Сокращение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Сокращение на испытательном сроке выплаты

Процедура сокращения регламентируется действующим законодательством. Но не редко возникают ситуации, подразумевающие наличие различных нюансов. Например, если необходимо сократить работника, чей испытательный срок ещё не окончился.

Большинство организаций набирают работников по трудовому договору, в тексте которого оговаривается испытательный срок. При успешном его прохождении сотрудник начинает работать на постоянной основе. Не редко случается, что по каким-либо причинам руководство решает осуществить сокращение штата. Очень часто жертвой его становятся работники, испытательный срок которых ещё не пройден.

Причины

Чаще всего руководство компании проводит сокращение сотрудников по следующим причинам:

• кризис;
• слияние с иной, более сильной компанией;
• смена собственника;
• поглощение компании;
• необходимость сокращения затрат на содержание персонала;
• изменение организационной структуры.

Несмотря на отсутствие в ТК РФ отдельной статьи, касающейся напрямую сокращения работников, ещё не прошедших испытательный срок, законодательство достаточно четко освещает данную ситуацию. В ст.№74 ТК РФ указаны случаи, когда сокращение штата возможно. К ним относятся изменения технологических условий труда, а также реорганизация.

Несмотря на четкое обозначение причин, позволяющих осуществить сокращение, работодатель не обязан отчитываться перед кем-либо об истинных мотивах своих действий. Данное право закрепляется Конституцией РФ.

ТК РФ в большинстве спорных ситуаций становится на сторону работника, так как работодатель изначально находится в более выгодном положении. Именно поэтому в гл.

№27 ТК РФ полностью освещаются всевозможные компенсации, гарантированные в связи с сокращением, либо по иной причине.

Важной особенностью данной главы является то, что действие её полностью распространяется не только на сотрудников, устроенных на постоянной основе. На проходящих испытательный срок она также действует в полной мере.

Первым действием работодателя после того, как было принято решение о сокращении сотрудников, является письменное оформление данного намерения. Документ подобного рода должен содержать полную информацию о сотрудниках, попадающих под сокращение штата.

Также в письменной форме необходимо максимально ясно отразить информацию, касающуюся волеизъявления работодателя во избежание её двусмысленной трактовки.

Намерение, выраженное в письменной форме, также обязательно должно содержать информацию об изменении расписания работы, если оно имеет место быть. На законодательном уровне форма рассматриваемого документа не закреплена. Тем не менее, к его составлению необходимо относиться максимально внимательно, так как он имеет юридическую силу, является отправной точкой для осуществления иных действий, касающихся увольнения работников.

Прежде, чем оформить намерение, необходимо обязательно осуществить следующие действия:

• подготовить полный список сокращаемых сотрудников;
• определить, какие именно работники имеют преимущество перед остальными (согласно ст.№179 ТК РФ);
• выдать письменные уведомления.

Уведомления

При осуществлении сокращения некоторого количества сотрудников обязательно необходимо в письменной форме уведомлять об этом всех, кто попадает под действие приказа. Подобного рода уведомления являются документами, имеющими юридическую силу.

В тексте обязательно указывается:

• точная дата, с которой сотрудник считается уволенным;
• обоснование данного действия;
• вакансии, которые работодатель может предложить увольняемому на данный момент времени (согласно ст.№180 ТК РФ).

Одним из обязательств руководства организации является необходимость уведомлять сотрудника о подходящих вакансиях на предприятии (при их наличии) вплоть до самого дня увольнения.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Данная обязанность остается в силе, даже в случае, если сотрудник не полностью прошел испытательный срок.

Вручается подобного рода уведомление лично в руки, под роспись.

После его получения возможно два варианта развития события:

• сотрудник расписывается в получении и ожидает увольнения;
• соглашается принять предложение о переводе на иную должность.

Большинство важных моментов, касающихся увольнения, освещаются в п.2 ст.№81 ТК РФ. Данная статья распространяется на всех сотрудников, даже если ими ещё не пройден испытательный срок.

Сроки

Одним из самых важных моментов, касающихся процесса сокращения, являются сроки:

• сотрудника требуется уведомить не позже, чем за 2 месяца до свершения увольнения по сокращению;
• профсоюз (при его наличии) необходимо уведомлять не позже, чем за 2 месяца до сокращения (при массовом сокращении профсоюз уведомляется не позже, чем за 3 месяца);
• служба занятости должна быть уведомлена не позже, чем за 2 месяца до сокращения сотрудника (за 3 месяца, если сокращения являются массовыми).

Очень долго возникали споры по поводу сроков уведомления профсоюзной организации. Касающийся данной ситуации раздел Трудового кодекса не дает четких рекомендаций по этому поводу. Именно поэтому Конституционный суд РФ сформулировал Определение №201–О–П (от 15.01.08 г.).

Отдельной категорией являются работники, принятые на испытательный срок по договору, длительность которого составляет менее двух месяцев.

В случае сокращения штата, о предстоящем увольнении работодатель обязан в письменной форме уведомить сотрудника за 3 дня – согласно ст.№292 ТК РФ.

Сокращение на испытательном сроке

Если сотрудник проходит испытательный срок, с юридической и законодательной точки зрения он считается полноценным работником. Именно поэтому на него распространяется действие всей трудовой  законодательной базы, касающейся увольнения. Всевозможные выплаты, а также компенсации перечисляются в соответствии с ТК РФ.

Зарплаты и компенсации

Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, будет уволен, согласно законодательству ему положены соответствующие выплаты: выходное пособие, а также некоторые иные. Размер пособия должен быть равен среднему месячному заработку, оглашенному в договоре, составленному при приеме на работу.

За сокращенным сотрудником, находящимся на испытательном сроке, сохраняется заработная плата, получаемая на предыдущем месте работы.

Данное правило действует ограниченный период времени (не более 2-х месяцев, выходное пособие засчитывается в данном случае).

Выплаты при сокращении на испытательном сроке – это социальная гарантия, предоставляемая работнику государством и работодателем. Благодаря ей уволенный сотрудник имеет довольно большой запас времени, позволяющий найти работу и не испытывать при этом серьезных финансовых затруднений.

Если работник соответствующим образом оформил заявление в письменной форме, то возможно его увольнение по сокращению до истечения 2-х месячного срока. В такой ситуации обязательна выплата специальной компенсации.

Размер её определяется исходя из оставшегося до увольнения времени.

Компенсация не является основанием для отмены выплаты выходного пособия, а также иных средств (все они оглашены в действующем трудовом законодательстве, а также в коллективном договоре).

Помимо всех перечисленных выше выплат, работник обязательно получает:

• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• заработную плату за отработанные дни.

Налогообложение

Все выплаты, а также различного рода компенсации, выплаченные сотрудникам в результате сокращения, подлежат налогообложению. Хотя в некоторых случаях возможны исключения. Это касается как налога на доходы физических лиц, так и иных платежей в пользу государства.

Все выплаты, являющиеся компенсацией при увольнении сотрудника, соответствующим налогом могут не облагаться.

Но для этого важно соблюдение следующих важных условий:

• денежные перечисления в пользу сотрудника обязательно должны быть регламентированы действующим на территории РФ законодательства (Трудовой кодекс, решения всевозможных органов местного самоуправления);
• размер денежных выплат не должен превышать нормы, обозначенные в соответствующих разделах ТК РФ.

Налогом на доходы физических лиц облагаются следующие выплаты сокращенным сотрудникам:

• средний заработок, сохраняемый на протяжении следующих 2-х месяцев после факта увольнения;
• выходные пособия, начисленные согласно Трудовому кодексу РФ.

Также НДФЛ уплачивается со всевозможных выплат, не обозначенных в ТК РФ. Либо с компенсаций, осуществляемых по инициативе самого работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Некоторые сложности связаны с выплатами, выполненными  в полном соответствии с положениями ТК РФ. Начисление налога на доходы физических лиц зависит от того, относятся ли подобного рода выплаты к компенсационным. Само понятие «компенсация» максимально четко отражено в ст.№164 ТК РФ. Подобного рода перечисления являются денежным возмещением затрат, связанных с выполнением сотрудником обязанностей, обозначенных в трудовом договоре.

К компенсационным выплатам относятся суммы, перечисленные сотруднику согласно ст.№178 ТК РФ. Но величина их не должна превышать двухмесячной заработной платы сотрудника, уволенного по сокращению. Все выплаты, не подлежащие налогообложению, перечислены в п.3 ст.№217 НК РФ.

Смотрите видео о процедуре сокращения работников

Согласно ст.№127 ТК РФ, сокращенному сотруднику работодатель обязан в полном объеме выплатить компенсацию на неиспользованный отпуск. Она обязательно должна быть включена в налоговую базу НДФЛ, этого требует п.3 ст.№217 НК РФ.

В то же время при формировании налоговой базы в неё не включаются расходы, касающиеся оплаты отпуска, предоставляемого сверх того, который положен по действующему законодательству, либо коллективному договору. Данный момент подробно освещает п.24 ст.№270 НК РФ.

Из его формулировки следует, что если отпуска подобного рода не используются, то компенсации не включаются в расходы при формировании налогооблагаемой базы.

Минфин России довольно ясно выразил свое мнение касательно начисления налога на доходы физических лиц при осуществлении сокращения работников по какой-либо причине.

Оно сформулировано в следующих письмах:

• №03-05-01/18 от 17.02.06 г.;

Источник: http://ipopen.ru/kadry/ispytatelnyj-srok/sokrashhenie-na-ispytatelnom-sroke-vyplaty.html

Сущность ситуации

Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока.

В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата.

И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.

При этом причины для сокращения могут быть абсолютно разными. Чаще всего это объясняют финансовым кризисом, сменой руководства учреждения, преобразованием, слиянием и т.д.

В данной ситуации может быть применена ст. 74 действующего ТК РФ, в которой четко указано, что у руководства имеется право сокращения. Но для этого, в обязательном порядке, должны иметься существенные основания, например, резкое и достаточно серьезное изменение условий труда и т.д.

Несмотря на то, что законодательство требует указания четких причин, работодатель абсолютно не обязан представлять отчет о своих действиях или объяснять кому-то сложившуюся ситуацию. Главное, чтобы его действия соответствовали установленным нормам и существующим положениям трудового законодательства нашей страны.

Помимо этого, следует помнить о том, что в случае судебного разбирательства интересы и законные права работника будут защищаться максимально тщательно. В том случае, если суд признает действия руководства учреждения неправомерными, увольнение будет признано незаконным. Это грозит работодателю денежными штрафами в определенном размере либо более серьезными санкциями, например, административной ответственностью и т.д.

Именно поэтому положения ТК РФ предусматривают обязательные компенсационные выплаты в определенных размерах и иные привилегии. При этом важнейшим нюансом здесь будет выступать тот факт, что все эти привилегии действуют не только на сотрудников, осуществляющих свою профессиональную деятельность на постоянной основе.

Это напрямую относится и к тем сотрудникам, которые находятся на этапе прохождения испытательного срока.

Поэтому, если работодатель отказывает в компенсационных выплатах, мотивируя это тем, что сотрудник не работает на постоянной основе, а находится на испытательном споре, такие доводы легко получится оспорить в судебном учреждении.

Особенности оформления

Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение. Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение.

Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д. Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно.

Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.

Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.

Формат уведомления

Если руководитель принял окончательное решение о сокращении определенного числа сотрудников, этим работникам должны быть выданы соответствующие уведомления. Эти уведомления являются важнейшими документами, имеющими неоспоримую юридическую силу.

В содержание уведомления входит следующая информация:

• дата, с которой непосредственное увольнение сотрудника вступает в свою законную силу;
• юридические основания для осуществления сокращения;
• список вакансий, которые работодатель может предоставлять сотруднику, при наличии у него подобной возможности.

В том случае, если определенные вакансии будут появляться уже после того, как работник получил уведомление о сокращении, работодатель, в обязательном порядке, должен предлагать их заинтересованному лицу. Такая обязанность сохраняется в отношении работодателя даже в том случае, если сотрудник находится на испытательном сроке.

Сам факт получения сотрудником письменного уведомления о его последующем сокращении ведет к двум вариантам возможного развития событий:

1. Работник изучает представленную информацию, соглашается с ней и лично ставит свою подпись на документе;
2. Сотрудник предпочитает перевод на другую свободную должность в данной организации.

 Допустимые сроки

Сроки занимают важнейшее место во всей процедуре сокращения:

• осуществить непосредственное уведомление сотрудника необходимого не менее, чем за два месяца до даты предполагаемого уведомления, путем выдачи ему соответствующего документа;
• если в организации функционирует профсоюз, его также следует уведомить за два месяца до увольнения. Исключение составляют случаи массового увольнения, при которых уведомить уполномоченную организацию необходимо за три месяца;
• дополнительной организацией, которую также необходимо уведомлять о сокращении, является биржа труда.

В отдельную категорию сотрудников можно выделить тех лиц, которые находятся на испытательном сроке, и общая его продолжительность составляет менее двух календарных месяцев. В таком случае уведомление сотрудника должно произойти не позднее, чем за три календарных дня до предполагаемой даты окончания его трудовой деятельности.

Возможно ли сокращение во время испытательного срока?

Само начало прохождения испытательного срока для того или иного работника означает, что он наделяется полноценными правами, наравне с постоянными сотрудниками.

Это значит, что в его отношении применяются абсолютно те же положения и нормативно правовые акты, которые используются при сокращении постоянного персонала. Все обратные утверждения руководства учреждения будут являться неправомерными.

В таком случае следует сразу обращаться в уполномоченную организацию по защите прав сотрудников либо в судебное учреждение, подав исковое заявление.

Различные выплаты

Работник, проходящий предусмотренные трудовые испытания, имеет полноценное право претендовать на определенные выплаты в случае своего сокращения. При этом размер выходного пособия должен быть равен размеру среднего месячного заработка данного сотрудника. Точная сумма должна быть указана в договоре, заключенном в день поступления сотрудника на службу.

Законное право на получение определенных выплат в случае увольнения предусмотрено законодательством РФ с целью защиты законных прав и интересов тех сотрудников, которые находятся на испытательном сроке. Помимо этого, полученные денежные средства помогут бывшему сотруднику искать следующую работу, не испытывая при этом существенных финансовых затруднений.

В отдельных случаях, сотрудник может быть уволен по причине сокращения и до истечения двухмесячного срока со дня получения письменного уведомления.

Однако данная ситуация предусматривает необходимость осуществления дополнительной выплаты в качестве денежной компенсации. Ее точный размер может быть определен на основании определенного количества дней, оставшихся до истечения двухмесячного периода.

Следует помнить о том, что выплата компенсации не освобождает работодателя от необходимости осуществления других положенных выплат.

В число обязательных выплат входит компенсация за неиспользованные дни отпуска, а также сама заработная плата за фактически отработанное время каждого сотрудника.

Особенности налогообложения

Все денежные выплаты, включая различные предусмотренные законодательством РФ компенсации, подлежат обязательному налогообложению. Исключения допустимы лишь в нескольких случаях. Прежде всего они применимы к налогу на доходы физических лиц, а также иных государственных платежей.

Выплаты, которые признаются компенсационными, могут не облагаться налогом в следующих ситуациях:

• материальные перечисления обязательно должны быть регламентированы законодательно;
• окончательный размер выплат должен соответствовать установленным стандартам и существующим нормативам.

Под налог попадает средний заработок сотрудника, а также причитающиеся ему различные выходные пособия, выплата которых предусмотрена действующими положениями ТК РФ.

Однако, несмотря на существующую схему налогообложения, в отношении некоторых выплат могут появляться определенные сложности и дополнительные нюансы. Прежде всего, это зависит от того, возможно ли признать данные выплаты компенсационными. Общая величина компенсационных выплат никогда не должна превышать размера двухмесячной платы, предназначенной сотруднику.

Гарантии, предоставляемые сотрудникам

Работники, которые находятся на испытательном сроке, пользуются полноценными правами наравне с постоянными сотрудниками. Данная функция предусмотрена, прежде всего, для защиты законных прав и интересов работников, а также для пресечения неправомерных действий со стороны работодателей.

При этом все гарантии и компенсации, обязательные для исполнения и выплат, указаны в действующих положениях ТК РФ. В основном, все предусмотренные льготы и полагающиеся привилегии преследуют одну цель – обеспечение нормальной жизни гражданина в течение определенного временного периода, после его сокращения.

При этом он может тратить свое время на поиски другого места работы.

Глава 27 действующего ТК РФ содержит все необходимые положения и нюансы для осуществления контроля выплат, причитающихся сотрудникам при сокращении. Например, ст. 178 ТК РФ регулирует процедуру выплаты выходного пособия и осуществляет контроль за соблюдением действующих норм в сфере выплат. Следующие статьи содержат полный список привилегий, полагающихся сокращаемым сотрудникам.

Извещение о последующем сокращении определенного сотрудника, в большинстве случаев, является для него не только плохой новостью, но еще и достаточно неожиданной.

Именно для этого действующее трудовое законодательство предусматривает дополнительные льготы, выплаты и привилегии, тем самым защищая гражданина и облегчая ему следующий этап жизни после сокращения.

Все предусмотренные пособия, компенсации и иные выплаты призваны облегчить материальное состояние сотрудника, который фактически неожиданно лишился постоянного и, в большинстве случаев, единственного стабильного дохода – заработной платы.

Эта статья была вам полезна?

Источник: https://xn—-8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/sokrashenie/sokrasheniye-na-ispitatelnom-sroke.html

Сокращение работника на испытательном сроке

Работаю 2 месяца, в трудовом договоре прописанно испытательный срок 3 месяца, директор решил сократить штат я попал по раздачу, Мне Говорят написать увольнение по собственному желанию так я ещё не прошёл испытательный срок. У меня такой вопрос, када происходит сокращение штата должны платиться льготы мне какие то в течении 3 месяцев или нет? Если да, каким статьям трудового кодекса мне ссылаться?

Причины сокращения испытательного срока

Если работодатель не заключает с сотрудником трудовой договор на время испытания, то условие о наличии такого необходимо указывать в допсоглашении, которое потом будет, либо приложено к договору, либо нет.

Испытательный срок представляет собой период времени, который устанавливается при приеме на работу. Целью испытательного выступает проверка соответствия сотрудника требованиям, предъявляемым работодателем.

просто обычно плюют на это все) Я бы не советовала играться такими вещами с бывшими спецами ССП (у каждой стаж по 5-7 лет).

Тем более, у них есть документ о том, что работа им не передавалось.

Каким образом тогда они их испытывали, если заданий не было. Люди только разработали внутренние документы, алгоритм работы, распределили обязанности и. все Скиви . Да нет, Господа и дамы) уволить при не прохождении испытательного срока весьма сложно, если.

Увольнение на испытательном сроке

Многие руководители, оформляя своему новому работнику испытательный срок, как правило, массово рассчитывают на полную правовую неграмотность сотрудника, внушая ему, что испытательный срок подразумевает под собой увольнение без весомых на то оснований. Тем не менее, порядок увольнения при испытательном сроке регулируется нормами трудового законодательства, что непосредственно закреплено в статье 70 ТК РФ.

Как происходит увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя или сотрудника?

Оно должно быть составлено в двух экземплярах: один вручается увольняемому сотруднику, другой остается на руках у работодателя.

Причина увольнения до окончания испытательного срока должна быть сформулирована юридическим языком, а так же, иметь письменно оформленные подтверждения.

Если, вдруг, во время испытания работник умудрился заболеть – он должен подтвердить, что причиной для его отсутствия на работе является именно болезнь (предоставить больничный).

Сокращают ли на испытательном сроке?

нет, доказывать не надо конечно, но работник вправе обратиться в суд для опротестования факта «не прохождения испытательного срока».

Опять же работодатель наверняка постарается сделать так, чтоб фактически сокращения ни одного рабочего не было ( просто увольнение по собственному).

В случае автора — либо пойти на «мировую» с работодателем и иметь запись о увольнении по собственному, либо- увольнение как не прохождение испытат.

Источник: http://myeconomist.ru/sokraschenie-rabotnika-na-ispytatelnom-sroke-19287/

Сокращение штата на испытательном сроке

Уточнение от 17 декабря 2019 — 17:09 Спасибо за оперативный ответ. Однако этот ответ меня не удовлетворяет.

В настоящий момент в отношении меня производится фальсификация материалов аттестации.

Еженедельные отчёты, с моей подписью изъяты.

У меня на руках только сканы отчетов.

Мне на ознакомление было представлено «Положение об аттестации». Причем в списке ознакомившихся, я нахожусь первым, хотя знаю, что до меня приходили сотрудники на испытательных срок. Вопрос не совсем понятен. А именно, испытательный срок не может превышать трех месяцев (ст.

70 ТК РФ), о предстоящем сокращении работник предупреждается не менее чем за два месяца (ст. Всем предлагают уйти по собственному желанию.

Собственно мой вопрос. Имею ли я вообще право требовать, чтобы мое увольнение проходило по сокращению на испытательном сроке. Предупредили нас об этом вчера. Нового сотрудника зачастую принимают на работу с.

На практике же никто вас не спросит, хотите вы пройти испытательный срок или нет, вас просто ставят об этом в известность.

Olga Alex . Уважаемые коллеги-кадровики! Ко мне обратилась за помощью знакомая, в ее компании принято решение о.

еще сокращении персонала (уведомления еще не вручены, но по электронной почте о данном решении сотрудников проинформировали).

Она отработала в компании 3 недели (испытательный 3 месяца). Ее уверяют, что ей лучше уволиться по собственному, т.к. стандартных компенсаций она не получит и уведомления тоже.

Увольнение по сокращению штата или количества работников

Это предусмотрено статьей 180 ТК. Если речь идет о пункте 2 статьи 81 ТК РФ: сокращение штатов определенного предпринимателя, то кроме уведомления, начальник обязан предложить сотруднику вакансии, которые соответствуют его квалификации.

К таковым относятся:

1. работа в других местностях (если это предусмотрено соглашением или трудовым договором).
2. вакансии на нижеоплачиваемую работу>
3. вакансии на нижестоящую должность>
4. работа в этой местности>

В соответствии со статьей 179 ТК, существуют категории работников, которые имеют преимущество оставаться на должности. К таковым относятся: Более того, при наличии коллективного договора, в нем могут быть выделены другие категории работников, которых необходимо оставить на работе.

1. по причине нарушения трудовой дисциплины.
2. по собственному желанию (при этом теряются все компенсационные выплаты)>
3. в порядке перевода (если новая должность подразумевает работу в этой организации)>

Можно ли продлить или сократить работнику испытательный срок?

Значит, что его допустимо менять, но заключив при этом двухстороннее дополнительное соглашение. Поскольку пункт о прохождении сотрудником испытания является существенным условием оформленного трудового соглашения, его изменение в любую сторону должно быть документально зафиксировано.

Специальной формы для такого приказа не существует.

Его можно составлять на фирменном бланке компании в произвольной форме. На следующей строке указывается дата и место составления. Также можно записать краткое наименование этого документа — например, «О сокращении испытательного срока».

Вводную часть (о причине сокращения времени испытательного срока) допускается выделить отдельно до слова «Приказываю».

Увольнение на испытательном сроке: порядок проведения процедуры

Затем в организации издается приказ, где, ссылаясь на ст.71 ТК РФ , указывается причина увольнения. Помимо этого, надо подготовить полный пакет документов, подтверждающих некомпетентность человека.

В противном случае он легко может (и имеет право на это) обжаловать свое незаконное увольнение в суде.

• Окончание испытательного периода.
• Желание сотрудника.
• Предложение работодателя.

Как правильно оформить увольнение во время испытательного срока узнайте из видео.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя: пошаговая инструкция

81 ТК.

Термина «испытательный срок» законодательство не содержит, этот термин используется в простонародье, законодатель же называет его «испытание при приеме на работу».

Нормы об испытании содержатся в трудовом кодексе, в частности в:

1. специальных нормах, регулирующих положение различных категорий граждан:
2. ст. 207 — при заключении ученического договора;
3. ст. 71 – результат испытания;
4. ст. 286 — при срочном договоре.
5. ст. 70 – общие положения;

Данные положения содержатся и в других законах, которые устанавливают дополнительные требования для некоторых категорий работников:

1. №342-ФЗ, регулирующий отношения в ОВД.
2. ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»

Уволнение по сокращению численности и штата сотрудника, находящегося на испытательном сроке

Вы совершенно правы.

Вы имеете такие же права, как все остальные работники, несмотря на испытательный срок. Пока идти в суд Вам не с чем — пока не было нарушения трудового законодательства. Только после увольнения как не прошедшего испытательный срок Вы сможете обратиться в суд с признанием увольнения незаконным и требованием восстановления на работе.

Сразу скажу, что работодатель обязан доказать документально причину Вашего увольнения. Некоторые работодатели обосновывают неудовлетворительный результат испытания общими словами- неквалифицированность, непунктуальность, некоммуникабельность и др.

Чтобы причины увольнения были мотивированными, испытательный срок должен быть документально оформлен: функциональные обязанности сотрудника должны быть закреплены в самом трудовом договоре, либо в должностной инструкции.

Необходимо оформлять служебные задания в период испытательного срока, с которыми ознакомлен работник под роспись, письменный отчет о выполнении или невыполнении служебного задания. Как правило, составляется план работы сотрудника на время испытания с указанием его срока и условий, при которых сотрудник будет считаться выдержавшим испытание. За ним закрепляется наставник и дается оценка выполненной работе и каждому заданию в отдельности.

Оценку дает руководитель. Главное, чтобы в этих документах четко отражалось, какое именно задание было дано, в чем именно выразилось невыполнение, и т.п.

В соответствии с законодательством (ст. Как правильно сокращать во время испытательного срока?

Правильно ли это и что я могу сделать в данной ситуации?

К сожалению, в связи с кризисом компания сокращает свои расходы. Поэтому с 1 января 2009 твоей должности не будет. Мы сокращаем штат. Поскольку ты еще на испытательном сроке, то мы советуем написать по собственному желанию.

Это лучше, чем по соглашению сторон, чтоб к тебе не было потом лишних вопросов.

сокращение штатов могут прикрыть, как непрошедший испытательный срок.

Источник: http://credit-helper.ru/sokraschenie-shtata-na-ispytatelnom-sroke-25741/

Особенности сокращения сотрудника на испытательном сроке

Отношения между работодателем и сотрудником регулируются законодательством. Оно является гарантом соблюдения прав и обязанностей каждой стороны. Особенно это важно при получении всех полагающихся выплат. Сокращение сотрудника на испытательном сроке имеет свои особенности. Это касается не только оформления, но и причитающихся компенсаций.

Основные моменты

Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.

В случае если испытательный срок проходит благополучно, с сотрудником заключат постоянный трудовой договор. Но в некоторых ситуация наниматель проводит сокращение штата, на которое он имеет законное право. Для этого у него должны быть веские основания:

• ввод новых технологий;
• трудности финансового характера у предприятия;
• серьезные изменения в условиях труда.

В законодательстве нет четких статей о сокращении людей, которые находятся на испытательном сроке. Согласно ст. 74 ТК РФ, такая процедура возможна при реорганизации или изменении технологических условий труда. В то же время работодатель не обязан отчитываться о своих мотивах.

ТК РФ стоит на стороне работника, так как наниматель находится в выгодном положении. Именно поэтому сокращение сопровождается рядом компенсации. Они распространяются и на тех, кто не устроен на постоянной основе.

Оформление приказа

Сокращение по инициативе работодателя начинается с оформления письменного приказа. В документе указываются полные данные всех сотрудников, которые попадают под эту процедуру. Если происходят изменения в расписании работы, то эта информация тоже заносится.

Законодательство не регулирует формы приказа. Но он должен быть:

• понятным;
• четким;
• без двусмысленных трактовок.

Так как документ имеет юридическую силу, к его составлению стоит относиться максимально серьезно. Руководству предварительно нужно определиться с точным списком сотрудников, которые попадают под сокращение. Некоторые из них будут обладать преимуществом перед другими — критерии зафиксированы в статье № 179 ТК РФ. После этого людям необходимо вручить письменные уведомления.

В тексте обязательно указывают точную дату увольнения, причины для этого действия, варианты возможных вакансий. Последнее обязательно для исполнения. Соглашаться на них или нет, каждый сотрудник решает сам. О возможных вакансиях наниматель уведомляет до момента увольнения. Все это обязательно исполняется и в случае, если человек на испытательном сроке.

Уведомление обязательно выдается лично в руки и под роспись. После чего сотрудник подписывает документ и ждет увольнения либо соглашается на перевод на другую должность.

Процесс сокращения имеет четкие сроки. Любого работника обязательно уведомляют о предстоящем событие не раньше чем за 2 месяца до его свершения. Если его профсоюз, то его информируют в аналогичные сроки. В случае массового увольнения — не раньше чем за 3 месяца.

Эти сроки касаются и службы занятости.

В случае сотрудников, чей испытательный срок короче двух месяцев, все немного иначе. Письменное уведомление дается им за три дня до предполагаемого события.

С точки зрения законодательства, человек, находящийся на испытательном сроке, является полноценным сотрудником. Поэтому ему полагаются все компенсации и выплаты. Обычно это выходное пособие — его размер равен среднемесячной зарплате. В случае если он проработал недолго, выплата рассчитывается исходя из заработка на предыдущем месте работы.

Все это является социальной гарантией со стороны государства и работодателя. Ее наличие позволяет найти новое место для работы и не испытывать какое-то время финансовых затруднений. В случае согласия сотрудника увольнение может быть и раньше озвученного срока. Тогда ему полагается компенсация. Ее размер рассчитывается исходя из оставшегося до увольнения времени.

Помимо выходного пособия и компенсации, работник получает выплаты за неиспользованный отпуск и остатки заработной платы за отработанные дни. Все они подлежат налогообложению, исключением являются только компенсации. Должны соблюдаться 2 требования:

1. Все денежные перечисления должны быть регламентированы ТК РФ.
2. Размер выплат не превышает обозначенных норм.

Поэтому налогом облагается средний заработок за 2 месяца и выходные пособия. Все они производятся работодателем.

Сотрудники, которые находятся на испытательном сроке, становятся полноценными работниками. Поэтому они имеют право на все полагающиеся им выплаты. Но в некоторых случаях работодатель идет на хитрость и не проводит соответствующего оформления. В таком случае доказать свой статус будет нелегко. Поэтому при трудоустройстве важно спрашивать все документы.

При незаконном увольнении человек имеет право обжаловать это решение. Это можно сделать через трудовую инспекцию. Для этого необходимо написать заявление, в котором указываются личные данные и повод обращения. После чего инспектор проводит проверку. В случае подтверждения данных руководству направляют предписания для исправления. Сотрудника восстанавливают в должности и выплачивают деньги.

Также можно обжаловать решение нанимателя в суде. Для этого подается исковое заявление с пакетом документов. Далее нужно ждать заседания. Не лишним будет получить помощь юриста, который подскажет правильную тактику действий.

Помимо восстановления в должности и получения всех причитающихся выплат, человек имеет право на компенсацию морального вреда. Ее размер определяет суд. Работникам не стоит бояться отстаивать свои права. Трудовой Кодекс призван защищать не только нанимателя, но и сотрудника.

Источник: https://trud.help/sokrasch/sotrudnika-na-ispyitatelnom-sroke/