Что относится к существенным изменениям условий труда?

Порядок изменений существенных условий трудового договора

Большинство работодателей заинтересованы в собственных выгодах при использовании рабочей силы, невзирая на благосостояние и пожелания сотрудников. Зачастую внутренняя политика компании предполагает изменение существенных условий трудового договора, заключённого ранее.

Законодательство не позволяет оформить изменения одной стороне, поэтому работодатели вынуждены учитывать мнение сотрудников.

Работник выступает в качестве слабой стороны в договорных отношениях, поэтому нарушения, допускаемые работодателем, остаются безнаказанными. Как правило, если сотруднику переносят рабочее место в другой район, он соглашается, даже когда путь от дома до работы становится менее удобным для работника.

Понятие «существенные» не полно отражало суть условий, поэтому законодателями эта формулировка была изменена на «обязательные».

Обязательные условия

В статье 57 ТК РФ прямо указаны все важные моменты договора, которые работодатель обязан включить в текст:

• ФИО сторон и данные удостоверений личности лиц, подписывающих документ. ИНН, наименование организации, от имени которой выступает представитель работодателя.
• Дата подписания документа и место его составления.
• Местонахождение работодателя и рабочее место сотрудника.
• Трудовая функция. Важно указать наименование должности, предусмотренные компенсации, льготы или особые условия труда для определённой профессии.
• Срок действия и причины срочности, либо бессрочность договора.
• Дата, в которую сотрудник должен приступить к выполнению обязанностей.
• Точная сумма оклада, либо ставки, в том числе дополнительные выплаты, положенные работнику.
• Условия труда на рабочем месте. При наличии особых моментов (вредность/опасность) следует это отметить в документе, а также указать их характеристики.
• Если обязанности предполагают передвижения, разъезды или другие отличительные условия, указывается характер работы.

Помимо обязательных пунктов стороны могут прописать все прочие условия, но в отличие от существенных они не обязательны для включения в договор.

Если необходимые пункты упущены, это не сможет выступить основанием признания договора недействительным. Отсутствие необходимых данных влечёт обязанность дополнить контракт недостающими сведениями.

Изменение существенных условий трудового договора может производиться лишь при обоюдном согласии сторон. Работникам рекомендуется отнестись с особым вниманием к полноте и достоверности указываемых в документе сведений, чтобы своевременно предотвратить незаконные действия работодателя.

Изменения условий

Многие работодатели стараются минимизировать сведения трудового договора. Общие формулировки позволяют упростить процедуру по изменению условий.

Случай из практики:

За консультацией обратился сотрудник крупной компании, занимающей пятиэтажное здание. Рассказал, что руководитель необоснованно изменил его условия труда в одностороннем порядке.

При оформлении трудовых отношений работодатель сообщил делопроизводителю, что выполнение обязанностей будет происходить в просторном помещении, оборудованном необходимой офисной техникой, но не указал в договоре номер кабинета.

Первое время сотрудник действительно трудился в удобном офисе, находящемся на пятом этаже административного здания. Основная обязанность заключалась в составлении, печати и копировании документов.

Впоследствии у работника не сложились отношения с бухгалтером-старожилом компании, работающим в одном кабинете с делопроизводителем.  Пользуясь заслуженным уважением, бухгалтер обратился к руководству с просьбой перевести делопроизводителя в другое помещение.

Работодатель пошёл навстречу давнему сотруднику, поэтому рабочий стол делопроизводителя и персональный компьютер перенесли в рекреацию на первом этаже.

Индивидуальными принтером и копировальным аппаратом работника не обеспечили, поэтому для копирования и печати документов необходимо было постоянно подниматься на пятый этаж.

Таким образом, незначительное упущение об указании определённого кабинета, привело к увольнению делопроизводителя по личной инициативе, т.к. работать в представленных обстоятельствах сотрудник отказался. Предъявление руководству претензий, что при заключении договора предлагались другие условия работы, оказалось бесполезным и не подтверждённым документально.

При указании в договоре на определённый кабинет, работодатель всё равно бы мог перевести работника в другое помещение, если бы грамотно обосновал причины перемещения.

Закон не запрещает односторонние изменения существенных условий труда, когда они являются вынужденными по технологическим или организационным факторам.

О предстоящих изменениях и сопутствующих причинах, которые вызвали такую необходимость, сотрудник уведомляется письменно, минимум за два месяца до введения новшеств. В течение этого срока работодателю следует предлагать другие имеющиеся и подходящие работнику вакансии.

Основные функции сотрудника, не могут быть изменены ни при каких обстоятельствах. Каждый работник должен выполнять только тот вид работы, который соответствует его должности.

Отказ от работы

В случаях, когда сотрудники отказываются трудиться в предложенных условиях, а также отвергают предлагаемые вакансии, трудовые контракты расторгают по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

  Недостаточность оснований, вызвавших изменение условий труда, может повлечь судебное разбирательство, инициированное уволенным работником.

Если суд придёт к выводу, что перемены, производимые на предприятии, не имеют подтверждения в их необходимости, сотрудник будет восстановлен в должности с возложением на работодателя всех положенных выплат.

Если сотрудник согласен с расторжением отношений по п. 7 ст. 77 ТК РФ, работодатель должен выплатить выходное пособие. В соответствии со ст. 178 ТК РФ сумма выплаты производится в размере среднего заработка сотрудника за 2 недели. Компании не заинтересованы в дополнительных выплатах, поэтому предлагают увольняться по собственному желанию, особенно в случае, если документальное предупреждение о предстоящих изменениях не оформлялось в законном порядке.

Согласие с новыми условиями

Не всегда предстоящие изменения выражаются в ухудшении прежних порядков. Увеличение заработной платы затрагивает основные положения договора, поэтому работодатель не может поднять оклад работника без его согласия. Естественно, что в таких случаях сотрудники не отказываются от продолжения работы, а срок предупреждения не оспаривают, если оплата повышается без письменного уведомления за 2 месяца.

Важно отразить увеличение зарплаты в дополнении к основному договору, так как незакреплённые выплаты оклада могут быть в любой момент прекращены работодателем в одностороннем порядке.

Любые изменения, касающиеся обязательных условий труда, должны оформляться отдельным соглашением сторон.

Дополнительное соглашение составляется в той же форме, что и трудовой договор. В документе указываются:

• наименование (дополнительное соглашение к трудовому договору, номер и дата составления основного договора);
• место и дата составления соглашения;
• вводная часть (преамбула), описывающая суть документа;
• изменяемые/дополнительные пункты, в соответствии с составом основного договора;
• дата начала действия новых положений;
• подписи сторон.

Новые условия не должны ухудшать положение работника. Все обязательные пункты договора необходимо тщательно сверить и привести в соответствие с локальными нормативными документами, действующими в организации.

Источник: https://trud.guru/dogovor/izmenenie-uslovij-trud-dogovora.html

Изменение существенных условий трудового договора

Трудовой договор — ключевой документ, регламентирующий взаимоотношения между работником и работодателем. Действующее законодательство предписывает указывать в нем все важные аспекты трудоустройства. В случае, если имели место существенные изменения условий труда, этот факт также должен найти свое отражение в документе. В материале расскажем, как правильно оформить существенные изменения условий трудового договора и избежать распространенных ошибок.

Существенные изменения условий трудового договора

В соответствии с действующим законодательством, в частности, положениями ст.

56 ТК РФ,  трудовой договор представляет собой основной документ, в котором прописывается полный перечень условий, на которых работодатель и работник достигли соглашения о сотрудничестве.

При этом во избежание разногласий по данному вопросу заключение трудового договора в обязательном порядке производится в письменной форме — в противном случае он будет считаться недействительным.

Обратите внимание! В настоящее время трудовое законодательство не использует понятие «существенные условия трудового договора». Вместо него сейчас предусмотрены обязательные условия трудового договора.

Общий порядок реализации трудовых прав работников в соответствии с действующим законодательством предусматривает, что в трудовом договоре должны быть отражены два основных типа данных, которые в ст. 57 ТК РФ носят название сведений и условий.

К категории сведений относится фактологическая информация о работнике и работодателе, а к категории условий — оговоренные правила выполнения работником своих обязанностей в рамках выполнения рабочих задач, а работодателем — обязанностей по оплате его труда.

Скачайте документы по теме:

В случае, если в содержании сведений или условий трудового договора будут выявлены неточности или недостаток информации либо такие данные изменятся в ходе сотрудничества между работником и работодателем, соответствующие изменения обязательно должны быть отражены в документе.

При этом порядок, зафиксированный в ст. 57 ТК РФ требует, чтобы изменения или дополнения, относящиеся к категории сведений, вносились в сам текст трудового договора.

А вот изменение или дополнение его условий следует оформлять посредством заключения дополнительного соглашения к документу.

Обратите внимание! Факт обнаружения неполноты сведений или условий трудового договора не делает его недействительным и не влечет необходимости его расторжения. Основным законодательным требованием в данном случае является внесение в документ недостающей информации.

Сведения в трудовом договоре

Категория сведений, отражаемых в трудовом договоре, включает в себя информацию об обеих сторонах, подписавших его, то есть о работнике и работодателе, а также определенные данные о самом документе:

информация о работнике — его фамилия, имя, отчество, данные о документе, использующемся для удостоверения личности;

информация о работодателе — полное наименование организации, идентификационный номер налогоплательщика, данные о представителе компании, подписавшем договор, а также реквизиты документа, наделившего его необходимыми правами;

информация о договоре — дата и место его подписания.

Обратите внимание! В случае, если трудовой договор заключается с удаленным сотрудником, местом его подписания является фактическое местонахождение работодателя.

Основные условия трудового договора

Стандартный перечень условий, которые подлежат включению в текст трудового договора, приведены в ст. 57 ТК РФ. Это список включает в себя:

сведения о месте осуществления трудовой деятельности и условиях труда на рабочем месте. В случае, если сотрудник поступает на работу в филиал или иное подразделение организации, этот факт, а также местонахождение такого подразделения должны быть зафиксированы в трудовом договоре;

содержание рабочих задач и должностных обязанностей специалиста;

дата выхода на работу, а для случаев заключения срочного трудового договора — срок его действия и основания для выбора именно такой формы трудовых отношений;

порядок и размер оплаты труда, информация об обязательном социальном страховании сотрудника, а также о предоставлении различных надбавок, компенсаций и льгот за работу во вредных или опасных условиях;

 характер трудовой деятельности и режим соотношения труда и отдыха — для случаев, если соответствующие параметры для конкретного работника отличаются от общепринятых условий, действующих на данном предприятии;

прочие условия, предусмотренные для отдельных категорий сотрудников соответствующими нормативными актами.

Обратите внимание! Данный перечень условий является обязательным для включения в текст трудового договора.

Дополнительные условия трудового договора

В случае, если стороны достигли соглашения по этому вопросу, в текст трудового договора, регламентирующего взаимоотношения между работником и работодателем, могут быть включены дополнительные условия, определяющие права и обязанности сторон. Как правило, источником таких условий выступают положения межотраслевых соглашений, коллективных договоров или иных документов. Так, к ним могут относиться:

более полные сведения о месте работы сотрудника;

условие о необходимости прохождения испытательного срока;

определенные обязательства работника, например, об отработке конкретного временного периода после прохождения обучения, оплаченного работодателем, о неразглашении тайны, которая стала известна ему в связи с выполнением работы, и проч.;

определенные обязательства работодателя, например, предоставление работнику дополнительного страхования или негосударственного пенсионного обеспечения, улучшение условий быта самого работника и членов его семьи и проч.

Обратите внимание! Дополнительные условия, прописанные в трудовом договоре, не должны ухудшать положение работника в сравнении со стандартными условиями, зафиксированными в законодательстве о труде.

Существенные изменения условий труда

Условия, зафиксированные в трудовом договоре, признаются существенными аспектами трудовых отношений между сотрудником и нанявшей его организацией. В этой связи во всех случаях, когда они изменяются, такую ситуацию необходимо зафиксировать в письменном виде. Как правило, на практике для таких изменений имеются весьма серьезные основания, причем они могут наступить как в связи с работой организации, так и в связи с событиями в жизни самого сотрудника.

Основная часть причин, которые могут повлечь за собой обновление условий трудового договора в связи с изменениями, произошедшими в компании, перечислена в ст. 74 ТК РФ. В частности, к ним относятся:

разнообразные организационные причины, включая ситуации, связанные с реорганизацией компании;

причины технологического характера, в том числе модификация технологии производства, замена оборудования и проч.;

причины экономического свойства, включая  необходимость изменения графика работы с целью повышения эффективности деятельности организации и проч.;

другие причины.

Кроме того, необходимость существенного изменения условий трудового договора может возникнуть в случае возникновения соответствующих обстоятельств у работника. Так, это может произойти при смене его фамилии или переходе в категорию сотрудников, имеющих право на особый режим труда, который полагается, например, беременным женщинам.

Изменения условий труда, не фиксирующиеся в трудовом договоре

Вместе с тем, действующее законодательство содержит указание на ряд ситуаций, когда изменение условий труда работника признается несущественным. Это, в свою очередь, означает не только то, что такие изменения нет необходимости фиксировать в трудовом договоре, но и, более того, работодатель может реализовать их, не спрашивая согласия сотрудника на такие действия.

Справка

Перечень таких ситуаций приведен в ст. 72.1 ТК РФ. Он включает в себя следующие случаи:

1. перемещение сотрудника на другое рабочее место в той же организации;
2. поручение специалисту выполнения трудовой функции с использованием другого механизма или аппарата.

Изменение существенных условий труда

На практике информирование работника о необходимости внести существенные изменения условий труда в текст трудового договора осуществляется путем направления ему письменного уведомления, в котором указываются причины сложившейся ситуации. Адресату уведомления следует поставить на нем личную подпись в подтверждение факта ознакомления с его содержанием.

Обратите внимание! Аналогичный порядок целесообразно использовать в случае, если инициатором существенного изменения условий трудового договора является работник.

Порядок направления такого уведомления определяется положениями ст. 74 ТК РФ. Так, если инициатором внесения поправок в текст трудового договора является работодатель, ему надлежит уведомить сотрудника о готовящихся изменениях не позднее, чем за два месяца до их наступления.

Этот срок отводится сотруднику для того, чтобы принять решение о готовности или неготовности работать в новых условиях.

При этом в тексте уведомления работодатель должен также предложить ему возможность занять одну из вакантных должностей в организации, которые соответствуют его уровню квалификации и состоянию здоровья.

Обратите внимание! В случае, если сотрудник не согласен с предложенным ему изменением существенных условий труда, в общем случае работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вместе с тем, необходимо иметь в виду, что в данном случае ситуация, когда на предприятии вводится режим неполного рабочего дня или смены, оформляется особым образом.

Такое решение руководство организации имеет право принять только в случае, если сохранение прежнего режима работы может повлечь за собой увольнения сотрудников в массовом порядке.

Сотрудники, отказывающиеся сотрудничать с работодателем на таких условиях, будут уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если же работник не возражает против готовящегося существенного изменения условий труда, сторонам следует руководствоваться содержанием ст. 72 ТК РФ.

Она предписывает оформлять все подобные ситуации посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором необходимо зафиксировать все обновленные условия дальнейшего сотрудничества.

При этом в соответствии с положениями действующего законодательства такое соглашение в обязательном порядке должно заключаться в письменном виде.

Таким образом, существенные изменения условий трудового договора — это всегда непростая ситуация, которая требует проведения корректных переговоров между работником и работодателем.

Если по результатам таких переговоров сторонам удалось достигнуть договоренности о новых условиях, на которых их сотрудничество будет продолжено, такие условия необходимо зафиксировать в письменном виде в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством. Если же достигнуть договоренности не удалось, сторонам придется расторгнуть трудовой договор, руководствуясь статьями Трудового кодекса, соответствующими конкретной ситуации.

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384550-qqq-17-m6-izmenenie-usloviy-trudovogo-dogovora

Изменение существенных условий труда | организационных или технологических, приказ

На любом предприятии могут возникнуть обстоятельства, при которых придется менять существенные условия труда в трудовых договорах. Порядок действий в подобных ситуациях прописан в статье 74 Трудового кодекса. Узнайте подробности в статье и скачайте образец приказа.

Существенные условия труда

Понятие «существенных условий» при заключении трудового договора дано в статье 57 Трудового кодекса РФ. Существенными называют обязательные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре и которые регламентируют весь режим работы на конкретном рабочем месте. Также есть дополнительные условия, которые прописывают при необходимости.

Из обязательного характера существенных условий следует то, что любое их изменение возможно либо по согласованию с работником, либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. При этом не имеет значения, вызвано это организационными или технологическими нововведениями на предприятии.

Если изменение происходит по соглашению сторон, то с сотрудником необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором оговариваются новые условия. Если же причины организационные или технологические, согласие работника не потребуется, но нужно соблюсти особый порядок:

• документально зафиксировать изменение организационных или технологических условий труда;
• за два месяца до вступления их в силу предупредить работника (за 14 календарных дней, если работодатель – физическое лицо) и известить его под расписку либо при помощи письма с уведомлением о вручении;
• если работник согласен, то следует подтвердить это согласие документально (его можно оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору);
• закрепить в соответствующих локальных актах (изменение режима работы – в Правилах внутреннего трудового распорядка, условий оплаты труда – в Положении об оплате труда и премировании, технологические – в инструкциях по ОТ, Положении о коммерческой тайне и т. д.).
• со всеми поправками локальных актов работников нужно ознакомить под роспись.

• Как учитывать рабочее время во вредных и опасных условиях труда

Изменение организационных или технологических условий труда

В законодательстве пока нет четкого определения того, что следует считать изменением организационных условий. Существует Постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, однако оно не вносит ясности в этот вопрос. В нем есть только открытый список примеров того, что можно относить к этой категории.

Исходя из существующих законодательных норм, можно сказать, что организационные условия труда – это:

• управленческая структура предприятия;
• форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.);
• график работы и отдыха и т.п.

Изменение организационных условий труда подразумевает определенные перемены в структуре организации. Оно может быть вызвано разными причинами, но всегда влечет за собой перемены в режиме работы, назначение сотрудников на другие должности, перемещение их в другие подразделения, сокращение персонала и т.п.

Имея такое определение, мы можем яснее представить, какие изменения условий труда можно отнести к организационным:

• в структуре управления организации;
• введение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и т. д.);
• перемены в режимах труда и отдыха;
• замена, пересмотр или введение новых норм рабочего процесса;
• перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями с последующим изменением систем оплаты труда.

Заметим, что этот перечень носит оценочный характер и на практике может быть дополнен новыми примерами.

Перемены могут носить не только организационный характер. Например, обновление парка машин или переход на другие технологические стандарты также наверняка приведет к изменению режима работы предприятия. Следствием этого может стать пересмотр условий трудовых договоров. В таких случаях можно говорить об изменении технологических условий труда.

Технологические условия труда – это перемены, связанные с нововведениями в техпроцессах при выполнении работ, производстве товаров или оказании услуг.

Перечень их выглядит так:

• введение новых технологий производства;
• переход на новые станки, агрегаты, механизмы;
• внедрение усовершенствований на рабочих местах;
• переход к выпуску новых видов продукции;
• исправление действующих или внедрение новых технических регламентов.

Приказ об изменении условий труда (образец)

В приказе нужно отразить следующие сведения:

• дать обоснование внедрению новшеств в рабочий процесс;
• привести список работников, к которым они имеют отношение;
• назначить ответственных лиц и дать им необходимые поручения.

Далее все будет зависеть от того, каким способом происходит изменение существенных УТ. Если они внедряются по согласованию с работником и не связаны с переменами в организационных или технологических условиях труда, то оформляется допсоглашение к трудовому договору. В противном случае потребуется оформить письменное уведомление для работников.

Узнайте, как оформить уведомление>>>

В завершение процесса потребуется ознакомить с содержанием приказа всех работников, которых он касается. Это нужно сделать в течение двух месяцев.

Источник: https://www.trudohrana.ru/article/103489-qqq-18-m1-st-74-tk-rf-s-kommentariyami-2018-usloviya-truda