Как сообщить человеку об увольнении?

Сообщение об увольнении: как сказать сотруднику, что его увольняют

Первое и главное правило — расставаться с сотрудником всегда нужно хорошо. Сам процесс расставания должен состоять из двух встреч: сообщения об увольнении, собеседования при увольнении и в некоторых случаях подготовительной работы.

Сообщение об увольнении

Вам следует кратко пояснить причину увольнения. Например, были такие-то планы и они не выполнены, или человек создает в компании некую ситуацию, которая не способствует развитию бизнеса, а только ухудшает атмосферу. Обязательно приводите аргументы, сотруднику должно быть понятно, что это не эмоциональное решение руководителя непонятно с чего, а взвешенное решение компании.

Если говорить о моем опыте, то обычно я приглашаю сотрудника в переговорную, мы садимся за круглый стол, и я спокойно объясняю позицию компании: статистика по твоей работе такая-то, твое рабочее место стоит столько-то, а работа не приносит ту прибыль, которую мы планируем, или вовсе ведет к убыткам; вероятность, что ситуация изменится в ближайшее время, очень мала, поэтому экономически целесообразнее для нас найти другого человека.

Также во время сообщения об увольнении нужно сказать сотруднику, что за день или два до его ухода (примерно через полторы недели) с ним состоится еще одна встреча. Кратко опишите задачу этой встречи, чтобы человек не волновался и мог собраться с мыслями.

Собеседование при увольнении

Это более подробная беседа непосредственного руководителя (возможно, с участием службы персонала) с увольняемым сотрудником. На собеседовании об увольнении следует обсудить, почему не удалось решить конкретные задачи, что можно было бы сделать по-другому, чтобы достичь необходимого результата, как можно было бы улучшить работу сотрудника и компании в целом.

Такая беседа обычно дает очень хороший положительный эффект — если человек достаточно долго проработал в компании, у него наверняка есть наболевшие проблемы и ему необходимо выговориться, закрыть все темы, сказать то, что он раньше, может быть, боялся сказать. Поэтому вероятность, что сотрудник откажется от подобной встречи если и существует, то минимальная. Риска же, что он просто проигнорирует встречу, тоже нет.

Работник вплоть до увольнения подчиняется своему руководителю и обязан выполнять его распоряжения.

При увольнении некоторых сотрудников (например, менеджеров по продажам), Генеральным Директорам нужно понять:

• кто будет решать вопросы, находящиеся в компетенции увольняемого сотрудника;
• может ли он увести с собой ключевых партнеров или клиентов.

Увольнение — это стресс для человека, и в этом состоянии он может повести себя неадекватно. Чтобы этого не произошло, я рекомендую Вам переключить некоторых клиентов (или часть важных вопросов) на себя, прежде чем передавать сообщение об увольнении.

Александр Кузнецов, Генеральный Директор корпорации «Софит», СаратовУ меня никогда не было такого, чтобы люди, проработавшие больше пяти лет, уходили обидевшись. Доказательством тому служит тот факт, что в течение последних трех — пяти лет многие после увольнения приезжают на наши корпоративные праздники.Я вижу три основные причины, которые могут побудить расстаться с сотрудником, и, соответственно, три варианта «прощания».Первая причина. Человек пришел недавно, он переоценил свои возможности, компания возложила на него слишком большие надежды. В этой ситуации никто никому ничем не обязан, человек еще ничего не сделал, особенного вознаграждения не получил. Можно просто сказать: «Спасибо, мы ожидали получить все сразу, нам некогда учить и дожидаться отдачи».Вторая причина. Человек работает долго, делает массу дел, с точки зрения отношений в коллективе — прекрасный коллега, но потенциалом для роста не обладает. Я же хочу, чтобы человек, занимающий эту позицию, не только выполнял работу, но и думал; вместе с тем понятно, что продолжать ждать изменений нет смысла. Чтобы избежать конфликта, я просто нашел несколько фирм из нашей отрасли, которым нужны были люди, и человека по моей рекомендации переманили, а я не сопротивлялся его уходу.Третья причина. Не важно, сколько человек проработал, главное, что он или ворует, или представляет собой сильный балласт. В этой ситуации совесть не очень мучает. Если ворует, то увольнять надо не дрогнув; если же неэффективно работает, то сначала лучше попытаться найти подходящее место (в своей компании или в компаниях партнеров), где те навыки, которые уже есть у сотрудника, будут востребованы.

Ильгиз Валинуров, Управляющий партнер кадрового агентства Business Сonnection 
gd.ru

Оцените публикацию

Как сказать сотруднику об увольнении

Когда приходится освобождать подчиненного от обязанности сотрудничества не по его личной инициативе, ему гарантирован ряд неприятных эмоций. Если решение работодателя уязвит самолюбие увольняемого, это грозит затаенными обидами, могущими повредить фирме впоследствии. Не желаете оказаться под угрозой разбирательства законности увольнения в суде? Да и неприятные отзывы о предприятии, распространяемые обиженным, могут ударить по имиджу.

Работодателю тоже нелегко дается решение своей властью круто переменить судьбу человека, особенно если это происходит впервые. Но когда увольнения не избежать, лучше провести его максимально корректно.

Оценка овчинки и выделки

Любой руководитель, прежде чем указать на дверь, должен задать себе вопрос: можно ли избежать расставания? Нужно сначала оценить причины, которые подвигли принять роковое решение, и попробовать найти минимально затратные способы их решения, позволяющие избежать увольнения.

1. Регулярные нарушения трудовой дисциплины. Опоздания, уход с работы раньше времени, появление в недопустимом состоянии (например, после возлияний), естественно, раздражают работодателя и негативно сказываются на качестве работы. Но даже ТК не считает 1-2 таких факта обоснованным поводом для увольнения, сначала предлагается использовать другие меры воздействия. Исключением является прогул, но и в случае этого грубого нарушения не обязательно сходу применять крайние меры. Возможно, более эффективным будет прилюдное замечание нарушителю с предупреждением о грядущих последствиях. Вероятнее всего, «кандидат на свободу» после выговора при свидетелях помет, что работодателю известны его прегрешения и он не намерен их спускать. В таком случае. Он вполне может «взяться за ум» и не будет потерн как сотрудник.
2. Несоответствие должности. Если работник не справляется с обязанностями, возможно, причина в недостатке информированности или практического опыта. Можно предложить стажировку с умелым напарником или курсы повышения квалификации. Обученный вами работник будет более благодарным и верным «кадром», чем признанный профессионал со стороны.
3. Личные мотивы. Когда сотрудник «не вписывается в коллектив» или не может сойтись характером с начальством, это не всегда его вина. Увольнение профессионала по такому поводу (формулировка «соглашение сторон» прикроет истинный мотив) может бросить тень на самого руководителя, «самодура, не ценящего кадры». Если уж приходится расстаться, лучше действительно достигнуть декларируемого «соглашения», и сделать это уважительно.

Безусловные причины

Существуют обстоятельства, когда расставание с сотрудником действительно необходимо и лучше его не откладывать. Без сожаления указывайте на дверь:

• разглашающему служебные секреты и закрытую информацию;
• тому, кто параллельно сотрудничает с конкурентами;
• растрачивающему деньги компании;
• допускающему грубые нарушения в работе, могущие стать причиной беды для самого нарушителя и/или окружающих.

С сожалением, но в обязательном порядке приходится прощаться:

• с работниками, чей трудовой контракт не собираются продлевать по тем или иным причинам;
• с сокращенными;
• со всеми сотрудниками при ликвидации фирмы.

ВАЖНО! Увольняя сотрудника за недопустимые действия, стоит позаботиться об умеренной гласности: это послужит уроком остальным работникам и предупредит о ненадежном кадре других работодателей. Во всех остальных случаях предпочтительнее «бархатный» вариант.

Ошибки при увольнении

Когда наступает момент для решающего разговора, не допускайте психологических ошибок, увы, довольно распространенных в организациях при увольнении.

Ошибка 1. «Только не я»

Чтобы избежать тягостной сцены, руководитель просит сообщить эту новость секретаря или другого подчиненного. При этом «гонец с плохой вестью» не может ни ответить на вопросы, ни доказать, что решение действительно принято руководством. Он лишь принимает удар на себя, получая ничем не заслуженный негатив. В крайнем случае, допустимо участие кадровика, но все же, увольнение, как и прием на работу – ответственность руководителя.

Ошибка 2. «Все слышали? Он уволен!»

Иногда работодатели предпочитают сообщать об увольнении в присутствии третьих лиц, чтобы сгладить взрыв эмоций и заручиться свидетелями. Это еще больше ставит увольняемого в неловкое положение, унижая его при посторонних. Все неприятные разговоры правильно проводить тет-а-тет.

Ошибка 3. «Два дня наедине с болью»

Лучше не преподносить тяжелую весть перед выходными, испортив их увольняемому, продуктивнее это сделать в начале недели. Тогда у сотрудника появится возможность немедленного планирования будущего трудоустройства, он может начинать действовать немедленно, что облегчает стресс.

Ошибка 4. «Долгая прелюдия»

Можно коротко поблагодарить человека за сотрудничество, не возбраняется легкое извинение, но не стоит «резать хвост по частям», растягивая процедуру долее, чем на 15-20 минут. Особенно сердят увольняемого долгие дифирамбы перед сообщением о том. Что он больше не нужен компании.

«Бесконтактное» увольнение

Можно не резко огорошить работника неожиданным известием, а создать специально спрогнозированную ситуацию, подталкивающую сотрудника к мысли об увольнении:

• аутплейсмент: услуги активного трудоустройства работника еще до его освобождения от должности (рекомендации другим работодателям, рассылка его резюме и т.п.);
• «шелковые путы»: сотруднику дается задание, обреченное на бесперспективность (через время нецелесообразный проект закрывается, а сотрудник оказывается мягко отстраненным от дел компании);
• «антипереманивание»: увольняемому предлагают новое место, заручившись согласием другого работодателя, якобы оценившего перспективного сотрудника;
• изоляция: сотрудника постепенно оттесняют от общественной жизни фирмы, и он сам понимает, что стал «лишним»;
• «рублевый кнут»: снимаются надбавки, не выплачивается очередная премия, уменьшается оплачиваемая нагрузка или увеличивается неоплачиваемая – и, вероятнее всего, вскоре сотрудник уволится сам;
• слухи: если человек заранее «случайно» узнает, что его должность в будущем будет сокращаться, он будет иметь возможность заранее подыскивать себе новую работу, и его не ошарашит неожиданная «вольная».

Идеальное увольнение

Проанализировав рекомендации опытных работников с кадрами и социальных психологов, можно предложить работодателю следующую модель относительно беспроблемного увольнения.

1. Подготовьте почву: используйте один из вышеперечисленных способов.
2. В понедельник или вторник пригласите сотрудника в свой кабинет, предложите сесть.
3. Продемонстрируйте уважение: в двух-трех предложениях подчеркните позитивные стороны работника, отметьте его успехи. Не будьте многословны, иначе он решит, что увольнение несправедливо.
4. Коротко сообщите о том, почему компания больше не будет с ним сотрудничать. По возможности, не упирайте на вину работника, ведь в случае, к примеру, сокращения, ее практически нет. Если увольняется действительно виновный, то он уже знает, за что и почему (ведь вы заранее его предупреждали, см. выше). Вместо «сам виноват» постарайтесь использовать «спасибо».
5. Дайте возможность отреагировать на сообщение. Ответьте на вопросы, если они возникли. Хладнокровно отнеситесь к возможному взрыву эмоций. Выслушайте обвинения или мольбы и спокойно ответьте, когда поток иссякнет: «Сожалею, но решение уже принято».
6. После короткой паузы выразите уверенность, что сотрудник сможет себя реализовать в более подходящих для него условиях: его навыки обязательно оценят в другой компании. Если уместно, можно добавить, что сотрудник «перерос» рамки данной организации, и увольнение для него – новый старт для следующего витка карьеры.
7. Обсудите размер выходного пособия и другие нюансы увольнения.
8. В заключение дайте несколько советов по новому трудоустройству. Еще раз подчеркните сильные стороны работника. Если на примете есть другой работодатель с подходящей вакансией, пообещайте хорошую рекомендацию.

Вся беседа не должна занять больше 20 минут.

Итак, главная рекомендация при увольнении – оно должно пройти максимально корректно и доброжелательно.

Подводя итог, можно сделать вывод, что если у работодателя есть время ждать и нет желания говорить в лицо работнику «Вы уволены», то можно постараться использовать бесконтактное увольнение, ненавязчиво создав неудобную атмосферу для него. Иначе, нужно набраться смелости, если это необходимо, и, учитывая советы, перечисленные выше, сообщить сотруднику о том, что он свободен.

Увольнение без стресса для руководителя

В. Шипилова

Чем выше должность — тем сильнее стресс. А одним из самых сильных психологи признают увольнение подчиненного: руководитель чувствует себя отчасти ответственным за личную драму сотрудника. Еще сложнее сейчас, когда увольнения стали массовыми. О профилактике стресса и о психотехнических приемах, которые нужны руководителю при сокращении штата, рассказывает специалист.

Существует мнение, что объявлять об увольнении лучше перед праздничными или выходными днями. Это заблуждение. Ведь вы временно потеряете контроль над ситуацией. У человека будет время подумать, возможность проконсультироваться, и вас могут ожидать сюрпризы. Если вы заботитесь о своей управленческой репутации, то не увольняйте человека накануне его дня рождения либо же годовщины работы в компании.

То же относится и к черным полосам в жизни сотрудников — разводам, болезням, потерям близких. Лучше в такие моменты не усугублять и без того тяжелое психологическое состояние работника и не давать коллективу повода для неодобрительных оценок.

Не поручайте сообщать об увольнении сотрудника его непосредственному руководителю, привлеките к этому, например, начальника кадровой службы. Делегируйте часть ответственности в этой непростой ситуации профессионалам. В крайнем случае проконсультируйтесь с ними.

Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно. Прогнозируйте в зависимости от личностных характеристик увольняемого работника его последующее поведение. И заранее спланируйте свои действия при разных вариантах.

Почему возникает стресс

Человек ощущает угрозу своему благополучию. При этом учащается пульс, повышается свертываемость крови, изменяются защитные свойства организма и т. д. Мы автоматически готовимся  либо к борьбе либо к бегству. Степень изменений зависит от нашей личной оценки угрозы. А эта оценка напрямую связана с мерой ответственности за выполняемое дело.

Этап 2: Как сообщить об увольнении

Если вы сами сообщаете сотруднику об увольнении, не объясняйте причину своими словами. Он может заподозрить, что вы испытываете к нему личную неприязнь, может быть даже мстите. Сообщите причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения работы или тяжелого положения компании. Тон вашего голоса должен быть твердым, но не агрессивным, вне зависимости от того, как воспримет эту информацию ваш подчиненный.

Человек желает что-то объяснить? Не перебивайте его, иначе он может повысить голос, «сорваться» и начать грубить. Когда человек выговорится, его возбуждение спадет, и у вас появится возможность управлять им, разъяснять что-либо. Так вы снизите уровень стрессового воздействия на сотрудника, восстановите его способность услышать и понять детали вашего сообщения. А заодно сможете узнать много полезной информации.

Допустим, вам приходится поддерживать неприятную беседу, в ходе которой вам сложно управлять своими эмоциями. Вы чувствуете гнев, беспомощность, от эмоций перехватывает горло, к глазам подступают слезы… Не находятся аргументы и силы, чтобы продолжать беседу… Вот несколько приемов, которые вам помогут.

1. Обязательно возьмите паузу и дышите! Сделайте несколько глубоких вдохов и плавных выдохов. Восстановив дыхание, вы обретете способность думать, которая в момент переживания ситуативного стресса автоматически отключается на физиологическом уровне.

2. Сделайте тайм-аут, сославшись на неотложный звонок, на запланированную встречу. В буквальном смысле выйдите из ситуации, чтобы восстановить эмоциональное равновесие. Может быть, вам нужно выругаться, поплакать, стукнуть кулаком по столу — там, где вас никто не увидит, разумеется. Вы имеете на это право.

3. Проговорите свое эмоциональное состояние. Найдите ему определение во время паузыа. Подойдет все: и «я чертовски зол», и «я абсолютно растеряна», и «я напугана». Не обязательно делать это вслух, достаточно произнести мысленно.

4. Поработайте с мышечными зажимами: расслабьте, заставьте двигаться «застывшую» часть тела. Даже в процессе беседы вполне допустимо опереться на стул, повести плечами, переложить бумаги, потереть подбородок, чтобы речь стала более четкой. При этом лучше, если вы заранее знаете, какая часть вашего тела обычно страдает от ситуативного стресса.

Профилактика стресса

Есть факторы, снижающие уровень стресса. Это полноценное и здоровое питание, достаточный сон, чувство юмора, финансовое благополучие, стабильность в семье. Также:

— поддерживайте двигательную активность: она снижает стрессовую реакцию, помогает реализовать заданную стрессом физиологическую готовность к действию в борьбе за выживание (посещайте спортзал, бассейн и т. д.

);— научитесь высвобождать физическое напряжение: в течение дня периодически расслабляйте лицо, плечи, руки, ноги, принимайте расслабленную позу;— уделяйте время релаксирующим водным процедурам: ароматным ваннам, контрастному душу, банеу;— избавляйтесь от мышечных зажимов у профессионального массажиста;— обязательно развлекайтесь: находите время для отдыха с друзьями, танцев, шопинга;

— замедляйте темп и думайте над тем, как эффективно организовать свое время (можно пройти тренинг по тайм-менеджменту).

Этап 3: Пока сотрудник не покинет компанию

Не менее стрессовое время — период между уведомлением и моментом, когда работник окончательно уйдет из компании. Обычно это длится две недели, в случае сокращений — от одного до двух месяцев.

Вам надо призвать мужество, чтобы не самоустраниться, а оказать сотрудникам профессиональную поддержку. Это необходимо и с точки зрения кадровой репутации предприятия, и для снижения уровня стресса оставшихся сотрудников, и для спокойствия самих руководителей. Придется постоянно помнить о том, что увольнения нужны компании, что для сохранения общего (в том числе и личного!) благополучия приходится от чего-то отказываться.

Конечно, важная роль в устранении негативных последствий отводится службе персонала. HR-менеджеры могут помочь увольняемым правильно составить резюме, найти подходящие вакансии, обучить эффективному прохождению собеседований. Также и на рынке консалтинговых услуг есть много предложений по аутплейсменту. Но нет смысла заставлять людей активно заниматься поиском работы, пока они не перестанут эмоционально реагировать на случившееся.

Независимо от того, сколько человек дорабатывает до увольнения, не просите его освободить место в течение дня. Наиболее подходящее время для этого — после работы или в выходные дни.

Не привлекайте службу безопасности к тому, чтобы проводить уволенного из здания, за исключением случаев кражи или мошенничества.

Как не посеять панику в коллективе

Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители говорят сотруднику, что его должность ликвидируется. А оставшимся в компании — что человек плохо справлялся со своей работой. Подобные противоречия обязательно всплывают. Оставшиеся работники при этом задумываются, честен ли руководитель с ними. Увольняемого же это провоцирует к незаконным действиям. Не подвергайте сомнению ваш авторитет.

Не говорите об увольнении никому кроме тех, кто в силу должностных обязанностей должен знать об этом. Если эта информация распространится слишком рано, то может привести к паническим настроениям в компании, усилит возмущение увольняемого.

Даже одно увольнение, не говоря уже о массовом сокращении, неизбежно приводит к ухудшению психологического климата в организации и к снижению производительности. Мысли оставшихся сотрудников уже не о работе, а о том, что «я могу быть следующим».

Поэтому значительные усилия надо направить на поддержку оставшихся, в частности, аргументированно объяснить причины сокращения.

Реакция сокращенного сотрудника

Люди, потерявшие работу, последовательно проходят четыре стадии психологического процесса «горевания».

1. Отказ принимать ситуацию: человек может пуститься в загул, прокутить деньги или, наоборот, почувствовать опустошение и бессилие, приводящие к полному бездействию.

2. Гнев на «несправедливость»: сильнейшие негативные эмоции к тем, кому уволенный приписывает ответственность за ситуацию.

3. После того как гнев остынет, люди могут начать фантазировать, что их сократили по ошибке и что они немедленно найдут новую работу.

4. Капитуляция и наступление депрессии.

Только пройдя эти стадии, уволенный человек может заново приспособиться к обстоятельствам, почувствовать уверенность в своих силах.

Как уволиться красиво? 16 действий, которые укрепят вашу репутацию

« Назад

27.11.2014 01:50

Многие люди задают вопрос, как лучше всего уволиться – не просто уйти, а уйти без конфликтов, красиво. Этот вопрос действительно очень важен: корректное и умное поведение в процессе увольнения – гарантия того, что вы создали оптимальные условия для своего будущего успеха.

Можно говорить о некоторых ключевых принципах, которыми нужно руководствоваться во время увольнения. О них и пойдет речь в этой статье.

Самое важное правило – никогда не уходите в плохих условиях! Это касается и работодателя, и коллег, и деловых партнеров, и – самое главное – вас, как профессионала и зрелого человека.

1. Оцените ситуацию 

Во-первых, убедитесь в том, что ваше увольнение – правильное решение. Не уходите только лишь для того, чтобы привлечь к своей персоне внимание всей компании. Взвесьте все «за» и «против». Подумайте, можете ли вы что-то улучшить в тех рабочих аспектах, которые выводят вас из себя? Можете ли вы получить другую работу в компании? Разговаривали ли вы со своим руководителем, знает ли он, что вы собираетесь уволиться (если вы чувствуете, что есть серьезные причины остаться)? Была ли у него возможность понять ваши потребности?

2. Проверьте юридические аспекты

Тщательно проверьте все документы, которые подписали, когда работали на текущей работе. Содержится ли там условие отработать определенный период в компании и т.д.? Вы также должны оценивать финансовые последствия увольнения, особенно если вы не нашли другую работу.

3. Выберите правильное время

Увольняйтесь «на высокой ноте», а не в тот период, когда чувствуете себя  истощенным. Проведя полный анализ ситуации и сделав определенные выводы (что лучше уволиться), пишите заявление.

4. Сообщите об этом лично

Не трусьте. Назначьте встречу с непосредственным руководителем. Не сообщайте ему об увольнении в электронном письме. Вы должны сказать ему об этом один на один. Очень важно: скажите об увольнении вашему руководителю прежде, чем кто-то другой узнает об этом. Он заслуживает того, чтобы первым узнать новость.

5. Подайте заявление об увольнении

Заявление должно быть написано в официальном стиле, без эмоций. Это должно быть короткое и вежливое письмо, заявляющее о вашем намерении уволиться с такого-то числа. Подайте заявление заранее, чтобы у вас было достаточно времени на выполнение своих обязательств перед коллегами.

6. Будьте готовы ответить на вопрос о причинах увольнения  

Отвечайте как можно искренне, тактично и уважительно. Это хорошая возможность дать вашему руководителю (или кому-то другому) конструктивную обратную связь. Будьте справедливы, упомяните все факторы и обоснуйте их. Независимо от причин, вынудивших вас уволиться, будьте последовательны. Приготовьтесь получить обратную связь от коллег и других людей.

Если ваша компания использует выходное интервью при увольнении, которое направлено на выявление «реальных» причин увольнения, примите в нем участие. Отвечайте на вопросы осмысленно, не сжигайте мосты, высказывая что-то негативное.

7. Подождите реакцию руководителя  

Если ваш руководитель — профессионал, то он обязательно выразит сожаление по поводу вашего увольнения. Если у вас уже есть новая работа, он поздравит вас. Самое главное – он должен уважать ваше решение.

Объясните ему причины своего поступка и пообещайте, что в оставшееся время поддержите его и команду, чтобы они как можно менее болезненно почувствовали ваш уход.

8. Ожидайте реакцию своей компании

Как ваш работодатель реагировал на сотрудников, которые увольнялись до этого? Что предпочитает менеджмент: чтобы люди увольнялись через определенное время или уходили в тот же день? В любом случае будьте готовы ко второму сценарию: очистите компьютер от лишних файлов, удалите личную информацию, соберите личные вещи. Не берите ничего, что  принадлежит компании.

Если вы – ценный сотрудник в компании, будьте готовы к тому, что работодатель сделает вам встречное предложение, чтобы удержать вас. Стоит заранее подумать, на каких условиях вы могли бы принять его.

9. Возьмите то, что заработали

Убедитесь в том, что все вопросы, связанные с компенсациями и заработной платой, урегулированы справедливо и вам не забыли ничего перечислить.

10. Увольняйтесь спокойно   

Приложите все усилия, чтобы закончить и систематизировать все дела,  завершить оставшуюся работу. Если время и ситуация позволят, помогите в обучении человека, который заменит вас. Некоторые даже оставляют номер телефона, чтобы коллеги, в случае необходимости, могли позволить и что-то спросить, если возникнут вопросы. Такое доброжелательное отношение часто высоко ценится компанией. И в целом это один из тех эпизодов, благодаря которому коллеги оставят хорошее воспоминание о работе с вами.

11. Соблюдайте конфиденциальность   

Не говорите о вашем увольнении, пока это не станет официальной информацией. Уволившись, не оповещайте об этом сразу всех знакомых. Не заводите разговор о своем увольнении, пока не обсудите все детали со своим руководителем.

12. Не выражайте негатив  

Говоря о своем уходе с коллегами, останавливайтесь только  на  положительных моментах – преимущественно на том, как полезна была для вас работа в этой компании. Не хвастайтесь своей новой работой. Будьте скромны и цените то, что делают для вас компания и коллеги. Уволившись, не говорите ничего плохого о  своем бывшем работодателе, руководителях или коллегах.

13. Усердно работайте до последнего дня и выполните все обязательства  

Отношение человека к обязанностям на этапе увольнения – это то, то отделяет зерна от плевел. Именно в этот период выявляются истинные профессионалы. Будьте лояльны, как и раньше. Не ведите себя как временный работник и избегайте участия в разговорах с недовольными коллегами. К сожалению, многие люди, неожиданно увольняясь, иногда забывают обо всех тех годах, в течение которых они упорно работали, чтобы построить свою карьеру в компании, из которой уходят. За несколько недель или дней они наносят вред своей прошлой и часто будущей репутации, не понимая этого. Не будьте глупы!

14. Информируйте об увольнении своих коллег и деловых партнеров

Поговорив с непосредственным начальником, сообщите о новости другим менеджерам и ключевым сотрудникам, с которыми вы работали. Поблагодарите этих людей за то, что они успешно сотрудничали с вами и помогали строить карьеру.

15. Скажите до свидания

Прежде чем сойти с поезда, скажите всем до свидания. Выразите вашим коллегам, руководителям и деловым партнерам слова благодарности. В последний день работы можно организовать небольшой стол с угощениями. Ваши коллеги запомнят это. Постарайтесь с некоторыми из них держать связь, обязательно обменяйтесь контактами с ключевыми людьми. Пошлите прощальное сообщение по электронной почте тем, с кем вы не можете увидеться лично.

16. Попросите рекомендацию  

Поинтересуйтесь у вашего руководителя, коллег или деловых партнеров, готовы ли они дать вам рекомендации. Они могут это сделать по электронной почте, телефону или написать в профессиональных соцсетях, например, в LinkedIn.

Стиль увольнения многое говорит о характере человека, поэтому нужно вести себя достойно в этой ситуации. Сегодня, когда многие связаны друг с другом (по крайней мере, виртуально), высока вероятность того, что один человек знает другого, с которым вы работали. Вы также можете пересекаться со многими людьми с прошлой работы в будущем. Нередко бывает, что человек повторно нанимается бывшим работодателем.

Андреас вон дер Хейт, руководитель Kindle Content в Amazon

Перевод: Степан Добродумов

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Как сказать работнику об увольнении

Увольнение по инициативе работодателя – не самый приятный этап в жизни каждого сотрудника.

А если увольнение уязвит его, или он посчитает, что с ним обошлись несправедливо, то возможны и дальнейшие разбирательства в суде, которые даже при победе в итоге отнимут много времени. Могут быть другие последствия: плохие отзывы и старания испортить репутацию компании со стороны бывшего сотрудника, например.

Если работодатель не хочет сталкиваться со всеми этими последствиями, стоит постараться провести увольнение максимально корректно. Начиная с причины, она должна быть законной и весомой.

Увольнение по инициативе работодателя

Увольнение – это всегда болезненный процесс, который может быть чреват неприятностями, в том числе и для фирмы, а потому, перед тем как его запускать, лучше ещё раз взвесить причины и подумать о том, нельзя ли их разрешить. Заодно и ещё раз оценить, насколько она соответствуют Трудовому кодексу, и достаточно ли будет у компании аргументов в пользу обоснованности увольнения на возможном суде. И лишь в случае, если иное решение невозможно, а законность своей позиции отстоять явно удастся, можно прибегать к увольнению как к крайней мере.

Возможные причины расторжения договора

Сначала рассмотрим те, в которых стоит ещё раз задуматься о том, увольнять ли работника или дать ему последний шанс:

1. Нарушения трудовой дисциплины – сотрудник опаздывает, уходит раньше, появляется в недопустимом состоянии? Конечно, всё это плохо сказывается и на качестве его работы, и на коллективе, и допускать постоянные нарушения нельзя. Однако большая часть таких проступков, если они случились раз-два, по ТК не являются причиной для увольнения – вместо этого нужно применить другие меры дисциплинарного взыскания, такие как замечание и выговор. ТК позволяет сразу уволить за грубое нарушение, как прогул, однако, и это не всегда оправданно. Часто если сотрудник нарушает трудовую дисциплину достаточно провести с ним беседу, сделать прилюдно замечание и вообще «привести в чувство». И лишь если и после этого ничего не изменится, и нарушения приобретут систематический характер, придётся с ним расставаться. При этом допущенные им нарушения дисциплины должны быть задокументированы, и отражены факты получения взысканий за них – тогда ему нечего будет предъявить в свою защиту.
2. Несоответствие занимаемой должности – если сотрудник не справляется, причина может оказаться в том, что он имеет слишком мало опыта практической работы или же недостаточный уровень образования. В этом случае поможет или стажировка под руководством опытного коллеги, или курсы повышения квалификации. А если сотрудник будет обучен уже в компании, то он наверняка окажется более ей верен в будущем, потому стоит серьёзно задуматься об это, прежде чем увольнять, даже если придётся вложить в него средства.
3. Личные мотивы – сюда вписывается широкий спектр причин. Сотрудник может прийтись не ко двору в сложившемся коллективе, или у него возникнет конфликт с коллегами, разногласия с начальством. Вопрос в том, насколько в этом виноват он сам, и нельзя ли каким-либо образом сгладить углы. Помимо того, если сотруднику можно предъявить личные мотивы, значит, других претензий к нему нет, и он может оказаться ценным кадром, к тому же увольнение по такому поводу, особенно если оно не первое, бросает тень на руководство и заставляет задуматься о компетентности начальника и его способности совладать с коллективом.

Теперь настало время для причин, при которых увольнение полностью оправданно:

• Сотрудник разгласил секреты компании или другую закрытую информацию.
• Сотрудничал с конкурентами.
• Допустил растрату.
• Допускает в работе грубые нарушения, из-за которых может пострадать как он сам, так и окружающие.

Если сотрудник увольняется по одной из этих причин, с ним обычно не церемонятся, разумеется, при наличии подтверждений его действиям, и даже допускают огласку причин в коллективе, чтобы остальные его члены лишний раз убедились, что такие нарушения жёстко караются и портят репутацию.

Способы сообщения об увольнении

В первую очередь способ будет зависеть от причины.

Например, в ситуации, когда речь идёт о шпионаже в пользу конкурентов, совсем не до задушевных бесед. Но если всё же причина не столь весома, то обычно стоит постараться сообщить сотруднику об увольнении тактичнее. Сделать это можно письмом либо в личной беседе – оба способа мы ещё разберём, но сначала поговорим о частых ошибках при сообщении об увольнении:

Перекладывание обязанности сообщить об увольнении на другого – распространённая среди неопытных руководителей практика, если они не желают сообщать неприятную новость сами.

Почему это ошибка? Сотрудник, на которого легла эта обязанность – секретарь или кто-то ещё из подчинённых, обычно не может ответить на вопросы уволенного и объяснить ему причину увольнения, то есть проблема не решается.

в итоге либо сотрудник может так и остаться без объяснений и отправиться прямиком в суд, либо руководителю всё же придётся с ним побеседовать. К тому же ещё и сотрудник, который призван сообщить новость, получит свою порцию негатива и будет оторван от работы. Однако это не значит, что привлекать других людей нельзя.

Для объяснения причины и других аспектов увольнения вполне допустимо привлечь специалиста из кадрового отдела и провести встречу втроём.

Сообщение при посторонних – обычно крайне нежелательно сообщать сотруднику об увольнении при коллективе или просто в присутствии другого сотрудника, за исключением упомянутых выше представителей отдела кадров. Неопытные руководители, если не хотят принимать удар на себя, нередко пренебрегают этим и сообщают прямо при всех. Иногда это может быть вызвано и желанием самоутвердиться, поставить себя настоящим начальником. Но для увольняемого и без того неловкий момент станет ещё хуже, и если стоит задача порвать отношения с ним гладко, то такое объявление к её выполнению точно не приблизит.

Ещё одна ошибка – сообщение об увольнении перед выходными.

Вечер пятницы может быть выбран с тем расчётом, что перед выходными офис пустеет и можно поговорить в спокойной обстановке, и если что-то пойдёт не так и увольняемый устроит сцену (а такое случается!), то это мало кто увидит.

Но это неверный подход: сообщив об увольнении перед днями отдыха, вы их испортите, и сотруднику будет нечем заняться в эти дни, ведь искать работу на выходных не получится. Риск некрасивых сцен всё это лишь повышает – а они могут испортить выходные и вам тоже. Потому пятница – худший выбор.

Оптимальным временем считается середина недели, можно сделать объявление и в самом начале, так что если время терпит, то стоит подождать, по крайней мере, до понедельника.

В письменной форме

Сразу отметим, что увольнять сотрудника посредством письма – не лучший выбор. Разве что, если сделать это лично нет возможности, но уволить нужно. Иначе такой выбор будет выглядеть глупо – зачем писать послание об увольнении сотруднику, с которым вы работаете в одном офисе? Не получится так и ответить на возможные вопросы. Даже если хорошо продумать содержание письма, всё равно может потребоваться ещё и беседа. Словом, письмо стоит сразу отбросить, кроме тех случаев, когда иных вариантов нет.

При личной беседе

Это наиболее приемлемый способ – сообщить лично, один на один или в присутствии специалиста, способного пояснить важные нюансы. О том, как нужно строить такую беседу, ещё будет рассказано далее.

Бесконтактное увольнение

Рассмотрим отдельно ещё один метод – так называемое бесконтактное увольнение. Это заблаговременная подготовка сотрудника к грядущему увольнению, чтобы затем сообщить о нём было легче. В рамках такого подхода ему мягко предлагают место в другой компании, подталкивая к уходу, или создают так называемые шёлковые путы, то есть дают заведомо бесперспективное задание, после провала которого закрывается проект, а участвовавшие в нём работники отстраняются от дел.

Иногда работника пытаются вынудить уволиться – срезают надбавки и премии, уменьшают нагрузку, за которую идёт оплата, зато увеличивают неоплачиваемую – словом, условия труда понемногу ухудшаются в рамках законодательства, что подталкивает сотрудника к мысли уйти самому.

Также применяется способ запуска слухов. Если идут активные слухи, что должность будет сокращена, то это может подтолкнуть сотрудника к поиску нового места, что потом поможет увольнению пройти более безболезненно.

Но это всё уже изощрённые методы, про которые мы не будем подробно рассказывать – их существует множество, и они направлены на то, чтобы работник был готов к тому, что его уволят, или и вовсе ушёл из компании сам.

Беседа с увольняемым работником

Просто подойти к работнику и сказать ему об увольнении – обычно не лучший вариант, если нужно, чтобы увольнение прошло гладко. Стоит провести подготовку к разговору. Подобрать правильный день и время, подумать о том, как вести беседу, какой может оказаться реакция со стороны увольняемого и как реагировать.

Свои стандарты есть и в каждой организации, где-то принято увольнять в одной манере, где-то в другой, и на них тоже можно ориентироваться. В любом случае обычно есть определённый алгоритм, который и нужно соблюдать.

Предупреждение

Если уровень работы сотрудника не устраивает и решение об увольнении уже принято, но всё же он в теории может исправиться, то можно попробовать подход с предупреждением об увольнении. Всё равно необходимо оповестить работника о нём за две недели, и в этом случае делается такое оповещение, но к нему добавляется, что возможность остаться ещё есть, если показать хорошие результаты за оставшиеся две недели. Если же они не будут признаны таковыми, то он либо напишет заявление об увольнении, либо сразу оформится приказ.

Таким образом ещё можно получить гарантию, что сотрудник не станет работать оставшееся время спустя рукава. Но такой подход применим лишь в некоторых случаях – когда видно, что работник ещё может исправиться, однако нет возможности позволять ему обучаться или набираться опыта непосредственно в компании.

Построение беседы

Конечно, оно во многом будет зависеть от причины, но в общем случае пригодится техника «позитив-негатив-позитив». В чём её суть? Негативное известие смягчается, когда перед и после него есть определённый позитив. То есть, перед сообщением об увольнении можно отметить заслуги сотрудника перед компанией, а после ободрить и пообещать поддержку в поиске работы – рекомендательное письмо, личные рекомендации для потенциальных работодателей и тому подобное. Конечно, не стоит увлекаться, перехваливая сотрудника – иначе будет непонятно, почему его решили уволить. Несколько фраз в качестве преамбулы будет достаточно.

Объяснение причины

Если стоит задача сообщить как можно мягче, то в рамках рассмотренной ранее техники «позитив-негатив-позитив» стоит сослаться на проблемы фирмы, невозможность предоставить условия для развития сотрудника. Истинную причину тоже стоит кратко обозначить, но при этом не упирая на вину работника. Особенно если её нет, и речь идёт о сокращении. Если сотрудник сам виноват, то он тоже уже должен знать о том, за что его увольняют – особенно когда ранее ему было сделано предупреждение, так что вдаваться в подробности тоже нет смысла.

Не время, чтобы ругать работника и припоминать его промахи, хотя это и может показаться способом аргументировать увольнение. Это точно не поможет ему, а так как стоит задача провести увольнение гладко, не стоит осложнять её выполнение таким образом.

После сообщения об увольнении нужно дать возможность отреагировать на известие. Если появятся вопросы, то стоит ответить на них, разумеется, лишь если они будут заданы в корректной форме. Когда же вместо этого последует взрыв эмоций, то стоит продемонстрировать спокойствие и уж точно не отвечать на возможные выпады – надо лишь повторить, что решение уже принято.

Реакции могут быть самыми разными, и нужно быть готовым к этому: так, женщины могут пускаться в слёзы и заверять, что непременно всё исправят, если дать им ещё шанс, мужчины иногда становятся агрессивными и начинают спорить. Остаётся в подобных случаях лишь ждать, когда человек успокоится, и не обращать внимания на сказанное в момент эмоционального взрыва.

Предложение помощи в трудоустройстве

После того как причина объяснена и реакция получена, если беседа продолжается в более-менее спокойном ключе, стоит ободрить увольняемого – например, выразить мнение, что в другой компании ему удастся себя проявить и заверить, что окажете помощь в трудоустройстве.

Можно дать свои контакты, чтобы возможный наниматель сотрудника мог с вами связаться и спросить ваше мнение о его способностях. Затем наступает время обсуждения выходного пособия, отработки и прочих технических нюансов – для помощи можно привлечь специалиста, отвечающего за них.

Беседа не должна чрезмерно затянуться – желательно, чтобы она заняла 15-20 минут.

Лучше всего, чтобы увольнение прошло спокойно, и стороны не имели претензий друг к другу. Добиться этого поможет выбор правильного момента и подача известия, словом, подготовка. И это один из важных аспектов, характеризующих хорошего руководителя.

Как корректно сказать сотруднику об увольнении: различные методы

Психологи убеждены в том, что увольнение работника по инициативе собственника — это большой стресс для человека. Кандидат на увольнение озадачивается поисками новой работы, а сам факт расторжения трудового договора не по его желанию задевает самолюбие.

Подобные проблемы затрагивают не только трудящегося, но и администрацию, которая пытается мягко сказать сотруднику об увольнении.

Необходимость увольнения

Может быть несколько причин, по которым руководство приняло решение об увольнении сотрудника:

• постоянные опоздания на работу;
• появление на рабочем месте в алкогольном опьянении;
• злоупотребление своими должностными обязанностями;
• утрата доверия;
• конфликтность;
• разглашение конфиденциальной информации и так далее.

Для того чтобы уволить сотрудника, нужно иметь довольно веские основания, которые указаны в Трудовом кодексе РФ. Решение о прекращении трудового договора не может приниматься спонтанно, оно должно быть обосновано объективными причинами.

При регулярных опозданиях, возникновении конфликтных ситуаций, появлении работника в нетрезвом состоянии не нужно спешить его увольнять. Рекомендуется сделать виновному замечание при свидетелях и предупредить о том, что в следующий раз последует увольнение. Тому есть несколько причин:

• работник поймет, что руководство знает и видит его «проколы», а в случае их повторения он будет уволен;
• это послужит прекрасным уроком для других работников;
• прилюдное предупреждение будет стимулировать руководство: если ситуация с нарушением трудовой дисциплины повторится, чтобы не пошатнуть свой авторитет пустыми словами, администрация уволит нарушителя.

При недостаточной квалификации работника проблема решается направлением на курсы за счет предприятия. Гораздо выгоднее все-таки взращивать свои кадры, чем принимать персонал со стороны.

Бывают ситуации, когда расторжение трудового договора является единственным выходом. Если сотрудник работает на конкурентов, разглашает секретную информацию или когда речь идет о другом грубом нарушении, администрации придется попрощаться с таким специалистом. Такие люди не меняются, поэтому увольнять их нужно без сожаления.

Нередки ситуации, когда работник ответственный, добросовестный, но при этом в полной мере не справляется с возложенными на него обязанностями, он не может двигаться вверх по карьерной лестнице и развиваться как специалист. Рано или поздно руководителю предприятия придется решать эту проблему, так как страдает его дело.

Полезные и вредные советы

Если руководство приняло решение уволить работника, значит оно взвешенное и обдуманное, но сказать сотруднику, что он уволен сложно. Страшную миссию по уведомлению работника об увольнении можно возложить на начальника отдела кадров, но если фирма небольшая, то это придется делать руководителю. Прежде всего нужно опровергнуть некоторые мифы об увольнении, которые доносят до людей бизнес-тренеры.

Присутствие свидетелей и короткий разговор

Считается, что если при разговоре с кандидатом на увольнение будет присутствовать еще заместитель руководителя или другой специалист, то это поможет поддерживать правильную атмосферу и не опускаться до обвинений и ругани. На самом деле подобный разговор не нуждается в присутствии третьего. Под властью эмоций уволенный может выражать свое недовольство и предъявлять претензии, вряд ли кто-то третий поможет этого избежать. Такие новости рекомендуется все-таки сообщать без свидетелей.

Есть мнение, что разговор должен быть коротким и не занимать более 15 минут. За это время все смогут высказаться и договориться о дальнейших планах. Не нужно затягивать беседу, так как она неприятна ни одной, ни другой стороне. Согласиться здесь можно только с тем, что разговор действительно неприятный.

Что касается продолжительности, то это зависит от обстоятельств и характера уволенного: один захочет высказаться, а другой заплачет. Выслушать человека администрация обязана, так как даже суд предоставляет обвиняемому право последнего слова.

Без прелюдий, но с извинениями

Считается, что перед тем как сказать человеку, что он будет уволен, не стоит восхвалять его, он может не понять, почему его решили уволить. На самом деле, говорить о достоинствах не только можно, но и нужно. Это подготовит сотрудника к увольнению. Метод кнута и пряника работает всегда.

Бизнес-тренеры утверждают, что администрация не должна извиняться перед уволенным сотрудником, потому что подобное поведение может посеять сомнения в обдуманности решения. Но ведь не трудно извиниться перед сотрудником, особенно в ситуации, когда руководитель действительно жалеет о том, что ему нужно уйти. Ко всему прочему, принесенные извинения снимут большую часть претензий со стороны трудящегося. Вариантов, как сказать сотруднику об увольнении, очень много. Каждый выбирает для себя более приемлемый.

Бесконтактное расторжение трудового договора

Есть несколько психологических приемов, которые позволят администрации подвести сотрудника к тому, что он сам захочет уйти из компании. К ним относятся:

• Письма «счастья». Специалисты отдела кадров ищут для неугодного сотрудника вакансию и отправляют его резюме. Спустя какое-то время ему начнут поступать предложения о трудоустройстве. Если человек найдет работу с большей заработной платой или же с более подходящими для него условиями, то, скорее всего, он уйдет с прежней компании без каких-либо колебаний.
• Слухи. Можно пустить по предприятию слух о том, что в скором времени будет сокращение должности сотрудника, которого нужно уволить. Умный человек, узнав об этом, сразу же будет искать для себя другую работу, а как только найдет, сразу напишет заявление по собственному желанию. Если даже он не станет ударяться в поиски, то новость о предстоящем увольнении не будет для него шокирующей.
• Удар рублем. Объясняя все финансовыми трудностями компании, многие руководители практикуют снятие надбавок и доплат с неугодных сотрудников. Затронутое самолюбие и ухудшение собственного финансового положения направят человека на путь самостоятельного увольнения.
• За бортом. Есть некая методика, по которой кандидата на увольнение медленно, но уверенно вытесняют из жизни фирмы. Даже если работнику не сообщили, что он уволен, оказавшись в изоляции, он все же решит уйти. Этот метод широко используется в российских компаниях, особенно когда нужно уволить бывшего руководителя, который сложив полномочия, все еще пытается вмешиваться в руководящие дела.

Разговор перед прощанием

Если руководитель предпочитает откровенно сказать работнику, что он не нужен компании, то для начала необходимо собрать информацию о «жертве», чтобы иметь возможность правильно подбирать слова в разговоре. Желательно во время беседы быть уверенным в собственном решении. Все это делается лишь во благо собственного предприятия. Есть несколько рекомендаций:

• Сообщать работнику об увольнении из маленькой фирмы должен исключительно директор, а не другие специалисты, иначе человек будет сомневаться в том, что «главный» в курсе дела, и заподозрит этого специалиста в разжигании интриг.
• Встреча должна проходить один на один, без присутствия свидетелей.
• Разговаривать о причинах увольнения нужно спокойно и честно. Работник имеет полное право знать, почему с ним расторгают трудовой договор. Информация должна доноситься максимально доходчиво и корректно. Это убережёт руководителя предприятия от разговоров о тайных мотивах увольнения (к примеру, половая или возрастная дискриминация). К тому же, зная свои «грехи», человек может учесть их при устройстве на новое место работы.
• Сотруднику нужно помочь в последующем трудоустройстве, дать ему несколько дней на поиск работы. Ведь менять одну работу на другую гораздо легче и психологически, и финансово, нежели уходить в никуда.
• Работнику должны быть выплачены все положенные деньги по ТК. Идеальным вариантом может стать вручение премии наличными в день увольнения.
• Не рекомендуется «сжигать мосты» и обрывать всякие отношения с бывшим сотрудником. Можно договориться о том, что в случае необходимости администрация будет обращаться к нему за выполнением той или иной работы в качестве подработки с соответствующей оплатой.
• Непременно нужно поблагодарить трудящегося за работу и пожелать ему всяческих успехов. Делать это нужно как можно искреннее.

Если хочется расстаться с сотрудником без взаимных обид, то нужно общаться с ним как с человеком. Ведь он отдал предприятию определенную часть своей жизни.

Пример поведения руководства

Есть один пример диалога с сотрудником, который можно назвать «Заезженная пластинка». Руководитель постоянно повторяет свои требования, стараясь не допускать диалога. Шоковая ситуация приводит к тому, что 9 человек из 10 все-таки пишут заявление по собственному желанию.

Выглядит этот диалог следующим образом:

• Наталья, прошу Вас написать личное заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Я очень давно за вами наблюдаю и могу сказать, что я недоволен вашей работой, прошу вас уволиться по собственному желанию.
• Почему?
• Мне поступила служебная записка о том, что Вы постоянно проявляете к начальнику агрессию. Я не хочу конфликтов, поэтому прошу Вас написать это заявление самостоятельно.
• Я же объяснила причину своего поведения, она более чем объективна!

4 законных способа уволить плохого сотрудника, который сам не уходит

Увольнение сотрудников всегда травматично, но иногда необходимо. А, если неэффективный работник не хочет уходить сам, это может быть довольно хлопотно. Нужно внимательно прочитать законы, тщательно заполнить — и семь раз перепроверить — все документы и убедиться, что у человека, с которым вы расстаетесь, не будет поводов подать в суд. Вот четыре метода законного увольнения: от мирного к жесткому. Предупреждаем, вам предстоит много бумажной работы — и иногда дополнительные расходы.

Если человек в отпуске или на больничном, дождитесь, пока он выйдет на работу, — болеющих и отдыхающих увольнять нельзя, если они делают это официально.

Вам предстоит:

• проверить, в порядке ли бумаги;
• выбрать способ увольнения, оформить акты и приказ;
• уволить сотрудника, рассчитаться с ним и выдать документы;
• уведомить госорганы.

Увольняйте на законных основаниях и проверьте бумаги

Иначе уволенный может подать в суд, а тот — восстановить работника, обязать выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юриста и возместить моральный вред.

Прежде чем запустить процесс увольнения, убедитесь, что все документы о трудоустройстве сотрудников в порядке. Уволенный может пожаловаться в трудовую инспекцию, и тогда она скорее всего нагрянет к вам с проверкой. Могут оштрафовать: за «ненадлежащее оформление трудового договора» с ООО берут от 50 тыс. рублей до 100 тыс. рублей, с ИП — от 5 тыс. рублей до 10 тыс. рублей. Если подобные нарушения уже были, штрафы больше: до 200 тыс. рублей для ООО и до 40 тыс. рублей для ИП.

Если у вас с документами порядок — переходим к следующему шагу. Есть несколько способов законно уволить сотрудника.

Вариант №1. Увольнение по соглашению сторон

• Можно расторгнуть договор в любой момент, хоть день в день;
• Если человек решит оспорить увольнение, ему придется доказывать в суде, что вы заставили его подписать бумаги против воли, — другого варианта выиграть дело у экс-сотрудника нет.
• Необходимо согласие работника — придется договариваться.

Предложите сотруднику заключить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Документ составляют в свободной форме — с датой, подписью и печатью.

Оформите соглашение о расторжении трудового договора, если сотрудник согласен.

Издайте приказ об увольнении и ознакомьте сотрудника с содержанием документа — под роспись.

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас. По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ и заверенные копии документов, связанных с работой.

Вариант №2. Увольнение за прогулы

• Можно избавиться от прогуливающего работника, даже если он не хочет уходить.
• Увольнение сотрудник может оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Именно этот и последующие варианты в народе часто называют «увольнением по статье», имея в виду некоторые пункты статьи 81 Трудового кодекса — «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Прогулом считается случай, когда сотрудник без уважительной причины и не предупредив руководителя не появляется на месте дольше 4-х часов подряд (а время рабочее). Уволить можно даже за однократное нарушение, однако все провернуть моментально не получится: процесс займет время, недели или даже месяцы. Важно все сделать строго по закону, чтобы ни трудовая инспекция, ни суд не придрались. Поэтому часто — даже когда увольняют за прогулы или пьянство — оформляют все «по соглашению сторон» или «по собственному желанию». Но если это не вариант, вот как надо поступить.

Сделайте устное замечание прогульщику. И предупредите, что если он будет продолжать в том же духе, придется его уволить.

Составьте акт об отсутствии на рабочем месте. Его пишут в свободной форме, однако должны присутствовать 2 свидетеля.

В акте укажите:

• название юридического лица или полное наименование ИП;
• ФИО и должности составителя акта, отсутствующего, а также двух свидетелей из числа сотрудников;
• когда прогульщик отсутствовал (дата, период времени).

Поставьте подпись и попросите сделать то же самое свидетелей. Также важно, чтобы расписался и провинившийся сотрудник, — это будет означать, что человек ознакомлен с документом.

Если прошло больше четырех часов, пишите еще акты. В первый день прогула составляйте бумагу каждые 4 пропущенных часа (перед обедом и в конце рабочего дня). Затем — по одному акту каждый рабочий день до тех пор, пока сотрудник не появится. Дальше мы расскажем, что делать, если человек не появится совсем. А пока…

Отмечайте неявку сотрудника в табеле учета рабочего времени.

Сообщите о прогуле сотрудника генеральному директору или индивидуальному предпринимателю. Для этого непосредственный руководитель прогульщика пишет докладную записку в свободной форме.

Напишите письмо, если работник не появляется длительное время (это может быть и 2 дня, и неделя, и месяц — на ваше усмотрение). Письмо распечатайте на официальном бланке. Суть — в свободной форме потребовать от сотрудника рассказать о причинах прогула. Укажите срок, в течение которого ждете ответ: например в течение 14 дней, до 25 августа. Генеральный директор или индивидуальный предприниматель подписывает письмо, а затем его отправляют почтой с описью вложения (почтовую квитанцию сохраните).

Составьте акт об отказе предоставления объяснений — если письмо вернется, а работник к тому времени не объявится. В акте отражаем, что сотрудник отказался и от объяснений, и подписывать акт. Как и в случае с актом об отсутствии работника на рабочем месте, нужны 2 свидетеля из числа сотрудников и их подписи, а также подпись составителя документа. Пишут его в свободной форме.

Вручите сотруднику письмо с требованием объяснить причины прогула под роспись — если он появился на рабочем месте. Почтой в этом случае отправлять бумагу не надо. После вручения письма лично под роспись сотрудник обязан объясниться в течение 2 рабочих дней. Если он этого не сделает, составьте акт об отказе в предоставлении объяснений, как в предыдущем пункте.

Изучите объяснения о причине прогула, если сотрудник их предоставил. В Трудовом кодексе нет перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте, поэтому к оценке уважительности надо подойти основательно — чтобы суд (если до него дойдет) встал на вашу сторону и тоже посчитал причину неуважительной.

Составьте документ по итогам разбирательств — это может быть докладная, служебная записка или заключение. В документе укажите причину отсутствия работника и предложение о привлечении к дисциплинарной ответственности. На ней генеральный директор или индивидуальный предприниматель ставит резолюцию, дату и подпись.

Оформите приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении за прогул.

Ознакомьте работника с приказом — под роспись, в течение трех рабочих дней после составления. Если работник отказывается подписывать приказ, составьте акт об отказе в произвольной форме. Как обычно в подобных случаях, понадобятся 2 свидетеля.

Сделайте запись в трудовой книжке. Формулировка-основание: ТК ст.81, ч.1, п.6, подпункт а.

В последний рабочий день:

• выдайте сотруднику трудовую книжку;
• попросите работника расписаться в трудовой книжке и в книге движения трудовых книжек; при отказе в подписи — составьте акт в произвольной форме и в присутствии 2 свидетелей; если сотрудника нет — отправьте почтой уведомление о том, что человеку надо либо прийти за трудовой книжкой, либо согласиться на ее пересылку по почте; если информации от работника не — -поступает, трудовую книжку хранят в архиве 75 лет;
• рассчитайте работника;
• выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас; по требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии документов, связанных с работой.

Чтобы уволить человека за неисполнение обязанностей, или нарушение дисциплины, или работу в нетрезвом состоянии используют тот же алгоритм, что и при увольнении за прогулы.

Вариант №3. Сокращение численности работников

• Можно избавиться от лишних работников, даже если они не хотят уходить.
• Увольнение можно оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Допустим, вы перешли на облачную бухгалтерию и отдали функцию доставки на аутсорс — и теперь свой бухгалтер и курьер вам не нужны. Чтобы их уволить, можно договориться расстаться по соглашению сторон, а можно — официально сократить штат. Вот как это сделать.

Уведомите работника об увольнении в связи с изменением штатного расписания — под роспись, за 2 месяца.

Предложите человеку другую должность — если есть свободная и подходящая.

Выдайте выходное пособие, если человек уходит.

Оформите испытательный срок, если человек согласился на новую должность. При неудовлетворительном результате испытания сотрудника можно уволить. Имейте в виду: для некоторых людей, например для беременных и вчерашних выпускников вузов, испытательный срок вводить нельзя.

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас. По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии документов, связанных с работой.

Вариант №4. Увольнение за несоответствие занимаемой должности (недостаточную квалификацию)

• Можно избавиться от некомпетентного сотрудника, даже если он не хочет уходить.
• Увольнение можно оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Бывает, наймешь дизайнера, а потом выясняешь, что он Photoshop от QarkXPress не отличает. Или оказывается, что переводчик живой речи работает со словарем. Или бариста не знает кассу и все время с ней косячит.

Чтобы уволить сотрудника, который не справляется с работой, нужно провести аттестацию, — ее результаты покажут несоответствие занимаемой должности или наоборот, скажут, что все в порядке, — тогда для увольнения придется найти другую причину).

Оформите внутренние документы по проведению аттестации, назначение ответственного исполнителя и комиссию по проведению аттестации.

Проведите аттестацию среди сотрудников.

Подведите итоги аттестации и оформите решение комиссии.

Подпишите приказ с перечнем работников, которые не прошли аттестацию и подлежат увольнению.

Предложите людям другие должности — если есть подходящие свободные. Если кто-то согласится, оформите испытательный срок (а по его окончании сможете расстаться).

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас. По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии документов, связанных с работой.

Расскажите всем

Военкомату, если работник подлежит воинскому учету. Нужно заполнить и отправить форму из Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Минобороны России.

• Срок отправки уведомления — 2 недели.

Судебному приставу-исполнителю и взыскателю — уведомление об увольнении сотрудника в свободной форме с указанием взысканной суммы, данных должника, основания увольнения, реквизитов исполнительного документа, периода, в течение которого осуществлялись отчисления, сумма задолженности и причины ее возникновения (если задолженность возникла).

• Срок — на следующий день после увольнения, при алиментах — в течение 3 дней.