Как грамотно уволить неугодного работника?

Как уволить сотрудника и остаться при этом человеком

Многие боятся публичных выступлений. Говорят даже, что страх публичных выступлений – самый сильный страх человека. Наверное, они никогда не пробовали уволить человека. Для любого начинающего руководителя, да и для многих опытных, это то еще испытание.

Давайте разбираться, почему иногда приходится расставаться с сотрудниками и как провести это расставание максимально сглажено для обоих сторон. Скажу сразу, увольнение сотрудника почти всегда не вина сотрудника, а часто стечение обстоятельств: не тот проект, не те коллеги, не тот руководитель, который подходит сотруднику.

Конечно, бывает и так, что сотрудник сам виноват, но, к счастью, с такими мне не приходилось встречаться.

Причины, по которым приходилось расставаться с сотрудниками

Человек не подошел проекту и не прошел испытательный срок Кто-то может сказать, что это проблема адаптации сотрудника в компании и компания ее провалила. Возможно, но не будем делать скорых выводов. Был единственный случай в моем опыте, когда разработчик хорошо показал себя на собеседовании, но полностью провалился в работе.

Мы ожидали, что человек с опытом и знаниями (мы в них не сомневались) сможет самостоятельно разобраться с фичей среднего уровня сложности. Но мы не могли себе представить, что каждая трудность, с которой встречается сотрудник в процессе разработки, ставит его в тупик, он зависает, никому об этом не говорит, при этом сроки срываются.

Рост junior-разработчика не соответствует ожиданиям

При найме junior-разработчика ждешь от него быстрого роста и увеличения результативности. Однако этого роста не происходит. Проходит год, еще один, возможно, еще. Человеку при этом регулярно дается обратная связь, ставятся цели. Однако приходит отчетный период и понятно, что поставленные цели не достигнуты. Такая ситуация повторяется в течение длительного времени. Тут вина не лежит исключительно на сотруднике, проблема обоюдная. Ведь сотруднику может не подойти конкретная команда, куда он попал, проект и используемые технологии, процесс управления, личность руководителя, постановка и контроль целей. Таких причин может быть очень-очень много. Следствием этого стечения обстоятельств является медленный рост зарплаты этого сотрудника или отсутствие ее роста совсем. Страдают обе стороны:

• команда из-за отсутствия результата конкретного сотрудника
• сотрудник из-за недостаточной компенсации своего труда

Вывод: предложить сотруднику искать новое место работы. Как пример из собственного опыта, человек проработал у нас почти 2 года. Регулярно получал обратную связь. В какой-то момент мы с его руководителем решили, что нужно с сотрудником расставаться. С момента разговора он за 1 месяц нашел работу с зарплатой в 1,5 раза больше. После этого я общался с ним, и он был доволен переходом в другую компанию, т.к. ритм разработки там был гораздо ниже, чем у нас и, естественно, он был доволен повышением зарплаты. Работает он в той компании уже 2 года, уходить не собирается. Мы же смогли на его место взять перспективного junior-программиста и растить его (успешно).

Реорганизация отделов внутри компании и сворачивание проектов

Представьте, что внутри компании есть несколько отделов, они работают по поставленным задачам, выполняют свои цели. Руководство принимает решение о смене стратегии развития и попутно для этого реорганизовывает структуру отделов. Однажды так ко мне в подразделение попали два отличных сотрудника, которых брали под исследования в области лингвистики. Очень сильные ребята, которые горят перспективными разработками в области текстов. Однако в новой стратегии развития не нашлось места лингвистическим исследованиям и пришлось этим сотрудникам заниматься разработкой. Естественно, результаты падают, т.к. они уже не так мотивированы, как раньше. При этом все остальные условия в компании их устраивают и уходить они не хотят. С течением времени результаты работы падают еще больше, руководителю трудно мотивировать их заниматься тем, что им неинтересно.

Человек – раздолбай и не выполняет свою работу

К счастью, таких сотрудников у меня не было. Однако, в соседнем отделе был подобный персонаж. Человек устроился на работу, при этом по ночам занимался фрилансом и, приходя на работу, спал на диване. А когда не спал, решал вопросы личного проекта. Естественно, рабочие обязанности он не успевал делать. В общем, уволили его, не проработал и 2 месяцев.

Как нужно расставаться

Итак, вы видите, что какой-то из ваших сотрудников не справляется со своими обязанностями. Прежде всего, поговорите с ним. Узнайте, как у него дела, может быть, какие-то конфликты или проблемы в личной жизни. Узнайте его взгляд на текущую работу, что ему не нравится, что бы он поменял. Разговоры один на один очень важны, даже когда все хорошо. Такие встречи помогают решать многие проблемы, не доводя их до скрытых конфликтов. Наконец, встречаясь один на один с человеком, вы просто даете человеку понять, что он важен для вас. Я сторонник того, что не бывает неправильных людей, бывают неправильные условия. Можно устранить отвлекающие факторы, помочь сотруднику, дать интересный проект или фичу, перевести в другой отдел при возможности, мотивировать любым доступным методом. Часто люди сильно меняются и иногда становятся чуть ли не лучшими сотрудниками. Такие примеры у меня есть (один даже сидит рядом со мной). Однако бывают такие случаи, что старайся, что не старайся – ничего не получается, их результативность не меняется и цели они не выполняют. Как говорится, проект и сотрудник оказались несовместимы. Лучше таких сотрудников отпустить. Для расставания с сотрудниками я использую инструмент: «3 желтых карточки»:

1. Дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.
2. Если после получения первой «карточки» ничего не поменялось, то проведите через некоторое время вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму п.1. На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не исправится.
3. Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности, то примите решение о расставании с таким сотрудником. Поговорите с ним впрямую, сообщите свое решение, предоставьте достаточное время для поиска новой работы. Я предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу. Также обычно я предлагаю помощь в поиске работы, если такая помощь необходима. Если уж получится так, что сотрудник по каким-то причинам не смог за оговоренное время найти новое место работы, пролонгируйте срок на разумное время.

Расставаться нужно в хороших отношениях, ведь никто не знает, как может повернуться в будущем:

• Сотрудник прокачался в ведущего и может вернуться в компанию;
• Вы сами можете перейти в другую компанию и обнаружить ранее уволившегося сотрудника на руководящей должности (он даже может быть вашим начальником).

Принуждение к увольнению. Статья ТК РФ

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

• можно быстро убрать из штата ненужного человека;
• при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
• коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Популярные методы принуждения

Редкий начальник-самодур изобретет нечто новое в этой сфере. Способы «выдавить» подчиненного с работы стары и немногочисленны, но, увы, достаточно эффективны:

1. Просьба, в которой нельзя отказать. Начальник просит в большинстве случаев вежливо и убедительно написать заявление об уходе. Либо в ход может пойти угроза, вплоть до физической.
2. «Уволить всегда есть за что». Если на просьбу о самостоятельном уходе ответ отрицательный, руководство может прибегнуть к шантажу: пригрозить, что найдет отрицательный мотив для увольнения по инициативе работодателя.
3. «Выдавливание». На работе с подачи начальства искусственно создается атмосфера придирок и психологического дискомфорта: публичное выговаривание даже за мелкие неуспехи, дисциплинарные взыскания за малейшие нарушения распорядка, пренебрежение правом на повышение в должности, лишение бонусных выплат и т.п.
4. «А мне Кодекс не указ». Работодатель явно пренебрегает правами работника: использует в отношении него денежные штрафы, вызывает на сверхурочную работу, задерживает, сокращает или не выплачивает заработную плату и т.п.

ВАЖНО! Если проверяющий орган уличит работодателя в одном из этих видов поведения, правомерно привлечение его к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями. Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

• штраф 1000 – 5000 руб.;
• дисквалификацию до 3 лет;
• восстановление несправедливо уволенного;
• выплату денег за вынужденный простой;
• назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

• решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
• написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

• озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
• ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
• скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
• письменно фиксировать все спорные моменты;
• не поддаваться на провокации;
• быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

• максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
• видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
• показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Можно ли уволить работника без его желания, и как это сделать по закону?

У каждого работника есть право на защиту своих трудовых прав, в том числе на оспаривание увольнения. Работодателю, расторгающему контракт с неугодным ему сотрудником, необходимо действовать осторожно и строго в рамках закона: любое нарушение в таком вопросе может повлечь материальную, административную, а в некоторых случаях и уголовную ответственность, стоит только уволенному сотруднику обратиться за защитой в компетентные органы.

Расторжение договора с работником без его согласия

Работодатели не всегда поступают по совести, когда пытаются уволить неугодных им работников. Но для того чтобы избежать проблем с законом, необходимо отличать произвол руководителя от законных оснований увольнения.

К первой ситуации относится расторжение трудового договора:

• по основаниям, не указанным в ТК РФ или других федеральных законах;
• по основаниям, запрещающим увольнение определенного круга работников (по инициативе работодателя нельзя расторгнуть контракт с беременными женщинами, в том числе и по мотивам ее положения, нельзя уволить предпенсионера за то, то он достиг определенного возраста);
• по выдуманным основаниям (увольнение «по статье» без должных доказательств вины сотрудника);
• с нарушениями процедуры расторжения трудового договора (пропуск сроков при ликвидации или сокращении, сокращение сотрудников, имеющих иммунитет, ошибки в кадровых документах и т.д.);
• основанное на принуждении сотрудника уйти по собственному желанию или подписать соглашение об увольнении.

Перечисленные действия работодателя незаконны. Сотрудник, которого уволили с работы таким образом или с ним только еще хотят расторгнуть контракт, вправе защитить свои права, подав жалобу в инспекцию труда или прокуратуру.

Важно! Законные причины увольнения перечислены в нормах трудового законодательства (гл. 13 ТК РФ и отдельные статьи, регулирующие расторжение трудовых отношений в определенных сферах деятельности).

Руководитель может уволить сотрудника в подходящей ситуации, но только при наличии основания, например:

• письменно зафиксированного грубого нарушения (составляется акт, а работник пишет объяснительную);
• доказанная комиссией вина материально ответственного сотрудника в недостаче;
• сотрудник сам подал заявление по собственному желанию («Прошу уволить меня по собственному желанию») без принуждения со стороны работодателя или подписал соглашение об увольнении и т.д.

Документ, обосновывавший увольнение, указывается в Приказе об увольнении. Работодатель прописывает дату и номер документа, по которому проверка или суд впоследствии легко сможет проверить законность расторжения трудовых отношений.

Возможные основания по закону

Как можно уволить сотрудника, если он не хочет? Уволить работника без его согласия с работы могут только по основаниям, перечисленным:

Работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе в соответствии со ст. 81 ТК РФ:

• сокращение штатов (если сотрудник не попадает под категории, указанные в ст. 179 и 261 ТК РФ);
• несоответствие занимаемой должности (потребуется неудовлетворительный результат проверки или аттестации);
• утрата доверия (относится только к сотрудникам с полной материальной ответственностью и при условии, что они совершили действие, которое послужило поводом для недоверия);
• неоднократное неисполнение должностных обязанностей, опоздания (должны быть зафиксированы актом, также потребуется привлечение к дисциплинарной ответственности);
• однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление в нетрезвом виде на работе и т.д., фиксируется актом).

Еще один способ увольнения – неудовлетворительный результат испытания, если работнику по трудовому договору была установлена стажировка. Во время нее к сотруднику приставляют куратора или целую комиссию, которая в течение испытательного периода проверяет его навыки и умения, фиксирует нарушения в специальном акте. На его основании и производится расторжение трудового договора (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Расстаться с сотрудником можно и без увольнения «по статье».

Важно! Работодатель вправе предложить расторгнуть договор по соглашению сторон, предложив сотруднику выходное пособие.

Он может и намекнуть на уход по собственному желанию, но ни в коем случае нельзя настаивать или пытаться «вытеснить» работника из коллектива: за это руководителя ожидает ответственность.

Еще один вид увольнения – прекращение контракта по обстоятельствам, не зависящим от желания сторон (ст. 83 ТК РФ):

• болезнь сотрудника (если он является инвалидом 1 или 2 группы, и врачебная комиссия установила 3 степень ограничения трудоспособности);
• его осуждение к лишению свободы или иному наказанию, препятствующему выходу на работу;
• утрата специального разрешения более, чем на 2 месяца (утрата водительских прав, разрешения на оружие) и т.д.

Отдельно стоит вопрос об увольнении временных работников и внешних совместителей.

В первом случае можно уволить:

• в связи с истечением срока контракта (ст. 79 ТК РФ);
• в связи с выходом на работу основного сотрудника.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уволить совместителя можно в связи с приемом на работу сотрудника, для которого должность совместителя станет основной.

За что можно расстаться с неугодным?

Таким образом, неугодного сотрудника действительно можно уволить, но работодатель должен внимательно отнестись к некоторым моментам.

Без документа, подтверждающего причину для увольнения, устранить работника нельзя.

В некоторых ситуациях сотрудника об увольнении необходимо предупредить заблаговременно:

• за 3 дня – при увольнении в связи с истечением срочного контракта, при несоответствии занимаемой должности или неудовлетворительном результате испытания;
• за 2 недели – при увольнении совместителя в связи с приемом на работу основного сотрудника;
• за 2 месяца – при ликвидации организации или при сокращении.

В остальных случаях работника ставят перед фактом.

1. Предложение иных должностей.

Предложение перевода на другую, вакантную должность – это прямая обязанность работодателя:

• при сокращении (предложить нужно в уведомительном письме, а при появлении новых должностей – до окончания двухмесячного срока);
• при увольнении временной беременной сотрудницы, которая замещала другого работника;
• при увольнении по состоянию здоровья (необходимо предложить должность, соответствующую степени трудоспособности работника).

В Приказе, трудовой книжке и иных кадровых документов должны быть правильно отражены ссылки на основание увольнения (норма ТК РФ или иного ФЗ). С Приказом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Расписаться необходимо и в уведомительных документах.

При увольнении по инициативе работодателя или по собственному желанию выплачиваются только остатки по окладу и компенсируется неиспользованный отпуск (ст. 127, 140 ТК РФ).

Важно! Если работник уволен в связи с сокращением или ликвидацией, ему выплачивается выходное пособие на время трудоустройства (среднемесячная зарплата в течение 2, реже 3 месяцев).

Выходное пособие может быть выплачено и при увольнении по сокращению численности или штата. Размер устанавливается по договоренности.

Невыплата расчета – это еще одно нарушение, в результате которого руководителя могут привлечь к ответственности.

Как можно защитить свои права?

Что делать, если тебя хотят уволить с работы? Работодатель ясно дал понять, что ждет от сотрудника заявления, или намекнул о том, что для него уже приготовили основание? Работнику пришло уведомление о сокращении, несмотря на то, что он в одиночку воспитывает малолетнего ребенка? В этих и иных случаях пора приступать к защите своих прав.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ сотрудник вправе обратиться:

• в профсоюзную организацию (если она есть на предприятии);
• в государственные органы (трудовая инспекция или прокуратура);
• в суд (допустимо одновременное обращение в госорган и подача иска).

В соответствии со ст. 392 ТК РФ у работника есть 1 месяц на обращение в суд. Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 г. от 01.06.2011 г. объяснил, что этот срок распространяется и на обращение в государственные органы.

Работодатель, незаконно уволивший или собирающийся уволить работника, будет привлечен:

• к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) в виде штрафа;
• к уголовной ответственности (увольнение предпенсионера из-за его возраста – ст. 144.1 УК РФ, или беременной по мотивам ее беременности – ст. 145 УК РФ) в виде штрафа или обязательных работ;
• к материальной ответственности за дни вынужденного прогула с момента незаконного увольнения.

Кроме того, суд может обязать выплатить моральную компенсацию незаконно уволенному работнику.

Если начальник хочет расстаться с работником без его желания

Прежде всего, работнику не следует торопиться и увольняться самостоятельно. Необходимо следовать следующему алгоритму.

1. Поговорить с работодателем напрямую.

Прежде чем обращаться за защитой можно попробовать поговорить с директором, выяснить причины его недовольства сотрудником, почему он хочет уволить сотрудника.

Важно! Иногда соглашение сторон в таких ситуациях – наилучший выход, ведь сотрудник может включить в договор выплату выходного пособия. Размер обговаривается с работодателем.

Если же сам начальник не соглашается на увольнение по обоюдному согласию, угрожает уволить «по статье», даже если оснований как таковых и нет, то в этом случае необходимо приступать к активным мерам защиты.

1. Обращение в госорганы и суд.

Обращение начинается с подачи заявления в инспекцию труда или прокуратуру, а также с подачи иска в районный суд по месту жительства работника (ст. 24 и ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). Работник должен указать по существу, в чем именно были нарушены его права, ссылаясь на статьи трудового законодательства и отдельные документы, доказывающие неправоту работодателя.

К заявлению или иску прикладывается пакет документов:

• копия приказа об увольнении;
• копия трудовой книжки;
• документарные доказательства вины работодателя и т.д.

1. Содействие расследованию.

Прокуратура или трудовая инспекция по заявлению сотрудника проводят внеплановую проверку. От заявителя требуется предоставление всех необходимых сведений и доказательств.

1. Ознакомление с результатом.

После того как проверка завершится, трудовая инспекция или прокуратура могут вынести предписание работодателю, согласно которому он будет обязан восстановить уволенного на его должность. Такое решение может быть принято и судом.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ работодатель обязан восстановить уволенного уже на следующий день после получения предписания или копии решения суда.

Если сотрудник не был уволен, но проверка проводилась из-за угроз работодателя, прокуратура или трудовая инспекция просто привлечет начальника к административной ответственности.

Как законно расторгнуть трудовой договор с работником, не получая его согласия и вопреки его желанию, смотрите в следующем видео:

Доведение работника до принудительного увольнения

Трудовой кодекс РФ — свод законов о труде, которые должны неукоснительно соблюдаться как работодателем, так и сотрудниками на протяжении всего времени рабочих отношений. Но к сожалению, так происходит не всегда. Существует мнение, что если есть закон, его всегда можно обойти. Поэтому доведение до увольнения без оснований стало практиковаться все чаще, а рабочим защищать свои права все сложнее.

Принуждение к добровольному уходу с работы

В Трудовом кодексе нет такого понятия, как доведение до увольнения. А если нет такой статьи, то нет и ответственности, поэтому многие работодатели этим пользуются. Доказать это в суде практически невозможно, потому что в трудовой книжке будет значиться формулировка «уволен по собственному желанию» или «по соглашению сторон». Обезопасить работника от этих неприятностей может помочь трудовой договор при условии его правильного составления.

При устройстве на работу гражданин обязан заключить трудовой договор. В нём прописываются все обязанности и права работника и работодателя. Но только небольшой процент людей хорошо знаком с юридической терминологией и способен до конца понять все пункты этого документа. Очень часто договор составлен таким образом, что работодатель всегда в выигрыше, поэтому доказать что-то в случае незаконного увольнения бывает очень сложно.

Следует помнить, что подпись работника означает полное согласие с содержанием. Прежде чем её поставить, следует очень хорошо разобраться со всеми пунктами документа, даже с теми, которые написаны мелким шрифтом.

Для того чтобы впоследствии не пришлось обращаться в прокуратуру или суд, при заключении трудового договора следует:

• внимательно прочитать его от начала и до конца несколько раз;
• попросить дать разъяснение, если что-то непонятно;
• заявить о своём несогласии с теми пунктами, которые не устраивают.

Если работодателю нечего скрывать и он заинтересован в трудовых отношениях с гражданином, недопонимания возникнуть не должно.

Иногда случается, что человек уже давно работает на одном и том же месте, и договор подписан несколько лет назад, а начальник только сейчас стал указывать сотруднику на его должностные обязанности. Если такое происходит, то, скорее всего, это первые звоночки к увольнению.

Существуют общеизвестные психологические манипуляции, которыми часто пользуются начальники, если хотят избавиться от неугодного им работника. Ведь просто так уволить человека нельзя, не нарушив правила договора. Для этого нужны веские основания. А вот если сотрудник уйдёт сам, то это уже совсем другое дело.

Необоснованная критика

Претензии работодателя по любому поводу, способны кого угодно вывести из равновесия и заставить написать заявление на увольнение по собственному желанию. Особенно, если эти претензии ничем не подкреплены.

В этом случае работнику следует внимательно пересмотреть свои действия на службе. Если на протяжении многих лет руководство всё устраивало, а в данный момент перестало, то этому есть несколько объяснений:

1. Предприятие развивается, а уровень профессионализма работника остался на прежнем уровне. В этом случае критика руководства оправдана, а сотруднику следует повысить свою квалификацию или уступить место более опытным работникам.
2. Уровень работоспособности сотрудника снизился. Этому могут способствовать разные причины: проблемы в семье, возраст, частые больничные.
3. Работодателя просто перестал устраивать сотрудник. Это может быть его личная неприязнь или давление коллектива.

Если первые два пункта ещё можно объяснить — начальник просто не хочет обижать сотрудника просьбой об уходе, то третий — прямое нарушение прав. В любом случае все это квалифицируется как давление на работника. Если разобраться на месте не получится, то следует заручиться поддержкой свидетелей и фото-, видеодоказательствами, чтобы отстаивать свои права в суде.

Повышение по службе

Казалось бы, как может повышение по карьерной лестнице способствовать тому, чтобы сотрудник уволился со службы по собственному желанию? Оказывается, ответ довольно прост — несоответствие заработной платы и занимаемой должности.

Этот метод принудительного увольнения считается одним из самых действенных. Если человеку увеличили должностные обязанности, например, в 3 раза, а оплата практически не изменилась, то это вряд ли может кого-то устроить. Часто работник просто не может отказаться от повышения и ему остаётся или соглашаться, или увольняться. Распознать намерения начальника довести до увольнения сотрудника при помощи повышения можно по следующим признакам:

• увеличение нагрузки без повышения оплаты;
• навязывание материальной ответственности ввиду повышения в должности;
• невозможность согласования рабочих вопросов с руководством.

Последний пункт особенно важен. Если сотрудник на новой должности не имеет возможности согласовать с начальством свои идеи и проекты, это может означать только одно — руководство просто не заинтересованно, потому что не видит этого работника на занимаемой должности в перспективе.

Коллективный бойкот

Если сотрудник по каким-то причинам стал неугоден начальству, то чаще всего коллектив становится на сторону своего руководителя. Даже если раньше все коллеги были приветливы и дружелюбны, не стоит удивляться тому, что после опалы у начальства, отношение их может резко поменяться.

Работать в такой обстановке тяжело даже стрессоустойчивым людям, а людям с чувствительной нервной системой — практически невозможно. В таких случаях остаётся только один выход — смена места работы, даже если удастся доказать по закону принуждение на увольнение, находиться на прежнем месте службы будет очень тяжело.

Ложное обвинение

Ложное обвинение в превышении должностных полномочий не очень часто применяется для принуждения к увольнению. Дело в том, что если такая «подстава» раскроется, то это может повлечь за собой уголовное наказание. Между тем такие случаи все же случаются, особенно с сотрудниками, работающими с деньгами или другими материальными ценностями.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Если работник уверен, что никаких противоправных действий он не совершал, следует смело обращаться с заявлением в соответствующие органы, а также потребовать полной независимой проверки у вышестоящего начальства.

Защита прав и интересов работника

Если сотрудник вынужден уйти с работы «по собственному желанию», но при этом сам он такого желания вовсе не испытывает, то доказывать свою правоту ему придётся в суде. Сделать это хоть и очень сложно, но вполне возможно. Главное, заручиться поддержкой квалифицированных юристов и собрать как можно больше доказательной базы.

Первое, что следует сделать после увольнения — подать иск в суд на бывшего работодателя в течение месяца после ухода с работы. К иску следует прикрепить все доказательства, которые удастся собрать. К ним можно отнести:

• свидетельские показания;
• фотографии, видео и аудиозаписи;
• документы или их заверенные копии, доказывающие нарушение прав работника.

Важным доказательством может стать факт принятия на должность другого сотрудника в тот же день, что и увольнение прежнего.

Если вина работодателя будет доказана, то, согласно статье 5.27 КоАП РФ, он может быть привлечён к административной ответственности:

• штраф;
• запрет на право занимать данную должность на срок до 3 лет;
• принудительное восстановление истца на должность с выплатой ему денежной компенсации.

Каждый гражданин России имеет права, а значит, может отстаивать их в суде.

Не нужно бояться защищать свои интересы. Если даже простой рабочий будет уверен, что закон будет на стороне правды, то само понятие — доведение до увольнения исчезнет само собой.