Уровень мотивации сотрудников определение

Система и виды мотивации персонала

Юрист в бюджетной организации. Свободного времени много, трачу его в основном на решение юридических проблем своих друзей и знакомых. Ситуации многие повторяются, поэтому на особо частые случаи стараюсь подобрать подробный ликбез написанный простым языком.

Успех влечет за собой успех. Подбирая индивидуальные стимулы для различных категорий сотрудников, можно управлять продуктивностью и результатами команды в целом. В прошлом были очень популярны доски почета, корпоративы, сегодня же они уже практически не действуют и необходимы другие способы. Определение мотивации подразумевает внутреннюю потребность индивида к действию.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении.

В данной статье Вы получите информацию по мотивации сотрудников, виды и системы мотивации, подходы к процессу; повышение производительности и трудовая мотивация персонала в компании; нематериальное мотивирование персонала, развитие сотрудников, повышение вовлеченности, организация рабочего пространства и многие другие.

Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

• стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
• повышение производительности труда;
• создание позитивного настроения внутри команды;
• снижение кадровой текучки;
• привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
• повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
• создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

• Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
• Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
• Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
• Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
• Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

1. денежное вознаграждение,
2. неденежное вознаграждение,
3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

• повышение заработной платы;
• процент от продаж;
• премии и надбавки;
• денежные бонусы за перевыполнение KPI;
• соцпакет, страховка, льготы;
• крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

• возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
• путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
• билеты на различные культурные мероприятия;
• внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
• обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
• заграничные командировки;
• улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

• материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
• снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
• введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

• возможность карьерного роста;
• публичное признание, похвала за успехи;
• приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
• комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
• культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
• поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
• мотивирующие совещания;
• участие в принятии стратегических решений;
• профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
• обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

• корпоративные квесты,
• рейтинговые таблицы,
• соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

• 1 этап — привлечение новых клиентов;
• 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
• 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

17 способов повысить мотивацию сотрудников

Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета, корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения квалификации сотрудников компании General Motors. Материал публикуется в адаптированном переводе с английского.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высоко мотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой

Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы

Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

3. Отслеживайте уровень мотивации

В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось

У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы

Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Золотая пропорция HR: в подарок менеджеру по персоналу

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. Владение же информацией способствует внутренней мотивации.

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений

Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

7. Усильте взаимодействие

Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

8. Создайте банк идей

Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

9. Мотивируйте знаниями

Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы

В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными

Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа

Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

13. Ищите людей с внутренней мотивацией

Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще

В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Все основные стили руководства кратко

15. Мотивация контролем

Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы

В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника.

Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним.

В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ.

17. Сделайте задания более ясными

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Повысить свою профессиональную квалификацию и приобрести современные практические навыки в области управления людьми вы можете с помощью курса «Управление персоналом». Изучите его отдельно или по абонементу, со скидкой

Формы мотивации персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Часто перед руководителем ставится задача: в короткие сроки мотивировать персонал, работающий не на должном уровне, к эффективной работе. Причем менеджеру необходимо найти универсальный подход к каждому сотруднику. Разберемся, как это можно осуществить, а также какие формы мотивации персонала существуют.

Из материала вы узнаете:

• Как определить уровень мотивации персонала;
• Какие виды мотивации персонала существуют;
• Какая схема описывает формы мотивации персонала;
• Как мотивировать персонал к эффективной работе: 4 способа.

По мнению экспертов, мотивация – это побуждение к труду, отношение к работе и поведение сотрудника в компании. Мотивом же можно считать материальный или идеальный предмет, ради получения которого и действует человек. Повышение уровня мотивации сотрудников любой компании является эффективным инструментом для роста эффективности работы всего предприятия. Прибыль организации напрямую зависит от мотивации персонала.

Именно по этой причине руководителю для побуждения работников к достижению высоких результатов необходимо, во-первых, четко обозначить цель работы, а, во-вторых, понять, что является стимулом для каждого из работников сегодня и в будущем.

Как мотивировать сотрудников работать на общий результат и ради клиентов. Разработайте справедливую систему рейтингования

Как определить уровень мотивации персонала

Для определения стимулов, важных для каждого конкретного сотрудника компании, руководитель может провести с ними мотивационное интервью. Проанализировав полученные в ходе разговора данные, руководитель сможет сделать предварительные выводы о ключевых стимулах работников. Важно помнить, что в процессе дальнейшей работы эти стимулы могут корректироваться.

Формы мотивации персонала: схема

Для каждой мотивационной формы должны применяться свои методы стимулирования. Представить соответствие мотивационных форм и методик стимулирования можно в виде таблицы.

Возможные формы стимулирования	Мотивационные типы
Достигательный	Избегательный
специалист	профессионал	патриот
Негативные (выговор)	Нейтральна	Неэффективна	Применима	Базовая
Материальные	Базовая	Применима	Нейтральна	Нейтральна
Моральные (грамота)	Применима	Нейтральна	Базовая	Нейтральна
Участие в управлении (дополнительная ответственность)	Нейтральна	Применима	Применима	Неэффективна
Профессиональное развитие, рост	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна

Ключ к схеме – расшифровка соотнесения форм мотивации и мотивационных типов:

Применима – данная форма стимулирования может использоваться;

Базовая – данная форма стимулирования подходит данному работнику больше других;

Нейтральна – применение данной формы не окажет особого воздействия на работника;

Неэффективна – применение данной формы стимулирования приведет к обратному эффекту.

Нематериальная мотивация персонала

Многие работодатели считают, что мотивировать сотрудников к достижению высоких результатов могут только деньги. Эксперты настаивают: да, люди работают ради высокого заработка, однако, еще больше они хотят трудиться ради собственного интереса. Компании, которые игнорируют факт нематериальной мотивации персонала, по сути, просто подкупают своих сотрудников. Такой сотрудник не будет мотивирован на эффективную работу, а конкурент легко сможет его «перекупить».

Руководителю любой компании важно помнить, что интерес к работе определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методиками управления, а также уровнем влияния самого сотрудника на конечный результат. Однако важно помнить, что нематериальная мотивация персонала эффективна только в том случае, когда материальные ожидания сотрудника удовлетворены хотя бы на 70%.

Как контролировать сотрудников, чтобы их мотивация возрастала. А также повысились вовлеченность и лояльность

Как мотивировать персонал к эффективной работе: 4 способа

Для того чтобы быстро и качественно мотивировать каждого сотрудника компании к эффективной работе, руководителю  стоит предпринять ряд действий:

1. Четко сформулировать задачу перед каждым сотрудником и отделом – каждый член команды должен знать задачу-минимум и задачу-максимум.
2. Определить и озвучить сроки и формы промежуточного и итогового контроля.
3. Провести мотивационные интервью с сотрудниками, постараться связать его личную мотивацию с целями и задачами всего отдела.
4. Подвести итоги, проанализировав ошибки и указав на вклад каждого сотрудника в итоговый результат.

Такой подход к работе позволит увеличить производительность труда, а правильное распределение обязанностей поможет сплотить коллектив и укрепить авторитет руководства.

Мотивация сотрудников и рост прибыли — что между ними общего?

Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с необходимостью подбора персонала. Зачастую, найти подходящего сотрудника не составит особого труда. Но как убедить его выложиться на все сто и при этом сохранить заинтересованность к работе? Здесь на помощь бизнесмену приходит мотивация сотрудников.

Она является одним из ключевых элементов кадровой политики предприятия. От того, как эффективно работает человек на своем посту, напрямую зависит производительность труда, а значит и прибыльность бизнеса.

Мотивируя сотрудника правильно, предлагая именно то, что ему необходимо, руководитель сможет не только сократить затраты на заработную плату, но и увеличить доходы компании.

Для начала развеем пару мифов о мотивации. Существует мнение, что мотивация может быть как «внешней», так и «внутренней». На самом деле, это не так. Мотивация — внутренний процесс, побуждение сотрудника к деятельности, определяющее его поведение в труде и реакции на созданные условия работы.

Кроме того, далеко не каждого работника можно мотивировать. В том числе с помощью денег. Материальные стимулы не работают абсолютно для всего штата сотрудников. Одним важны деньги, другим — возможность карьерного роста, третьим — приятные бонусы в виде абонемента в спортзал.

Да и эйфория от повышения зарплаты, как правило, спадает через неделю-другую.

Теории мотивации

Существует несколько теорий мотивации. При этом ни одна из них не является прямым руководством к действию и не претендует на абсолютную правильность. Основоположником классического подхода стал Фредерик Тейлор. Он считал, что мотивация сотрудника напрямую зависит от его заработной платы. Эти положения позже нашли отражение в принципе сдельно-премиальной оплаты труда (чем больший объем работы проделал, тем больше получил). Именно эта теория применялась на предприятиях Ford при изготовлении автомобилей.

Отличие подхода Абрахам Маслоу заключается в том, что он не сводил стимулирование работника только к деньгам. По его мнению, потребности человека гораздо разнообразнее и основаны как на материальных, так и на моральных принципах. Однако созданная им иерархия потребностей предполагала прямую зависимость одних уровней от других.
То есть, пока человек не удовлетворит «низшие потребности» (пища, вода, жилье, безопасность), он не сможет удовлетворить потребности «высшего порядка» (принадлежность к группе, самоуважение, самореализация и прочее).

Особое внимание следует уделить модели Владимира Герчикова. Она основана на пяти типах мотивации, которые в отличие от «пирамиды Маслоу» не связанны друг с другом напрямую. Герчиков выделил три достижительных типа мотивации, при которых человек желает добиться результата: инструментальная, профессиональная, хозяйская и патриотическая. И один избегательный тип (люмпенская мотивация), при которой сотрудник стремится избежать неудачи или порицания.

Типы мотивации сотрудников

Тип работника определяется с помощью специального опросника. Он состоит из нескольких листов и его заполнение на собеседовании не займет много времени. Каждому типу свойственны определенные характеристики, зная которые руководитель сможет подобрать оптимальный способ мотивации для каждого работника.

Для сотрудников с инструментальным типом мотивации главным стимулом являются деньги. Для профессионального типа – карьерный рост, инициатива и творческий характер работы. Человеку с хозяйским типом мотивации свойственны высокий уровень ответственности, самостоятельности, а также неприязнь к контролю. Сотрудники, у которых преобладает патриотический тип мотивации, уверены в своей ценности для компании. Для них важны общественное признание и активное участие в деятельности фирмы.

Человек с избегательным типом мотивации всеми силами стремится сократить свои трудовые затраты. К этой категории относятся работники с низким уровнем образования и невысокой квалификацией. Зачастую появление так называемых «люмпенов» в организации связано с недоплатами или авторитарным режимом руководства.

Преобладание работников с избегательным типом также может являться спецификой деятельности компании (неквалифицированный труд в тяжелых условиях). Несмотря на то, что данный тип по своим характеристикам явно проигрывает вышеописанным, такие сотрудники в компании порой незаменимы.

Они готовы выполнять низкооплачиваемую, либо однообразную или физически трудную работу.

Следует помнить, что тип мотивации человека не является постоянным и с течением времени может изменяться.

По словам генерального директора Synergy Consulting Ltd Алексея Грищенко, во многих российских компаниях преобладает карающий тип руководства. При котором выявляются ошибки персонала, и сотрудники регулярно порицаются. Премии и поощрения, как правило, выплачиваются пару раз в год — только по праздникам, а штрафы и депремирование как своеобразная мера наказания применяются гораздо чаще. Все это негативно сказывается на мотивации сотрудников.

Как правильно подобрать персонал?

«Мотивация на 80 процентов зависит от подбора персонала», — говорит Алексей Грищенко. Для того чтобы не ошибиться с выбором сотрудника, необходимо выделить среди кандидатов того, у которого тип мотивации, необходимой компании выражен лучше, чем у остальных. Также следует провести анализ и оценить, сотрудники с каким типом мотивации успешно трудятся в организации. 

Предпочтительные типы мотивации при подборе персонала:

Для должностей, результат труда на которых можно легко измерить (к примеру, менеджер по продажам) лучше всего подходит человек с инструментальным типом мотивации. Для автономной работы, требующей самостоятельности и ответственности (торговый представитель, агент) рекомендуется нанять сотрудника с хозяйским типом мотивации. Также возможны совмещения с профессиональным и инструментальным типами мотивации.

Для простых исполнительных работ подойдет человек с избегательным типом мотивации. Правда, в этом случае необходимо установить четкий контроль за его работой. Люди с профессиональным типом мотивации подходят для работы в должности юриста, бухгалтера и т.п. Такие сотрудники заинтересованы в решении новых задач, приобретении знаний, навыков. Примечательно, что стремление к обучению и развитию в большей степени свойственно именно профессиональному и патриотическому типу. У остальных типов оно выражено слабо, либо вовсе отсутствует.

На руководящие должности лучше подбирать сотрудника с хозяйским типом мотивации. Такой человек, как правило, обладает ярко выраженными лидерскими качествами. При этом неплохо, если у работника будет в некоторой мере выражен патриотический тип.

Как стимулировать сотрудников?

После того, как вы определились с видами мотивации и их характеристиками, необходимо понять, как стимулировать сотрудника каждого типа.

Среди негативных форм стимулирования выделяют: денежные (лишение премии) и знаковые (в данном случае порицание). Такие методы не применимы для профессионального и хозяйского типа мотивации (у людей с данными типами мотивации ярко выражено профессиональное достоинство). Натуральные формы стимулирования — это предоставление бонусов (оплата проезда, питания, спортзала и т.д.).

Моральная форма стимулирования не применима при исполнительном типе (такой сотрудник всегда предпочтет денежное вознаграждение) и крайне важна для патриотического. Патернализм — «отеческая забота» не применим для типов, ориентированных на партнерские отношения (инструментальный, профессиональный, хозяйский). Организационные формы мотивации не что иное, как условия труда, необходимые для работы. Участие в управлении является основополагающим для сотрудника с хозяйским типом мотивации и не применимо к избегательному типу.

Как это работает?

Для начала необходимо определиться с целями бизнеса и создать соответствующую организационную структуру предприятия. К примеру, если компания занимается реализацией товаров, то отдел продаж будет занимать в ее структуре ключевое место. Затем можно приступать к реализации намеченных целей. Для оценки деловой активности персонала рекомендуется разработать ключевые показатели эффективности деятельности (KPI). И уже после этого создать систему мотивации для достижения данных показателей.

Для грамотной мотивации сотрудников следует правильно подбирать персонал. Это поможет избежать проблем в будущем. В случае если человек уже нанят, необходимо определить вид мотивации, присущий работнику и предложить соответствующие его типу стимулы (инструментальному — деньги, профессиональному — обучение и т.д.).

Особое внимание следует уделить воплощению системы мотивации в жизнь. Важно понимать, что стимулы не работают сразу, они внедряются постепенно. При этом быстрого эффекта ждать не следует. Стоит запастись терпением и регулярно проводить работу по совершенствованию существующей системы мотивации.

Только тогда управление персоналом станет эффективным, а работа компании прибыльной.

Екатерина Гонова

по материалам компании Synergy Consulting Ltd.