Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя

Ни для кого не секрет, что работодатель в трудовых отношениях занимает более выгодную позицию, чем работник. Особенно четко это прослеживается в вопросах прекращения трудовых обязанностей.

Изучив эту рубрику, любой человек сможет узнать причины, по которым его могут уволить. Это позволит избежать незаконного увольнения в дальнейшем и поможет защитить свои права в споре с работодателем.

Как оформить увольнение

Правильный порядок увольнения работника.

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя достаточно проста. Когда наниматель решает расстаться с сотрудником до того, как закончится его испытательный срок, то он обязан предупредить его за три дня до желаемой даты расторжения, обязательно в письменной форме.

Составляется письменный приказ об увольнении сотрудника, в нем описываются причины увольнения работника. В случае если испытательный срок пройден, но наниматель выражает желание прекратить с сотрудником трудовые отношения, то составляется приказ или распоряжение об увольнении, с которым работник обязан ознакомиться и расписаться.

В таком документе должна быть ссылка на основания увольнения, ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса.

Нужно запомнить, что при увольнении сотрудника по одностороннему решению работодателя в трудовую книжку вносится запись не просто на статью, но и на конкретный пункт статьи 81 ТК РФ.

Если принимается решение о сокращении штата предприятия, то сотрудники уведомляются об этом за два месяца (не менее), до даты увольнения. Работодатель также обязан направить сведения о сотрудниках, которых сокращает, в службу занятости.

В последний рабочий день наниматель производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку.

Основания для увольнения в одностороннем порядке

Неадекватное поведение работника может стать причиной его увольнения.

Увольнение сотрудника без его согласия возможно только по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, перечень их ограничен.

Причины увольнения с работы по инициативе работодателя можно подразделить на две группы:

1. Увольнение вследствие какого-либо проступка сотрудника;
2. Увольнение по не зависящим от сторон объективным причинам.

К объективным причинам можно отнести такие причины как:

• прекращение деятельности организации, ее ликвидация;
• сокращение численного состава предприятия;
• увольнение руководителя или главбуха из-за смены руководящего состава.

Подробнее нужно остановиться на субъективных причинах расторжения трудового контракта по требованию работодателя. Это могут быть:

• прогулы. К ним приравнивается отсутствие на своем месте работы более четырех часов без уважительной причины и без уведомления руководителя;
• грубое нарушения сотрудником своих трудовых функций. Достаточно допустить такое нарушение один раз;
• увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, из-за употребления наркотических препаратов;
• передача постороннему лицу сведений, которые являются коммерческой, государственной или иной тайной;
• хищение на рабочем месте или иное аналогичное незаконное действие;
• не соблюдение сотрудником правил охраны труда;
• конфликт интересов сотрудника и отсутствие мер по его урегулированию. Конфликт интересов – ситуация, когда личная заинтересованность лица, занимающего определенную должность, влияет на качественное и объективное выполнение им своих трудовых функций;
• совершение противоречащего нормам морали и нравственности поступка. Особенно лицом, которое работает с детьми, например, в школе или детском саду;
• действия, которые вызвали потерю денежных средств. Обычно с такими сотрудниками заключаются договоры о материальной ответственности, например, кассиры, заведующие складом;
• предоставление нанимателю фиктивных документов;
• компетенция сотрудника не соответствует его должности;
• неправомерное и незаконное решение руководящего состава предприятия. Это может относиться как к руководителю, так и к главному бухгалтеру, особенно если причинило ущерб компании.

Как видно, причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя могут быть разные.

Такая причина как личное неприязненное отношение нанимателя встречается довольно часто, но не имеет под собой юридического основания.

Фиксация нарушения

Работник может написать объяснительную.

Для увольнения сотрудника по перечисленным выше основаниям нужно документально зафиксировать факт события, доказать вину сотрудника в совершенном деянии.

Подтверждением факта нарушения могут быть акты, показания свидетелей нарушения, докладные и служебные записки, записи камер видеонаблюдения.

По каждому основанию может быть собственный набор подтверждающих фактов. Например, процедура увольнения за прогул согласно законодательству подразумевает наличие свидетелей нарушения либо показания приборов контрольно-пропускной системы.

Из-за несоответствия занимаемой должности также нельзя уволить человека просто так. Несоответствие должна подтвердить специальная комиссия.

Факт хищения должен быть подтвержден результатами инвентаризации или постановлением правоохранительного органа.

Появление на работе пьяным фиксируется и подтверждается комиссией.

О выявленном факте нарушения руководителем составляется акт. С ним сотрудник должен ознакомиться с ним и расписаться. Если работник не был ознакомлен с документами, это может послужить причиной спора в судебных органах или в КТС.

По факту нарушения нужно запросить у работника письменные объяснения причин поступка.

Работодатель рассматривает дело, принимая во внимание все нюансы и фактические обстоятельства. Если в результате все же сотрудника увольняют, то составляется приказ, к которому прикладываются все собранные доказательства и документы. Отказ сотрудника от ознакомления с приказом отражается в нем.

В итоге в трудовую книжку записывается причина увольнения со ссылками на пункт и статью ТК РФ.

Категории работников, которых уволить не просто

Уволить можно не всех.

Необходимо отметить, что существуют категории сотрудников, которых уволить по желанию работодателя очень сложно или порой даже нельзя:

• беременные женщины или женщины с детьми до трех лет и одинокие матери с детьми до четырнадцати лет;
• лица с детьми-инвалидами до восемнадцати лет.

Их уволить можно только, если прекращает свою деятельность предприятие.

Также нельзя в одностороннем порядке уволить сотрудника в отпуске или на больничном.

Что делать, если увольняют

Если все же работник не согласен с увольнением или причинами увольнения он может обратиться в суд для защиты своих прав. На это ему дается месяц с момента, как он узнал о факте своего незаконного увольнения. Можно обратиться и в трудовую комиссию, но, как показывает практика, более эффективным способом будет обращение в судебные органы.

Если суд посчитает действия нанимателя незаконными, сотрудника могут восстановить на рабочем месте. К сожалению, это не гарантирует в дальнейшем отсутствия подобных ситуаций на работе.

Не всегда, к сожалению, руководство трезво относится к работе своих подчиненных. Например, предъявляет завышенные требования к работнику или делает попытки нагрузить неквалифицированного сотрудника работой, которая требует особых знаний и обучения в этой области.

Есть ряд случаев, когда при увольнении применяется 33 статья Трудового кодекса (точнее, это 33 статья ранее действовавшего КЗоТ, упоминаемая «по старинке» в случае увольнения по инициативе работодателя).

Статья 33 КЗоТ: основные положения

Причины увольнения по КЗоТ

Принятие новой версии Трудового кодекса помогло пересмотреть ряд пунктов и позиций в нормах закона. Это было связано с тем, что многие пункты были применимы во времена Советского Союза, но в новых условиях рыночной экономики стали неактуальными.

КЗоТ – это Кодекс законов о труде. Сравнивая между собой новую и старую версии можно заметить, что от старой версии информации осталось только процентов 50, все остальное было изменено. Кроме того, в ТК постоянно вносятся новые правки и дополнения.

33 статья ТК РФ  имеет ряд расхождений с аналогичным номером статьи в КЗоТ. В старом документе под этим номером были перечислены причины, из-за которых сотрудник мог быть уволен без его желания. В ныне действующем ТК ст. 33 посвящена проведению коллективных переговоров.

Ниже перечислены самые распространенные причины, по которым происходило увольнение сотрудника в соответствии со статьей 33 КЗоТ:

1. При выполнении трудовых обязательств было выявлено, что определенный сотрудник не соответствует занимаемой должности. Причиной этому может послужить плохая (низкая) квалификация рабочего или неважное здоровье (например, это важно при работе на производстве). Эти причины становятся препятствием к продолжению работы.
2. Постоянное нарушение установленных правил дисциплины. Это еще одна причина, по которой сотрудник будет уволен администрацией. Такие случаи обычно фиксируются руководством, дабы при увольнении было основание. Нарушение внутреннего распорядка предприятия также входит в перечень причин для увольнения по статье.
3. Меры наказания из-за несоблюдения трудовой дисциплины. Они могут быть применены многократно или несколько раз, что может стать достаточным основанием для увольнения.
   По причине прогула (сюда же относится и отсутствие на рабочем месте несколько часов подряд) и на это нет уважительной причины.
4. В том случае, если предприятие закрылось, то договор между нанимателем и сотрудником также будет расторгнут по инициативе работодателя.
5. Если сотрудник не появлялся на работе в течение более чем четырех месяцев (подряд) без оформления больничного листа. В этом случае сюда не относится отсутствие по причине родов и беременности.

И многие другие причины. С полным перечнем причин можно ознакомиться в КЗоТ. Многие из этих положений перешли в современное трудовое законодательство.

За что увольняли по статье 33 КЗоТ

Увольнение по статье за пьянство

Итак, какова же наиболее частая причина увольнения по ст. 33 КЗоТ? Это подтверждение наркотического или токсического опьянения сотрудника, если работник был замечен в нетрезвом состоянии. Это все становится причиной увольнения по инициативе руководства и описано в п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ. Ниже один из примеров увольнения.

Сотрудник был уволен по п.7 статьи 33 Кодекса законов о труде, поскольку был замечен на рабочем месте пьяным. Он посчитал, что его уволили несправедливо, поэтому подал в суд заявление на работодателя с просьбой рассмотреть данный инцидент. Однако, суд постановил признать сотрудника виновным, поскольку есть ряд свидетелей и доказательства.

Также, в 33 статье есть часть 2, которая гласит, что сотрудник, который появился в этот день на работе в нетрезвом виде, не будет допущен к работе администрацией.

Пункт 7 и часть 2 33 статьи Кодекса законов о труде направлены на то, чтобы не допускать сотрудника в состоянии алкогольного опьянения к работе, в частности, это касается производственных площадок, поскольку это может привести к порче имущества, выпуску бракованных материалов и к нарушению других норм труда, что может нарушить слаженную работу производства. Также, если сотрудник в нетрезвом состоянии будет допущен к работе, это может привести к производственной травме, что также крайне нежелательно для администрации.

Увольнение по статье за пьянство: составление акта

Одной из самых распространенных причин увольнения недобросовестного сотрудника администрацией является появление его на рабочем месте в нетрезвом виде. Работники в этом случае могут быть уволены, если находились в рабочее время на месте выполнения трудовых обязательств в состоянии опьянения или в наркотическом состоянии. Это подтверждается в ряде постановлений Пленума Верховного Суда.

Увольнение работника по инициативе работодателя: основания, порядок, правила

Распространено мнение, что Трудовой Кодекс надежно защищает работника от увольнения. Во многих случаях это действительно так. Но, вместе с тем, положениями ТК РФ закреплено большое количество оснований для освобождения работника от занимаемой должности по инициативе работодателя.

Какие есть основания для увольнения по инициативе работодателя?

Увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в случае, если имеет место причина увольнения, не предусмотренная положениями ТК РФ. статья Кодекса, устанавливающая законные основания для увольнения — статья 81. Основаниями могут быть:

• прямо не обусловленными действиями (бездействием) или квалификацией работника;
• обусловленными действиями (бездействием) или классификацией работника.

Рассмотрим их подробнее.

Увольнение по инициативе работодателя: когда проблема не в работнике

Основания для увольнения работника у фирмы-работодателя появляются, если:

1. Фирма-работодатель (либо филиал юрлица) ликвидируется (или, если работодатель ИП — осуществляется его снятие с государственной регистрации).

1. На предприятии проводится сокращение штатов.

При этом, увольнение возможно, только если у предприятия нет возможности перевести человека на другую должность.

1. Сменился собственник хозяйствующего субъекта.

Данное основание, вместе с тем, применяется, только если увольняемый сотрудник занимает должность руководителя организации, заместителя руководителя либо главного бухгалтера. Рядовых работников уволить в случае смены собственника фирмы нельзя.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Таким образом, перечень оснований для увольнения человека по инициативе работодателя не столь объемный, если речь идет об обстоятельствах, не зависящих от самого работника. Гораздо шире перечень оснований, на появление которых работник, в свою очередь, может повлиять, и во многих случаях достаточно активно.

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно!

• Москва и область: +7-499-938-54-25
• Санкт-Петербург и область: +7-812-467-37-54

Увольнение по инициативе работодателя: есть ли зависящие от работника причины?

Безусловно, есть. К таким причинам по ст. 81 ТК РФ относятся:

1. Несоответствие уровня квалификации сотрудника требованиям, установленным для занимаемой им должности.

При этом, такое несоответствие должно подтверждаться итогами аттестации. Которые должны быть корректно оформлены документально. При этом, увольнение возможно, только если у предприятия нет возможности перевести человека на должность, по которой его квалификации достаточно.

1. Отрицательный результат прохождения работником испытательного срока.

Как правило, такой срок составляет порядка 3 месяцев с начала действия трудового договора. Работодатель вправе не продлять контракт, если посчитает, что человек не справляется.

1. Многократный (2 и более раза в течение года) отказ работника от выполнения трудовых обязанностей — установленных трудовым договором, должностными инструкциями, локальными нормативными актами.

Уволить по инициативе работодателя человека при этом возможно, если у него уже есть действующее дисциплинарное взыскание. Кроме того, должно быть доказано, что отказ работника от выполнения обязанностей не обусловлен уважительными причинами.

1. Предоставление работодателю подложных документов при подписании трудового договора.

Такими документами могут быть:

• фальшивый диплом;
• не соответствующая реальному опыту работы человека трудовая книжка.

При этом все подложные документы должны иметь отношение к процедуре оформления трудового договора. Документы, не связанные со вступлением человека в трудовые правоотношения, в расчет не берутся.

Тот факт, что документы, использованные при заключении трудового договора, подложные, должно быть установлено в порядке, определенном законом. Например — при привлечении внешнего экспертного бюро.

1. Грубое нарушение трудовых обязанностей.

К числу таких нарушений относятся:

• Прогул (опять же, если доказано отсутствие уважительных причин).

Прогул — это неправомерное отсутствие на работе в течение 4 и более часов.

• Самовольное отлучение от работы (исключая те случаи, при которых такое отлучение должно было быть по закону одобрено работодателем).

• Появление на работе в состоянии опьянения.

• Разглашение государственной, коммерческой и иной тайны, персональных данных и иных сведений, которые в соответствии с трудовым договором и законом подлежали неразглашению.

• Нанесение ущерба работодателю, размер которого определен в судебном порядке.

Ущерб может быть нанесен вследствие:

• хищения имущества;
• растраты имущества;
• повреждения имущества, которое совершено работником умышленно.

При этом имущество необязательно должно принадлежать работодателю. Его собственниками могут быть другие работники, и даже граждане, не имеющие трудовых отношений с работодателем. Имеет значение лишь то, что ущерб был нанесен работником в период выполнения трудовых обязанностей.

1. Нарушение норм охраны труда.

Например — совершение действий, которые привели к несчастному случаю на производственных линиях, к аварии. Либо — совершение действий, которые наверняка привели бы к таким последствиям.

Такое нарушение должно быть подтверждено комиссией, заведующей вопросами охраны труда на предприятии.

1. Нарушение, совершенное материально-ответственным лицом, вследствие чего у работодателя появляются основания говорить об утрате доверия к работнику.

При этом, несение работником материальной ответственности должно быть установлено трудовым договором. Кроме того, основания для увольнения по рассматриваемому основанию появляются, только если трудовые функции человека непосредственно связаны с обслуживанием ТМЦ. Например — если он лично организует их приемку и хранение на предприятии.

1. Осуществление прочих действий, позволяющих работодателю говорить об утрате доверия к работнику.

К таким действиям относится:

• отказ от принятия необходимых мер, направленных на предотвращение или решение конфликта интересов, в котором одна из сторон — сам работник;
• отказ от раскрытия информации, перечень которой определяется законом или договором (например, о доходах, имуществе, обязательств работника и его родственников, об открытии банковских счетов за границей).

При этом работодатель сам определяет, насколько совершенные работником действия позволяют говорить об утрате доверия к нему. Как правило, в таких случаях учитываются нанесенный компании ущерб — в том числе репутационный, и то, как сам работник реагирует на совершенный им поступок. При взвешенной оценке своих действий и принятии мер к исправлению ситуации работник вправе рассчитывать на то, что работодатель пойдет навстречу в решении проблемы.

1. Совершение работником аморального проступка.

При этом предполагается, что высокие моральные качества должны проявляться работником в силу специфики занимаемой им должности. Например, это может быть должность учителя, мастера обучения на производстве.

Отметим, что не имеет значения то, где совершен аморальный проступок — на работе или за ее пределами. Предполагается, что сам факт совершения такого поступка позволяет говорить о том, что человек не может рассчитывать на продолжение своей работы на занимаемой должности.

1. Совершение работником, занимающим должность руководителя фирмы (либо ее филиала), заместителя руководителя либо главного бухгалтера, действий, которые привели к ущербу имущества работодателя.

К таким действиям относится, в том числе и принятие решений, вследствие которых фирме был нанесен ущерб. При этом, должны быть доказаны:

• неправомерность принятия таких решений;
• неправомерность использования принадлежащего организации имущества, которому был нанесен ущерб.

Но, в принципе, основанием для увольнения может быть любой ущерб, нанесенный имуществу — в силу самых разных обстоятельств (которые, безусловно, изучаются работодателем).

1. Грубое нарушение работником, занимающим должность руководителя фирмы (филиала) либо заместителя руководителя, установленных трудовых обязанностей.

К числу таких нарушений относится неисполнение обязанностей, установленных трудовым договором, которое привело к ущербу для здоровья рядовых сотрудников либо к ущербу имуществу работодателя.

1. Со стороны работника были нарушены те или иные специальные условия трудового договора.

Данное основание, опять же, касается только руководителя фирмы. К числу возможных нарушений можно отнести, к примеру, принятие решений, которые привели к ухудшению экономических показателей деятельности организации.

Неправомерное увольнение работника: последствие для работодателя

Чем грозит увольнение работника по инициативе работодателя, если оно осуществлено с нарушением закона? Основными правовыми последствиями здесь будут:

• восстановление работника на должности, с которой он будет уволен;
• штрафные санкции, установленные статьей 5.27 КоАП РФ.

В частности, указанная статья КоАП РФ предполагает штраф до 50 тыс. рублей на фирму-работодателя, до 5 тыс. рублей — на должностное лицо или ИП. При повторном нарушении процедуры увольнения штраф на фирму-юрлицо может достигнуть величины 70 тыс. рублей, на должностное лицо или ИП — до 20 тыс. рублей.

При этом, должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок до 3 лет.

Неправомерное увольнение может быть связано не только с несоблюдением оснований, установленных статьей 81 ТК РФ, но и нарушениями прочих норм Трудового Кодекса. Например — запрещающих увольнять людей, находящихся в отпуске, если иное не предусмотрено законом.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя – строго регламентированный законом процесс, любое нарушение которого дает уволенному право обратиться в суд и потребовать восстановления на работе. Заметим, что порядка 80% таких дел решаются в пользу работника – из-за нарушения работодателем положений ТК РФ. В этой статье поэтапно рассмотрены все процедуры увольнения по инициативе работодателя по ТК РФ.

Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ

Как оформить увольнение работника

Итоги

Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

• когда работник сам виноват в своем увольнении;
• когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

ВАЖНО! Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

Подробно об этом читайте в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией».

1. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

• лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
• лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

ВАЖНО! Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

ВНИМАНИЕ! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

1. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

ВАЖНО! Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, не допускается. Это правило закреплено в части 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

ВАЖНО! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

• Финансовые – за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
• Административные – по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз – руководство организации может быть дисквалифицировано.

Итоги

Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Увольнение по инициативе работодателя: ТК, порядок, особенности

Увольнение работника по инициативе работодателя регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Расторжение трудового договора – дело привычное для обеих сторон, но несмотря на это нужно понимать разницу, которая присутствует в основании для увольнения сотрудника.

Попробуем разобраться, что служит причиной для увольнения по инициативе работодателя, какие работники не могут быть уволены на данных основаниях и что делать, если увольнение работника было незаконным. 

Срочная новость для бухгалтерии: «Фонды запрещают выдавать бывшему работнику копию СЗВ-М».. Подробности читайте в журнале «Упрощенка»

 Скачать образец заявления на увольнение

Правила увольнения по инициативе работодателя

Любому работодателю нужно понимать, что слабой стороной при увольнении всегда является работник данного предприятия, а значит действовать надо, соблюдая закон. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя происходит согласно статье ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». 

Несоблюдение мельчайших нюансов при совершении данной процедуры может привести к негативным последствиям для работодателя.

Некорректное обоснование причины увольнение может повлиять на восстановление работника на прежнем рабочем месте с присвоением ему его предыдущей должности, а также выплате компенсации понесенного морального вреда или же по другой возможной причине, которые четко прописаны в ТК РФ.

  К тому же, если работодатель уже взял на «вакантное место» нового сотрудника, неудачное увольнение прибавит проблем с возвращением работника на его прежнее место, тем самым поставив вопрос об увольнении уже имеющегося нового специалиста (которому также придется выплатить компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка). 

Одним словом, работодателю, который решит уволить своего сотрудника, придется непросто. Хорошим выходом из данной ситуации будет оформление расторжения трудового договора с пометкой «по собственному желанию сотрудника».

Если работник совершил дисциплинарный проступок, а компании не принципиально, как будет уволен сотрудник, то уволить, не полагаясь на основания для увольнения со стороны работодателя будет намного проще.

К тому же, если работодатель обладает доказательствами о совершении работником проступка, а увольнение «по собственному желанию» произведено согласно требованиям Трудового Кодекса РФ, то обжаловать такой вид увольнения в дальнейшем будет крайне сложно.

Если же проступок принес для компании весомые негативные последствия, то следует увольнять сотрудника, полагаясь на указанные ниже основания. Конечно, на основе судебной практики, увольнение на данных основаниях не является лучшим выходом из данной ситуации, так как закон полагается на защиту слабой стороны, но, к сожалению существуют случаи, при которых приемлемо лишь «увольнение со стороны работодателя».

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Разберем основания для увольнения работника по порядку.

Прогулы без уважительной причины, являются одним из самых часто встречающихся поводов для увольнения. Прогул представляет из себя отсутствие сотрудника на рабочем месте БЕЗ уважительных причин, в течение 4-х часов или всей смены.

Данное основание является нарушением дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель может привлечь сотрудника по истечению 1 месяца со дня обнаружения данного проступка.

Порядок действий при прогулах сотрудника:

1)Для начала работодателю необходимо попробовать связаться с сотрудником для выяснения причины отсутствия. Производить данные «выяснения» желательно в присутствие свидетелей, чтобы упростить в дальнейшем процесс увольнения (по необходимости).

2) Далее сотрудник, в чьем подчинении находится данный работник, пишет докладную записку на «прогульщика» руководителю организации о невыходе на работу подчиненного.

3) Если:

• Сотрудник явился на работу после прогула. Необходимо потребовать у работника объяснений совершенного прогула в письменной форме, которые должны быть предоставлены не позднее чем через 2 дня. Если работник отвечает отказом – увольнение по истечению 2-х дней. Если объяснения по истечению 2-х дней не получены, или ответом послужил отказ сотрудника – составляется акт об отказе. Акт составляется комиссией, количеством от трех человек и каждый член комиссии должен расписаться в данном акте, а также запросить подпись работника, совершившего прогул. Если на данную просьбу будет получен повторный отказ – это тоже необходимо зафиксировать в акте.
• Сотрудник не явился на работу после прогула. В данном случае следует отправить сотруднику письмо по месту жительства сотрудника с требованиями явки для дачи объяснений по поводу совершенного прогула. Далее необходимо выждать срок, который необходим для доставки или в случае возврата уведомления, составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. После выяснения всех нюансов, как итог, необходимо оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если работник присутствует, то нужно ознакомить его с этим актом и попросить подписаться. При отказе снова составляется акт, приведенный в пункте выше.

5. Последним действием является внесение в трудовую книжку записи об увольнении согласно пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ. После внесения записи – сотруднику выдается на руки трудовая книжка (под роспись), заработная плата, согласно отработанным дням, компенсация за неиспользованный отпуск и пособия, если такие имеются.

Если же работник так и не явился на свое теперь уже «прежнее рабочее место», на адрес по месту жительства направляется повторное уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или на дачу согласия по отправке ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Стоит обратить внимание, что, если после увольнения сотрудник докажет свое отсутствие – уважительной причиной, подтвердив это больничным листом или другим документом, имеющим в этом случае силу, то работодатель должен пойти ему навстречу и отменить свой приказ об увольнении.

Если сотрудник совершит дисциплинарный проступок один или несколько раз и не понесет за это ответственность или вообще откажется нести ответственность за свои проступки, то работодателю придется принять меры, а именно уволить такого сотрудника в течение года с наложения первого такого взыскания и в течение месяца с последнего.

Каждый работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями на занимаемой им должности. Если работник 3 и более раз привлекался к дисциплинарной ответственности и на него были наложены дисциплинарные взыскания (в виде замечания или выговора), то в последнем – третьем взыскании сотруднику может быть назначено увольнение.

Запись в трудовую книжку вносится на основании п.5 ст. 81 ТК РФ, как и на основании прогула.

Если работник появляется на рабочем месте или территории предприятия в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, то работодатель в праве уволить такого сотрудника в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Для этого необходимо составить комиссию из 3-х человек, чтобы зафиксировать состояние работника и письменно предложить ему поехать на экспертизу для подтверждения состояния алкогольного опьянения. При отказе составить акт, зафиксировав это. При согласии — поехать на экспертизу.

При подтверждении опьянения, необходимо отстранить сотрудника от работы до возвращения в нормальное состояние, а потом потребовать от него объяснения в письменной форме.

Запись об увольнении в данном случае вносится согласно п.6. ст.81. ТК РФ.

Руководитель любой компании может провести аттестацию своих работников, чтобы проверить уровень классификации, заранее предупредив их об этом. Если после ее прохождения уровень аттестации работников окажется недостаточно высок, то это может послужить поводом для увольнения, если это было заранее оговорено в условиях проведения аттестация.

Аттестация не может быть проведена в отношении беременных женщин и сотрудников, работающих менее года в этой организации.

Обращаем ваше внимание, что данное основание для увольнения будет крайне проблематично отстоять в суде без наличия других оснований, например, дисциплинарных проступков.

Каждый работник несет материальную ответственность на должности, которую он занимает, в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности – действия сотрудника должны быть умышленными, а не совершенными по неосторожности.

Для применения данного основания у работодателя должно быть достаточное количество доказательств, таких как: документы, связанные с этим проступком, свидетели, видевшие хищение или порчу имущества и т.д.

Увольнении на данном основании производится согласно п. 7 ст.81 ТК РФ.

Существуют работники, которых работодатель не может уволить по своей инициативе, это:

• работники, которые находятся на больничном;
• работники, которые находятся в отпуске (даже, если отпуск «за свой счет» или ученический).

Также законом устанавливаются ограничения в случае увольнения следующих категорий граждан:

1. Беременные женщины;
2. Несовершеннолетние сотрудники;
3. Родители с детьми-инвалидами до 18 лет, женщины с детьми до трех лет, одинокие родители с детьми до 14-летнего возраста;
4. Выборные профсоюзные работники;
5. Работники, призванные решать трудовые споры и являющиеся участниками органов.

Исключением для всех этих категорий граждан является ликвидация компании, о чем гласит ст. 261 ТК РФ.

В таком случае – у работника есть один месяц на обжалование увольнения. Любой сотрудник вправе обратиться в суд, если считает, что его права были ущемлены, а увольнение произошло совсем не по его вине.

В случае выигрыша суд может приговорить организацию к выплате компенсации за нанесенный моральный ущерб работнику (ст. 394 ТК РФ), либо обязать компанию к возврату данного сотрудника на прежнее рабочее место (ст. 396 ТК РФ).