Увольнение по статье за невыход на работу: процедура и порядок увольнения за прогул + образец приказа

Деятельность любого предприятия практически невозможно представить без персонала. Независимо от занимаемой должности, все сотрудники должны соблюдать предписания трудового законодательства и внутренних документов компании.

В частности, безосновательное отсутствие на рабочем месте чревато прекращением трудовых отношений. При этом важно грамотно оформить увольнение за невыход на работу. Нарушение этой процедуры может впоследствии повлечь за собой восстановление работника в своих правах.

Более того, предприятие будет вынуждено выплатить гражданину дополнительные компенсации (о них речь пойдет ниже). В данной статье будет рассказано, как правильно уволить работника за прогулы. А также приведены образцы необходимой кадровой документации.

Что означает прогул по трудовому кодексу

Прогул – это невыход на работу без уважительных причин. Причём это может быть единичный случай.

За данное действие работника, предполагается увольнение за прогул по статье 81 ТК РФ.

В соответствии с ней под неявку на работу могут попадать факты отсутствия:

• на своём месте в пределах целого рабочего дня;
• на вверенном участке 4 часа подряд — если работник опоздал на четыре с небольшим часа.

При квалификации проступка как прогула следует учесть причины невыхода на работу. Если они уважительные, неявку гражданина прогулом считать нельзя.

В таком случае сам сотрудник должен предоставить документы в подтверждение своего отсутствия. Это могут быть больничный (включая уход за ребенком), справки, прочие письменные доказательства.

Не будет рассматриваться как прогул отсутствие человека на рабочем месте (если оно за ним не закреплено), но при физическом его присутствии на территории предприятия. Этот факт в случае спора можно подтвердить регистрацией на охране, отметкой в табеле, учитывающем рабочее время, показаниями свидетелей.

Если сотрудник не явился на работу

Автоматически увольнять его нет никаких оснований. Однако факт отсутствия следует зафиксировать. Прежде всего, делается запись в заполняемом на предприятии табеле.

Поскольку возможный прогул предполагает дисциплинарные воздействия, увольнение работника за невыход на работу подкрепляется актами, докладными на имя руководства, содержанием служебных записок. Поэтому локальными документами предприятия определяется круг лиц, уполномоченных составлять вышеуказанные материалы.

Если выяснится, что сотрудник не явился на работу, руководству предприятия следует изучить не только ТК РФ, но также разъяснения Минтруда и последнюю судебную практику. Многие суды в достаточно ясных на первый взгляд вопросах занимают позицию уволенного работника.

Всегда стоит быть готовым к тому, что разрыв трудового договора может быть оспорен через суд. Тогда компании придется пройти через ряд формальностей для возврата человека на прежнее место работы.  

Порядок увольнения работника за невыход на работу: пошаговая инструкция

Если был обнаружен факт прогула, следует придерживаться определённого алгоритма действий. Нужно учесть и сроки подготовки документов. Согласно ст. 193 ТК РФ расстаться с работником за прогул можно в рамках месячного срока со дня выявления факта неявки на работу.

На крупных предприятиях с большим штата прогул может быть обнаружен спустя несколько месяцев. Тогда срок давности для увольнения составляет полгода от даты невыхода работника.

Ниже мы приводим инструкцию относительно грамотного увольнения по причине прогула.

Шаг 1. Составление акта о прогуле

Факт не присутствия гражданина на рабочем месте необходимо зафиксировать документально. Для этого составляется акт о невыходе на работу. Законодательство не говорит, кто должен это делать.

Чаще всего акт оформляется или прямым начальником работника, либо же представителем отдела кадров. А также подписать его со стороны предприятия должны два свидетеля.

В акте о прогуле указываются:

• номер, дата составления;
• инициалы работника, оформившего акт, прогульщика и свидетелей;
• факт отсутствия человека на предприятии со ссылку на дату и временной промежуток.

Акт подписывается в двух идентичных экземплярах ответственным лицом и свидетелями. Один из них вручается под роспись работнику, подозреваемому в игнорировании дисциплины.

Если он, отказывается получить этот документ и расписаться, составляется ещё один акт, подтверждающий этот факт. Он называется акт об отказе в получении и подписи.

Шаг 2. Требование к объяснению работника

Если был обнаружен факт прогула, на работодателя возложена обязанность письменно потребовать от работника предоставить объяснения причин проступка. Свою позицию работник должен изложить на бумаге за 2 дня. Если объяснений не будет, то делается необходимый акт об отказе писать объяснительную.

Отсутствие пояснений гражданина не является преградой для увольнения. Однако если предприятие их не потребует изначально, то это будет серьезным основанием оспорить расторжение трудового договора.

Шаг 3. Как правильно оформить документацию

Для большинства документов (за исключением приказа) строгих форм не существует. Поэтому предприятие вправе придерживаться собственных стандартов делопроизводства.

Со всеми материалами проверки сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. В противном случае с его стороны могут последовать претензии в части законности увольнения.

Шаг 4. Приказ об увольнении за невыход на работу

В качестве бланка можно взять применяемую на многих предприятиях форму Т8. При этом отдельного приказа о привлечении работника к дисциплинарным санкциям издавать не нужно.

В обоснование причины для увольнения в приказе следует сослаться на подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При этом необходимо указать на то, что имело место однократное неисполнение трудовых обязанностей – прогул. Чтобы во всём разобраться, мы предлагаем скачать образец приказа об увольнении за прогул.

Нужно правильно написать об основаниях, дающих повод для увольнения. Поэтому делается ссылка на реквизиты документов, ранее составленных вследствие обнаружения прогула.

Шаг 5. Внесение записи об увольнении в страницы трудовой книжки и личную карточку работника

Запись в графы трудовой книжки делается аналогично формулировке, содержащейся в приказе. При этом в качестве оснований приводятся его реквизиты. Точно так же процесс увольнения отражается и в личной карточке сотрудника.

Все отметки заверяются подписью уполномоченного работника предприятия и печатью.

Шаг 6. Выплаты при увольнении

Увольнение вследствие прогула не освобождает администрацию провести с работником все расчёты в последний день пребывания на предприятии.

В состав выплачиваемых сумм войдут:

• зарплата;
• начисленные компенсации;
• отпускные за неиспользованный период отдыха.

Когда сотрудника в дату увольнения на предприятии не было, то все средства должны быть выплачены на следующий день после получения от гражданина письменного требования о расчёте.

Иные меры ответственности

Увольнение входит в разряд дисциплинарных взысканий. Если будет выявлен факт прогула, то расставание сотрудника является правом, а не категоричной обязанностью работодателя.

Перечень основных санкций содержит в себе ст. 192 ТК РФ. Для некоторых категорий лиц (чиновники, военнослужащие, сотрудники правоохранительных органов) законодательство определяет расширенный список мер дисциплинарного воздействия.

В их число входит следующие меры ответственности:

• понижение в звании;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• временное отстранение от должности;
• объявление строгого выговора.

Как бы там ни было, наказание за прогулы, допущенные без уважительных, причин может быть только одним. Нельзя одновременно объявить человеку выговор и тем же днём уволить его.

Далее рассмотрим чуть подробнее основные типы дисциплинарной ответственности.

Замечание  

Оно не должно быть устным. С этой целью в отношении работника издаётся приказ о применении к нему данного типа наказания. Стандартной формы для такого документа законодательство не предусматривает. Поэтому следует взять за основу образец приказа, принятый на конкретном предприятии, за основу можно взять форму на нашем сайте.

Приказ о вынесении замечания работнику

Естественно, что после подписи распоряжения руководителем, с ним следует ознакомить сотрудника под расписку. В противном случае привлечение к ответственности может быть оспорено.

Выговор

Перед его вынесением, администрация должна потребовать у работника письменные пояснения причин отсутствия на работе. На это отводится 2 дня. Если прогул был осуществлён в силу обстоятельств, заслуживающих внимание (залитие соседей, прорыв труб в квартире), увольнение может заменяться выговором.

О выговоре также выносится приказ под подпись работника. Такая форма взыскания действует год, но может быть снята раньше положенного срока.

Депримирование за невыход на работу

Лишение премии за прогул не входит в круг определенных трудовым правом дисциплинарных наказаний. Поэтому возникает вопрос, а можно ли одновременно гражданина уволить и лишить премии? Некоторые суды рассматривают депримирование в качестве меры дисциплинарной ответственности, но встречается и противоположная практика.

Чтобы избежать проблем, следует утвердить на предприятии положение о премировании. Отдельным пунктом в нём оговариваются случаи (включая и прогул), когда персонал не вправе претендовать на дополнительные выплаты.

По описанным выше дисциплинарным взысканиям записи в трудовую книжку не вносятся. Однако соответствующие сведения находят своё отражение в личной карточке работника.

Можно ли оспорить приказ об увольнении

Утрата силы трудовым соглашением по воле руководства не всегда бывает правомерным. Поэтому законодательство позволяет уволенному сотруднику восстановить свои права. Чаще всего это делается через судебные инстанции. Для этого подаётся иск о признании приказа об увольнении неправомерным, и о восстановлении на работе в прежней должности.

Подать исковое заявление в районный суд гражданин вправе как по своему месту жительства, так и по территории нахождения предприятия. Срок исковой давности составляет один месяц, отсчитываемый со дня вручения текста распоряжения об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Если решение вынесено в пользу гражданина, оно подлежит незамедлительному исполнению вне зависимости от последующей апелляции предприятия (ст. 211 ГПК РФ).

Суд имеет право признать незаконное увольнение за прогулы по следующим основаниям:

1. Недоказанность факта отсутствия сотрудника на территории фирмы.
2. Недочёты при подготовке увольнения (нет оформленного акта, объяснений от работника — если их не истребовали).
3. Установление того, что сотрудник не пришел на работу в силу объективных причин.
4. Нарушение сроков, отведённых законодательством для прекращения отношений.

Когда увольнение будет признано неправомерным, работодателя ожидают следующие последствия. Так, администрация должна выплатить сотруднику средний заработок за весь период его отсутствия на работе.

Кроме этого, на предприятие законодательство возлагает обязанность возместить моральный вред. Его сумму определяет суд в решении одновременно с восстановлением гражданина на работе.

[info]Обратите внимание на то, что если в иске вопрос о моральном ущербе не ставится, то он не возмещается. Исключение составляют случаи, когда величина компенсации прописана в тексте коллективного договора.[/info]

Если, несмотря на наличие судебного решения, фирма откажется допускать гражданина к работе, в дело вмешаются судебные приставы.

Понятие вынужденного прогула

Под ним на правовом языке понимается то время, в течение которого человек не мог трудиться вследствие незаконных действий работодателя. Сюда входят незаконное увольнение или отстранение от должности, а также задержка с передачей трудовой книжки.

Уважительные причины для невыхода на работу

Можно назвать целый ряд обстоятельств, когда отсутствие на рабочем месте не будет квалифицировано в качестве прогула.

Вот лишь некоторые из них:

• болезнь своя, родственника или ребёнка;
• внеплановое посещение лечебного учреждения;
• исполнение гражданской обязанности (вызов в суд или правоохранительные органы в качестве свидетеля, присяжного заседателя).

Проблемы с транспортом также можно причислить к уважительным причинам. Допустим, работник не смог вернуться в срок из командировки вследствие задержки рейса или отмены поезда. Как бы там ни было, все перечисленные ситуации следует подтвердить документами.

Как восстановить уволенного работника на рабочем месте по решению суда

Свои особенности имеет восстановление гражданина на работе судебным решением. В этом случае предприятие часто издаёт два приказа. Один из них касается отмены предыдущего приказа, а второй – возвращения на прежнее место трудоустройства. Эти приказы датируются днём, следующим за провозглашением судебного вердикта.

Может случиться так, что за время судебного разбирательства прежняя должность сотрудника уже упразднена. Это обстоятельство не освобождает от обязанности работодателя выполнить решение суда. С этой целью корректируется штатное расписание и в него включается соответствующая должность.

Прогул относится к серьезным нарушениям трудовой дисциплины. Однако увольнение за него является правом, а не обязанностью работодателя. Случается в жизни всякое, и если сотрудник представляет для компании ценность, то его отсутствие на работе может обернуться только выговором или замечанием.

Когда администрация все же решит уволить работника, важно соблюсти по пунктам порядок прекращения взаимоотношений. В противном случае человек имеет полное право восстановиться по суду в занимаемой должности и получить причитающиеся средства.

Этот материал поможет работодателю избежать оплошностей при увольнении представителей персонала за допущенный прогул. В результате будут сэкономлены время на судебные тяжбы и финансовые ресурсы предприятия.