Требования к нормированию труда в современных условиях

Организация нормирования труда на предприятии

Экономическая ситуация сегодня заставляет компании более гибко управлять всеми имеющимися ресурсами и снижать свои расходы. Значительную часть бюджетов составляют затраты на персонал, и руководителям важно понимать принципы формирования данных фондов.

Одним из способов планирования оптимальной численности является организация нормирования труда на предприятии. Обоснованный научными и техническими расчётами подход к управлению численностью персонала и к развитию систем материальной мотивации позволяет минимизировать расходы компаний при гарантированном выполнении планов производства и соблюдении всех стандартов качества.

Организация нормирования труда на предприятии – в чем суть?

Организация нормирования труда на предприятии – это процесс анализа трудовой деятельности работников и установления норм труда для каждого конкретного участка или рабочего места.

Объектом нормирования труда являются трудовые действия, движения и операции работников, которые измеряются с помощью временной шкалы (в секундах, часах, минутах). Целью измерения обычно является расчет оптимального времени на осуществление той или иной рабочей операции.

Затраты времени рабочего на единицу производимой им продукции называют нормой времени.

Обратно пропорциональная величина – норма выработки, — это плановое количество изделий, полуфабрикатов или продукции, которое может произвести рабочий за период времени (за час или за смену).

Организация нормирования труда на предприятии решает задачи:

• Планирования максимально возможных объёмов производства на текущую численность персонала;
• Планирования оптимальной численности персонала на ожидаемый план производства;
• Выдача рабочим производственных заданий с учётом норм;
• Оптимизация производственных процессов в результате анализа трудовой деятельности работников (во время нормирования);
• Повышение производительности труда путём последовательного пересмотра норм;

работ по организации нормирования труда на предприятии

Организация нормирования труда на предприятии обычно включает в себя следующие этапы:

• Анализ процесса производства и выделение отдельных этапов его реализации;
• Определение целевых режимов труда и отдыха на каждом этапе производственного процесса;
• Разработка норм труда для основных производственных операций;
• Внедрение и последующий регулярный анализ выполнения, корректировка норм труда;

Предназначение организации нормирования труда на предприятии состоит в следующем:

• Установление целевых затрат рабочего времени для осуществления той или иной рабочей операции;
• Определение показателей эффективности работы;
• Обоснование размера материального вознаграждения;
• Оптимизация производственных процессов, устранение потерь и не эффективных трудовых операций;
• Создание системы производственного планирования (на имеющуюся численность), анализа и контроля выполнения планов производство;
• Рациональная организация труда, позволяются наиболее эффективным способом использовать физические и психологические способности сотрудников, сохраняя высокую работоспособность в течение всей продолжительности рабочей смены;

Методы нормирования труда в организации или на предприятии

В зависимости от способа разработки норм труда выделяют различные методы нормирования труда в организации или на предприятии:

Аналитически-исследовательский метод нормирования труда состоит в проведении анализа рабочего времени и замеров длительности производственных операции с помощью классических инструментов нормирования – фотографии рабочего времени и хронометражей.

Аналитически-расчётный метод нормирования труда позволяет рассчитать нормы без проведения замеров в реальной ситуации, на основании типовых нормативов и справочников.

Суммарный метод нормирования труда состоит в применении уже имеющихся нормативов к разовым или новым производственным процессам, на которые нет разработанной технологии.

Факторный метод нормирования основан на факторном анализе деятельности нескольких компаний или подразделений и выделении драйверов численности – факторов, оказывающих значимое влияние на этот показатель.

Микроэлементный метод нормирования труда предполагает возможность рассчитать длительность рабочей операции, суммируя стандартизированные нормативы времени на входящие в операцию микроэлементные движения (например, наклон за деталью, поворот, размещение детали на станке и т.д.).

Организация нормирования труда на предприятии: структура рабочего времени

Для расчёта норм труда необходимо, прежде всего, определить типовую структуру рабочего времени. Структура рабочего времени позволяет понять, какую долю времени занимает сама работа, сколько времени уходит на подготовку к ней, а какая часть времени теряется при простоях и неэффективной организации труда.

При организации нормирования труда на предприятии обычно выделяют следующие типовые виды затрат рабочего времени (проценты указаны справочно, и могут различаться в разных организациях):

Все рабочее время, как правило, делится на две части – время работы и время перерывов.

Время работы состоит из следующих категорий:

• Подготовительно-заключительная работа (ПЗР) – это время, которое работник расходует на подготовку к выполнению производственного задания и на операции, связанные с завершением работы.
• Организация рабочего места (ОРМ) – в отличие от подготовительно-заключительной работы, здесь речь идёт об обслуживании оборудования (наладка, смазка, чистка) и о наведении порядка (уборке) после завершения работ.
• Оперативная работа – это время на выполнение производственного задания, основная работа сотрудника.
• Непроизводительная работа – не обязательный вид затрат рабочего времени, который выделяется при наличии на производстве потерь (в терминологии бережливого производства) – лишних перемещений, не нужных или не производительных операций, изготовления бракованной продукции.

Структура времени перерывов:

• Время на отдых и личные надобности – это время перерывов в работе, необходимых работнику для поддержания его трудоспособности. В офисе доля этого времени обычно составляет 10-15%, на производстве – 20%, в особо тяжёлых, вредных и сложных климатических условиях труда – до 50%. В отдельных случаях перерывы данного типа регулируются трудовым законодательством.
• Неустранимые перерывы – время вынужденных простоев, в течение которых работник ожидает поступления материалов или завершения цикла работы оборудования. Доля неустранимых перерывов на предприятии должна постоянно уменьшаться с помощью методов бережливого производства.
• Устранимые перерывы – рабочее время, потерянное по вине самого работника (опоздание на работу, ранний уход, отвлечение от работы на непроизводственные разговоры).
• Обед, ужин — не включаются в структуру рабочего времени. При суточном графике (24 часа) в структуру рабочего времени войдут только 22 часа, за вычетом двух часовых перерывов на приём пищи.

Организация нормирования труда на предприятии: расчёт целевой численности персонала

Одной из основных задач организации нормирования труда на предприятии является планирование оптимальной численности персонала. Планирование численности рабочих осуществляется в три этапа:

На первом этапе рассчитывается время на изготовление единицы продукции:

На втором этапе рассчитывается норма выработки на целую смену:

На третьем этапе рассчитывается целевая численность персонала:

Для автоматизации процессов планирования численности персонала разрабатываются специальные калькуляторы численности.

Организация нормирования труда на предприятии: разработка систем мотивации

Второй основной задачей организации нормирования труда на предприятии является создание систем материального вознаграждения, ориентированных на результат. На базе трудовых норм создаются:

• Окладно-премиальная система оплаты, когда премия выплачивается за выполнение норм труда.
• Сдельная система оплаты труда, когда зарплата рассчитывается по сдельным расценкам за каждую единицу продукции.

Экономический эффект организации нормирования труда на предприятии

Выполнение работ по организации нормирования труда на предприятии всегда связано с получением экономического эффекта от:

• Планирования оптимальной численности персонала;
• Создания современных систем мотивации, ориентированных на результат;
• Повышения производительности труда;
• Устранения простоев и не эффективных трудовых операций;
• Организации точного учёта и контроля работы персонала;

Затраты на проект по внедрению системы нормирования труда на предприятии обычно окупаются уже через несколько месяцев после внедрения технически и научно обоснованных норм труда.

Сегодня нормирование труда применяется уже не только в производственных компаниях, но и практически во всех отраслях экономики. Изначально созданные на производстве методы и подходы к нормированию адаптированы для административного персонала, команд продаж, проектных организаций и многих других видов деятельности.

Источник: http://www.formula-truda.ru/norma/organizatsiya-normirovaniya-truda-na-predpriyatii.php

Методы нормирования труда на предприятиях и в учреждениях — законодательство, задачи и организация

Чтобы с минимальными затратами, но при максимальной отдаче использовать умственный потенциал, физические возможности, опыт и навыки сотрудников создана целая система. Нормирование труда – это процесс, с помощью которого организация определяет план физических или умственных затрат работника на производстве, чтобы установить уравновешенные соотношения между усилиями сотрудника и их оплатой.

Что такое нормирование труда

Одной из важнейших частей менеджмента социально-трудовых отношений является нормирование труда.

Под этим понятием скрывается процесс, в ходе которого анализируются физические или умственные затраты, необходимые для выполнения определенной единицы работы бригадами или отдельными специалистами, осуществляется контроль над издержками.

Анализ позволяет установить соотношения между мерами работы и затратами на нее. Нормы охватывают основное и вспомогательное производство.

Цели и задачи нормирования

Нормирование имеет несколько функций, выполняет не одну задачу. Функционал процесса включает следующие пункты:

• планирование производства;
• организацию рабочего процесса;
• распределение обязанностей;
• оценку деятельности отдельных работников для поощрения.

Нормирование призвано решать несколько задач. Основная – обеспечение постановки научно обоснованной меры трудозатрат на все виды работ для каждого сотрудника, занятого на производстве или управления им. Кроме того, процесс формирования нормативного баланса решает еще ряд задач:

• выявление, а также использование резервов повышения производительности;
• снижение себестоимости готовой продукции;
• улучшение использования производственных мощностей;
• оценку возможностей насыщения рынка сбыта конкурентами.

Виды норм труда

Опираясь на централизованно разработанные нормативы, предприятие или компания самостоятельно формулирует свои нормы труда – объем трудового задания (например, количество деталей), которое работник (бригада) должен выполнить за определенное время. Они призваны отражать различные стороны трудовой деятельности. В настоящее время основными видами по функциональному значению являются нормы:

• времени;
• выработки;
• обслуживания;
• численности;
• управляемости;
• нормированные задания.

Норма времени

Рабочее время, которое установлено для сотрудника (бригады) с учетом квалификации и условий для выполнения определенной единицы работы, называется нормой времени. Нормирование рабочего времени измеряется в человекочасах, расчет нормы времени на выполнение работы проводится по формуле: Нвр=Тпз +Топ+Торм+Тотл+Тпт, в которой Нвр – норма, а остальные элементы – время:

• Тпз – на подготовку и завершение работы;
• Топ – оперативное;
• Торм – затрачиваемое на обслуживание рабочего места;
• Тотл – затрачиваемое на отдых, личные потребности;
• Тпт – необходимое для технологических перерывов.

Норма выработки

Для решения задач производства важно понимать, что такое норма выработки. Это показатель, задающий количество продукции, которую должен сделать сотрудник за смену или час. При расчете учитывается квалификация специалиста, организационно-технические условия. Этот коэффициент может быть высчитан по разным формулам, часто применяется Нвыр= Тсм/Нвр, в которой:

• Нвыр – норма выработки;
• Тсм — фонд времени;
• Нвр – норма времени.

Норма обслуживания

Еще одним важным показателем является норма обслуживания, которая определяет количество объектов, требующих обслуживания за установленное время. Примером может послужить количество станков, которые должен настроить наладчик за рабочую смену. Подвидом такой нормы является норма управляемости, которая применяется для руководящих должностей. Расчет нормы обслуживания проводится по формуле Ноб=Тд/1об, где:

• Ноб – норма обслуживания;
• Тд – действительный фонд рабочего времени;
• 1об – установленное время на обслуживание 1 единицы оборудования.

Нормирование труда в законодательстве

Трудовой кодекс устанавливает базовые требования к нормированию трудовой деятельности. В документе содержится раздел «Оплата и нормирование труда», в котором существует раздел «Нормирование труда». Постановление правительства РФ «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 года раскрывает суть статьи. Дополнительно используется еще ряд документов, регламентирующих этот вопрос, к ним относятся следующие:

• рекомендации Госстроя РФ о нормировании труда;
• приказ Минстроя РФ для работников банно-прачечных хозяйств, ритуального обслуживания, работников гостиничной сферы;
• приказ Минкультуры для сотрудников библиотеки;
• рекомендации Минсельхоза для ветеринарных специалистов.

Методы нормирования труда

В решающей степени точность установленной величины затрат рабочего времени зависит от выбранного метода определения нормы.

Под этим понятием скрывается совокупность приемов по изучению, анализу процессов трудовой деятельности, измерению трудовых, временных затрат, выявлению нормообразующих факторов и прочего.

Точное исследование даст показатель нормы затрат труда, который является необходимым и достаточным. Все методы делят на 2 группы: аналитические и суммарные. В Германии были разработаны 7 методов:

• хронометраж;
• расчет процессного времени;
• метод мультимоментных наблюдений;
• метод сравнения и оценки;
• опрос;
• системы заданных значений времени;
• метод планового времени.

Суммарный

Когда определение необходимого времени проводится в целом, без анализа трудового процесса, нормообразующих факторов, моделирования эффективного устройства процесса труда, речь идет о суммарной методике. Нормирование работ суммарным методом имеет три разновидности:

• опытное – используется личный опыт специалистов, занятых в сфере нормирования;
• статическое – данные получены из статистических данных;
• сравнительное (по аналогии) – сведения, полученные из сходной сферы с установленными нормативами, сравниваются с рассматриваемой работой.

Аналитический

При необходимости повысить производительность, эффективность труда используют аналитический метод. Его суть заключается в том, что установка нормы осуществляется на основании всестороннего анализа фактически существующего процесса. В результате выбираются оптимальные методы выполнения каждой части трудовой деятельности. Принято различать подразделение такой методики на несколько разновидностей:

• экспериментально-аналитический – изучение трудового процесса в естественных условиях производства;
• расчетно-аналитический – установление показателей по нормативам режима работы машин, нормативов времени на определенные операции;
• использование типовых нормативов.

Нормирование и оплата труда

Исследования показывают, что в пределах одной отрасли продуктивность работы может отличаться в 2-3 раза. Ключевым фактором, влияющим на достигнутые результаты, является заработная плата как главный элемент стимуляции работников. Организация оплаты труда на любом предприятии предполагает разработку:

• формы, системы оплаты трудовой деятельности;
• систем должностных окладов;
• параметров начисления премиальных выплат.

Со стороны государственного аппарата действует влияние на нормирование оплаты труда. Главный фактор – установление минимальной зарплаты. Еще регламентируются требования к оплате в тех случаях, когда нормы не были выполнены.

Если невыполнение – вина работодателя, то сотрудник должен получить сумму, равнозначную средней заработной плате или больше. При вине работника зарплата рассчитывается, исходя из реального объема выполненной работы.

Если причины не зависят от работника или работодателя, то сотруднику гарантируется выплата не менее 2/3 оклада.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Для каждого предприятия выбор формы и оплаты труда работников имеет большое значение. В зависимости от качества, количества и результатов труда при взаимодействии с нормированием и тарифными системами определяется порядок начисления заработков.

Вознаграждение является важнейшим элементов в мотивировании, привлечении и сохранении сотрудников на предприятии.

На практике используются две системы учета затрат: тарифная и организационно-техническая, в каждой из которых используются измерители: рабочее время и количество изготовленной продукции.

Определение должностных окладов

Для руководителей, специалистов и служащих используется окладная система оплаты труда. В соответствии с занимаемой должностью устанавливается должностной оклад за месяц. На каждом предприятии есть список должностей и окладов, соответствующих им. Дифференциация зарплат может зависеть от квалификации, степени, звания и других особенностей. Оплата руководителей оговаривается в трудовом договоре и называется контрактной.

Такая система оплаты может предусматривать премиальные выплаты за превышение количественных или качественных показателей. Законодательством предусмотрен ряд обязательных компенсационных надбавок и доплат:

• за работу вечером и ночью;
• за трудовую деятельность в праздники и выходные;
• несовершеннолетним работникам;
• за разъездной характер работы.

Разработка порядка начисления стимулирующих выплат и премий

Для поощрения сотрудников многие предприятия используют применение стимулирующих выплат. Премия – это выплата, которую выдают сотруднику за достижение определенного результата, за выполнение обязанностей сверх основной зарплаты.

Разрабатывается система премирования представителями отдела труда и зарплаты, службой развития сотрудников, а после она утверждается руководством.

Фиксируется положение о премировании как самостоятельный акт или приложении к коллективным договорам.

Работодатель вправе самостоятельно разрабатывать порядок начисления стимулирующих премий. Хотя система может быть индивидуальной для каждого случая, в нее должны включаться следующие пункты:

• виды и периодичность премий, выплат для персонала;
• итоги работы, которые дают право на премию;
• круг лиц, которые претендуют на премирование;
• показатели, от которых зависит наличие и размер премии;
• правила расчета выплат;
• условия депремирования.

Кто занимается нормированием труда на предприятии

Для крупных предприятий расчетом нормирования занимается целый штат сотрудников, а для небольшой организации может быть задействован труд только одного человека (кадровика), иногда требуется внедрение внештатного специалиста.

Инженеры по нормированию или организации процесса (нормировщики) владеют знаниями об отраслевых и межотраслевых нормативах, знают материалы, по которым осуществляется организация нормирования труда в определенной последовательности и другие тонкости, необходимые для решения поставленных задач.

Изучение и анализ затрат рабочего времени

Специалисты-нормировщики изучают рабочие места с целью определить возможность повышения эффективности труда за счет улучшения качества или количества. Используя методики нормирования, они формируют нормы труда для конкретных должностей или рабочих категорий.

В результате деятельности профессионала удается устранить потери времени, определить оптимальные приемы труда, построить структуру операций и последовательность действий, выявить причины невыполнения или значительного перевыполнения норм для оптимизации производства.

Разработка, замена и пересмотр норм труда

При внедрении новой или совершенствовании старой техники, технологий, снижающих трудоемкость и нагрузки работы, возникает необходимость пересмотра принятых правил.

Причиной для перерасчетов нормативов не могут стать достижения высокого уровня выработки продукции отдельными исполнителями, использующих новые приемы, технологии или совершенствование рабочих мест по личной инициативе.

Процесс оформления изменений соответствует процедуре введения норм в организации впервые.

Нашли в тексте ошибку? Выделите её, нажмите Ctrl + Enter и мы всё исправим!

Источник: https://sovets.net/12592-normirovanie-truda.html

Нормирование труда — Все о кадрах

Нередко в трудовых отношениях возникает вопрос оптимизации загруженности работника. Как сделать, чтобы при минимальных материальных затратах с максимальной отдачей использовать умственный потенциал, физические возможности, знания и опыт сотрудников? Для единообразного понимания и применения понятия «нормирование труда в трудовых отношениях» дадим ему доктринальное толкование.

Упрощенно его можно определить как деятельность организации, направленную на создание системы средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня оплаты.

Процесс нормирования труда является неотъемлемой частью организации труда, его кооперации и разделения по специализациям в зависимости от итогов, полученных при анализе нагрузки каждого работника.

Помните, что работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).

Итогом нормирования труда является определение норм труда, к которым относятся (в зависимости от содержания и условий труда работников) нормы выработки или времени, нормативы численности или обслуживания, нормированные задания и др.

Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

Какова цель нормирования труда и роль кадровика в этом процессе?

Основной показатель, связанный с нормированием труда, — его производительность на каждом рабочем месте, которая, в свою очередь, неразрывно связана с совокупностью мер и способов организационного характера, направленных на то, чтобы сделать труд каждого работника предельно выгодным для собственников организации, получающих от этого блага в виде дивидендов.

Таким образом, чтобы нормировать труд, нужно изучить динамику трудовой нагрузки работников разных подразделений, в том числе отдела кадров, и лиц, выполняющих индивидуальные работы.

Анализ напряженности ежедневного труда конкретного работника (сотрудников отдельных подразделений, организации в целом) является основанием для оптимизации численности персонала (п. 2 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ) или изменения продолжительности его работы в день (смену — ст. 93 ТК РФ) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Перед сбором сведений о нагрузке работников работодатель обязан выполнить требования ст. 163 ТК РФ: на каждом аттестованном рабочем месте должны быть обеспечены нормальные условия труда.

К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Участие сотрудников отдела кадров в процессе нормирования труда, как правило, заключается в том, что они готовят списки работников, чей труд согласно приказу по организации подлежит нормированию, и предоставляют специалистам по нормированию труда табели учета рабочего времени лиц, чей труд подлежит проверке на объем загруженности в течение рабочего дня (смены). Впоследствии отдел кадров принимает меры по трудоустройству внутри организации «лишних» работников (их увольнению) или набору новых, если нормирование труда показало, что нагрузка на отдельных рабочих местах превышает допустимые нормативами показатели интенсивности труда.

Как разработать и ввести нормы труда?

Процедуру нормирования труда осуществляют такие специалисты, как инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, работающие в крупных организациях в нормативно-исследовательских лабораториях по труду или отделах организации и оплаты труда.

В небольших организациях к решению данной задачи привлекаются специализированные организации, имеющие в своем составе лиц с высшим профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) образованием, знающих, в частности, методические и нормативные материалы по организации, нормированию труда, межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат, экономику, организацию производства, труда и управления.

Перед данными специалистами ставится задача проверить рабочие места, в частности, на предмет того, может ли работник более интенсивно трудиться, в установленный режимом работы отрезок времени выполняя больше работы либо делая ее более качественно.

По результатам анализа работодатель получает рекомендации, как достичь лучших показателей, совершенствовать организацию труда и систему его оплаты.

В этих целях специалисты разрабатывают нормы труда на основании методик нормирования для конкретных категорий работ или должностей либо составляют индивидуальное нормированное задание.

Нередко для однородных работ могут применяться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (см.

Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804).

В любом случае, будь то разработка локальных норм труда или адаптация типовых норм труда под конкретные условия труда отдельной организации, порядок их введения в действие подлежит утверждению руководителем (ст. 161 ТК РФ).

Следует учесть, что при введении в действие типовых норм труда распорядительным актом руководителя (приказ, распоряжение) мнение представительного органа работников не требуется. Однако введение норм труда, самостоятельно разработанных в организации, а также их замена и пересмотр требуют от работодателя принятия локального нормативного акта, который должен быть издан с учетом мнения представительного органа работников по правилам ст. 372 ТК РФ.

Пример введения норматива численности работников отдела кадров

Рассмотрим пример введения локальных норм труда в виде норматива численности работников отдела кадров, используя для этого типовую методику расчета нормативов времени для тех или иных кадровых работ (табелирование, прием, перевод, увольнение и т. д.).

Специфика трудовой деятельности кадровиков настолько различается в разных организациях (от работы табельщика до выполнения обязанностей инженера по подготовке кадров), что вопрос о нормировании их труда является первоочередным.

Нередко на кадровиков возлагаются обязанности различных служб (например, обязанность ежедневно получать корреспонденцию организации на почте), которые работодателю формировать нецелесообразно.

Поэтому нормирование труда работников кадровой службы — непростая задача.

В связи с таким положением дел хотим обратить внимание на межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 и действовавшие до 1997 года (далее — Межотраслевые нормативы).

В отсутствие иных аналогичных современных актов общего характера данные нормативы по-прежнему актуальны. В период их действия они носили рекомендательный характер и сейчас также могут быть использованы в этом юридическом статусе. Единственное, нужно учесть требование ст.

 160 ТК РФ — нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым к настоящему времени уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В основу самостоятельной разработки работодателем, например, нормативов времени на каждый вид производственной операции, выполняемой кадровиком, могут быть заложены такие данные, как:

— фотохронометражные наблюдения трудоемкости работы — полученные силами специалистов по нормированию труда;

— обобщенные результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров — силами экономистов по труду;

— данные оперативного учета и отчетности — силами технических исполнителей по учету труда, например, нарядчиков;

— технические расчеты времени пооперационности видов выполняемой работы — силами инженеров-технологов или инженеров-нормировщиков;

— обобщенные результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест кадровиков — силами инженеров по рационализации производственных процессов и повышения эффективности изобретений.

При этом работодатель должен учитывать особенности психологии работников с разными субъективно-эмоциональными характеристиками, чтобы вывести усредненный норматив для абстрактного работника отдела кадров.

Так, из усредненного норматива фактического баланса рабочего времени (который можно рассчитать по многочисленным методикам) следует, что перерывы на отдых и личные надобности, как правило, составляют 3% рабочего дня, потери рабочего времени, не зависящие от работника, — 6%, выполнение несвойственных работ — 2% и основная работа — 89%.

Значит, при расчете фактических затрат труда кадровика нужно вносить поправочные коэффициенты, учитывающие следующие виды работ: «повседневные, текущие», «периодически повторяющиеся», «нерегулярные», «редко встречающиеся», а также «планируемые» и «непланируемые».

Степень физической нагрузки и напряженности труда кадровика рассчитывается по результатам анализа на основе изучения данных фотохронометражных наблюдений, статистических данных о результатах работы по приему и оформлению соискателей работы, графика использования рабочего времени, опроса работников кадровой службы.

Потом на каждом рабочем месте отдела кадров нужно выявить следующие характеристики трудового процесса:

— техническое обеспечение — характеризуется степенью отладки и надежности применяемого оборудования и программного обеспечения;

— организация труда — определяется уровнем неритмичности и неравномерности рабочей нагрузки в течение рабочего дня и отдельных дней рабочего месяца; нестабильности времени окончания работы (инспектор по кадрам должен начать работу по ПВТР с 9.00 и закончить в 18.

00, но нередко какая-либо процедура, в частности, увольнения и выдачи трудовой книжки, вынуждает кадровика ожидать бывшего работника, например, стоящего в кассу за итоговым расчетом при увольнении, и после 18.

00); вынужденным приоритетом одного вида работ над другим в зависимости от срочности этих работ, например, приоритетам приема на работу перед переводом внутри организации;

— кадровый состав — характеризуется периодами укомплектованности и недоукомплектованности штатов отдела кадров по отношению к штатной численности. Здесь же важно учесть уровень текучести кадров в отделе;

— условия труда — характеризуются соответствием микроклимата в помещении нормам по санитарно-гигиеническим характеристикам типовых рабочих мест, связанным со степенью нервно-эмоциональной и зрительной нагрузки, и степенью ответственности каждого работника за качественное выполнение своих функций;

— мотивация труда — характеризуется уровнем материальной заинтересованности в результатах своего труда, а именно уровнем заработной платы и стимулирующих выплат, установленных с учетом реально выполнимых напряженных производственных показателей;

— показатели результативности — характеризуются объемными показателями (количество принятых, обработанных, выданных документов), требованиями к качеству работы (отсутствие брака, возврата отчетов органами статистики), нормативами срока выполнения работ (при их наличии), отсутствием жалоб граждан и работников на работу отдела кадров и т. п.

Источник: http://info-personal.ru/rezhim-raboty/normirovanie-truda/

Современное нормирование труда: кадровый вопрос

 › Нормирование труда › Современное нормирование труда: кадровый вопрос

Год:

• 2019
• 2018
• 2017
• 2016
• 2015
• 2014
• 2013
• 2012

По мнению многих отечественных и зарубежных экспертов, начавшийся в 2014 году в России финансово-экономический кризис по своему течению и последствиям будет значительно более тяжелым, чем все предыдущие.

Чтобы выжить в таких условиях, отдельным предприятиям и целым отраслям приходится любыми способами сокращать издержки и повышать эффективность.

В этой связи в последнее время бизнес проявляет все больший интерес к нормированию труда как инструменту объективной оптимизации, что находит отражение в повышении востребованности консалтинговых услуг в данной области и активном росте спроса на квалифицированных специалистов-нормировщиков.

Экспресс-анализ рынка труда

Достаточно обратиться к любому сервису поиска работы и подбора персонала, чтобы увидеть, насколько спрос на специалистов по нормированию труда сегодня превышает их предложение. Список открытых позиций формируется из вакансии компаний производственной и непроизводственной сфер.

Например, в столичном регионе о наибольшей потребности в специалистах данного профиля заявляют банковский сектор, энергетика, строительная отрасль.

При этом работодатели готовы предлагать вполне конкурентный уровень заработной платы, что на фоне в целом непростой ситуации на рынке труда обращает на себя особое внимание.

В то же время рекрутеры компаний-работодателей традиционно испытывают затруднения в подборе нормировщиков: среди претендентов в основном оказываются люди уже предпенсионного возраста, которые, несмотря на имеющийся опыт в нормировании, зачастую бывают психологически и физически не готовы к работе в условиях современного бизнеса с его многозадачностью, динамичностью, высокими требованиями к персоналу.

Почему в нормировании труда сегодня так мало молодых специалистов?

Чтобы ответить на поставленный вопрос, нужно вспомнить, что происходило с нормированием в процессе перехода от плановой экономики к рыночной.

В этот период государственная система управления организацией и нормированием труда была практически свернута. Немногочисленные разработки и обновления нормативно-методических материалов, сделанные в этот период, коснулись лишь госслужащих. Органы управления нормированием отраслевой принадлежности исчезали один за другим, вслед за ними прекращалась работа по нормированию на заводах и фабриках, ликвидировались профильные службы.

Специалисты становились все менее востребованными, и многие учебные заведения начали сокращать их подготовку, а некоторые — и вовсе отказались от ведения обучения по данному направлению.

В результате в настоящее время бизнес ощущает острый дефицит компетентных нормировщиков, обладающих не только соответствующими профессиональными знаниями, способностями и навыками, но и специфическим набором личностных качеств, необходимых для успешного ведения деятельности в области нормирования труда.

Специалист по нормированию труда: связь особенностей профессии, компетенций и психологического портрета исполнителя

Нормировщик является ключевой фигурой любого проекта по нормированию труда, а уровень его профессионализма — одним из главных факторов успешности проекта. Какими же качествами и компетенциями должен обладать эффективный нормировщик?

Специалист по нормированию имеет квалификационную необходимость в комплексе разнообразных знаний:

• системные дают представление о системе менеджмента, оргструктурах, вариантах взаимодействия их компонентов, действующих моделях производственного процесса;
• функциональные знания касаются видов и назначения норм, методов нормирования, принципов разделения и кооперации труда, содержания трудового законодательства и прочей информации, непосредственно затрагивающей профессиональную область;
• практические знания выражаются во владении приемами использования функциональных знаний в своей реальной деятельности;
• специальные знания могут затрагивать вопросы применения технических средств, специального программного обеспечения, методов коммуникаций;
• кроме того, специалист должен быть готовым при необходимости углублять и расширять свои специальные знания, отсюда вытекает потребность в знаниях использования руководств, инструкций, пользовательских справочников.

Исходные материалы для нормирования труда получают в процессе наблюдения. Чтобы эти материалы были качественными, то есть корректными и объективными, очень важно организовать и провести наблюдения правильно. Для этого нормировщику требуется внимательность, наблюдательность, способность замечать детали, умение концентрироваться на процессе.

Не менее важно для успешной деятельности по нормированию труда аналитическое мышление. Именно умение выявлять потенциальные риски, находить причинно-следственные связи, объяснять наблюдаемые явления отличает настоящего профессионала от рядового статиста.

Огромную роль в успешной реализации проекта играют заинтересованность, целеустремленность, внутренняя мотивация и ответственность. Специалист по нормированию должен четко представлять цели и задачи своей работы и стремиться к достижению максимально высоких результатов.

На многих отечественных предприятиях распространена практика, когда при необходимости проведения определенного объема работ по нормированию труда в качестве наблюдателей привлекают студентов-практикантов или «офисный планктон».

Подобный подход изначально обрекает проект на провал: незаинтересованные исполнители, «случайные» участники (большинство из которых, как правило, имеет весьма смутное представление о нормировании труда вообще и плохо понимает собственные задачи в данном процессе в частности) не могут справиться с возложенными на них функциями.

Энергичность и работоспособность — качества, без которых хронометражисту в принципе не обойтись. В трудовом договоре с такими специалистами часто прописан ненормированный рабочий день, что объясняется спецификой работы.

Если нормировщику необходимо провести фотографию рабочего дня сотрудника, продолжительность рабочей смены которого составляет, к примеру, 12 часов, у него не будет возможности «передать» наблюдение (хотя бы по причине нерациональности этого) кому-то другому по окончании собственного 8-часового рабочего дня. То же справедливо для ночного времени.

Особенности профессии требуют от специалиста по нормированию мобильности — готовности к работе в постоянно изменяющихся условиях, на «чужой» территории, «в полях». Чем быстрее исполнитель сможет адаптироваться в новой обстановке, тем выше его личная результативность и вероятнее успех всего проекта.

Вполне логично, что продолжить ряд необходимых для нормировщика качеств должны высокий уровень самоорганизации, пунктуальность и дисциплинированность. Точность во всем, требовательность к себе создают имидж компетентного специалиста, труд которого вызывает уважение у окружающих.

Неотъемлемой составляющей набора компетенций нормировщика являются коммуникационные компетенции, заключающиеся в умении общаться с людьми, находить общий язык с каждым, располагать к себе собеседника, чтобы в конечном итоге иметь возможность беспрепятственно получать от него объективную и достоверную информацию.

Современные условия работы требуют от нормировщика наличия незаурядных волевых качеств — стрессоустойчивости, умения противостоять трудностям (включая возражения). Только обладая ими, человек может адекватно реагировать на критику, отстаивать свою точку зрения и двигаться к намеченной цели.

На основании сказанного можно заключить: специалист по нормированию — это призвание, помноженное на знания, опыт и развитые компетенции.

« Вернуться к списку аналитики

Источник: https://cbnt.ru/analytics/normirovanie_truda/2015/21

Сущность и задачи нормирования труда в современных условиях (стр. 2 из 7)

Современное производство со сложной и разнообразной техникой и технологией, большой численностью работников предполагает установление и регулирование необходимых количественных пропорций между различными видами труда. Для этого необходимо знать меру затрат труда по количеству и качеству, по каждому участку производства и каждому виду работ.

Такой мерой труда является рабочее время, необходимое для выполнения каждой отдельно взятой работы (операции) в существующих организационно-технических условиях. Мера труда как абсолютное количество совокупного рабочего времени, необходимого для производства единицы определённого вида продукта или выполнения определённой работы на конкретном предприятии, приобретает специфическую форму, выражаемую в норме труда.

Последняя содержит структуру и величину необходимых затрат рабочего времени с учётом конкретных технических и организационных условий производства на предприятии, в цехе, на участке и рабочем месте. Нормы труда устанавливаются с помощью методов нормирования.

Следовательно, нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определённой работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.

В приведённом определении важным является то, что нормы труда должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного рабочего места вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления, т.е.

оптимальным режимам работы оборудования, рациональному содержанию технологического и трудового процессов, передовым методам и приёмам труда, наиболее целесообразным системам и порядку обслуживания и обеспечивания рабочих мест.

Кроме того, нормы труда должны определять те условия, в которых труд работника будет менее утомительным, более производительным и содержательным.

Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда с одной стороны являются средством получения прибыли, с другой – должны способствовать решению социальных задач, обеспечивая работающим нормальную интенсивность труда.

В современных условиях назначение нормирования труда – активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса производства конкурентоспособных товаров и услуг и рациональное использование человеческого ресурса. В соответствии с этим повышаются требования к нормированию труда, которые можно сформулировать следующим образом:

— максимально больший охват нормированием труда всех категорий работающих, обеспечивающим объективную оценку и измерение трудовых затрат;

— высокое качество норм, устанавливаемых аналитическим методом нормирования с применением прогрессивных нормативных материалов;

— комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путём учёта организационно-технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;

— обеспечение нормальной интенсивности труда работников с целью сохранения их длительной работоспособности и здоровья.

Процесс установления норм включает:

· анализ производственного процесса, разделение его на части;

· выбор оптимального варианта технологии и организации труда;

· проектирование рациональных режимов работы оборудования, приёмов и методов труда, системы обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;

· расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов;

· внедрение и последующую корректировку норм по мере изменения организационно-технических условий производства.

Поэтому нормирование труда является важным звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им.

Работа по нормированию настолько тесно связана с проектированием технологического процесса и организации труда, что во многих случаях их трудно разграничить. При этом каждое изменение в технологии и организации производства должно сопровождаться пересмотром действующих норм и приведением их в соответствие с новыми организационно-техническими условиями производства.

Расчет норм труда на основе проектирования наиболее эффективного использования технических, технологических и организационных возможностей производства составляет основу существующих методов нормирования труда.

Научно-технический прогресс усиливает значение качества и точности установления норм, поскольку процесс непосредственного производства на современных предприятиях организуется на базе объективно необходимых и строго обязательных пропорций, в том числе и затрат живого труда.

Одной из важнейших особенностей работы по нормированию труда является её многоаспектный характер, обусловленный объективной необходимостью учёта в нормах комплекса технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов.

Хотя решающая роль принадлежит техническому обоснованию, что связано с важностью правильного установления режимов работы оборудования и определения длительности технологического воздействия на предмет труда, этим содержание нормирования труда далеко не исчерпывается.

Принципиальное значение имеет экономическое обоснование норм. На основе экономических факторов выбирается наиболее эффективная форма организации производственного процесса, обеспечивающая оптимизацию загрузки оборудования и работников в течение смены, затрат времени на изготовление продукции или выполнение операции (работы).

С физиологической стороны труд – это функции человеческого организма, затраты энергии человеческого мозга, нервов, мускулов и т.д.

Это выдвигает требование учесть при установлении норм оптимальную степень расходования рабочей силы и нервной энергии.

Учёт этих факторов позволяет создать условия, при которых трудовая деятельность человека, являясь наиболее производительной, сохранит его высокую работоспособность в течение длительного времени и быстрое его восстановление.

Социальное обоснование норм позволяет обеспечить высокий уровень содержательности труда, снижение его монотонности и расширение возможностей для самостоятельного творчества в процессе выполнения работы.

У работника, реализующего свои способности, повышается интерес к более продуктивному использованию рабочего времени, что приводит к росту требований по обеспечению его нормальными условиями труда и оптимальной его напряжённости, которую можно установить только на основе внедрения технически обоснованных норм.

Таким образом, основными элементами, определяющими содержание нормирования труда, являются:

— анализ производственных возможностей рабочего места;

— изучение и анализ методов и приёмов труда;

— проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов;

— техническое, экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование возможных вариантов выполнения нормируемой работы;

— определение величины нормы труда.

3. Предмет нормирования труда

Предметом нормирования труда является установление необходимых затрат конкретного труда определенного качества на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижения трудоемкости с последующим учетом их в нормах трудовых затрат.

В современных условиях нормирование труда играет важную роль в экономике, так как является инструментом планирования, учета и анализа трудозатрат и соответственно издержек предприятия. Применение норм туда ведет к сокращению расходов на продукцию и экономному использованию рабочего времени, что влияет на антизатратный характер производства и, конечно, рост прибыли.

Без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов и снижения трудозатрат нельзя добиться эффективности в экономике. Для работодателя важен точный учет и контроль над издержками.

Ему нужен рост объема работы прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда.

При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления продолжительности рабочего времени, степени интенсивности и темпа работы наряду с оценкой квалификации, сложности и условий труда.

Если говорить о значении нормирования труда, немаловажно будет заметить тот факт из практики жизни, что без норм труда люди просто не могут работать в полную силу. Общеизвестен закон Паркинсона о том, что работа заполняет все время, отпущенное на нее. А это означает, что любую работу, которую можно выполнить за час, можно «растянуть» (при желании) на два часа и более.

Обычный уровень производительности труда не превышает 50% при отсутствии норм и неприятии серьезных мер для ее повышения. Он означает, что работники делают примерно половину той работы, которая предусмотрена нормативом, не сознавая, что при этом они «не отрабатывают» свою зарплату.

Отсюда вывод: высокая производительность труда невозможна без напряженных нормативов и стандартов.

4. Значение нормирования труда в современных условиях

В условиях плановой экономики нормированию труда придавалось особое значение как фактору экономического роста. Реальность таких плановых показателей как рост производительности труда, прирост национального дохода обеспечивалась осуществлением контроля со стороны государства над мерой труда путем установления трудовых затрат с одновременным определением и меры заработной платы.

Источник: http://MirZnanii.com/a/259673-2/sushchnost-i-zadachi-normirovaniya-truda-v-sovremennykh-usloviyakh-2