Как сообщить работнику об увольнении?

Причины увольнения ценных сотрудников и способы их удержать

Одна из самых неприятных управленческих процедур — увольнение. Ладно, если вы сами решаете расстаться с нерадивым работником: готовитесь, подбираете слова и основания. Но случается, что ценный сотрудник пишет заявление по собственному желанию. Для руководителя этот момент обычно наступает неожиданно. Что делать — пытаться удержать или отпустить с миром? Об этой дилемме пойдет речь в статье.

Прежде всего, когда у вас на столе появляется заявление по собственному, нужно разобраться, почему было принято такое решение. Различные источники называют практически одинаковые причины:

Но мы-то с вами знаем, что настоящую причину нам откроют далеко не всегда. Руководителю приходится стать немножко психологом, чтобы докопаться до истины.

Рекомендуем прочесть статью Андрея Зинкевича о причинах увольнения лучших сотрудников.

Однажды к директору компании «А» поступило заявление об уходе сразу от целой бригады монтажников (5 человек).С учётом того, что штат фирмы состоит из 30 человек, такая потеря квалифицированных работников была бы весьма ощутимой. Произошел откровенный разговор с каждым из увольняющихся. Причиной массового исхода стал стиль управления нового начальника, которого год назад поставили в надежде, что он наладит дисциплину и систему эффективной работы.

Директор побеседовал с начальником и задал ему простой вопрос: «Какой выход ты видишь из сложившейся ситуации?». Начальник во всем обвинял монтажников, секретаря, самого директора, в общем, всех, кроме себя. Директор принял решение уволить начальника, бригада осталась работать.Через некоторое время назначили другого руководителя, который нашел подход к монтажникам, и работа пошла эффективнее.

Еще один пример: ключевой сотрудник приходит с заявлением об увольнении и объявляет, что конкуренты предлагают ему более высокую зарплату. Что будем делать? Сотрудник действительно ценный и приносит прибыль компании, давайте поднимем ему зарплату! Отлично, но где гарантия, что через полгода его аппетиты снова не вырастут? Как понять, это шантаж или ему действительно нужны деньги, а все остальное в нашей фирме его устраивает?

Специалисты по управлению рекомендуют предложить повышение уровня зарплаты, но при этом добавить ответственности, функций, подчиненных и т.д. Если сотрудник соглашается взять на себя дополнительную нагрузку, вздохнем с облегчением и продолжим сотрудничество. Если же начнутся «торги» или капризы, отпускайте его с миром, ничем хорошим попытки удержания «звезды» обычно не заканчиваются.

Бывает, что уволиться побуждают и личные причины, касающиеся семьи сотрудника: болезнь близкого родственника, переезд в другой город, рождение внука и др. Здесь остановить увольнение поможет личный разговор и, возможно, совместно вам удастся найти вариант оставить сотрудника и помочь ему в решении семейных проблем.

Мы, конечно, за человеколюбие, но business first. цель — сохранить сотрудника и налаженные бизнес-процессы, которые с ним связаны. Приемлемыми решениями могут стать свободный график или сокращенный рабочий день, дополнительная нагрузка, чтобы иметь возможность нанять сиделку, или назначение помощника — вариантов достаточно много.

Ситуация с увольнением ключевого сотрудника всегда щекотливая, и работодатель должен взвесить все плюсы и минусы, рассмотреть ситуацию и ее последствия со всех сторон.

Вот такая табличка вам в помощь. Вы можете дополнить ее аргументами из своего руководящего опыта.

Каждую ситуацию увольнения необходимо анализировать и принимать решение, учитывая все нюансы. Да, непросто, но кто это сделает, если не руководитель!?

К этим рискам настоящий руководитель должен быть, как пионер, всегда готов. Не принимать увольнение ключевой фигуры на свой счет, как предательство или нож в спину. Быть немножко Буддой или Соломоном, который всегда знал, что «и это все пройдет».Чтобы минимизировать риски и обезопасить себя, необходимо отладить систему, прописать все бизнес-процессы, чтобы новый человек максимально быстро смог вникнуть и начать эффективно работать. И, что самое главное, присматриваться к ключевым сотрудникам, знать, чем они дышат, у кого какие проблемы, какие цели, интересы и страхи.

Ну а верх профессионализма руководителя — предвидеть возможные причины увольнения и устранять их еще до того, как у сотрудника назреет желание уволиться. Помните, у Сунь Цзы: «Находясь в порядке, ждут беспорядка; находясь в спокойствии, ждут волнений; это и есть управление сердцем».

Что можно сделать?

• позаботиться о своевременном продвижении по карьере, росте зарплаты и обучении ключевых фигур,
• ставить интересные и сложные задачи,
• воспитывать кадровый резерв, всегда иметь «запасных игроков» , которые могут оперативно занять освободившееся место и не допустить провала,
• давать зарабатывать на основе системы понятных KPI,
• предотвращать конфликты в коллективе из-за стиля руководства менеджеров,
• хвалить и признавать заслуги и успехи.

Как эксперты решают дилемму «уволить нельзя оставить»? Мы спросили, стоит ли удерживать сотрудников, и если да, то какими методами, и вот, что узнали… 

руководитель ООО «Баланс Плюс» (Сочи)

Занимаемся подбором персонала более 12 лет. Плюс я сама — руководитель консалтинговой компании. Я сторонник увольнять без церемоний. Опыт показал, что никакие уговоры, KPI не помогают. Если сотрудник начал смотреть «налево», исход определен. Вопрос времени.

Приведу три примера.

1. Внутренний аудитор. В ее обязанности входила проверка правильности ведения бухгалтерского учета рядовыми бухгалтерами заказчикам, обратившихся за бухгалтерскими услугами. Она была божественна в работе. Ни одного нарекания.В один день приходит и кладет заявление об уходе на стол. Спрашиваю, что случилось? Ей просто надоела бухгалтерия. В свободное время ходила на курсы фотографов. В итоге она полностью сменила профессию. Проработала свободным художником 5 лет и сейчас вновь вернулась к работе внутреннего аудитора в бухгалтерскую фирму.

Причиной увольнения стала смена профессии.

2. Ведущий специалист по ведению бухгалтерского учета. Вела один из объектов в качестве бухгалтера-аутсорсера. Мы ее оповестили, чтобы она была готова к проверке нашего внутреннего аудитора. На второй-третий день кладет заявление об уходе. Спрашиваем, в чем дело, отвечает, что муж не разрешает работать. Это типичная отговорка. Мама, папа, муж. Мы ей напомнили, что назначена проверка качества ее работы. Проведем аудит, через 2 недели отработки увольняйся, пожалуйста.

Надо отметить, что с заказчиком в договоре был оговорен пункт, что мы не имеем право менять бухгалтера — исполнителя контракта в течение года (срока действия контракта), иначе — прекращение договора.После нашего напоминания девушка вообще перестала выходить на связь и работу.Передала через курьеров, что целых три дня беременна и ей показано лежать. Мы ей сказали, ок, работай лежа.

Привезем тебе документы и ноутбук. Ничего не помогло.С этой девушкой мы судились. Суд, как работодатели проиграли, с клиентом контракт потеряли. Были сплошные убытки и осадок до сих пор.

Здесь причиной явилось некомпетентность специалиста и отсутствие тотального контроля. Аудит было решено провести спустя шесть месяцев с начала ее работы. А надо было раз в месяц.

3. Случай из практики клиента, который мы наблюдали. Начинающему бухгалтеру по опыту, главному по должности назначили такой объем работы, который она не в силах была выполнить. 8-ми часов рабочего времени было слишком мало.

Первый раз уговорили не увольняться, сделав ротацию. Второй раз уговорили, объяснив какой головокружительный карьерный успех ее ожидает. Третий раз уговорили, надавив на чувство ответственности. Четвертого раза не было. Молча написала заявление об уходе, быстро у всех подписала обходной лист и ушла. Без отработки. За 15 минут. Причина — многозадачность.

Если сотрудник решил уволится, рано или поздно это произойдет. Не стоит удерживать ключевого сотрудника, который решил уйти. Вы можете ему дать шанс вернуться, после поспешного решения об увольнении. Не гоните его, а дайте время все оценить и обдумать. Ведь что бы вы ни говорили, он уже принял решение, и ваши доводы он все равно не услышит. Даже если его удержать на какое-то время, он все-таки уйдет.

В другой компании он оценит и сравнит атмосферу и уже окончательно примет решение, где ему лучше работать. Если решение в пользу вашей компании, тогда действуйте и предлагайте реальные условия, которые будут комфортны двум сторонам, как партнерам. Только таким образом, нужный вам сотрудник останется в компании.Но если вы понимаете, что решение в пользу другой компании, лучше остаться в хороших отношениях с ним. В случае чего, всегда можно к нему обратиться.

Если он попросит о рекомендательном письме, не отказывайте, а порекомендуйте с лучшей стороны. Он это оценит.Не стоит огорчаться, что ушел ключевой сотрудник, даже, если он работает с клиентами. Привлеките нового сотрудника, а своих клиентов к этому подготовьте. Бывает, что сотрудник пытается увести вашего клиента, перехватите эту инициативу, и предложите клиентам лучшие условия работы с вашей компанией. Надежные клиенты оценят это по достоинству.

А чтобы от вас не уходили нужные вам сотрудники, мониторьте персонал, поощряйте, ставьте новые задачи, устраивайте праздники.

У Клуба крупнейшее бизнес-сообщество в Российском

C 2018 года мы проводим мероприятия для ТОП-менеджеров в Москве. Наш организационный партнер — нетворкинг агентство RuTalks, встречи проводит экс-ТОП «НорНикель» Алексей Архипов в «Президент-Отеле».

Последние публикации

Как сказать работнику об увольнении

Увольнение по инициативе работодателя – не самый приятный этап в жизни каждого сотрудника.

А если увольнение уязвит его, или он посчитает, что с ним обошлись несправедливо, то возможны и дальнейшие разбирательства в суде, которые даже при победе в итоге отнимут много времени. Могут быть другие последствия: плохие отзывы и старания испортить репутацию компании со стороны бывшего сотрудника, например.

Если работодатель не хочет сталкиваться со всеми этими последствиями, стоит постараться провести увольнение максимально корректно. Начиная с причины, она должна быть законной и весомой.

Увольнение по инициативе работодателя

Увольнение – это всегда болезненный процесс, который может быть чреват неприятностями, в том числе и для фирмы, а потому, перед тем как его запускать, лучше ещё раз взвесить причины и подумать о том, нельзя ли их разрешить. Заодно и ещё раз оценить, насколько она соответствуют Трудовому кодексу, и достаточно ли будет у компании аргументов в пользу обоснованности увольнения на возможном суде. И лишь в случае, если иное решение невозможно, а законность своей позиции отстоять явно удастся, можно прибегать к увольнению как к крайней мере.

Возможные причины расторжения договора

Сначала рассмотрим те, в которых стоит ещё раз задуматься о том, увольнять ли работника или дать ему последний шанс:

1. Нарушения трудовой дисциплины – сотрудник опаздывает, уходит раньше, появляется в недопустимом состоянии? Конечно, всё это плохо сказывается и на качестве его работы, и на коллективе, и допускать постоянные нарушения нельзя. Однако большая часть таких проступков, если они случились раз-два, по ТК не являются причиной для увольнения – вместо этого нужно применить другие меры дисциплинарного взыскания, такие как замечание и выговор. ТК позволяет сразу уволить за грубое нарушение, как прогул, однако, и это не всегда оправданно. Часто если сотрудник нарушает трудовую дисциплину достаточно провести с ним беседу, сделать прилюдно замечание и вообще «привести в чувство». И лишь если и после этого ничего не изменится, и нарушения приобретут систематический характер, придётся с ним расставаться. При этом допущенные им нарушения дисциплины должны быть задокументированы, и отражены факты получения взысканий за них – тогда ему нечего будет предъявить в свою защиту.
2. Несоответствие занимаемой должности – если сотрудник не справляется, причина может оказаться в том, что он имеет слишком мало опыта практической работы или же недостаточный уровень образования. В этом случае поможет или стажировка под руководством опытного коллеги, или курсы повышения квалификации. А если сотрудник будет обучен уже в компании, то он наверняка окажется более ей верен в будущем, потому стоит серьёзно задуматься об это, прежде чем увольнять, даже если придётся вложить в него средства.
3. Личные мотивы – сюда вписывается широкий спектр причин. Сотрудник может прийтись не ко двору в сложившемся коллективе, или у него возникнет конфликт с коллегами, разногласия с начальством. Вопрос в том, насколько в этом виноват он сам, и нельзя ли каким-либо образом сгладить углы. Помимо того, если сотруднику можно предъявить личные мотивы, значит, других претензий к нему нет, и он может оказаться ценным кадром, к тому же увольнение по такому поводу, особенно если оно не первое, бросает тень на руководство и заставляет задуматься о компетентности начальника и его способности совладать с коллективом.

Теперь настало время для причин, при которых увольнение полностью оправданно:

• Сотрудник разгласил секреты компании или другую закрытую информацию.
• Сотрудничал с конкурентами.
• Допустил растрату.
• Допускает в работе грубые нарушения, из-за которых может пострадать как он сам, так и окружающие.

Если сотрудник увольняется по одной из этих причин, с ним обычно не церемонятся, разумеется, при наличии подтверждений его действиям, и даже допускают огласку причин в коллективе, чтобы остальные его члены лишний раз убедились, что такие нарушения жёстко караются и портят репутацию.

Способы сообщения об увольнении

В первую очередь способ будет зависеть от причины.

Например, в ситуации, когда речь идёт о шпионаже в пользу конкурентов, совсем не до задушевных бесед. Но если всё же причина не столь весома, то обычно стоит постараться сообщить сотруднику об увольнении тактичнее. Сделать это можно письмом либо в личной беседе – оба способа мы ещё разберём, но сначала поговорим о частых ошибках при сообщении об увольнении:

Перекладывание обязанности сообщить об увольнении на другого – распространённая среди неопытных руководителей практика, если они не желают сообщать неприятную новость сами.

Почему это ошибка? Сотрудник, на которого легла эта обязанность – секретарь или кто-то ещё из подчинённых, обычно не может ответить на вопросы уволенного и объяснить ему причину увольнения, то есть проблема не решается.

в итоге либо сотрудник может так и остаться без объяснений и отправиться прямиком в суд, либо руководителю всё же придётся с ним побеседовать. К тому же ещё и сотрудник, который призван сообщить новость, получит свою порцию негатива и будет оторван от работы. Однако это не значит, что привлекать других людей нельзя.

Для объяснения причины и других аспектов увольнения вполне допустимо привлечь специалиста из кадрового отдела и провести встречу втроём.

Сообщение при посторонних – обычно крайне нежелательно сообщать сотруднику об увольнении при коллективе или просто в присутствии другого сотрудника, за исключением упомянутых выше представителей отдела кадров. Неопытные руководители, если не хотят принимать удар на себя, нередко пренебрегают этим и сообщают прямо при всех. Иногда это может быть вызвано и желанием самоутвердиться, поставить себя настоящим начальником. Но для увольняемого и без того неловкий момент станет ещё хуже, и если стоит задача порвать отношения с ним гладко, то такое объявление к её выполнению точно не приблизит.

Ещё одна ошибка – сообщение об увольнении перед выходными.

Вечер пятницы может быть выбран с тем расчётом, что перед выходными офис пустеет и можно поговорить в спокойной обстановке, и если что-то пойдёт не так и увольняемый устроит сцену (а такое случается!), то это мало кто увидит.

Но это неверный подход: сообщив об увольнении перед днями отдыха, вы их испортите, и сотруднику будет нечем заняться в эти дни, ведь искать работу на выходных не получится. Риск некрасивых сцен всё это лишь повышает – а они могут испортить выходные и вам тоже. Потому пятница – худший выбор.

Оптимальным временем считается середина недели, можно сделать объявление и в самом начале, так что если время терпит, то стоит подождать, по крайней мере, до понедельника.

В письменной форме

Сразу отметим, что увольнять сотрудника посредством письма – не лучший выбор. Разве что, если сделать это лично нет возможности, но уволить нужно. Иначе такой выбор будет выглядеть глупо – зачем писать послание об увольнении сотруднику, с которым вы работаете в одном офисе? Не получится так и ответить на возможные вопросы. Даже если хорошо продумать содержание письма, всё равно может потребоваться ещё и беседа. Словом, письмо стоит сразу отбросить, кроме тех случаев, когда иных вариантов нет.

При личной беседе

Это наиболее приемлемый способ – сообщить лично, один на один или в присутствии специалиста, способного пояснить важные нюансы. О том, как нужно строить такую беседу, ещё будет рассказано далее.

Бесконтактное увольнение

Рассмотрим отдельно ещё один метод – так называемое бесконтактное увольнение. Это заблаговременная подготовка сотрудника к грядущему увольнению, чтобы затем сообщить о нём было легче. В рамках такого подхода ему мягко предлагают место в другой компании, подталкивая к уходу, или создают так называемые шёлковые путы, то есть дают заведомо бесперспективное задание, после провала которого закрывается проект, а участвовавшие в нём работники отстраняются от дел.

Иногда работника пытаются вынудить уволиться – срезают надбавки и премии, уменьшают нагрузку, за которую идёт оплата, зато увеличивают неоплачиваемую – словом, условия труда понемногу ухудшаются в рамках законодательства, что подталкивает сотрудника к мысли уйти самому.

Также применяется способ запуска слухов. Если идут активные слухи, что должность будет сокращена, то это может подтолкнуть сотрудника к поиску нового места, что потом поможет увольнению пройти более безболезненно.

Но это всё уже изощрённые методы, про которые мы не будем подробно рассказывать – их существует множество, и они направлены на то, чтобы работник был готов к тому, что его уволят, или и вовсе ушёл из компании сам.

Беседа с увольняемым работником

Просто подойти к работнику и сказать ему об увольнении – обычно не лучший вариант, если нужно, чтобы увольнение прошло гладко. Стоит провести подготовку к разговору. Подобрать правильный день и время, подумать о том, как вести беседу, какой может оказаться реакция со стороны увольняемого и как реагировать.

Свои стандарты есть и в каждой организации, где-то принято увольнять в одной манере, где-то в другой, и на них тоже можно ориентироваться. В любом случае обычно есть определённый алгоритм, который и нужно соблюдать.

Предупреждение

Если уровень работы сотрудника не устраивает и решение об увольнении уже принято, но всё же он в теории может исправиться, то можно попробовать подход с предупреждением об увольнении. Всё равно необходимо оповестить работника о нём за две недели, и в этом случае делается такое оповещение, но к нему добавляется, что возможность остаться ещё есть, если показать хорошие результаты за оставшиеся две недели. Если же они не будут признаны таковыми, то он либо напишет заявление об увольнении, либо сразу оформится приказ.

Таким образом ещё можно получить гарантию, что сотрудник не станет работать оставшееся время спустя рукава. Но такой подход применим лишь в некоторых случаях – когда видно, что работник ещё может исправиться, однако нет возможности позволять ему обучаться или набираться опыта непосредственно в компании.

Построение беседы

Конечно, оно во многом будет зависеть от причины, но в общем случае пригодится техника «позитив-негатив-позитив». В чём её суть? Негативное известие смягчается, когда перед и после него есть определённый позитив. То есть, перед сообщением об увольнении можно отметить заслуги сотрудника перед компанией, а после ободрить и пообещать поддержку в поиске работы – рекомендательное письмо, личные рекомендации для потенциальных работодателей и тому подобное. Конечно, не стоит увлекаться, перехваливая сотрудника – иначе будет непонятно, почему его решили уволить. Несколько фраз в качестве преамбулы будет достаточно.

Объяснение причины

Если стоит задача сообщить как можно мягче, то в рамках рассмотренной ранее техники «позитив-негатив-позитив» стоит сослаться на проблемы фирмы, невозможность предоставить условия для развития сотрудника. Истинную причину тоже стоит кратко обозначить, но при этом не упирая на вину работника. Особенно если её нет, и речь идёт о сокращении. Если сотрудник сам виноват, то он тоже уже должен знать о том, за что его увольняют – особенно когда ранее ему было сделано предупреждение, так что вдаваться в подробности тоже нет смысла.

Не время, чтобы ругать работника и припоминать его промахи, хотя это и может показаться способом аргументировать увольнение. Это точно не поможет ему, а так как стоит задача провести увольнение гладко, не стоит осложнять её выполнение таким образом.

После сообщения об увольнении нужно дать возможность отреагировать на известие. Если появятся вопросы, то стоит ответить на них, разумеется, лишь если они будут заданы в корректной форме. Когда же вместо этого последует взрыв эмоций, то стоит продемонстрировать спокойствие и уж точно не отвечать на возможные выпады – надо лишь повторить, что решение уже принято.

Реакции могут быть самыми разными, и нужно быть готовым к этому: так, женщины могут пускаться в слёзы и заверять, что непременно всё исправят, если дать им ещё шанс, мужчины иногда становятся агрессивными и начинают спорить. Остаётся в подобных случаях лишь ждать, когда человек успокоится, и не обращать внимания на сказанное в момент эмоционального взрыва.

Предложение помощи в трудоустройстве

После того как причина объяснена и реакция получена, если беседа продолжается в более-менее спокойном ключе, стоит ободрить увольняемого – например, выразить мнение, что в другой компании ему удастся себя проявить и заверить, что окажете помощь в трудоустройстве.

Можно дать свои контакты, чтобы возможный наниматель сотрудника мог с вами связаться и спросить ваше мнение о его способностях. Затем наступает время обсуждения выходного пособия, отработки и прочих технических нюансов – для помощи можно привлечь специалиста, отвечающего за них.

Беседа не должна чрезмерно затянуться – желательно, чтобы она заняла 15-20 минут.

Лучше всего, чтобы увольнение прошло спокойно, и стороны не имели претензий друг к другу. Добиться этого поможет выбор правильного момента и подача известия, словом, подготовка. И это один из важных аспектов, характеризующих хорошего руководителя.

Увольнение сотрудника: пошаговая инструкция для работодателей

Процесс увольнения может быть легким или долгим, в зависимости от выбранного вида увольнения, наличия судовых разбирательств или договоренностей между нанимателем и увольняющимся.

Увольнение с работы может быть следующих видов: по инициативе работодателя или самого работника, а так же по соглашению сторон.

В нашей статье мы подробно опишем отличия разных видов увольнений с предприятий и фирм или организаций, а так же саму процедуру увольнения.

Шаг 1: Прием заявления об увольнении от сотрудника

В заявлении сотрудник указывает ФИО руководителя, а также свое ФИО, кроме этого так же указывается дата, организация и причина (по собственному желанию). Обязательно должна присутствовать подпись как увольняющегося, так и начальника. Заявление подают за две недели от даты увольнения.

Если инициатива исходит от работодателя, то он сам занимается подготовкой всех документов. В этом случае сотруднику не нужно писать заявление.

Шаг 2: Регистрация заявления

Может происходить как в секретариате, так и непосредственно в отделе кадров организации. Начинается отсчет времени до увольнения. Начальство может потребовать отработать положенные две недели до увольнения, если сотрудник не взял больничный или отпуск, или же отпустить работника сразу, если замена была найдена быстро.

Шаг 3: Приказ об увольнении

Данный приказ издается по унифицированной правительством форме №Т-8, в нем указывается ФИО начальника, который увольняет сотрудника, название организации, данные увольняемого сотрудника, причина увольнения (расторжение трудового договора по инициативе работника, согласно семьдесят седьмой статье ТК РФ), дата, подписи и другие данные (если нужны).

Шаг4: Регистрация приказа

Подобный документ нужно зарегистрировать в отделе кадров организации в специальном журнале. Обычно копию помещают в личное дело увольняющегося сотрудника, чтобы в случае чего была возможность быстро найти документ.

Шаг 5: Ознакомление сотрудника с приказом

После того как документ был оформлен, подписан и зарегистрирован должным образом происходит ознакомление работника с приказом об его увольнении под его подпись. Кроме подписи таже указывается и дата, когда сотрудник был ознакомлен с документом.

Если работник отказался подписывать приказ или его невозможно найти, в документе ставиться специальная отметка об отказе или невозможности найти работника (согласно восьмидесяти четвертой статье ТК РФ). При отказе человека подписать, составляется специальный акт, который должен быть закреплен четырьмя подписями (три свидетеля и увольняющийся).

Шаг 6: Составление записки-расчета

На этом этапе увольнения сотрудник отдела кадров оформляет специальный документ, где указываются неиспользуемые работником дни отпуска или больничного или напротив, дни, которые нужно дополнительно отработать. Данная записка оформляется для дальнейшего подсчета всех выплат увольняющемуся, которые будут произведены в дальнейшем.

Шаг 7: Произведение расчета с сотрудником

В противном случае у фирмы могут быть проблемы с Трудовой инспекцией. Сам расчет производиться в последний день перед официальным увольнением или же в день, когда работник явится за расчетом, если он находился в последний день работы на предприятии в отпуске.

Шаг 8: Оформление записи об увольнении в учетных документах организации

Сотрудники кадрового отдела заполняют нужные документы и оформляют увольнение работника в учетной документации предприятия (учетная книга, личная карточка работника). Сам работник заверяет данное оформление своей подписью.

Шаг 9: Выдача трудовой книжки работника

Увольняющийся сотрудник получает выплаты и свою трудовую книгу в последний день работы или в случае отсутствия — на следующий день, когда он появиться. Задержки выдачи данного документа работнику на руки противозаконны со стороны работодателя, поэтому обычно задержек не происходит.

Если работник в последний день работы не явился на выплатой и трудовой книжкой, работодатель в письменной форме должен уведомить увольняющегося о том, что он должен появиться за выплатами и документами (по почте или доступным образом). В случае отказа, оформляется специальным акт об отказе получения трудовой книжки, который должен быть подписан тремя свидетелями и самим увольняющемся. Если последний отказался — оформляется еще один акт об отказе от подписи. Подобные акты понадобятся при решении судебных споров.

Шаг 10: Подтверждение получения трудовой книжки сотрудником

Это происходит в специальной книжке движения трудовых книг (форма Минтруда РФ №69) путем оставления подписи.

Шаг 11: Выдача специальной справки о зарплате

Происходит в кадровом отделе или бухгалтерии. Иногда работодатель сам инициирует выдачу данного документа, а порой работнику приходиться делать самостоятельный запрос для получения справки.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон происходит в любое время на основании семьдесят восьмой статьи ТК РФ. Сам процесс начинается одной из сторон, в свою очередь другой стороне уведомляют о подобном предложении. После обоюдного согласия сторон происходит оформление расторжения трудового договора.

В соглашении о расторжении трудового договора указывается дата, основания и условия, которые обговариваются сторонами. Особенность данного вида увольнения – возможность получить выплаты от компании увольняющемуся сотруднику. Размеры и сроки выплат оговариваются индивидуально и вписываются в соглашение, закрепив их подписями обеих сторон.

По инициативе работника

При увольнении по собственной инициативе инициатором выступает сам работник, который пишет заявление о желании уволиться и подает его начальству. Увольняющийся должен предупредить начальство о своем желании за две недели. В свою очередь начальник инициирует увольнение сотрудника с указанием в приказе об увольнении «по собственному желанию». Подобный вид увольнения является одним из самых распространенных.

Увольняющийся получает выплаты соответственно его заработной плате и отпускным больничным, если таковы не были использованы. Другие выплаты обычно не предусматриваются, если это не было зафиксировано в трудовом договоре.

По инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя регламентируется восьмидесяти первой статьей ТК РФ.

Наниматель может уволить своего сотрудника по следующим причинам:

• В случае прекращение работы предприятия или организации, а так же в тех случаях, когда фирма сокращает рабочий штат сотрудников.
• Если навыки или квалификация человека не соответствуют занимаемой им должности.
• Смена собственника организации, фирмы или предприятия.
• Стабильные или серьезные нарушения трудового договора работником (появление в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, хищения и кражи, разглашение тайн предприятия или организации и другие виновные действия).
• Конфликт интересов, а так же предоставление фиктивных или неполных данных о своей личности и доходах, а так же других данных.
• Другие причины указанные в трудовом договоре или в ТК РФ.

За два месяца до увольнения наниматель должен уведомить работника об этом персонально.

В случаях, когда сотрудник появляется на своем рабочем месте в нетрезвом состоянии (наркотическое или алкогольное опьянение), это должно быть засвидетельствовано медицинской комиссией, нанятой самим работодателем.

При подобном виде увольнения все документы оформляются начальством. Тем не менее, увольнение по инициативе работодателя четко регулируется ТК РФ и должно происходить в рамках законодательства (с указанием причин, проверкой или документальным освидетельствованием проступка, нарушения закона и т.д.).

Процесс увольнения не является сложным, основное, на что стоит обратить внимание — выполнение сроков увольнения со стороны работодателя и точность данных в заполняемых документах, чтобы в дальнейшем не возникло проблем с оформлением увольнения или Трудовой комиссией.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Уведомление об увольнении работника: образец документа. Как правильно сообщить сотруднику о расторжении трудового договора?

При расторжении трудового соглашения с работником работодателю следует придерживаться определенной процедуры, регламентированной трудовым законодательством. Главной обязанностью работодателя является то, что он обязан оповещать заблаговременно работника о вынесенном решении по увольнению сотрудника. Таким образом, это исключит или уменьшит возможные разбирательства и жалобы со стороны увольняемого, которые в ряде случаев переходят в судебное разбирательство.

Уведомление об увольнении работника. Порядок составления, образцы

Под уведомлением понимается документ, который составляется работодателем или кадровым работником, в котором сотрудника оповещают о решении нанимателя с ним расстаться. Законодателем не предусмотрена точная форма документа, организации составляют ее самостоятельно в зависимости от оснований увольнения. Главным является то, что оно составляется в письменной форме.

Сотруднику предлагается ознакомиться с документом. Под ознакомлением понимается:

1. Сотрудник должен прочитать уведомление.
2. Обязательно расписаться на нем.

Если нет возможности лично уведомить увольняемого сотрудника, предупреждение необходимо отправить по почте заказным письмом. При получении письма он подписывает извещение, что письмо им получено. В случае его отказа подписывать извещение почтовым работником составляется протокол об отказе.

Если письмо вернулось обратно, то работодатель считается выполнившим свою обязанность предупредить увольняемого. Но и в этом случае ему необходимо прикрепить протокол работника почты о возвращении письма к предупреждению об увольнении. Иначе у увольняемого сотрудника будут все правовые основания оспорить факт увольнения в суде, где он будет опираться на то основание, что не был предупрежден об увольнении.

В зависимости от каждого основания для расторжения трудового соглашения с сотрудником составляется отдельное уведомление, а законодательством установлены конкретные сроки, в которые сотруднику сообщается о расторжении трудовых отношений. Например, извещение об увольнении за прогул, в связи с сокращением штата, прекращением деятельности предприятия и т. д.

С другой стороны, если работник решает расторгнуть трудовые отношения с работодателем, он тоже обязан его уведомить за две недели посредством написания заявления об увольнении.

Независимо от свободной формы оформления уведомления, в нем должны обязательно присутствовать следующие сведения:

• число и место написания уведомления;
• название организации, предприятия;
• личные данные сотрудника и наименование его должности;
• основание, по которому увольняют работника;
• число, когда произойдет увольнение.

Документ оформляется в произвольной форме в двух экземплярах с обязательным указанием причины увольнения сотрудника. Исчисление установленного законом срока идет со дня вручения уведомления. Вот почему, кроме подписи работника, еще необходимо поставить дату ознакомления его с извещением. Документ заверяется руководителем компании или доверенным лицом. После подписания уведомления он подшивается в личное дело сотрудника. Это делается для того, чтобы сохранить доказательства в случае претензий уволенного работника к работодателю.

Образец документа: форму уведомления об увольнении сотрудника можно скачать здесь.

При увольнении иностранного работника действия администрации проводятся аналогично, как с гражданами РФ. Только у руководителя есть дополнительная обязанность уведомить в трехдневный срок миграционные органы РФ об увольнении иностранного гражданина. Иначе на него будет возложен существенный штраф.

Особую процедуру имеет увольнение за прогул. Невыход на работу относится законодателем к грубому нарушению рабочей дисциплины и означает отлучку сотрудника без уважительной причины на рабочем месте больше четырех часов за смену. На основании ст. 81 ТК РФ наниматель может уволить нарушителя даже за однократный прогул. В этой ситуации от нанимателя требуется правильно юридически оформить факт прогула:

1. Сначала составляется трудовой комиссией акт о прогуле в присутствии двух свидетелей. Форма его произвольная, но обязательно необходимо указать данные всех членов комиссии, период не нахождения работника на работе, дату и место составления акта, уважительная или неуважительная причина. Его должны все подписать. Если прогульщик отказывается подписывать, это должно быть отмечено в самом акте. Акт составляется в течение двух дней и удостоверяется печатью.
2. Оформляется уведомление об увольнении и направляется/вручается сотруднику под подпись. Его нужно зафиксировать во внутренней документации (журнал регистрации).
3. После предоставления расчета и остальных документов с уволившегося работника необходимо взять подтверждение о получении им всех документов. Эта бумага пригодится в случае рассмотрения иска в суде.
4. На заявлении об увольнении сотрудника руководителем проставляется резолюция. Она необходима для работников кадрового отдела, чтобы они начинали готовить документы увольняющегося. Также визирование заявления необходимо при досрочном увольнении работника без ожидания двухнедельного срока. Руководителю необходимо указать свою должность, подписать документ и расшифровать свою подпись, поставить число визирования. Если руководитель дает наставление кадровику подготовить документы, то необходимо указать его инициалы.

Образцы документов: акт об отсутствии на рабочем месте, бланк уведомления об увольнении за прогул, подтверждение о получении всех документов, виза руководителя.

Бывают случаи, когда, получив уведомление от нанимателя, работник отказывается ставить на нем свою подпись. В этом случае составляется акт об отказе подписи в уведомлении.

В документе фиксируется нежелание работника подписывать документ и причина. Он составляется в присутствии свидетелей (не менее двух человек), которые его подписывают. Необходимость составления данного документа заключается в том, чтобы работодатель смог доказать в суде или трудовой инспекции, что выполнил все законные обязательства в соответствии с трудовым законодательством. Документ подлежит регистрации в специальном журнале и хранению.

Образцы документов: бланк акта об отказе от подписи в уведомлении. Если с работником невозможно связаться и вручить ему уведомление об увольнении, оформляется акт о невозможности ознакомить его с приказом об увольнении.

При увольнении работника в случае, если он выплачивает алименты, задолженности по исполнительным листам, наниматель обязан в официальном порядке известить об этом судебных приставов, в противном случае ему грозит наложение штрафных санкций.

Законодателем не предусмотрен определенный формат такого уведомления, поэтому составляется оно в произвольной форме. Обязательна подпись руководителя и главного бухгалтера на документе. Закон также не устанавливает конкретного срока, в который работодатель должен отправить данное уведомление.

Образец документа: форму уведомления об увольнении должника можно скачать по ссылке.

Как корректно сообщить сотруднику об увольнении

Увольнение по инициативе руководителя почти для каждого работника является стрессом, ведь впереди маячит неопределенность. Увольняемому сотруднику нужно срочно искать работу, вливаться в новый коллектив, испытывать стресс от разговора с близкими.

Не стоит забывать об уязвленном самолюбии, затаенной обиде, даже возможно, бывший работник захочет «насолить» бывшему работодателю. Кроме того, слишком жесткое расставание с сотрудником может неблагоприятно повлиять на остальных членов коллектива, которые могут подумать, что с ними могут поступить таким же образом.

А это выльется в снижении мотивации, исчезнет доверие к руководству, сотрудники начнут искать втайне новое место работы.

Но все-таки в большей степени – это все эмоции. Увольнение по инициативе работодателя происходит в четком соответствии с законодательством по ряду объективных причин. Тем более, если ранее руководитель делал неоднократные предупреждения работнику, тот уже должен был понимать, что скоро может последовать серьезное наказание.

Психологи рекомендуют провести нелегкий разговор об увольнении в личной партикулярной беседе. Если в штате организации есть кадровый отдел, то не помешает присутствие его представителя.

Помимо устной информации об увольнении, нужно позаботится о письменном изложении организационных вопросов: процедура увольнения, когда работнику выдадут расчет и необходимые справки и документы и т. д.

Беседу лучше не затягивать, достаточно будет 15 – 20 минут адекватного разговора. У сотрудника должно остаться положительное впечатление от компании.

Поэтому, если увольнение произошло не по причине низкого профессионализма сотрудника, можно подготовить для него ряд рекомендательных писем, которые помогут ему быстрее найти достойную работу.

Грамотное построение диалога при расставании поможет снизить риски распространения отрицательных отзывов о компании в информационном пространстве.

Сроки подачи уведомления о расторжении трудового договора с сотрудником

Трудовое законодательство закрепляет определенные сроки для руководителя при расторжении трудового соглашения. Эти сроки должны строго соблюдаться нанимателем, иначе увольнение будет считаться незаконным.

Уведомитель	Уведомляемый	Основания увольнения	Срокпреду преждения	Основание
Работодатель	Сотрудник	Не прошел испытательный срок	За три дня	Ст.71 ТК РФ
Вышел срок действия срочного трудового договора	За три дня	Ст. 79 ТК РФ
Организация ликвидирована	До истечения трех месяцев	Ст. 180 ТК РФ
По сокращению штатов	До истечения трех месяцев	Ст. 180 ТК РФ
Банкротство предприятия (конкурсное производство)	В течение месяца с даты банкротства	Закон «О банкротстве» ст. 129
Профсоюз	Сокращение численности	За два месяца	Ст. 82 ТК РФ
Сотрудник	Работодатель	На основании собственного желания	За две недели	Ст. 80 ТК РФ
На основании собственного желания в период прохождения испытания	За три дня	Ст. 71 ТК РФ
Если сотрудник – руководитель организации	За месяц	Ст. 280 ТК РФ

Загрузка…

Как корректно сказать сотруднику об увольнении: различные методы

Психологи убеждены в том, что увольнение работника по инициативе собственника — это большой стресс для человека. Кандидат на увольнение озадачивается поисками новой работы, а сам факт расторжения трудового договора не по его желанию задевает самолюбие.

Подобные проблемы затрагивают не только трудящегося, но и администрацию, которая пытается мягко сказать сотруднику об увольнении.

Необходимость увольнения

Может быть несколько причин, по которым руководство приняло решение об увольнении сотрудника:

• постоянные опоздания на работу;
• появление на рабочем месте в алкогольном опьянении;
• злоупотребление своими должностными обязанностями;
• утрата доверия;
• конфликтность;
• разглашение конфиденциальной информации и так далее.

Для того чтобы уволить сотрудника, нужно иметь довольно веские основания, которые указаны в Трудовом кодексе РФ. Решение о прекращении трудового договора не может приниматься спонтанно, оно должно быть обосновано объективными причинами.

При регулярных опозданиях, возникновении конфликтных ситуаций, появлении работника в нетрезвом состоянии не нужно спешить его увольнять. Рекомендуется сделать виновному замечание при свидетелях и предупредить о том, что в следующий раз последует увольнение. Тому есть несколько причин:

• работник поймет, что руководство знает и видит его «проколы», а в случае их повторения он будет уволен;
• это послужит прекрасным уроком для других работников;
• прилюдное предупреждение будет стимулировать руководство: если ситуация с нарушением трудовой дисциплины повторится, чтобы не пошатнуть свой авторитет пустыми словами, администрация уволит нарушителя.

При недостаточной квалификации работника проблема решается направлением на курсы за счет предприятия. Гораздо выгоднее все-таки взращивать свои кадры, чем принимать персонал со стороны.

Бывают ситуации, когда расторжение трудового договора является единственным выходом. Если сотрудник работает на конкурентов, разглашает секретную информацию или когда речь идет о другом грубом нарушении, администрации придется попрощаться с таким специалистом. Такие люди не меняются, поэтому увольнять их нужно без сожаления.

Нередки ситуации, когда работник ответственный, добросовестный, но при этом в полной мере не справляется с возложенными на него обязанностями, он не может двигаться вверх по карьерной лестнице и развиваться как специалист. Рано или поздно руководителю предприятия придется решать эту проблему, так как страдает его дело.

Полезные и вредные советы

Если руководство приняло решение уволить работника, значит оно взвешенное и обдуманное, но сказать сотруднику, что он уволен сложно. Страшную миссию по уведомлению работника об увольнении можно возложить на начальника отдела кадров, но если фирма небольшая, то это придется делать руководителю. Прежде всего нужно опровергнуть некоторые мифы об увольнении, которые доносят до людей бизнес-тренеры.

Присутствие свидетелей и короткий разговор

Считается, что если при разговоре с кандидатом на увольнение будет присутствовать еще заместитель руководителя или другой специалист, то это поможет поддерживать правильную атмосферу и не опускаться до обвинений и ругани. На самом деле подобный разговор не нуждается в присутствии третьего. Под властью эмоций уволенный может выражать свое недовольство и предъявлять претензии, вряд ли кто-то третий поможет этого избежать. Такие новости рекомендуется все-таки сообщать без свидетелей.

Есть мнение, что разговор должен быть коротким и не занимать более 15 минут. За это время все смогут высказаться и договориться о дальнейших планах. Не нужно затягивать беседу, так как она неприятна ни одной, ни другой стороне. Согласиться здесь можно только с тем, что разговор действительно неприятный.

Что касается продолжительности, то это зависит от обстоятельств и характера уволенного: один захочет высказаться, а другой заплачет. Выслушать человека администрация обязана, так как даже суд предоставляет обвиняемому право последнего слова.

Без прелюдий, но с извинениями

Считается, что перед тем как сказать человеку, что он будет уволен, не стоит восхвалять его, он может не понять, почему его решили уволить. На самом деле, говорить о достоинствах не только можно, но и нужно. Это подготовит сотрудника к увольнению. Метод кнута и пряника работает всегда.

Бизнес-тренеры утверждают, что администрация не должна извиняться перед уволенным сотрудником, потому что подобное поведение может посеять сомнения в обдуманности решения. Но ведь не трудно извиниться перед сотрудником, особенно в ситуации, когда руководитель действительно жалеет о том, что ему нужно уйти. Ко всему прочему, принесенные извинения снимут большую часть претензий со стороны трудящегося. Вариантов, как сказать сотруднику об увольнении, очень много. Каждый выбирает для себя более приемлемый.

Бесконтактное расторжение трудового договора

Есть несколько психологических приемов, которые позволят администрации подвести сотрудника к тому, что он сам захочет уйти из компании. К ним относятся:

• Письма «счастья». Специалисты отдела кадров ищут для неугодного сотрудника вакансию и отправляют его резюме. Спустя какое-то время ему начнут поступать предложения о трудоустройстве. Если человек найдет работу с большей заработной платой или же с более подходящими для него условиями, то, скорее всего, он уйдет с прежней компании без каких-либо колебаний.
• Слухи. Можно пустить по предприятию слух о том, что в скором времени будет сокращение должности сотрудника, которого нужно уволить. Умный человек, узнав об этом, сразу же будет искать для себя другую работу, а как только найдет, сразу напишет заявление по собственному желанию. Если даже он не станет ударяться в поиски, то новость о предстоящем увольнении не будет для него шокирующей.
• Удар рублем. Объясняя все финансовыми трудностями компании, многие руководители практикуют снятие надбавок и доплат с неугодных сотрудников. Затронутое самолюбие и ухудшение собственного финансового положения направят человека на путь самостоятельного увольнения.
• За бортом. Есть некая методика, по которой кандидата на увольнение медленно, но уверенно вытесняют из жизни фирмы. Даже если работнику не сообщили, что он уволен, оказавшись в изоляции, он все же решит уйти. Этот метод широко используется в российских компаниях, особенно когда нужно уволить бывшего руководителя, который сложив полномочия, все еще пытается вмешиваться в руководящие дела.

Разговор перед прощанием

Если руководитель предпочитает откровенно сказать работнику, что он не нужен компании, то для начала необходимо собрать информацию о «жертве», чтобы иметь возможность правильно подбирать слова в разговоре. Желательно во время беседы быть уверенным в собственном решении. Все это делается лишь во благо собственного предприятия. Есть несколько рекомендаций:

• Сообщать работнику об увольнении из маленькой фирмы должен исключительно директор, а не другие специалисты, иначе человек будет сомневаться в том, что «главный» в курсе дела, и заподозрит этого специалиста в разжигании интриг.
• Встреча должна проходить один на один, без присутствия свидетелей.
• Разговаривать о причинах увольнения нужно спокойно и честно. Работник имеет полное право знать, почему с ним расторгают трудовой договор. Информация должна доноситься максимально доходчиво и корректно. Это убережёт руководителя предприятия от разговоров о тайных мотивах увольнения (к примеру, половая или возрастная дискриминация). К тому же, зная свои «грехи», человек может учесть их при устройстве на новое место работы.
• Сотруднику нужно помочь в последующем трудоустройстве, дать ему несколько дней на поиск работы. Ведь менять одну работу на другую гораздо легче и психологически, и финансово, нежели уходить в никуда.
• Работнику должны быть выплачены все положенные деньги по ТК. Идеальным вариантом может стать вручение премии наличными в день увольнения.
• Не рекомендуется «сжигать мосты» и обрывать всякие отношения с бывшим сотрудником. Можно договориться о том, что в случае необходимости администрация будет обращаться к нему за выполнением той или иной работы в качестве подработки с соответствующей оплатой.
• Непременно нужно поблагодарить трудящегося за работу и пожелать ему всяческих успехов. Делать это нужно как можно искреннее.

Если хочется расстаться с сотрудником без взаимных обид, то нужно общаться с ним как с человеком. Ведь он отдал предприятию определенную часть своей жизни.

Пример поведения руководства

Есть один пример диалога с сотрудником, который можно назвать «Заезженная пластинка». Руководитель постоянно повторяет свои требования, стараясь не допускать диалога. Шоковая ситуация приводит к тому, что 9 человек из 10 все-таки пишут заявление по собственному желанию.

Выглядит этот диалог следующим образом:

• Наталья, прошу Вас написать личное заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Я очень давно за вами наблюдаю и могу сказать, что я недоволен вашей работой, прошу вас уволиться по собственному желанию.
• Почему?
• Мне поступила служебная записка о том, что Вы постоянно проявляете к начальнику агрессию. Я не хочу конфликтов, поэтому прошу Вас написать это заявление самостоятельно.
• Я же объяснила причину своего поведения, она более чем объективна!

6 правил идеального увольнения

Их увольняет не руководитель, а сам бизнес. Опыт показывает, что увольнять трудно. Более того, если в компании нет фильтра, который стимулирует слабого сотрудника уволиться или исправиться, то это приводит к потере хороших сотрудников. Поэтому необходимо построить механизмы управления, которые будут решать эту задачу

Важно настроить эти фильтры не слишком жестко и не слишком мягко, чтобы, с одной стороны, они не провоцировали текучку, а с другой – не давали расслабляться лентяям

Первый фильтр – это испытательный срок. Он предусмотрен Трудовым Кодексом Российской Федерации, во время которого руководитель имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. И сам сотрудник об этом знает. Поэтому руководителю легче всего уволить сотрудника перед окончанием испытательного срока, и многие пользуются этой возможностью. Самая распространенная причина увольнения в этот момент – пассивность сотрудника. Руководитель рассуждает так: «Если сейчас человек не захотел или не смог себя проявить, что же будет дальше!..».

Второй фильтр – модель зарплаты. Например, у менеджеров активных продаж маленький оклад и высокий процент. Свою зарплату они зарабатывают активностью и мастерством. Неэффективные продавцы сами увольняются, потому что они не могут зарабатывать деньги ни себе, ни компании, и значит, они компании не нужны. Работодатель заинтересован в том, чтобы плохой продавец ушел. Другой пример я приводила выше – зарплата по профессиональным уровням. Результат – тот же: сильные растут и остаются в компании, слабые уходят из-за того, что зарплата не растет.

Третий фильтр – система отбора. Она должна быть построена так, чтобы ненужные сотрудники не попадали в компанию, отсеивались на этапе отбора. Фильтры на увольнение слабого должны коррелировать с системой отбора, чтобы слабых не брать сразу, так будет легче всем: персоналу, руководителю. Это сэкономит много времени и сил у организации.

Четвертый фильтр – система поощрения и штрафов. В примере про сборщиков мебели, которые жаловались клиентам на маленькую зарплату, выговор и лишение премии работает фильтром для увольнения недобросовестных сотрудников.

Увольнение – это маленькая смерть. Если избежать его невозможно, сделайте это быстро, грамотно и вовремя. Помните – увольнение должно сработать на благо вашей организации и продвинуть ее вперед. Так и случится, если вы последуете нашим рекомендациям.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 23 октября 2007 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Как аккуратно сказать сотруднику об увольнении

Работодателю тоже нелегко дается решение своей властью круто переменить судьбу человека, особенно если это происходит впервые. Но когда увольнения не избежать, лучше провести его максимально корректно.

Оценка овчинки и выделки

1. Регулярные нарушения трудовой дисциплины. Опоздания, уход с работы раньше времени, появление в недопустимом состоянии (например, после возлияний), естественно, раздражают работодателя и негативно сказываются на качестве работы. Но даже ТК не считает 1-2 таких факта обоснованным поводом для увольнения, сначала предлагается использовать другие меры воздействия. Исключением является прогул, но и в случае этого грубого нарушения не обязательно сходу применять крайние меры.

   Возможно, более эффективным будет прилюдное замечание нарушителю с предупреждением о грядущих последствиях. Вероятнее всего, «кандидат на свободу» после выговора при свидетелях помет, что работодателю известны его прегрешения и он не намерен их спускать. В таком случае. Он вполне может «взяться за ум» и не будет потерн как сотрудник.

2. Несоответствие должности. Если работник не справляется с обязанностями, возможно, причина в недостатке информированности или практического опыта.

   Можно предложить стажировку с умелым напарником или курсы повышения квалификации. Обученный вами работник будет более благодарным и верным «кадром», чем признанный профессионал со стороны.

3. Личные мотивы. Когда сотрудник «не вписывается в коллектив» или не может сойтись характером с начальством, это не всегда его вина. Увольнение профессионала по такому поводу (формулировка «соглашение сторон» прикроет истинный мотив) может бросить тень на самого руководителя, «самодура, не ценящего кадры».

   Если уж приходится расстаться, лучше действительно достигнуть декларируемого «соглашения», и сделать это уважительно.

Безусловные причины

Существуют обстоятельства, когда расставание с сотрудником действительно необходимо и лучше его не откладывать. Без сожаления указывайте на дверь:

• разглашающему служебные секреты и закрытую информацию;
• тому, кто параллельно сотрудничает с конкурентами;
• растрачивающему деньги компании;
• допускающему грубые нарушения в работе, могущие стать причиной беды для самого нарушителя и/или окружающих.

С сожалением, но в обязательном порядке приходится прощаться:

• с работниками, чей трудовой контракт не собираются продлевать по тем или иным причинам;
• с сокращенными;
• со всеми сотрудниками при ликвидации фирмы.

ВАЖНО! Увольняя сотрудника за недопустимые действия, стоит позаботиться об умеренной гласности: это послужит уроком остальным работникам и предупредит о ненадежном кадре других работодателей. Во всех остальных случаях предпочтительнее «бархатный» вариант

Ошибки при увольнении

Когда наступает момент для решающего разговора, не допускайте психологических ошибок, увы, довольно распространенных в организациях при увольнении.

«Бесконтактное» увольнение

Можно не резко огорошить работника неожиданным известием, а создать специально спрогнозированную ситуацию, подталкивающую сотрудника к мысли об увольнении:

Идеальное увольнение

Проанализировав рекомендации опытных работников с кадрами и социальных психологов, можно предложить работодателю следующую модель относительно беспроблемного увольнения.

Вся беседа не должна занять больше 20 минут.

Итак, главная рекомендация при увольнении – оно должно пройти максимально корректно и доброжелательно.

Увольняем директора

Прежде всего необходимо понимать, что увольнение по своей сути — это прекращение отношений между работодателем и работником. И такое определение справедливо на всех уровнях иерархии любой организации. Таким образом, условия увольнения и его порядок обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре работника

Именно поэтому при составлении такового следует уделить особое внимание случаям, согласно которым работодатель имеет полное юридическое и моральное право уволить сотрудника

Как уволить генерального директора? Во многом проще увольнять людей, так скажем, невысокого полета, но когда речь заходит о топ-менеджерах, в дело вступают различные факторы, препятствующие адекватному восприятию и разрешению ситуации. Перед вами несколько правил, которые справедливы при увольнении как рядового сотрудника, так и генерального директора.

Как сказать человеку о том, что он уволен

Разговор об увольнении должен проводиться в спокойной обстановке. В кабинете должен присутствовать увольняемый и увольняющий. Также может присутствовать комиссия, которая выносила решение.
Тон разговора должен быть деловым. Все факты, о которых вы говорите, должны быть достоверными

Очень важно сказать фразу «Вы уволены». Не стоит применять различные обороты речи, иначе человек  будет в растерянности.
Начинайте разговор с перечисления тех причин, по которым человек увольняется

Ни в коем случае не оцениваете личность человека, говорите только о его действиях. Перечислив причины увольнения, следует сказать о том, что он уволен, используя четкую фразу » В связи с вышеперечисленным, вы уволены». Поблагодарите человека за совместное сотрудничество и пожелайте ему удачи в его будущих начинаниях. Если это возможно, предложите ему составить рекомендацию о его качествах и заслугах. Посоветуйте пару-тройку мест, куда он может обратиться для соискания достойной его должности.

Обязательно попрощайтесь с человеком. Не стоит использовать натянутую улыбку или пытаться быть вдохновляющим, так как для любого человека увольнение — это серьезный удар. Повторимся, что тон разговора должен быть деловым. Вот как уволить директора ООО.

Необходимо соблюдать юридические тонкости, думая над тем, как уволить директора — учредителя. Поэтому следует обратиться к юристу, чтобы тот нашел какие-то пункты в различных договорах организации, которые могли бы дать право увольнения директора-собственника.

Действия в случае эмоциональной нестабильности

Немного поговорим о том, что делать, если человек начинает вести себя неспокойно во время собеседования об увольнении. Вот несколько простых правил:

• Каждый факт, о котором говорит человек, должен быть доказан. Просите указывать точные данные тех или иных событий, заслуг, промахов и так далее.
• Часто бывает так, что человек начинает упрашивать увольняющего о том, чтобы тот оставил его. Все зависит от вас. Если вы понимаете, что решение было принято и проанализировано вами тщательно, и вы точно уверены в своей позиции, то можно использовать эффект «заезженной пластинки». На новые просьбы и мольбы стоит повторять одну короткую фразу «Вы уволены». Такой психологический прием может показаться жестоким, но и, с другой стороны, увольнение само по себе жестоко. Человек привык к сытой жизни генерального директора, а теперь ему придется серьезно менять свой уклад.

Самым полезным советом о том, как правильно уволить директора, будет, пожалуй, следующий. В деловом мире существуют специалисты, которые занимаются терминацией — увольнением сотрудников. К слову, увольнение — это очень тонкая и сложная наука, а эти люди обладают знаниями в этой области и могут увольнять людей грамотно. К сожалению, на территории России данная услуга развита не очень хорошо, но наверняка, в больших городах можно отыскать такого специалиста.

Как сказать об увольнении сотруднику

Если вы руководите неважно, каким предприятиям малым или большим и в вашем подчинении находятся люди, тоже не всегда просто, получается, сообщить человеку о том, что он будет уволен. Для этого, согласно трудовому законодательству должно быть достаточно оснований, чтобы потом обиженный незаконным увольнением сотрудник не обратился суд по вопросу восстановления, и не был восстановлен на работе

Причем, предприятие понесет дополнительные расходы по выплате среднего заработка за дни вынужденного прогула, если решением суда увольнение будет признано незаконным, возможно моральный ущерб и судебные расходы

Для этого, согласно трудовому законодательству должно быть достаточно оснований, чтобы потом обиженный незаконным увольнением сотрудник не обратился суд по вопросу восстановления, и не был восстановлен на работе. Причем, предприятие понесет дополнительные расходы по выплате среднего заработка за дни вынужденного прогула, если решением суда увольнение будет признано незаконным, возможно моральный ущерб и судебные расходы.

Кроме того, как на должностное лицо за незаконное увольнение на вас может быть наложен штраф либо приняты другие меры административного наказания. Например, отстранение от занимаемой должности с запретом занимать руководящие посты сроком до трех лет или отработкой общественных работ, что тоже не очень приятно.

Поэтому, даже в случае явного нарушения трудовой дисциплины и устава предприятия работником, имеющихся докладных от непосредственных начальников участков, цехов, производственных отделений, лучше всего сделать начале предупреждение, замечание сотруднику о том, что при повторном нарушении он будет уволен.

В таком случае, если работник не примет к сведению, и не исправить свое поведение, вам будет намного проще с ним расстаться.

Если человек не устраивает вас как специалист, до того как принять окончательное решение уволить, можно послать его на обучение и повышение курсов квалификации. Само собой разумеется, за счет предприятия.

Если эффективность труда работника после этого не улучшится, можно вести разговор о том, что он вас не устраивает и предложить уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, чтобы не портить трудовую книжку записью об увольнении по инициативе руководства. Поскольку в этом случае человеку будет довольно-таки трудно трудоустроиться. Не каждый руководитель хочет брать на работу человека, уволенного так сказать « по статье».

В случае, когда взвесив все «за» и «против», вы все-таки окончательно решили что вам необходимо прервать трудовые отношения со специалистом, который вас не устраивает, лучше всего говорить на эту тему с глазу на глаз, пригласив его к себе.

При разговоре не стоит проявлять излишних эмоций. Желательно объяснить спокойно сложившуюся ситуацию.

На некоторых предприятиях практикуется уменьшение заработной платы человеку, который не устраивает по своим трудовым показателям, после чего он сам подыскивать себе новую работу.

Не стоит говорить работнику в пятницу (перед выходными) о его увольнении. В таком случае человек со своими тяжкими мыслями останется наедине, причем не сможет начать поиски новой работы в связи с нерабочими днями.

В некоторых случаях не обязательно лично сообщить сотруднику о прекращении с ним трудовых отношений. Это можно поручить непосредственному начальнику подразделения, в котором тот работает, либо инспектору отдела кадров.

При необходимости сокращения штата или массовом увольнении при закрытии предприятия, уведомление о предстоящем увольнении обычно готовят письменном виде работники отдела кадров, знакомя кандидатов на увольнение под личную роспись. В случае отказа подписываться о том, что ознакомлены с датой и причиной увольнения, составляют акт за подписью двух свидетелей.

Если в результате реорганизации предприятия и смене собственника, приходится сменить руководящий состав, то есть руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, можно для того, чтобы у людей остался меньше осадок на душе, кроме положенного выходного пособия выплатить дополнительные денежные средства в виде премия.

При личной беседе выразите благодарность за прежнюю работу, упомянув, что в случае необходимости обязательно обратитесь к ним с просьбой о сотрудничестве.

В любом случае, прекращая трудовые отношения то ли по собственной воле, то ли увольняя работника, нужно не забывать, что это лишь общественная сторона жизни и не стоит переходить на оскорбления личности.

Список источников

• www.e-xecutive.ru
• elhow.ru
• www.sampsiholog.ru