За что можно уволить сотрудника по закону?

Как уволить сотрудника без последствий для компании

Каждый начальник хотя бы раз оказывался в непростой рабочей ситуации: нужно уволить сотрудника, который уходить из компании не собирается. Свежая статистика только подтверждает настрой руководителей на оптимизацию трудовых ресурсов. Согласно недавнему исследованию портала Rabota.ru, почти каждый четвертый работодатель в России (23%) начнет 2019 год с увольнений. Сокращения коснутся, прежде всего, сфер медиа и маркетинга, а также продуктов питания.

С психологической точки зрения увольнение похоже на развод в семье и может стать для работника не меньшей драмой, чем разлад личной жизни. Как и в личных отношениях, плохое расставание может обернуться инициатору процесса (то есть работодателю) самыми негативными последствиями.

Как расстаться с сотрудником по-хорошему? Как сообщить об увольнении? Какие альтернативы предложить? И даже как «заказать» работника? К физическому устранению не имеет никакого отношения☺. Расскажем в этой статье.

Плохие последствия расставания

Активность и фантазия разъяренных уволенных работников не имеет границ. А месть – частое явление в такой ситуации. Вот несколько самых популярных и пара оригинальных способов, с помощью которых уволенный может «насолить» компании или начальнику лично:

• Судебная тяжба по инициативе уволенного сотрудника. Ежегодно российские суды разбирают сотни тысяч трудовых споров. И с каждым годом эта статистика увеличивается на 5-10%. Большая часть исков традиционно касается оплаты труда, на втором месте — требования о восстановлении на работе. В большинстве случаев суды встают на сторону сотрудников.
• Жалоба уволенного в органы надзора. Последствия — трудовая инспекция, проверка налоговой инспекцией и т.д. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.
• Утечка информации к конкурентам. Например, уволенный сотрудник «АльфаСтрахование», используя рабочий доступ к информационным системам фирмы, скопировал из них информацию о договорах страхования компании. Полученную незаконным путем базу данных он передал посреднику для дальнейшей перепродажи. Об этом сообщила сама компания на своем сайте, когда инцидент получил широкую огласку.
• Негативный пост в соцсетях или инсайдерская статья в блогах известных сайтов. Такой материал может не только выставить напоказ «грязное белье» внутренних отношений в коллективе, но и разглашать профессиональные секреты, коммерческую тайну т.д. И хотя пост можно заблокировать или удалить по договоренности с его автором, резонансные материалы расходятся в интернете как круги по воде еще долго после удаления поста, ведь скриншот экрана делается за секунду и с таким же успехом размещается другими пользователями и на других ресурсах.
• Намеренный ущерб репутации лично начальника. Разбирательства по таким делам в суде периодически попадают в СМИ. Например, житель г. Колпино Ленинградской области после несправедливого, по его мнению, увольнения решил навредить репутации бывшего шефа, выставив его геем. Для этого обиженный работник создал в нескольких социальных сетях его страницы, указав в них его имя, фамилию, номер телефона и место работы, а также прикрепив фотографию бывшего начальника. На этом уволенный не остановился, а разместил еще информацию о нетрадиционной сексуальной ориентации шефа.
• Удаление ценных рабочих данных. Не редко встречаются случаи, когда, покидая компанию, сотрудник стирает всю историю работы (ценные проекты, базы данных, историю работы с клиентами и т.д). Вот подобный нашумевший пример. Программист из Набережных Челнов работал системным администратором на одном из оптово-розничных предприятий города. В процессе работы он создал программу, которая автоматически позволяла получать и обрабатывать клиентские заявки. Решив уволиться, молодой человек удалил созданную им программу из базы предприятия. Таким образом руководители не смогли получить доступ к своей информации.
• Демотивация или устрашение остальных сотрудников из той же команды или своих подчиненных, если был уволен руководитель. Чаще всего между получением информации об увольнении и непосредственным уходом из компании у сотрудника есть некоторое время, чтобы передать дела, в то время как фирма готовит документы об увольнении и подыскивает нового специалиста. Этот период может стать мучением не только для увольняемого, но и для его коллег. Во время «отбывания» этого срока в стенах офиса недовольный сотрудник может демотивировать остальных: рассказать о скверном характере шефа, недостижимых KPI, разнести слухи о грядущем ужесточении трудового режима или массовом сокращении и т.д.

Конечно, месть бывшего сотрудника не должна оставаться безответной и безнаказанной. В перечисленных выше примерах дело дошло до суда. Но далеко не во всех ситуациях удается выявить состав преступления. И нужны ли вам такие резонансные дела и излишнее внимание надзорных органов?

Единственный надежный выход – расстаться по-хорошему. Чтобы подстраховать себя как работодателя, нужно договориться с увольняемым работником на один из двух вариантов записи в трудовой книжке: увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

• увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);
• увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

Как уволить сотрудника, если он не хочет

Российское законодательство устроено так, что работника не так-то легко уволить (в отличии, например, от трудовых отношений в США, где сотрудник может «вылететь» одним днем, и это норма). В судебных разбирательствах по трудовым вопросам служители закона также чаще встают на сторону работника.

Самым беспроигрышным и безопасным вариантом для компании будет увольнение по инициативе работника. Но если вы все же решили надавить на сотрудника и уволить по всем правилам закона, то вот основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности:

• увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
• увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
• также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Однако именно такой способ увольнения принесет компании максимум риска: сотрудник будет зол, захочет отомстить, что создаст дополнительные риски для компании.

Чтобы избежать таких крайних мер как увольнение по статье, опытные кадровики и ректутеры рекомендуют несколько приемов профилактики (меры, принятые перед приемом сотрудника на работу) и методы работы с сотрудником в процессе увольнения.

Профилактика перед приемом на работу

• Психологический нюанс: важно обговорить некоторые условия (особенно сложные и нестандартные) с работником устно до выхода его на работу. Например, человек должен быть готов к вечерним дежурствам на рабочем месте 1-2 раза в неделю. За это стоит предложить ему возможности отлучаться с рабочего места на такое же количество часов. Или количество продаж, которое в первые месяцы по объективным причинам будет расти мало и давать малые бонусы, но потом работник обязан удвоить или утроить их количество. Если выполнить эти условия не получается, заранее стоит договориться о расставании по-хорошему.
• Юридический нюанс: максимально четко пропишите трудовые обязанности и критерии оценки их эффективности (KPI). Чтобы избежать скандала во время увольнения и мести обиженного сотрудника, в процессе увольнения лучше оперировать только цифрами и фактами. Это поможет снизить эмоциональный накал и поможет дать понять, что в вашем решении нет ничего личного. Если результаты четко прописаны в договоре, то здесь в силу вступает еще и юридический аспект. Поэтому придраться сотруднику будет не к чему.
• Подпишитесоглашение о неразглашении информации или NDA (non-disclosure agreement) при приеме на работу. В таком случае на человека можно завести дело при разглашении данных после увольнения. За незаконное получение и разглашение таких сведений сотрудник может быть привлечен к уголовной ответственности (часть 1 статьи 183 УК РФ).
• Техническая подготовка: обсудите с ИТ-специалистами способы информационной защиты данных: резервная копия на другие носители в рамках компании, защита от копирования, меняющиеся пароли и т.д. Это спасет ваш бизнес от таких обиженных работников как программист из Набережных Челнов.

Методы в процессе увольнения

«Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». Так в переводе с японского звучит стандартная формулировка об увольнении с работы.

И хотя почти со стопроцентной уверенностью можно сказать, что в Японии после такого сделают себе харакири (в азиатских странах принято всю жизнь работать на одном месте), акцент в подаче информации поставлен очень правильно. Ничего личного. Оценен результат работы, а не специалист лично. Работа превыше всего!

Как ни странно, абсолютно все HR-гуру самым действенным методом считают правильный психологический подход. А именно – снизить накал страстей.

• Меньше эмоций. Результат опроса на специализированных сайтах HRnext.com и BLR.com показали, что кадровики и рекрутеры различных компаний считают пятницу наилучшим днем, чтобы попрощаться с сотрудником. За выходные он успеет остыть и даже пересмотреть свое отношение к увольнению. Отводить на беседу стоит около 20 минут. Если времени уходит больше, то это уже попытка успокоить сотрудника или спор, но не беседа об увольнении. Построить разговор нужно по принципу «позитив-негатив-позитив». Закончить разговор можно, подписав хорошую характеристику. Эти простые, на первый взгляд, психологические приемы помогут сотруднику уйти без эмоционального срыва, а вам – снизить риски появления проблем из-за уволенного работника.
• Без отработки, но с деньгами. Если есть возможность, лучше разрешить сотруднику не отрабатывать 2 недели в офисе, но компенсировать их. Иначе «отбывание» этого обязательного срока может только навредить психологическому состоянию коллектива, а некоторые увольняемые сотрудники могут специально вредить рабочему процессу или «увезти» конфиденциальную информацию. К тому же двухнедельная оплачиваемая передышка позволит сотруднику спокойно начать поиск новой работы, и, возможно, даже ее найти. Это также позволит вам расстаться на хорошей ноте.
• Метод 3-х «желтых карточек» или аргументированных предупреждений. Если сотрудник сделал ошибку (даже очень серьезную), в первый раз вызовите его на серьезный разговор и предупредите о неприемлемости таких проступков в будущем. Если проект сорван второй раз, сотруднику может быть вынесено даже дисциплинарное взыскание. В итоге увольнение для него не станет «громом среди ясного неба». Но при этом методе очень важно лично встечаться и проговаривать ошибки и меры наказания.

• «Длинный» уход из компании. Бывает, что компания «выросла» из своего сотрудника или новый коллектив не может сработаться со старожилом. В таком случае к самому работнику претензий нет, но он больше не подходит. В таком случае предоставьте достаточное время для поиска новой работы, согласитесь быть контактным лицом для предоставления хорошей рекомендации устно. Сотрудник получает возможность ходить на собеседования в рабочее время, однако отгулы стоит минимизировать, а результативность оставаться на прежнем уровне.
• «Золотой парашют» в виде нескольких окладов. Часто именно финансовая компенсация позволяет уволенному сотруднику успокоиться. Ведь таким образом он обеспечен на несколько месяцев вперед, а значит может спокойно съездить в отпуск, подлечить нервы и с чистой головой начать поиск новой работы.
• Аутплейсмент — метод лояльного увольнения.

«Открытый» аутплейсмент — это предоставление помощи в трудоустройстве сотрудника, который покидает компанию. В пакет аутплейсмента могут входить: консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя; составление резюме и продвижение его на рынке труда; переобучение сотрудника или повышение квалификации за счет бывшего работодателя и т.д. Крупные корпорации в России широко практикуют такой способ лояльного увольнения, особенно, когда дело касается сокращения больших подразделений.

Вот один из самых известных случаев в нашей стране. Procter & Gamble провели аутплейсмент тысячи человек после покупки завода «Новомосковскбытхим». Компания открыла центр переквалификации персонала, который и занялся переобучением и трудоустройством уволенных. Например, бывшая табельщица «Новомосковскбытхим» прошла переобучение и получила новую специальность – парикмахер-визажист, что позволило ей устроиться в престижный салон красоты в Москве.

«Закрытый» аутплейсмент— это увольнение сотрудника по конфиденциальному заказу руководства компании. Например, топ-менеджер компании не сошелся с руководством. Увольнять его напрямую часто опасно. Стараясь избежать возможных негативных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.

Расставайтесь только по-хорошему

Как бы хорошо вы увольнение с юридической точки зрения, ни один кадровик или юрист не сможет гарантировать вам, что ушедший сотрудник не начнет против вас «подрывную деятельность». Клевета, судебные тяжбы, скандалы в СМИ – все это украдет у вас время и нанесет урон репутации, даже если вы выиграете все дела в суде и устраните всю негативную информацию в СМИ. Поэтому расставаться с сотрудником нужно только на хорошей ноте. Или хотя бы приложить все усилия для этого.

Завтра этот человек может «вырасти» и стать ценным кадром. Вдруг его опыт снова вам понадобится? Или уволенный откроет свое дело? Пусть лучше он станет вашим бизнес-партнером, чем мстящим конкурентом.

За что можно уволить сотрудника с работы по закону

Руководство любой организации рано или поздно сталкивается с необходимостью изменения численности персонала. Связано это может быть с рядом причин. Чаще всего люди увольняются сами. Однако расстаться со служащим непросто. Нужно знать, за что можно уволить сотрудника без нарушения Кодекса законов о труде РФ. Именно с его помощью регулируются отношения начальника и подчинённого.

Уход по заявлению работника

Человек, работающий по найму, имеет право прекратить трудовые отношения в любой момент. Чтобы воспользоваться своей возможностью, ему необходимо:

• Собственноручно написать заявление установленного образца. Срок подачи составляет не менее 14 дней до предполагаемой даты ухода.
• Отработать положенное время.
• Если существует необходимость, передать дела сотруднику, который будет замещать его на рабочем месте.

В этом случае не имеет значения по какому договору — срочному или бессрочному — трудится человек. Определяющим является его желание. Законных оснований препятствовать ему в этом у работодателя нет.

Не отрабатывать установленный период можно в таких случаях:

• Достижение пенсионного возраста и уход на заслуженный отдых.
• Поступление в учебное заведение.
• Отъезд на жительство в другой город.
• Переход супруга на иное место службы, связанное со сменой прописки.
• Неисполнение трудового договора со стороны администрации предприятия.

По требованию начальства увольняющийся должен предоставить необходимые подтверждающие документі: справку вуза, копию приказа о перемещении и т. д. А также можно уволить сотрудника сразу по личной договорённости с начальником. Руководство многих организаций иногда идёт навстречу пожеланиям подчинённых.

Без отработки можно покинуть рабочее место, находясь в отпуске, подав заявление до его начала или во время отдыха. Однако делать это нужно не менее, чем за 2 недели до его окончания.

Отработка 3 дня положена при труде в испытательный период, по срочному контракту менее 3 месяцев или для сезонных работников.

На момент ухода работодатель обязан совершить следующие действия:

• Оформить приказ за подписью директора.
• Произвести полный расчёт в соответствии с законодательством.
• Подготовить пакет документов, включающий справку по форме 2-НДФЛ, о заработной плате за последние 24 месяца и прочие по запросу увольняющегося.

Основание для такого оправданного увольнения сотрудника сразу — ст. 77 ТК РФ. По наступлении числа последнего дня на работе его надо ознакомить с приказом и выдать на руки трудовую книжку.

Лицо, увольняющееся подобным способом, имеет право передумать в том случае, когда для его замены не принят заместитель, которого уже нельзя освободить от должности.

Увольнение через соглашение

Завершение трудовых отношений можно при совпадении желаний обеих сторон. В этом случае процедура быстрая и простая:

• Когда инициатива идёт от руководства, сотруднику предоставляется предложение в письменном виде.
• При согласии происходит обсуждение условий увольнения.
• Специалистом кадровой службы оформляется приказ и запись в трудовой книжке с основанием — п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Подобный вид ухода с работы предусматривает соответствующие выплаты. К ним относятся:

• Полное жалованье за последний период.
• Компенсация всех неиспользованных отпусков.
• Если трудовой договор предусматривает начисление пособия при увольнении, платёж делается до момента увольнения.
• Руководитель может взять на себя обязанность выдачи дополнительных премиальных.

Такой способ расставания бывает обоюдовыгодным. Для работника это заключается в увеличенном выходном пособии, а руководство избавляется от ненужного персонала без возможности обжалования и аннулирования соглашения.

Расставание по инициативе организации

Причиной прекращения трудового договора может стать желание руководства по нескольким факторам. К ним можно отнести:

• Экономические трудности компании.
• Нарушение дисциплины сослуживцем.
• Несоответствие человека занимаемой должности.

В этих случаях можно уволить работника по Трудовому Кодексу.

Однако большинство причин потребуют от начальства предоставления документальных доказательств проступка или недостаточной квалификации персонала.

Это необходимо для того, чтобы исключить проявление личной неприязни руководителя по отношению к подчинённому.

Сокращение и ликвидация фирмы

Иногда финансовые или производственные проблемы подталкивают директоров или владельцев компании к такому шагу. Подобный процесс жёстко регламентирован:

• На основании приказа кадровая служба начинает процедуру уведомления. Наиболее важной информацией станут даты сокращения и трансформации штатного расписания.
• Все сотрудники, подлежащие расчёту, уведомляются об этом не менее чем за 2 месяца до даты последнего рабочего дня письменно.
• Если в компании имеется вакансия, соответствующая квалификации увольняемого, с согласия последнего совершается перевод в приказном порядке.
• Человек, уведомленный о предстоящем уходе, вправе сделать это досрочно. В этом случае следует уволить сотрудника сразу, без отработки и с соответствующими выплатами.
• Если на предприятии имеется орган профсоюза, одновременно с уведомлением сотрудников, оповещается и он. Когда сокращение носит массовый характер, извещается служба занятости населения за 3 месяца до предполагаемого срока.
• Каждый из увольняемых подписывает приказ по форме Т-8, содержащий ссылку на документальное основание.
• В трудовой книжке составляется запись с мотивировкой прекращения работы — п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
• Производится полный расчёт с включением заработной платы, отпускной компенсации и выходного пособия, составляющего среднюю з/п.

Однако увольнять всех подряд по сокращению нельзя. Исключение составляют:

• Беременные и декретницы.
• Матери-одиночки, имеющие детей до 14 или ребёнка-инвалида до 18 лет.
• Членов профсоюза без его согласия или лиц, приравненных к ним.

Сотрудников, которых можно уволить по закону о сокращении штатов, выбирает работодатель. Но полной свободы в этом вопросе он не имеет. Предпочтение по сохранению рабочего места должно оставаться за более квалифицированным персоналом. При затруднении с определением или равных показателях приоритетное право остаться на своём месте отдаётся:

• Лицам с как минимум двумя иждивенцами.
• Человеку, являющемуся единственным кормильцем в семье.
• Получившему увечье или профессиональное заболевание на предприятии.
• Инвалидам, участвовавшим в боевых действиях.
• Получающим образование не отрываясь от производства.
• Прочим лицам, перечисленным в коллективном договоре.

Сокращение таких сотрудников совершается в последнюю очередь. Проблематично уволить человека, находящегося на больничном. В этом случае придётся дожидаться его появления на работе.

Все перечисленные категории не получают льгот при ликвидации фирмы. В этом случае роли не играет ни квалификация, ни социальный статус. Переводить на другую должность также нет возможности, так как деятельность предприятия прекращается.

Отстранение нарушителей дисциплины

Руководителю свойственно избавляться от людей, которые преступают режим работы. Законодательство в этом случае на стороне руководства и позволяет оправданно уволить сотрудника сразу за такие проступки:

• Прогул.
• Появление на рабочем месте пьяным или под воздействием наркотика или любого другого психотропного средства. Подтверждается медицинским освидетельствованием.
• Несоблюдение режима секретности государственной или коммерческой тайны. Доказывается в суде.
• Нанесение вещественного ущерба посредством хищения.
• Для лиц, имеющих дело с материальными ценностями — утрата доверия.
• Педработники несут ответственность за аморальное поведение.
• Предоставление поддельных документов при трудоустройстве.

Увольнение следует при однократном грубом нарушении. Чтобы его оформить, нужно произвести такие действия:

• Выявить факт совершения проступка.
• Зафиксировать его актом, протоколом или экспертизой.
• Получить у нарушителя письменное объяснение.
• Рассмотреть обстоятельства проступка.
• Составить приказ по образцу Т-8 с указанием ссылок на подтверждающие справки и довести его до персонала.
• Внести запись в трудовой документ, указав в нём соответствующую статью.

Для увольнения человека за прогул достаточно аргументировать его отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов. Однако он считается невиновным до дачи объяснений. Он мог заболеть, стать участником дорожного происшествия или прочих форс-мажорных обстоятельств. При отсутствии внятного и документального подтверждения невозможности находиться на месте этот поступок рассматривается с учётом ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт А, что фиксируется в приказе и в трудовой.

Среди свидетельств, которые подтверждают законное увольнение по такой статье, например, за прогул, нужно выделить:

• Акт, подтверждающий неявку на работу.
• Письменное разъяснение или несогласие с дачей показаний отсутствия на месте.
• Приказ, где говорится о наложении взыскания.

При нарушении начальником этой процедуры у сотрудника появляется возможность восстановления в прежней должности через суд.

Если руководитель хочет уволить подчинённого за несколько мелких нарушений, он должен предоставить ранее нанесённые взыскания, такие как выговор, строгий выговор или предупреждение в форме приказов. Их совокупность может стать основанием потери работы за дисциплинарные проступки.

Отставка по результатам аттестации

В этом случае причиной освобождения от должности становится невозможность справляться со своей работой. Обычно фигурирует понятие о профессиональном несоответствии. Этот путь представляется самым сложным из всех возможных. Для того чтобы доказать непригодность, необходимо создание комиссии на основании подпункта Б п. 3 статьи 81 ТК РФ, если таковое положение действует в организации и люди ознакомлены с ним под подпись.

Процедура аттестации и подведения итогов в трудовом законодательстве не описывается. Можно ориентироваться на имеющее сейчас силу Положение об аттестации, утверждённое 5.10.1973 Госкомтруда СССР и ГКНТ. Утверждением графика экзаменов или созданием приказа на их проведение занимается директор предприятия. Коллектив организации должен быть ознакомлен с подтверждением личной подписью.

Оценкой квалификации персонала следует заниматься комиссии из специалистов, могущих дать объективную отметку знаниям и умениям работников. Руководство компании не обязано входить в их состав. Все итоги, полученные в результате проверки, оформляются приказом директора.

Сотрудник, проваливший тестирование, получает ещё один шанс на пересдачу. Если и в этом случае он не справился, то руководству следует подобрать должность менее престижную и, соответственно, нижеоплачиваемую. В случае его несогласия можно оформить отказ документально и готовить процедуру увольнения. Если до проведения аттестации со стороны начальства или коллег вопросов по работе такого человека не возникало, а также при неожиданном назначении проверки, специалист может отстаивать свои права в суде. Чаще всего представители закона принимают сторону увольняемого.

Необходимо знать ещё один момент, который появился в трудовом законодательстве с началом 2018 года. Касается он государственной службы, на которую запрещено принимать уклонистов от армии. Действует запрет в течение 10 лет, что меньше, чем предыдущее постановление. Его бессрочность, установленная в 2013 г. оспорена Конституционным судом Российской Федерации.

Как уволить сотрудника варианты расторжения трудового договора и порядок увольнения

Это соглашение между работником и работодателем, заключаемое на определенный срок, указанный в документе. Обычно он используется при оформлении сотрудника на временную или сезонную работу, на период декретного отпуска или больничного основного работника.

На временную работу могут привлекаться, например, штукатуры, маляры, отделочники для ремонта зданий. На сезонную — официанты в летнее кафе, администраторы в пункт проката горных лыж. Например, основной сотрудник попал в аварию и будет находиться в больнице длительное время. В этот период работодатель может принять на его должность другого человека на время.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ, работодатель должен известить гражданина об истечении срока трудового соглашения за три дня до его наступления. Трудовой договор, заключенный при выполнении сезонных или временных работ, расторгается после выполнения работы или окончания сезона. Контракт, заключенный на период отсутствия основного сотрудника, прекращает действие после его выхода на работу.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон происходит в любое время на основании семьдесят восьмой статьи ТК РФ. Сам процесс начинается одной из сторон, в свою очередь другой стороне уведомляют о подобном предложении. После обоюдного согласия сторон происходит оформление расторжения трудового договора.

В соглашении о расторжении трудового договора указывается дата, основания и условия, которые обговариваются сторонами. Особенность данного вида увольнения – возможность получить выплаты от компании увольняющемуся сотруднику. Размеры и сроки выплат оговариваются индивидуально и вписываются в соглашение, закрепив их подписями обеих сторон.

Скачать образец заявление на расторжение трудового договора по расторжению сторон с выплатой компенсации можно здесь.

По инициативе работника

При увольнении по собственной инициативе инициатором выступает сам работник, который пишет заявление о желании уволиться и подает его начальству. Увольняющийся должен предупредить начальство о своем желании за две недели. В свою очередь начальник инициирует увольнение сотрудника с указанием в приказе об увольнении «по собственному желанию». Подобный вид увольнения является одним из самых распространенных.

Увольняющийся получает выплаты соответственно его заработной плате и отпускным больничным, если таковы не были использованы. Другие выплаты обычно не предусматриваются, если это не было зафиксировано в трудовом договоре.

По инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя регламентируется восьмидесяти первой статьей ТК РФ.

Наниматель может уволить своего сотрудника по следующим причинам:

• В случае прекращение работы предприятия или организации, а так же в тех случаях, когда фирма сокращает рабочий штат сотрудников.
• Если навыки или квалификация человека не соответствуют занимаемой им должности.
• Смена собственника организации, фирмы или предприятия.
• Стабильные или серьезные нарушения трудового договора работником (появление в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, хищения и кражи, разглашение тайн предприятия или организации и другие виновные действия).
• Конфликт интересов, а так же предоставление фиктивных или неполных данных о своей личности и доходах, а так же других данных.
• Другие причины указанные в трудовом договоре или в ТК РФ.

Работодателю не разрешается увольнять сотрудников в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

За два месяца до увольнения наниматель должен уведомить работника об этом персонально.

В случаях, когда сотрудник появляется на своем рабочем месте в нетрезвом состоянии (наркотическое или алкогольное опьянение), это должно быть засвидетельствовано медицинской комиссией, нанятой самим работодателем.

При подобном виде увольнения все документы оформляются начальством. Тем не менее, увольнение по инициативе работодателя четко регулируется ТК РФ и должно происходить в рамках законодательства (с указанием причин, проверкой или документальным освидетельствованием проступка, нарушения закона и т.д.).

Иначе фирма или предприятие может быть подвергнуто проверке Трудовой комиссией с последующим наложением штрафа.

Процесс увольнения не является сложным, основное, на что стоит обратить внимание — выполнение сроков увольнения со стороны работодателя и точность данных в заполняемых документах, чтобы в дальнейшем не возникло проблем с оформлением увольнения или Трудовой комиссией. Дорогие читатели, информация в статье могла устареть

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Как уволить сотрудника без его желания по закону [year]

В каких случаях у руководителя может возникнуть необходимость «грубо» уволить своего сотрудника? Это могут быть такие причины, как:

• неоднократные, объективные, грубые нарушения трудовой дисциплины или же должностных инструкций компании;
• откровенное несоответствие человека занимаемой должности в силу его недостаточной квалификации;
• нарушение общих этических правил поведения.

В любом случае работодатель обязан отдавать себе отчет в том, что увольнение по инициативе только одной стороны (в данном случае – его собственной) является потенциально конфликтной ситуацией. А потому следует обзавестись как можно более увесистыми аргументами и правовыми основаниями для того, чтобы в случае активного юридического противодействия увольняемого сотрудника можно было рассчитывать на победный исход в результате судебного делопроизводства.

И можно не сомневаться, что работники, заинтересованные в собственном стабильном положении, будут крайне незаинтересованны менять свой статус на «безработного» и потому будут оспаривать (ссылаясь на нормы ТК) как причины увольнения, так и саму подобную возможность.

Зачастую репрессиям в виде увольнения подвергаются сотрудники, вступившие в конфликт с работодателем (по самым разным причинам, не всегда даже связанным с активностью на работе). Правоприменительная практика в данном случае свидетельствует, что гражданские суды РФ при разборе нюансов таких дел стремятся встать на сторону увольняемых. Последним в этом случае либо сохраняется их должность и место в компании, либо присуждается материальная компенсация (на усмотрение судьи).

Так что к сведению руководителей: увольнять за грубое высказывание подчиненного в ваш адрес, произнесенное на корпоративе, крайне неразумно – суд однозначно встанет на сторону работника.

Формально возможные причины увольнения без согласия сотрудника

В трудовом законодательстве существуют официально прописанные способы увольнения сотрудника по инициативе только одной из сторон. Вот они:

1. Существенное изменение условий трудового соглашения с сотрудником

Ситуация на предприятии не всегда развивается благополучно. Иногда, чтобы сохранить бизнес на плаву, требуется осуществлять антикризисные меры. Под ними, в частности, подразумеваются как массовое сокращение штатов, так и отдельные увольнения не справляющихся или неэффективно работающих сотрудников. А кроме того, на повестке дня могут быть не только увольнения, но также и:

• сокращение уровня заработной платы;
• изменение графика трудовой недели;
• изменение социального пакета.

В данном случае, если планируется реорганизация, то работник за 2 календарных месяца должен получить от руководства предупреждение о планируемых к внесению изменениях, которые также впоследствии должны быть внесены в его действующее трудовое соглашение. Если же сотрудник с такими изменениями не согласен, то трудовой договор (соглашение) в законном порядке будет считаться расторгнутым.

2. Достижение добровольного соглашения о прекращении трудовой деятельности на предприятии

С точки зрения государственного аппарата (судебного, а также инстанций, регулирующих вопросы трудовых отношений) это самый предпочтительный вариант разрешения споров между работодателями и увольняемыми сотрудниками.

Наличие добровольного письменного согласия работника на прекращение трудовой деятельности в компании автоматически ограничивает (то есть, фиксирует) обязанности самого работодателя в рамках тех условий, по которым будет достигнут консенсус в указанном соглашении, и исключает возможность дальнейших судебных тяжб.

3. Увольнение в связи с проводимым сокращением должности

Это не самый лучший формат прекращения сотрудничества с работниками. Во-первых, здесь также требуется предварительное уведомление (не менее, чем за 2 месяца до увольнения) о планируемом сокращении. А во-вторых, государственный аппарат здесь создает на пути работодателя многочисленные препоны (например, обязывает последнего производить в адрес сокращенного работника дополнительные выплаты в размере не менее, чем одного оклада, за последующий месяц, а иногда и за 2, и за 3 месяца).

Подробно о том, какие выплаты положены при сокращении сотрудника в 2019 году читайте на этой странице – Какие выплаты положены при сокращении работника в 2019 году.

Государство активно противодействует практике стихийного уменьшения числа рабочих мест. Работодателю в связи с этим предлагается задуматься, а решит ли проблема увольнения трудности с нехваткой ликвидности на предприятии. Вполне возможно, что нужно просто провести частичное перепрофилирование деятельности.

4. Увольнение по результатам испытательного срока

Испытательный срок (а обычно он составляет 2 месяца) не всегда приводит к автоматическому зачислению в штат предприятия. Сотрудник может себя проявить откровенно плохо: не продемонстрировать заявленных навыков, не суметь грамотно справляться с проблемными ситуациями, в конце концов, просто не пройти подтверждение уровня собственной квалификации.

В этом случае автоматическим становится лишь его неизбежное увольнение. Для работодателя это также представляется наилучшим форматом взаимодействия с таким работником: перспективы возможного судебного разбирательства по иску последнего ничтожны. (Трудовой кодекс даже предусматривает соответствующую запись в трудовой книжке).

5. Несоответствие должности или же повторное неполное служебное соответствие

Сотрудник может перестать «дотягивать» до высоких стандартов, принятых в компании, условно уже на следующий день после одобрения его кандидатуры и зачисления в штат после прохождения испытательного периода. В этом случае работодатель (разумеется, при наличии объективных оснований) имеет право требовать от сотрудника, в квалификации которого появились большие сомнения, прохождения официальной аттестации его профессиональных навыков.

Объективное решение об увольнении может быть принято лишь на основании результатов аттестации (в этом случае потенциал подачи иска уволенным сотрудником, относительно необоснованности лишения его должности ничтожен).

6. Грубые нарушения трудовой дисциплины

Их существует несколько, но наиболее популярными и принимаемыми судами в качестве веских аргументов являются:

• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• систематические опоздания;
• отсутствие более 2 раз на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов.

Увольнение инициируется по докладной записке непосредственного руководителя проштрафившегося сотрудника. У последнего берется письменное объяснение и если объективные оправдывающие обстоятельства отсутствуют, то руководитель предприятия издает приказ об увольнении данного сотрудника.

Резюме

Не самым безопасным способом увольнения в последнее время стали проводы на заслуженный отдых пенсионеров. В рамках президентского послания Федеральному Собранию потенциальные пенсионеры в РФ признаны неприкасаемой категорией сотрудников. Поэтому предпринимателям в настоящий момент более выгодно избавиться от только что принятого молодого специалиста, чем даже просто намекать на уход на покой «старожилу». Такова она, правоприменительная практика в области увольнений.

Как уволить сотрудника без его желания по закону: для ООО и ИП

Все вопросы, сопряженные с увольнением, в 2017 году регулирует Глава 13 ТК РФ. В частности, все предпосылки для прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя содержит ст. 81 ТК РФ.

В статье рассмотрены основные причины такого увольнения, полномочия и порядок действий руководителя, актуальные в 2017 году.

статьи:

Причины увольнения официально оформленного сотрудника — а что можно уволить сотрудника, который работает по трудовой книжке?

Увольнение сотрудника без его согласия ограничивает действия руководителя: одного желания недостаточно.

ТК РФ содержит перечень причин для аннулирования трудового договора и конкретный порядок действий для каждого случая. задача — заранее уведомить подчиненного в порядке и сроки, утвержденные законодательно.

Незаконное увольнение работника — где и как искать правду?

Прогул

Если сотрудник без оправдательных причин отсутствовал на работе полный день или более 4 часов, работодатель вправе уволить его за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К указанному нарушению также относится:

1. увольнение по желанию сотрудника и расторжение соглашения без своевременного предупреждения начальства;
2. самовольное использование отгулов;
3. не согласованный с начальством уход в отпуск.

В течение 2 дней с даты отсутствия, сотрудник может написать объяснительную.

При его отказе составляется документ, фиксирующий обстоятельство невыхода на работу. Его подписывают два свидетеля. Желателен и автограф прогульщика.

При его несогласии нужно написать: «от подписи отказался». Под фразой должны подписаться очевидцы.

При наличии объяснений, работник должен приложить к ним подтверждающие бумаги.

Совет. В трудовом соглашении нужно указывать место работы подчиненного. Это поможет засвидетельствовать его неявку в случае прогула.

Несоблюдение графика

Опоздание менее чем на 4 часа к прогулу не относится. При этом руководитель вправе лишь объявить подчиненному замечание либо выговор за нарушение дисциплины труда.

При повторном нарушении распорядка дня директор получает законное право уволить сотрудника. Это допустимо, если еще не снято предыдущее взыскание, т. е. прошло менее года с момента первого проступка (ст. 81, ст. 194 ТК РФ).

Такие же санкции предусмотрены при уходе с работы раньше определенного графиком времени.

Факт нарушения работником дисциплины нужно документировать актом. В ином случае наложенное на него наказание считается незаконным.

Важно! Дисциплинарное взыскание можно применить к сотруднику в течение месяца с даты нарушения им режима труда. Период пролонгируется на время болезни, отпуска, время, затраченное на учет мнения профоргана (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение трудовой дисциплины

Под дисциплиной труда подразумевается перечень правил, установленных в компании и обязательных для соблюдения всеми сотрудниками.

К их нарушениям относятся:

1. несоблюдение техники безопасности, приведшее к несчастному случаю;
2. кража и порча имущества компании;
3. разглашение коммерческой тайны;
4. отказ от планового медосмотра или обучения;
5. противоправные действия;
6. неисполнение приказов начальства и другие.

Процедура увольнения по вышеизложенным критериям схожа с действиями руководства при прогуле: составляется акт о проступке, при наличии доказательств издается приказ о прекращении трудового соглашения.

Алкогольное опьянение

Для увольнения труженика, появившегося на работе в нетрезвом виде, нужно провести следующие мероприятия:

1. провести медэкспертизу в присутствии предпринимателя либо представителя ООО;
2. оформить акт о пребывании подчиненного на фирме в пьяном состоянии;
3. оформить приказ на снятие с должности;
4. потребовать объяснительную записку;
5. составить докладную об инциденте;
6. издать и зарегистрировать приказ об увольнении по требованию руководителя;
7. оформить записку-расчет  (бланк Т-61), ознакомить провинившегося с документом под подпись;
8. сделать запись в трудовой, основание — пп. 6 п. 5 ст. 81 ТК РФ;
9. выдать книжку на руки и внести записать это в Книгу учета.

Обычно сотрудники, замеченные в рабочее время в нетрезвом виде, соглашаются уволиться по собственному желанию.

Во избежание вышеуказанных мероприятий, стоит предложить человеку разойтись мирно.

Проще увольнять сотрудников, если ООО или ИП — тонкости закона в таблице

Процедура аннулирования трудового договора по инициативе администрации регламентируется ТК РФ. Она имеет схожий алгоритм для всех организационно-правовых форм.

Увольнение сотрудников ООО и ИП имеют некоторые отличия:

Показатель	ООО	ИП
Работники	Прием и увольнение без дополнительных трудностей.	Регистрация в соцстрахе и пенсионном фонде в качестве работодателя, предоставление копий трудовых соглашений.
Выходное пособие	Выплачивается обязательно	Платить не обязан
Причины аннулирования соглашения	Прописаны в ТК РФ	Особые моменты могут описываться в трудовом договоре
Компенсации при увольнении
Оповещение об увольнении	За 2 месяца	Срок указывается в трудовом соглашении

Уволить работника ИП проще, чем сотрудника ООО, т. к. основные правила расторжения договора: сроки оповещения, выплаты и т. д. предприниматель при приеме гражданина на работу вправе закрепить в трудовом договоре с ним.

Впоследствии данный документ будет основанием совершенных ИП действий при увольнении работника и предотвратит судебные и трудовые споры.

Увольнение без обязательной отработки

Расторжение трудового соглашения по инициативе руководителя законом не предусмотрено. В этом случае администрация фирмы предлагает подчиненному уйти с должности по собственному желанию — или быть уволенным по ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

Ситуация имеет положительные тенденции для обеих сторон. Компания не будет искать доказательства, оформлять большое количество бумаг — и лишится неугодного работника. Он же получит трудовую книжку с «хорошей» статьей.

При согласии сотрудника соглашение расторгается в день написания заявления.

Увольнение без отработки возможно по согласию сторон. Работодатель предлагает это сотруднику за определенную компенсацию.

Это фиксируется письменным договором. В нем фиксируется дата прекращения работы и прочие условия увольнения. После подписания документа ни одна из сторон не вправе отказаться от него без согласия второй стороны.

Увольнение сотрудника без заявления

По инициативе начальства неугодного сотрудника можно уволить по ст. 81 ТК РФ.

Наиболее подходят следующие основания:

1. Сокращение штата компании или ИП

Это — длительный и трудоемкий процесс.

Руководитель должен выполнить следующие действия:

1. скорректировать штатное расписание;
2. оповестить сотрудника в письменном виде под его роспись за 2 месяца до увольнения;
3. предложить подчиненному имеющиеся вакантные должности, подходящие ему по специализации и состоянию здоровья;
4. выдать выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При сокращении администрация часто нарушает порядок увольнения, поэтому работники при помощи юристов восстанавливаются в должности.

Перед увольнением следует составить четкий алгоритм действий, чтобы сокращение не казалось «мнимым».

1. Несоответствие должности и выполняемым функциям, выявленное при аттестации

Проводится аттестация. По ее итогам комиссия выносит решение, на основании которого директор издает приказ. В нем отражаются данные о том, какие работники не прошли процедуру и подлежат увольнению.

Работодатель обязан предложить сотруднику иные имеющиеся на фирме вакансии.

К аттестации нужно тщательно подготовиться: назначить ответственного исполнителя, изучить нормативную базу. Она должна проводится по всей организации, а не по отдельному сотруднику.

Увольнение на испытательном сроке

При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе уволить подчиненного до окончания испытательного срока. При этом нужно соблюсти все детали.

Предупредить сотрудника необходимо за три дня до даты освобождения от должности (ст. 71 ТК РФ). Руководитель должен сообщить о принятом решении в форме письменного уведомления с указанием мотивов.

При отказе работника расписаться в документе, следует применить один из следующих способов:

1. составить соответствующий акт в произвольной форме;
2. сделать запись о несогласии сотрудника поставить подпись непосредственно на самом уведомлении;
3. выслать заказное письмо с уведомлением и описью на домашний адрес служащего.

Доказательствами неудовлетворительного труда подчиненного в период испытания являются:

1. докладные от непосредственного начальника;
2. жалобы членов коллектива и клиентов;
3. акты о невыполнении норм выработки и несоблюдении норм времени;
4. письменные отчеты работника о выполненных поручениях;
5. оформленные документы, свидетельствующие о дисциплинарном проступке.

Все перечисленные основания будут считаться доказательствами, если сотрудника заранее под подпись ознакомили с обязанностями, нормативами, распорядком труда (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Увольнение беременной женщины без ее согласия

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, беременную сотрудницу работодатель не может — даже при совершении ею дисциплинарного проступка.

Исключением является ликвидация компании или прекращения работы ИП; истечение срока трудового соглашения, оформленного на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом должно выполняться условие: руководитель не имеет возможности предоставить ей иную работу до окончания беременности.

За что и как можно уволить беременную женщину?

Беременность, подтвержденная медицинским документом — основание для отмены ранее установленного испытательного срока (ст. 9, 70 ТК РФ).

Требовать справку о подтверждении беременности работодатель может не чаще одного раза в 3 месяца.

Совет. При отказе сотрудницы представить документ о наличии беременности, в т. ч. повторно, снимает запрет на увольнение. Необходимо аргументировать отказ документально.

Принудительное увольнение матери-одиночки

Мать-одиночка не может быть уволена без ее согласия, если воспитывает ребенка, не достигшего возраста 14 лет. Это же правило распространяется на одиноких женщин, усыновивших детей.

Исключения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Так, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с женщиной, относящейся к данной категории, если она неоднократно имела дисциплинарные взыскания из-за проступков, идущих вразрез с правилами трудового распорядка.

Перечень нарушений приведен в таблице:

Провинность

За что можно уволить сотрудника по закону?

• 1 За что могут уволить работника по закону – все причины и особенности оформления
• 2 Как уволить работника: инструкция для работодателя
• 3 Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации
• 4 Принуждение к увольнению — последствия для работника и работодателя
• 5 Законные основания для увольнения работника без его согласия
• 6 За что могут уволить с работы: все возможные причины
• 7 Увольнение без согласия работника

В кризисные годы руководители многих фирм начинают задумываться о необходимости разумной экономии, в том числе и на фонде заработной платы. Зачастую большинство из них прибегает к сокращению штата сотрудников. Кроме того, приходит осознание того, что вместо двух-трех среднего уровня специалистов лучше нанять одного, но квалифицированного. В этом свете многие работники могут попасть под угрозу увольнения. В каких же случаях работодатель может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе? 

Основания для увольнения работника в законном порядке

Просто так отказаться от услуг любого из штатных сотрудников, даже при условии личной неприязни к нему, работодатель не может: интересы работников защищаются ТК РФ. Однако именно в нем руководитель фирмы может найти подходящую статью для увольнения своего персонала. В целом законными основаниями для увольнения могут стать:

Сокращение штата

Если компания не закрывается, а только сокращает численность персонала, то получается, что вместо двух-трех сотрудников ей вполне достаточно одного. При установлении того, кто именно останется выполнять трудовые обязанности, работодатель должен руководствоваться следующими правилами:

• При ликвидации равнозначных должностей в компании остается более квалифицированный сотрудник;
• При равной квалификации предпочтение отдается матерям-одиночкам, беременным женщинам, единственным кормильцам, инвалидам, сотрудникам, обучающимся за счет фирмы без отрыва от трудовой деятельности.

Весь остальной персонал, подлежащий увольнению, уведомляют об этом за 2 месяца и по возможности предоставляют другую работу, в рамках этой же организации.

Ликвидация бизнеса

Если предприятие прекращает свою работу, то весь его персонал подлежит увольнению. За 2 месяца до формирования приказа Т-8 все основные сотрудники и совместители должны получить под роспись на руки уведомления.

По истечении 60 дней после этого руководитель подписывает приказ об увольнении, сотрудникам выплачивается зарплата, компенсация за компенсация за неиспользованный отпуск и выходные пособия. В тот же день они получают и свои трудовые книжки.

Несоответствие должности

В установленные сроки на любом предприятии проводится аттестация сотрудников. Если в ходе нее комиссией будет выявлен неудовлетворительный результат, то работнику должны предложить перейти на другую, более низкую должность. Только в случае его отказа работодатель может осуществить увольнение.

Нюансы

Незнание трудового законодательства иногда приводит к тому, что работники не в полной мере пользуются всеми своими правами, в частности:

• Сокращая штат, многие кадровые работники предлагают сотрудникам написать заявление по собственному желанию, поскольку это, якобы, лучше смотрится в трудовой книжке. Однако делать этого не стоит. Сокращение – причина, обеспеченная работодателем, и поэтому он будет обязан выплатить выходное пособие в размере заработка за 1-2 месяца;
• Если работодатель предлагает сотруднику другую работу и тот отказывается от нее, работника увольняют. При этом право на получение выходного пособия за ним сохраняется;

При увольнении по собственному желанию никаких пособий работодатель платить работнику не обязан, кроме причитающейся ему зарплаты и отпускных.

Важно знать, что по инициативе работодателя, если речь не идет о ликвидации компании, не могут быть уволены:

1. Рабочие, находящиеся в отпуске, на больничном или в командировке;
2. Беременные женщины, матери-одиночки и матери, имеющие детей до 3-х лет;
3. Профсоюзные работники и участники разрешения коллективных трудовых споров.

При этом не имеет значения, является ли рабочий основным, совместителем или выполняет работу на дому.

Консультация бесплатна!

Как уволить работника: инструкция для работодателя

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника.

Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже «потные руки», как во французском фильме «Игрушка», в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен. Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял.

Мы не будем останавливаться на статьях Трудового кодекса, посвященных этому вопросу. Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.

Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него — увольнение по инициативе сотрудника. В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму. Особенно, если это увольнение по соглашению сторон.

Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем?

Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.

Способ первый. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе

Самый простой и легкий вариант расставания. Здесь не надо ничего выдумывать. Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком «по душам», убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше.

«Вишенкой на торте» будет помощь в трудоустройстве. Если, конечно, она не потребует больших временных затрат.

Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник

Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом «выдавливания» — критикой.

Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег. Подготовил отчет — критика ( «Откуда вы взяли эти цифры?» «Почему вы используете непроверенные данные?»), выступил с инициативой — критика («Все ваши идеи, как правило, не работают».), поговорил с клиентом — критика («Как вы разговариваете с людьми?» «Вы вообще умеете вести переговоры?»).

Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа «И за что я плачу вам зарплату?» «Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?» и т.д и т.п.

Обычно, мало кто может выдержать подобный «прессинг» длительное время.

Способ третий. Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются

Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно. Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе. И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте. Этакий двойной удар по самолюбию «жертвы».

Способ четвертый. Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника

Любая комиссия на рабочем месте — это стресс для всего коллектива. Мало ли, что эта комиссия «нароет»? А если подобная группа создается персонально под сотрудника — для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе.

Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности. Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода «черной меткой», от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы.

Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е. уволиться сам.

Способ пятый. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности

Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов. Людей знающих себе цену.

Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника. Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества.

Для таких людей — это будет подобно пытке. Лишь немногие способны ее терпеть. Как правило, результат, в виде заявления по-собственному, не заставит себя ждать.

Способ шестой. Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный. Из арсенала «серых кардиналов». А именно, использовать в качестве «выдавливающей» силы сам коллектив. Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника. Например, пустить слух, что этот работник постоянно «стучит» на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно.

Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования «вакуума» вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть «изгоем«в коллективе.

Способ седьмой. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить

Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным. Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников. Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.

Способ седьмой. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение

Еще один способ из арсенала «серых кардиналов» — «подстава» сотрудника, от которого необходимо избавиться. На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств.

«Подставных» вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов. А если еще устроить публичное разбирательство с разбором «полета» и требованием покаяния…

Как правило, в подобных ситуациях «попавшиеся» сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию.

Способ восьмой. Ищите малейшие поводы для официальных выговоров или «Иванов, вы опять опоздали!»

Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра. Опоздал на минуту — акт об опоздании. Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом. Постановка нереальных сроков исполнения той или иной задачи. И снова выговор, за выговором.