А последнее делать категорически запрещает Трудовой кодекс. Причем любые изменения оплаты труда, приводящие к снижению ее размеров, нельзя проводить, если конкретный работник пребывает:

  • в отпуске;
  • на больничном;
  • в командировке.

С точки зрения права, позиция коллектива защищена идеально, однако на самом деле все не так очевидно, как кажется. Существует немало уловок, оперируя которыми администрация предприятия (формально следуя букве закона) совершенно наглым образом может ущемлять интересы рабочих ради экономии средств.

Как по закону снижают оклады

Оплату труда работников как угодно могут снижать в нескольких ситуациях. Имеется в виду:

  • реструктуризация компании;
  • внесение изменений в действующее штатное расписание.

Здесь руководитель получает право:

  • пересмотреть должностные обязанности каждого подчиненного;
  • перераспределить функции между людьми или подразделениями;
  • сократить численность направлений деятельности;
  • изменить тарифные ставки.

Все это служит, в принципе, одной цели – снизить оплату из-за сокращения трудовой нагрузки.

Здесь также придется соблюсти некоторые формальности. Прежде всего, персонал необходимо уведомить о грядущих переменах. Делается это заблаговременно, минимум за 2 месяца до начала процедуры. Обычно выпускается приказ, описывающий будущие изменения. Сотрудники, смирившиеся с новыми условиями, перезаключают трудовые договора.

Несогласным:

  • предлагаются другие вакансии, соответствующие их уровню профподготовки;
  • если равноценных мест нет, то даются на выбор все свободные должности.

После того как работники отказываются от наличествующих вариантов, их увольняют. Поскольку расчет здесь происходит по инициативе работодателя, последний выплачивает уходящим компенсацию.

Сокращение штатов – это достаточно трудоемкий и весьма затратный процесс, потому практикуется данный метод очень редко. Чаще всего к названной мере прибегают в государственных и бюджетных учреждениях из-за урезания финансирования.

Сокращение размеров дополнительных выплат

Поскольку, как отмечалось вначале статьи, снизить сам оклад достаточно трудно, в первую очередь работодатели начинают уменьшать различные доплаты. Однако и здесь есть ряд тонкостей. Если, к примеру, в трудовом соглашении говорится, что компания обязуется начислять работникам премию за выполнение плана или любого другого показателя, то лишать поощряющего вознаграждения нельзя.

Другое дело, когда присутствует только ссылка на действующее локальное положение о порядке премирования работников. В этом документе зачастую указывается, что дополнительные выплаты не являются обязательными, а значит, их разрешается отменить совсем. Причем работодатель вправе на свое усмотрение вносить в упомянутое положение любые удобные ему изменения. Все что ему требуется – составить приказ.

Источник: https://TrudZnatok.ru/zarplata/vozmozhno-li-umenshenie-oklada-po-initsiative-rabotodatelya.html

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя: возможные причины, правильное оформление, образец приказа, ответственность

Снижение зарплаты работнику по инициативе работодателя

В сложных экономических условиях у работодателя может возникнуть необходимость перевода организации в режим оптимизации издержек для стабилизации финансового состояния. В частности, работодатель может задуматься о необходимости уменьшения размера тарифной ставки одному или нескольким работникам.

Возможно ли уменьшение зарплаты по инициативе работодателя

Вопросу уменьшения заработной платы работников посвящены отдельные положения Трудового кодекса, трудовые и коллективные договоры, которые заключаются на некоторых мероприятиях. Также при сокращении заработка требуется обратиться к ФЗ-82 «О минимальном размере оплаты труда» от 2000 года.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Порядок выплаты заработка устанавливается Трудовым кодексом. Согласно ст. 129 ТК, заработная плата состоит из оклада, стимулирующих и компенсационных выплат. В ст. 133 ТК дополнительно прописано, что размер зарплаты не может понижаться ниже МРОТ по закону. Заработной платой работника признается его доход, который начислен ему до удержаний.

Уменьшение заработной платы сотрудникам допускается по соглашению сторон либо в одностороннем порядке. Согласительный порядок изменения заработка обычно возникает при переводе сотрудника на другую должность, введении в отношении него режима неполного рабочего дня и при пересмотре его трудовых обязанностей в сторону уменьшения.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

В одностороннем порядке по инициативе работодателя уменьшение зарплаты возможно при изменении организационных либо технологических условий труда. При этом определенный сторонами размер оклада не может быть сохранен, хотя трудовая функция работника остается неизменной.

Согласно Трудовому кодексу, снижение зарплаты по инициативе работодателя допускается только при организационно-технологических изменениях. В остальных случаях это недопустимо.

Таким образом, исходя из анализа законодательства, можно сделать вывод, что заработная плата работника может быть уменьшена по инициативе работодателя, но только в строго ограниченном перечне случаев.

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя по соглашению сторон

Снижение зарплаты по соглашению сторон допускается в добровольном порядке при отсутствии изменений в организационных или технологических условиях. Сотрудник должен предоставить свое письменное согласие на понижение заработка. Оно оформляется в виде:

  • допсоглашения к трудовому договору;
  • приказа, отображающего изменение уровня оплаты труда.

В частности, по соглашению с работником допускается его перевод на другую работу с более низкой зарплатой (на основании ст. 72.1 ТК). Такой перевод может иметь как временный характер (на период до года), так и постоянный.

При переводе на другую должность необходимо изменять условия труда, которые были прописаны в трудовом договоре. Речь идет об исполняемой трудовой функции, размере заработка, структурном подразделении и пр. Главное, чтобы новая должность подходила работнику по состоянию здоровья.

Уменьшение продолжительности рабочего времени как основание для уменьшения заработка

Работодатель также вправе установить сотруднику режим неполного рабочего времени. В этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактический объем работ. Согласно ст. 93 Трудового кодекса, при изменении режима труда работника труд будет оплачиваться пропорционально отработанному времени по факту выполненных работ. В результате у работодателя появляется возможность законно снизить заработок сотрудника.

Неполный день (смена или неделя) может устанавливаться любым работникам при достижении с ними соглашения. Трудовое законодательство не содержит норм, в которых были бы прописаны сведения о минимальной или максимальной продолжительности рабочего дня при введении режима неполного дня.

Здесь подчеркивается, что продолжительность смены должна быть меньше нормальной. Нормальная стандартная продолжительность составляет от 40 рабочих часов в неделю по ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса. Таким образом, все, что меньше 40 недельных часов (или 8 часов в день), можно считать неполным рабочим днем.

Подтверждение такой позиции содержится в разъясняющем письме Роструда №1378-6-1 от 2011 года.

Работнику допускается установить короткий рабочий день (менее 8 часов) или договориться о четырехдневной рабочей неделе. Но так как подобные изменения будут касаться существенных условий трудового договора, то они должны быть оформлены в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (согласно ст. 72 ТК).

Уменьшение заработка из-за финансового кризиса

Обычно базовыми причинами, которые требуют от руководителя принятия мер по снижению заработка из-за финансового кризиса, являются финансовые сложности в компании. Для недопущения ликвидации предприятия и связанного с этим процессом массового сокращения работодателю разрешено временно ввести на предприятии режим неполного рабочего дня или недели.

Критерии массового увольнения определены в территориальных соглашениях или отраслевых документах.

Работодатель вправе установить неполный рабочий день с опорой на мнение выборного органа первичной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса. Но такой режим вводится на предприятии на срок до полугода.

Зарплата сотрудникам в этот период будет платиться пропорционально отработанному времени или объему выполненных работ.

Уменьшение зарплаты из-за реорганизационных мероприятий

Основанием для внесения изменений в трудовой договор работодателем в одностороннем порядке является изменений организационных или технологических условий труда. Это основание содержится в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса.

К организационным изменениям условий труда можно отнести: уменьшение норм труда, исключение из трудовых обязанностей работников определенных работ и пр.

Иные варианты

Работодатель также может пересмотреть обязанности, входящие в трудовую функцию, которые не предполагают изменение данной функции, то есть перевод сотрудника на другую работу. В указанной ситуации работник может остаться на той же позиции, но сложность и объем выполняемой им работы уменьшается. По этой причине и происходит понижение зарплаты.

Сокращать заработок работников без всяких условий и без пересмотра трудовых обязанностей не допускается, даже если было получено письменное согласие сотрудника на это. В противном случае работодатель нарушает гарантированный Трудовым кодексом принцип равной оплаты за труд равной ценности (согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22).

Ведь в данной ситуации зарплата работника будет ниже, чем заработок других сотрудников за ту же работу.

Как правильно оформить

Процедура изменений условий трудового договора предполагает прохождение таких этапов:

  1. Работника необходимо письменно известить об изменениях как минимум за 2 месяца до них. Согласно требованиям ч. 2 ст. 74 ТК, в таком извещении работодатель должен прописать причины предстоящих изменений. Для извещения работодатель вправе выбрать один из следующих вариантов: ознакомить работника под подпись с изданным приказом об изменении организационных условий (для чего к приказу прилагается специальный ознакомительный лист, куда вносятся подписи сотрудников) или же персоналу вручается официальное письменное уведомление. Второй вариант является более предпочтительным.
  2. Если работники согласны на изменение условий и на продолжение работы у данного работодателя, то они подписывают соглашение об изменении трудового договора.
  3. Если же они отказываются, то работодатель должен предложить на их выбор вакантную должность, которая соответствует квалификации работника или нижестоящую должность с более низким заработком.
  4. Когда предложенные вакансии отсутствуют, или ни одна из них не подошла работнику, то трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса из-за отказа работника на изменение условий трудового договора.

Как составить приказ или уведомление

Как уже отмечалось, изменение заработка допускается зафиксировать письменно в виде уведомления работника или официального приказа. Если работодатель выбрал уведомительный характер, то здесь следует отобразить такую информацию:

  1. Причины, которые обусловили необходимость изменения условий труда и понижения оплаты.
  2. Какие условия трудового договора будут изменены и содержание этих изменений.
  3. Сроки внедрения изменений.
  4. Сроки принятия решения о продолжении трудовой деятельности в изменившихся условиях или о прекращении.

Чтобы работник мог выразить свое согласие или несогласие с изменениями, нужно предусмотреть соответствующую графу в уведомлении.

Уведомление рекомендовано подготовить в двух экземплярах, один из которых передать работнику, а второй с его письменной резолюцией работодатель должен хранить у себя.

Это необходимо на случай того, что работодателя будут проверять на предмет соблюдения им правил изменения условий труда (согласно ч. 2 ст. 74 ТК). Если работник откажется получить уведомление, то об этом составляется акт с подписью двух свидетелей.

При написании приказа о понижении оклада труда работодатель вправе использовать свободный формат этого документа. Его унифицированная форма не разработана по сегодняшний день. Образец приказа об уменьшении заработной платы можно посмотреть здесь.

При составлении приказа нужно учитывать, что в нем должны быть прописаны сведения о работнике (его ФИО, табельный номер и пр.), перечень его трудовых обязанностей, должность и причина изменения оклада.

Приказу присваивается собственный уникальный номер, согласно действующей системе нумерации, и ставится печать руководителя.

Можно ли оспорить действия работодателя

Когда решение работодателя об уменьшении заработка принимается в одностороннем порядке и без веских оснований, то это противоречит закону.

Первоначально сотрудник вправе обратиться в профсоюз для оспаривания действий недобросовестного работодателя. В случае когда решить проблемную ситуации внутри компании не удалось, то пожаловаться на работодателя можно в трудовую инспекцию.

Работник вправе подать исковое заявление на работодателя в суд, если работодатель:

  • произвольно уменьшил оклад без объяснений;
  • внес изменение в трудовой или коллективный договор без согласия с работником;
  • не уложился в сроки уведомления работников об уменьшении заработка.

Конечной инстанцией для оспаривания действий работодателя является суд.

При намеренном занижении заработка работодателем ему может грозить:

  1. Материальная ответственность (по ст. 236 ТК) – работодатель обязан выплатить заработную плату с процентами  сотруднику при ее задержке, в том числе заработок, уменьшенный незаконно.
  2. Дисциплинарная ответственность грозит ответственному за просроченные выплаты.
  3. Гражданско-правовая ответственность заключается в том, что работодатель должен компенсировать моральный и материальный вред работнику.
  4. Административная ответственность предполагает, что работодателю грозит штраф или предупреждение. Также деятельность работодателя может быть временно приостановлена при грубых нарушениях трудового законодательства.
  5. Уголовная ответственность грозит работодателю по ст. 145.1 УК. Такая мера пресечения применяется в исключительных случаях.

На какое время допустимо уменьшение зарплаты

Заработная плата работнику по соглашению сторон изменяется на бессрочный период. Но в некоторых случаях снижение заработка может выступать только как временная мера.

В частности когда заработок сотрудников снижается при временных финансовых затруднениях работодателя, то этот период не может превышать полугода. Если оптимизация издержек в виде снижения заработка персонала выступает в качестве антикризисной меры, то этот период не может превышать установленных законом сроков.

После полугода работодатель должен принять решение о ликвидации или вернуть доходы к прежнему законному уровню.

Таким образом, при изменении кадровых, организационных или финансовых условий работы работодателя у него может возникнуть необходимость понижения заработка работникам.

Не имея на то веских оснований, работодателям запрещено ухудшать положение работников по трудовому договору. Без изменения трудовой функции, режима рабочего времени, характера работы и прочих факторов, которые влияют на размер оплаты труда, уменьшать оклад запрещается.

При принятии решения работодателем об уменьшении оклада он должен уведомить работников об изменении условий труда как минимум за 2 месяца.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/umensenie.html

Оцените статью
U-Alfa.ru Интернет журнал
Добавить комментарий