Документ материальной мотивации сотрудника

В этой статье:

Содержание
  1. Материальная мотивация персонала: оформляем правильное Положение
  2. Материальная мотивация: какие задачи необходимо решить перед тем, как приступить к составлению Положения
  3. Мотивация вознаграждением: ежемесячная премия за результаты работы
  4. Денежная мотивация: как с помощью премии устранить проблемы с персоналом и проблемы в бизнес-процессах
  5. Таблица 2. План выплат бонусов за реализацию проекта
  6. Нематериальная мотивация персонала: 10 методов мотивировать сотрудников с примерами
  7. ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников
  8. 1. Персональная публичная похвала
  9. 2. Соревнование: кто круче?
  10. 3. Карьерная лестница и будущие перспективы
  11. 4. Обучение, повышение квалификации
  12. 5. Поздравление со значимыми датами
  13. 6. Комфорт и атмосфера
  14. 7. Поддержание корпоративного духа
  15. 8. Гибкий график
  16. 9. Дополнительные выходные дни
  17. 10. Свобода действий
  18. Вместо заключения
  19. Положение о мотивации персонала образец
  20. Ооо «граф транс +»
  21. Инициатива принадлежит работодателю
  22. Премирование – фаворит мотивации
  23. Материальная мотивация персонала в современных условиях, виды и примеры
  24. Что такое материальная мотивация персонала
  25. Цели и задачи материальной мотивации персонала
  26. 3. Виды материальной мотивации работников
  27. Преимущества и недостатки материальной мотивации сотрудников
  28. Порядок внедрения систем материальной мотивации персонала – пошаговое руководство
  29. Примеры материальной мотивации персонала
Рекомендуем!  Коммерческий сотрудник кто это?

Материальная мотивация персонала: оформляем правильное Положение

Документ материальной мотивации сотрудника

В Положении о мотивации фиксируется, кто, сколько и за что получает в компании. А еще этот документ способен заинтересовать сотрудников в выявлении брака и снижении затрат. Как разработать Положение? Какую систему оплаты труда и премирования в нем зафиксировать?

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как разработать Положение о мотивации;
  • Как связаны оплата труда и мотивация;
  • Что такое материальная мотивация;
  • Материальная и нематериальная мотивация персонала: как управлять различными стимулами.

Положение о мотивации – один из самых важных документов, так как в нем вы фиксируете, кто, сколько и за что получает в компании. Но не только поэтому. Этот документ, если его разработать грамотно и ответственно, установит такую систему оплаты труда и премирования, при которой сотрудники сами не станут тратить рабочее время зря, будут заинтересованы в выявлении брака и снижении затрат.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение об оплате труда

Приказ об установлении коэффициента повышения (понижения) оклада при системе плавающих окладов

Положение о материальной мотивации

Положение о нематериальной мотивации

Материальная мотивация: какие задачи необходимо решить перед тем, как приступить к составлению Положения

Задача 1. Проведите мониторинг зарплат, чтобы узнать, сколько стоят в настоящий момент на рынке труда специалисты, аналогичные тем, которые работают у вас.

Задача 2. Уточните, что ждет от сотрудников работодатель и насколько персонал соответствует этим ожиданиям.

Задача 3. Выработайте инструменты, которые бы способствовали и удержанию сотрудников, и достижению стратегических целей компании.

Решая первую задачу, вы поймете, соответствует ли оплата труда и мотивация специалистов в вашей компании уровню рынка труда. Если зарплаты в вашей компании ниже рыночного уровня, могут возникнуть проблемы с удержанием сотрудников. Во избежание этого поговорите с руководством и составьте график гармонизации оплат. Работайте вместе с отделом финансов и бухгалтерией. Они помогут Вам остаться в рамках бюджета и, возможно, укажут на тонкости и нюансы, которые необходимо учесть.

Справиться со второй задачей – понять, что хочет получить от сотрудников работодатель – не так уж и сложно. Пообщайтесь с линейными менеджерами и руководством компании, постарайтесь изучить ее финансовую отчетность за несколько лет. Нужно выяснить, насколько эффективен персонал. Если есть проблемы, возникает следующий вопрос – как их поможет устранить материальная и нематериальная мотивация персонала.

Предположим, линейные менеджеры жалуются на то, что сотрудники тратят слишком много рабочего времени на личные дела. Генеральный директор указал на то, что численность персонала увеличивается, но прибыль растет не пропорционально увеличению штата. Вероятно, работники не мотивированы работать лучше.

Пример

В ЗАО «Паритет» новый Директор по персоналу изучила финансовую отчетность предприятия за несколько предыдущих лет. Выяснилось, что в 2008–2010 годах фирма получила выручку от реализации товаров на 45 млн рублей больше, чем в 2007 году, чистая прибыль выросла на 15,7 млн, то есть в два раза. Численность персонала увеличилась на 15 человек, но производительность труда, напротив, сократилась на 2,1 %.

В организации применяется обычная система оплаты труда – оклады. Оказалось, что такая система оплаты мотивирует лишь 20 % сотрудников. Стало очевидно, что надо переходить на другую – оклад + премия. Директор по персоналу разработала балльную систему оценки работы сотрудников и установила зависимость между баллами и размерами премии.

Результаты года показали: производительность персонала возросла, выручка увеличилась еще на 3 млн рублей.

Реализуя третью задачу, осознайте, насколько действенна материальная мотивация персонала в вашей компании. Вырабатывая инструменты материальной мотивации, способные совместить интересы сотрудников и бизнеса, исходите из того, что не обязательно поднимать зарплату, например ее фиксированную часть.

Можно ввести дополнительные выплаты за конкретные результаты. Иначе говоря, активно использовать премии и надбавки. Сотрудники станут иначе относиться к своим служебным обязанностям. Как премии и надбавки отразить в бюджете на персонал, читайте в материале «Бюджет на персонал с нуля. Статья расходов — оплата труда.

Как составить и защитить на совете директоров»).

Мотивация вознаграждением: ежемесячная премия за результаты работы

Назовите ее, предположим, так – «За результаты личного труда». В Положении о материальной мотивации обязательно обозначьте, как будет оцениваться личный труд. К примеру, введите пяти- или десятибалльную шкалу. Выставлять баллы должен линейный менеджер. Он оценивает работу каждого сотрудника в конце недели по трем критериям: качество, количество и сроки. В конце месяца рассчитывается средний балл, и, исходя из этого, исчисляется размер премии. Расчет премии может выглядеть как в таблице 1.

Фамилия Должность Норма Выработано Баллы Премия
Иванов Слесарь Выработать 20 агрегатов 18 9 9 % от основного размера оплаты труда за месяц
Петров Мастер цеха Обработка комплектующих – 30 пакетов 20 7 7 % от основного размера оплаты труда за месяц

Денежная мотивация: как с помощью премии устранить проблемы с персоналом и проблемы в бизнес-процессах

Сотрудники часто болеют. С точки зрения бизнеса – это финансовые потери. Введите премию – «За умение ценить рабочее время». Периодичность выплаты: в последние дни уходящего календарного года тем, кто не брал больничный или если и брал, то на минимальное количество дней.

Пример

На заводе посчитали, что за 2010 год из-за временной нетрудоспособности предприятие потеряло около 400 тысяч человеко-дней. По предложению Директора по персоналу руководство установило премию для тех, кто почти не болеет. Количество больничных сразу заметно сократилось и не только потому, что люди не брали больничный, хотя болели, но и потому что стали следить за своим здоровьем.

Высокая текучесть кадров. Включите в Положение о материальной мотивации премию «За верность предприятию», не обязательно очень высокую. Увяжите ее размер с тем, сколько сотрудник отработал на предприятии. Например, тот, кто отработал год, получает дополнительно 0,5% от оклада, 2 года – 0,8%, 10 лет – 5%. Не устанавливайте ее только для тех, кто работает долго. Иначе это не затронет новичков и молодежь. Периодичность выплаты – год.

Сотрудники не чувствуют связи между результатами компании и своей зарплатой. Установите премию (пусть символическую) – «За финансовые показатели компании». Периодичность выплаты – за квартал или год, исходя из суммы полученной прибыли. Если прибыли нет, премия не выплачивается. Ведь премии, согласно статье 191 Трудового кодекса, не являются гарантированной частью заработка.

Работники не заинтересованы в снижении затрат на производство. Введите премию – «За оптимизацию производства и снижение затрат». Выплачивается с суммы экономии, полученной от предложения сотрудника. Размер можно установить в процентах от этой суммы. Такая денежная мотивация будет способствовать экономии на предприятии.

Пример

На заводе, выпускающем моющие средства, создали специальную комиссию, которая принимает рацпредложения по совершенствованию производственного процесса, снижению издержек и себестоимости продукции. Сразу объявили размер вознаграждения: 1000 рублей в тот момент, когда предложение принято и направлено на реализацию, а после реализации – 30 % от сэкономленной суммы. За год реализовано 25 предложений, завод сэкономил 8 200 000 рублей.

Если много продукции с браком. Предусмотрите в Положении премию «За выявление недоброкачественной продукции». Периодичность выплаты – квартал, год. Премия начисляется исходя из количества выявленной продукции и размера денежных потерь, которые могли бы быть. Это процент либо фиксированная сумма за единицу брака. Проследите за тем, чтобы после введения премии количество брака не увеличилось. Сотрудники должны быть заинтересованы в снижении объема брака, а не в увеличении количества выявленной дефектной продукции.

Работники не видят смысла расти профессионально. Введите премию, например «За квалификацию», «За приобретение новых знаний и навыков». Первое название подойдет в том случае, если эта премия или доплата будет не разовой, а регулярной. Тогда вы должны четко прописать в Положении о материальной мотивации, кто, за что и в каком размере получает.

Бонусы за реализацию новых проектов. Сначала определите долю участия каждого сотрудника в реализации проекта. Материальная мотивация сработает в одном случае. Если одни сотрудники предлагают и прорабатывают проект, другие – его реализуют, третьи – руководят всем процессом. Для каждой группы установите в Положении: когда, за что и в каком размере ей полагается бонус. Например, как в таблице 2.

Формула расчета бонуса:

Сбонуса = Сэи · Кси · Кв, где:

  • Сэи – сумма экономии инвестиций;
  • Кси – коэффициент степени исполнения проекта;
  • Кв – коэффициент вознаграждения.

При этом сумма экономии инвестиций определяется так:

Сэи = Сзп – Сзф, где:

  • Сзп, Сзф – суммы запланированных и фактических затрат на проект.

Коэффициент степени исполнения проекта исчисляется по формуле:

Кси = 1 – (Вф – Вп)/Вп, где:

  • Вп, Вф – запланированный срок и фактическое время выполнения проекта.

Коэффициент вознаграждения вы устанавливаете заранее в зависимости от сэкономленной суммы: если удалось снизить расходы на сумму до 1 млн рублей, коэффициент вознаграждения равен 5%, до 10 млн – 3%, свыше этой суммы – 1,5%. Бонусная система – очень действенный механизм мотивации сотрудников.

Пример

В строительной компании взялись за реализацию новых проектов – возведение двух микрорайнов. Оба микрорайона были идентичными: применялись одни и те же технологии, работали специалисты схожей квалификации. Но на одном проекте предполагались бонусы, а на втором – нет. Итоги: микрорайон, за возведение которого выплачивались бонусы, был сдан на три месяца раньше, потери были в два раза меньше.

Таблица 2. План выплат бонусов за реализацию проекта

Участники Когда выплачивается бонус, его размер Условия выплаты
Разработчики 1. Выплата бонуса после тщательной проработки проекта и расчета рентабельности (фиксированная сумма 80 тыс. рублей каждому разработчику) 2. Выплата после запуска проекта и первой прибыли (5 % от прибыли) на каждую версию развития событий в процессе реализации и после запуска; доступность, понятность и наглядность
Исполнители 1. Бонус после завершения каждой стадии проекта (фиксированная сумма 80 тыс. рублей каждому исполнителю) 2. Выплата после того, как проект будет реализован и выйдет на производственную мощность (фиксированная сумма 80 тыс. рублей на человека) Соблюдение сроков и бюджета, высокое качество работ
Руководство 1. Бонус после пуска каждого участка (фиксированная сумма 100 тыс. рублей каждому руководителю) 2. Выплата после выхода вновь запущенного проекта на производственную мощность (10 % от прибыли) Соблюдение сроков и бюджета, высокое качество работ

Вам также будут полезны другие материалы на тему «Материальная мотивация персонала»:

Насколько хороша система мотивации персонала в вашей компании

Как применять методы нематериальной мотивации

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.Подписаться >>

Нематериальная мотивация персонала: 10 методов мотивировать сотрудников с примерами

задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

Положение о мотивации персонала образец

На современном этапе развития экономики становится очевидной необходимость создания новой мотивационной модели, стимулирующей внедрение прогрессивных технологий, снижение социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.

Рассмотрим эту проблему на примере общества ограниченной ответственности «Граф Транс +». Основной целью деятельности предприятия является наиболее полное удовлетворение потребностей населения и предприятий в продукции, товарах и услугах, а также извлечения прибыли в интересах участников общества, деятельность предприятия заключается в:

—    перевозке грузов;

—    транспортных услугах;

—    других видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством.

В мотивации трудовой деятельности персонала Ооо «граф транс +» объектом и субъектом являются:

—     Субъектом является – генеральный директор организации, заместитель директора по кадрам, заместитель по производству.

—     Объектом – все работники Ооо «граф транс +».

—     Субъект управления Ооо «граф транс +» ставит перед собой следующую цель для повышения эффективности функционирования мотивации трудовой деятельности: создание побудительных стимулов для человека, при которых у него возникает желание работать так, что бы содействовать достижению целей организации Ооо «граф транс +»,высокопроизводительный труд работников.

Принципы мотивации трудовой деятельности в Ооо «граф транс +»:

– гибкость – возможность применения в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений;

– обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики мотивации, закрепленных во внутренних нормативных документах;

– универсальность – направленность на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые производственные, профессиональные и социальные ситуации;

– постоянное совершенствование методов управления мотивации трудовой деятельности на основе современных концепций управления мотивацией;

– эффективность – соответствие затрат полученным результатам по количеству и качеству;

– объективность – обеспечение непредвзятого, всестороннего подхода, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи.

Основой Ооо «граф транс +» являются кадры, за счет которых оно функционирует. Кадры Ооо «граф транс +» создают продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от которых зависит чем является организация.

Единственным преимуществом управления предприятием является, то, что большинство работников устраивают их условия труда. Но выявленные следующие недостатки:

1.       Низкая эффективность действующей системы оплаты труда, частично отсутствует материальное мотивирование в виде премий, компенсаций; низкая оплата труда; отсутствие социальной мотивации и поощрения со стороны руководства компании.

2.       Слабая перспектива карьерного роста.

3.       Не проводится оценка деятельности работников предприятия.

Для решения проблем несовершенства мотивации трудовой деятельности персонала, разработаны проекты предложений, которые улучшат положение в Ооо «граф транс +».

Проект

Положение о мотивации трудовой деятельности персонала Ооо «граф транс +» на 2010 — 2012 годы

1. Принципы материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности

Настоящее положение предусматривает, что мотивация трудовой деятельности персонала должна быть основана на следующих принципах: справедливости, законности, гласности, поощрения исключительно за особые личные заслуги и достижения, поощрения эффективности и качества работы, разграничение полномочий руководителей организации в сфере поощрения и награждения работников.

2. Порядок реализации и меры материальной мотивации трудовой деятельности

2.1. Материальная мотивация трудовой деятельности содержит в себе следующие элементы:

—        премии;

—        единовременное денежное поощрение;

—        единовременные выплаты (затраты на покупку жилья, машины, отдых за рубежом);

—        награждение ценным подарком;

—        бонусы.

2.2. Решение о выделении денежных средств принимается генеральным директорам Общества  по предложению линейных руководителей и руководителя кадровой службы, с учетом финансово экономического положения Общества.

2.3. Порядок осуществления мер материальной мотивации утверждается на ежегодном собрании Общества. Финансирование мер материальной мотивации предусматривается в общем объеме расходов Общества выделяемых на мероприятия по управлениям персоналом, предусмотренных в будущем финансовом году, а также из объема средств дополнительных доходов, и только в случае согласования с учредителями Общества.

2.4. Единовременное денежное вознаграждение.

Единовременное денежное вознаграждение за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года выплачивается в целях обеспечения материальной заинтересованности работников организации в своевременном и качественном исполнении своих служебных обязанностей, а также с целью повышения ответственности за порученный участок работы.

2.5. Руководители структурных подразделений организации имеют право снижать размер либо лишать работников вознаграждения за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины.

2.6. Настоящим положением предусмотрен такой вид материальной мотивации как бонус.

Бонусная система оплаты труда применяется ко всему персоналу, имеющим стаж непрерывной работы в Ооо «граф транс +» не менее трех лет.

2.7. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые «адресно».

Предоставление ссуды, безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть)на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, обучение за счет компании, помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы), оплата мобильных телефонов, если сотрудник пользуется личным телефоном в служебных целях.

2.8. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые «безадресно».

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

3. Порядок реализации и меры нематериальной мотивации трудовой деятельности

Нематериальная мотивация трудовой деятельности содержит в себе следующие элементы:

—    объявление благодарности;

—    награждение почетной грамотой;

—    представление к званию «Лучший работник года»;

—    повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

—    иные меры нематериального поощрения.

Ооо «граф транс +»

1.Цель и задачи

1.1. Цель – Повышение эффективности работы персонала через заинтересованности в карьерном росте. Возможность карьерного роста – один из основных мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе в организации, то есть возможность карьерного роста позволяет максимально реализовать потенциал сотрудников компании.

1.2. Нормы данного положения разработаны для решения следующих задач:

—    повышение эффективности и качества работы персонала;

—    стимулирование инициативы и творчества персонала;

—    раскрытие кадрового потенциала сотрудников

—    нормативно закрепить основные положения о планирование карьеры работников;

—     увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

—    выявление главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

2. Формы и методы обучения

2.1. Формы обучения персонала:

– индивидуальное и групповое;

– внешнее и внутреннее.

2.2.Методы обучения.

Специалисты организации обучаются в системе повышения квалификации и переподготовки по следующим основным видам:

—    курсы повышения квалификации (не реже одного раза в пять лет, не менее 100 часов);

—    краткосрочные курсы повышения квалификации (не реже одного раза в три года, не менее 72 часов);

—    тематические и проблемные семинары (по мере возникновения научно-технических, технологических, социально-экономических и других проблем, возникающих в отрасли, не более 42 часов);

—    стажировка на передовых предприятиях, ведущих научных организациях Российской Федерации и за рубежом (по договоренности) проводится в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, предусматривает изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения профессиональных обязанностей;

2.3. Профессиональная переподготовка (получение новой специальности) – самостоятельный вид дополнительного профессионального образования (срок устанавливается в соответствии с договором, заключенным с образовательным учреждением, но не менее 500 часов).

3. Организационные мероприятия

3.1. Внутренние (корпоративные) лекционно-семинарские и тренинговые программы объявляются приказом за подписью Генерального директора. Приказ выходит не менее чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо.

3.2. Желающие принять участие в программе группового обучения (но не заявленные в первичный список) заявляют свое участие сотрудникам отдела кадров и с разрешения непосредственного руководителя могут быть включены в список обучающихся.

3.3. По окончании обучения сотрудник должен представить подлинник документа об окончании образовательных программ и отчет в Отдел кадров.

Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство Ооо «граф транс +» сможет создать более эффективную мотивацию трудовой деятельности персонала, что, несомненно, улучшит экономическое и финансовое положение предприятия.

Библиографический список

1.    Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 544 с.

moluch.ru

Инициатива принадлежит работодателю

Правильная мотивация персонала является мощным оружием в конкурентной борьбе. Согласитесь, более высокие шансы на победу у той команды, игроки которой более мотивированы и настроены на выигрыш.

Никаких обязательств по премированию работников действующее законодательство не содержит. Оставляя эту сферу целиком на усмотрение хозяйствующего субъекта. Компании, настроенные на успех, должны продумать и утвердить Положение о мотивации или, иными словами Положение о премировании персонала.

В этом документе прописывается порядок поощрения работников. В том числе, размеры поощрений, условия получения премии и т.д. Серьезные работодатели уделяют много внимания данному вопросу. Сотрудников, качественно выполняющих свою работу, целесообразно вознаграждать. Продуманная система премирования – проверенный способ улучшить показатели работы сотрудников и, в конечном итоге, компании в целом. Именно в этих целях разрабатывается Положение о мотивации и стимулировании труда

Премирование – фаворит мотивации

Самым распространенным и действенным способом поощрения работников к труду является выплата премии.

Именно в Положение о системе мотивации персонала (Положение о премировании) фиксируются условия получения поощрений, в том числе, денежных премий. Обычно для этих целей разрабатывается общий внутренний локальный документ, охватывающий все виды выплат в пользу работников, например, Положение об оплате труда и премировании.

Материальная мотивация персонала в современных условиях, виды и примеры

— Организация бизнеса — Кадры — Материальная мотивация персонала

Наиболее распространенной методикой повышения эффективности труда отдельных работников и кадровой политики предприятия в целом является материальная мотивация персонала.

Она является наиболее универсальной системой – материальная мотивация сотрудников эффективна для всех без исключения категорий работников.

О том, как правильно использовать материальную мотивацию персонала, какие существуют методы и насколько они эффективны, следует знать каждому работодателю, и ознакомиться с особенностями её применения лучше всего на практических примерах.

Что такое материальная мотивация персонала

В первую очередь материальная мотивация персонала – это методика воздействия на сотрудников, напрямую затрагивающая размеры их фактического денежного или иного материального вознаграждения.

При этом конкретных способов реализации данной методики существует достаточно много, и далеко не всегда работодатели и сотрудники знают о возможностях и особенностях их применения в трудовых взаимоотношениях.

При этом материальная мотивация персонала часто имеет определенное отражение и в нормативах законодательства – в некоторых случаях определенные компенсационные и дополнительные платежи обязательны для работников, например, при труде во вредных или опасных условиях.

В целом, материальная мотивация, хоть чаще всего подразумевает прямую денежную мотивацию работников, но не ограничивается ей.

В частности, к материальной мотивации часто могут относить и неденежные способы вознаграждения, имеющие прямое материальное отражение, например – предоставление путевок на отдых, продукции предприятия или иных товаров первой необходимости сотрудникам и иные льготы.

Законодательно право работодателя на использование методов материальной мотивации практически никак не ограничивается, за исключением методик отрицательного воздействия, с которыми следует быть максимально осторожными. Более подробно основные виды материальной мотивации будут рассмотрены далее.

Цели и задачи материальной мотивации персонала

Основные задачи любых методов мотивации персонала заключаются в повышении общей эффективности работы предприятия за счет его кадровой сферы. Хорошо мотивированные и заинтересованные работники демонстрируют более высокую эффективность труда. Однако общие задачи и цели материальной мотивации персонала являются куда более комплексными. Так, они включают в себя:

  • Увеличение доходов предприятия. Эффективная кадровая политика позволяет повысить прибыль любой организации за счет максимизации использования наличествующих в ней кадровых ресурсов. И материальная мотивация позволяет значительно повысить личную заинтересованность работников в эффективном ведении трудовой деятельности.
  • Обеспечение дисциплины. Материальная мотивация может серьезно влиять на соблюдение работниками дисциплины, так как она предусматривает как положительный, так и отрицательный характер воздействия.
  • Повышение лояльности и личной заинтересованности работников. Методы материальной мотивации предусматривают повышение личной инициативы каждого из сотрудников и дают возможность обеспечить их лояльность к своему работодателю.
  • Удержание и привлечение высококвалифицированных работников. Сотрудники с высокой квалификацией по статистике гораздо чаще остаются работать в организациях, где действует эффективная система материальной мотивации.
  • Улучшение имиджа организации. Использование дополнительных социальных гарантий и вознаграждений повышает общий имидж любой организации, и поэтому является одной из целей внедрения системы материальной мотивации работников.

Каждый работодатель может самостоятельно определять цели и задачи системы материальной мотивации работников исходя из потребностей и возможностей конкретно его организации.

3. Виды материальной мотивации работников

По своему выражению, материальная мотивация подразделяется на:

  • Прямую денежную. В данном случае подразумевают прямые методы стимулирования, затрагивающие общий доход работника и имеющие четкое денежное выражение, повышающее его.
  • Непрямую или неденежную. Таковые методы материальной мотивации предусматривают предоставление работникам материальных благ или наоборот – лишение возможности их получения в том или ином виде без прямого воздействия на его доходы.

По механизму мотивирования, методики материальной мотивации можно разделить на:

  • Позитивные. К данным способам мотивации относятся любые варианты материальной мотивации, предоставляющие работникам определенные блага. То есть – улучшающие их фактическое материальное положение тем или иным образом в качестве вознаграждения за доброкачественное исполнение должностных обязанностей и отсутствие нареканий.
  • Негативные. К негативным способам мотивации относятся инструменты наказания сотрудников за нарушение установленных правил внутреннего распорядка, пренебрежение дисциплиной на предприятии, невыполнение принятых нормативов выработки и иные проступки трудового или дисциплинарного характера.

Непосредственно же способы и виды материальной мотивации персонала, применяемые наиболее часто, могут выглядеть следующим образом:

  • Заработная плата. Оклад сотрудников, системы оплаты труда, тарифные ставки – все это является основной составляющей частью механизмов материальной мотивации персонала. Соответственно, так как любая организация принимает решения об установлении заработной платы для различных должностей, можно сказать о том, что материальная мотивация используется всеми без исключения работодателями. Однако непосредственно зарплата далеко не всегда является самым эффективным мотивационным инструментом, так как её изменение требует задействования достаточно большого количества процессуальных процедур, а её выплата также сопрягается со множеством нюансов и тонкостей, которые следует учитывать как работникам, так и работодателям.
  • Премии. Наиболее распространенным дополнительным механизмом мотивирования работников является предоставление денежных премий. При этом премирование может предусматривать как выдачу 13 зарплаты по итогам года, так и отдельные вознаграждения, назначаемые в соответствии с ключевыми показателями эффективности или другими методиками воздействия на работников. Следует помнить, что все денежные премии входят в заработную плату работников и влияют на её исчисление, что важно при решении множества вопросов, связанных с социальным обеспечением и гарантиями трудящихся, предусмотренных законодательством.
  • Подарки. Работодатели вправе делать сотрудникам отдельные подарки в качестве мотивирующего инструмента. Они могут иметь самый разнообразный характер и предоставляться как в виде непосредственной продукции или услуг предприятия, так и в формате различных других товаров или иных ценностей. Примерами подарков могут служить в том числе путевки, ваучеры на посещение различных заведений, билеты на культурно-массовые мероприятия.
  • Штрафы. Непосредственно оштрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель не имеет права ни в коем случае – применение штрафов в отношении работников строго запрещено трудовым законодательством. Однако законодательство допускает возможность лишения работников премии при наличии у них дисциплинарных взысканий, а в некоторых государственных структурах – и понижения в должности с соответствующим уменьшением заработной платы. При этом все дисциплинарные взыскания и механизмы их воздействия на работников должны быть учтены во внутренних локальных актах организации.
  • Льготы и компенсации. Работодатель может предоставлять дополнительную материальную помощь нуждающимся работникам, компенсации за аренду жилья, использование транспорта, мобильной связи или проезда на общественном транспорте. Все эти методики могут быть отнесены как непосредственно к материальной мотивации, так и к способам мотивации нематериального характера.

Работодатель не обязан применять отдельные виды материальной мотивации в целом – в большинстве ситуаций принятие решений о целесообразности тех или иных методик мотивации сотрудников возлагается исключительно на работодателя. При этом определенные виды и способы материальной мотивации могут быть как чрезвычайно эффективными и актуальными на одних предприятиях, так и являться практически полностью бесполезными или даже фактически вредными в условиях деятельности иных организаций и должностей.

Преимущества и недостатки материальной мотивации сотрудников

Как и любая методика организации труда на предприятии, материальная мотивация сотрудников имеет свои особенности и характерные для нее негативные и позитивные черты. Так, к преимуществам материальной мотивации персонала можно отнести:

  • Универсальность системы. Материальная мотивация сотрудников демонстрирует достаточные показатели эффективности, будучи применяемой практически в любой сфере деятельности. Тем не менее индивидуальный подход позволит реализовать максимальный потенциал каждого конкретного работника в условиях отдельного предприятия.
  • Простота внедрения. Использование основных методик материальной мотивации персонала не потребует значительных усилий со стороны работодателя или кадровых работников. Внедрение механизмов премирования, компенсаций и льгот работников, а также возможности предоставления им неденежных подарков требует минимальных затрат усилий как с точки зрения процессуального оформления процедур, так и относительно разработки общих механизмов мотивации работников.
  • Легкость оценки и регулирования механизмов. Материальная мотивация персонала достаточно легко отражается в финансовой отчетности предприятия в вопросах затрат на нее, точно так же как её применение и дифференцирование может быть легко привязано к прямым показателям эффективности труда сотрудников.

Однако имеются у системы материальной мотивации работников и определенные, присущие ей недостатки. К ним можно отнести:

  • Повышение затрат предприятия. В большинстве случаев использование материальной мотивации сотрудников обходится дороже, чем применение разработанных в индивидуальном порядке способов нематериальной мотивации, которые в некоторых случаях могут не предполагать никаких расходов в принципе.
  • Недостаточное количество инструментов. Несмотря на то, что материальная мотивация имеет множество видов и способов реализации, инструментарий кадровых специалистов, руководителей и работодателей в данном случае значительно ниже в сравнении со спектром возможностей, предоставляемых нематериальными способами мотивации работников.
  • Повышение налоговой нагрузки. В вопросах премирования и повышения заработной платы, материальная мотивация персонала обеспечивает повышение налоговой нагрузки на предприятие и увеличение отчислений от работника, в отличие от нематериальных или неденежных методов дополнительного вознаграждения трудящихся. При этом следует также помнить, что все премии и надбавки к зарплате должны учитываться при расчете среднего заработка работников.

Порядок внедрения систем материальной мотивации персонала – пошаговое руководство

Следует отметить, что работодателям необходимо обосновывать применение методов материальной мотивации работников. Сделать это достаточно легко – необходимо закрепить положение о материальной мотивации работников в качестве локального нормативного акта.

Также, возможность применения методов материальной мотивации может присутствовать в тексте индивидуального трудового договора или же принятого коллективного договора.

При этом работодатель вправе использовать несколько положений о материальной мотивации, принимая и фиксируя отдельные документы для разных должностей работников, разных видах мотивации и иных особенностях начисления.

Практически всегда непосредственная материальная мотивация путем предоставления премий, льгот, компенсаций и подарков должна сопровождаться соответствующим приказом руководителя структурного подразделения организации, кадрового работника или непосредственного работодателя. Данный приказ должен быть зафиксирован в документообороте организации.

В случае, если на предприятии действуют локальные нормативные акты, строго определяющие ситуации, способы и порядок мотивирования работников материальными вознаграждениями, нарушение предусмотренного порядка может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. Поэтому рекомендуется, чтобы локальные нормативы предполагали обязательное принятие окончательного решения работодателем по каждому случаю предоставления дополнительных вознаграждений сотрудникам с возможностью отказать в их выдаче с объяснением причин или без такового.

Примеры материальной мотивации персонала

Реалии российского бизнеса содержат большое количество эффективных примеров мотивации персонала. При этом наиболее оригинальные и эффективные методики внедряются, в первую очередь, на современных предприятиях в сфере информационных технологий. В частности, примерами материальной мотивации работников в IT может служить практика таких компаний как Google или Яндекс, предусматривающая наличие множества льгот и преференций в зависимости от индивидуальных показателей каждого сотрудника.

Важный факт – хорошим примером материальной мотивации персонала может служить практика многих крупных корпораций, входящих в общие партнерские сети. Данная материальная мотивация заключается в возможности получения продукции и услуг компаний-партнеров по льготным ценам или даже бесплатно на условиях взаимного их предоставления. При этом в некоторых ситуациях таковое партнерство может обеспечивать минимальные затраты для каждого предприятия.[/attention] (16 голос., 4,40 из 5)
Загрузка…

Оцените статью
U-Alfa.ru Интернет журнал
Добавить комментарий