Регулирование взаимоотношений между работодателями и наемными работниками

Трудовые отношения в фирмах

Определение 1

Трудовые отношения — это социальные коммуникации.

Они основаны на соглашении, которое заключается между работодателем и наемным сотрудником, в соответствии с которым первый обязуется выполнять за плату, гарантированную вторым, некую работу.

Своего рода взаимодействие указанных субъектов должно осуществляться при соблюдении норм законов установленніх государством. Работодателем может выступать и физическое, и юридическое лицо. Наемным сотрудником же выступает только физлицо.

Трудовыми отношениями являются те коммуникации, которые выпол-няются в соответствии с письменным договором, который заключается между работодателем и наемным сотрудником. Устное заключение контрактов между работником и нанимателем в большинстве стран не допускается.

Значимость письменного контракта является необходимым, так как предполагает достаточно высокую защищенность сотрудников от возможных увольнений. таких правоотношений чаще всего сводится к тому, что наемный сотрудник обязуется выполнять работу по своей специализации.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Осуществление трудовой деятельности предполагает подчинение специалиста установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка. В организации может приниматься коллективный трудовой договор, он свидетельствует о появление у человека дополнительных прав и обязанностей.

К трудовым отношениям часто относят:

• отношения между работодателем и наемными работниками;
• между руководителями и подчиненными;
• между рабочими и трудовым колективом;
• между администрацией и персоналом.

Трудовые отношения формируются под влиянием социальной среды, они находятся в зависимости от действий управленческих структур, задачей которых является обеспечение соблюдения принципов конструктивного пар-тнерства, а также построение и постоянное поддержание трудовыех связей на основе взаимного делового сотрудничества.

Стороны коллективного договора могут предусмотреть положение конкретизации и дальнейшего развития социального партнерства и трехстороннего сотрудничества по вопросам социально-трудовых отношений.

Принципы социально-трудовых отношений:

• добровольности и равноправия сторон;
• взаимного уважения их позиций.

Социально-трудовые отношения являют собой систему взаимных сог-ласований, компромиссов, соглашений и договоров между работодателями и наемными работниками с участием третьего лица, то есть государства.

Отношения социального партнерства имеют коллективный характер, так как в их основе лежит коллективный интерес объединений профессиональных союзов, собственниковакционеров, союзов предприятий.

Субъекты и объекты трудовых отношений

Некоторыми исследователями было выделено субъекты и объекты трудовых коммуникаций. Субъект – это собственно работодатель и наемный сотрудник. Объектом же являются профессиональные знания, навыки, личные качества сотрудника, которые позволяют ему реализовать себя на рабочем месте и соответствовать запросам нанимателя. Работодатель платит в первую очередь за них.

Немало важную роль в социально-трудовых отношениях занимает государство (рис. 1).

Рисунок 1.

Исходя из схемы, заключая юридический договор необходимо указать, какое же количество лиц определенной стороны принимают участие в трудовом отношении. Исходя из данных характеристик, уже составляется заработная плата для индивидуума либо коллектива. Что касается качества, то стоит отметить, чем выше квалификация индивидуума либо коллектива, тем выше цениться такой труд на бирже.

Регулирование трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, дополнения, изменения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров в соответствии с трудовым законодательством.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут со-держать условий, которые приведут к снижению уровня прав и гарантий работников, что установлено трудовым законодательством.

Если такие условия включены в коллективный договор, трудовой дого-вор или соглашение, то они применяться не могут.

Было отмечено, что коллективный договор включает пять положений:

• нормы и обязательства, которые регулируют условия труда, про-должительность рабочего времени, его оплату, времени отдыха, условия и охрану труда, трудовые льготы;
• нормы, которые регулируют социальное обслуживание работников;
• нормы и обязательства, которые регулируют отношения, тесно связанные с трудовыми, вопросы занятости и предоставления льгот при высвобождении с предприятия;
• правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за реализацией договора;
• обязательства и нормы, которые касаются социального обеспечения и медицинского страхования работников.

Касаясь подписания коллективного договора, обращают на себя внимание представители администрации и профсоюза, которые непосредственно являются исполнительным лицом, заверяющим документацию.

Рисунок 2.

Современная практика мотивации труда и трудовые отношения

Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации труда в развитых странах стало, развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе.

Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности фирмы в форме привлечения рабо-тников к ее владению, а также участия работников в управлении фирмой в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах фирмы; контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых прои-зводстве решений. Важными элементами экономической демократии фирме можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в фирме, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование личных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности фирмы, создание «кружков качества» и других форм активно участия работников в делах своей фирмы.

Замечание 1

В основе данного подхода лежат концепции ряда американских экономистов, социологов и психологов (Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др.

), которые декларируют, прежде всего, тезис необходимости социальной и производст-венной активности работника, важности фактора содержания труда для полного раскрытия потенциала человека в производстве.

В целом можно утверждать, что во многих западных фирмах идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля, основанной на концепции Тэйлора, к модели соучастия, основанной на современных концепциях «качества трудовой жизни», «обогащения» и «гуманизации труда».

Источник: https://spravochnick.ru/ekonomika/rynok_truda/trudovye_otnosheniya_v_firmah/

Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и работником.

Правовое регулирование трудовых отношений в России имеет одну особенность: его источником, кроме законов и нормативных актов, являются и частноправовые нормы. Последние подразумевают договорной порядок фиксирования обязательств субъектов правоотношений. Об этом порядке регулирования правоотношений в трудовой сфере пойдет речь в нашей статье.

Регулирование трудовых правоотношений

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения. Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками. Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой — собственники предприятий.

В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.   

Система регулирования правоотношений

Модель социальных трудовых отношений, как и иная система, имеет свои элементы. К таким элементам относятся:

• субъекты правоотношений;
• предметы;
• уровни.

Субъекты системы — это государство России, сотрудники организаций и их собственники. Наемные сотрудники и собственники – это лица, ведущие деятельность в форме взаимовыгодного партнерства. Если к первым относят физлиц, то собственниками могут быть организации или руководители. Роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений также не последняя, поскольку они выражают мнение сотрудников.

Государство России выполняет законотворческую функцию в системе, является организатором порядка, посредником при решении проблем. С его помощью осуществляется государственное регулирование трудовых отношений.

К предмету правоотношений в системе относят желаемые цели, которые достигает человек, например:

• профессиональное обучение;
• вопросы приема на работу и увольнения;
• оплата работы;
• пенсионное содержание в России и так далее.

Уровни регулирования правоотношений

Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.

Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов — источников трудовых взаимоотношений в России.

Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.

Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.

Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.

Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.

Принципы правового регулирования трудовых отношений

Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий. 

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:

• свобода труда;
• запрет на принудительный труд и дискриминацию;
• равные права и возможности;
• совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
• соцпартнерство;
• госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;
• компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
• обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
• право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
• право на объединение;
• право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.

Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.

К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.  

Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что особенности трудовых взаимоотношений установлены не только трудовым законодательством, но и иными законами, нормативными актами, коллективными соглашениями и уставами предприятий.

К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».

Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:

• женщин;
• несовершеннолетних;
• руководителей организации;
• лиц, совмещающих работу;
• лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
• надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
• лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
• дистанционных сотрудников;
• иностранных граждан, находящихся в России;
• работников транспорта;
• рабочих, занятых на подземных работах;
• педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
• лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
• тренеров;
• лиц, работающих в религиозных организациях.

Договорное регулирование трудовых отношений

Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. 
Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.

Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.

Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.

А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».

Источник: https://advokat-malov.ru/obshhie-polozheniya-tk-rf/regulirovanie-trudovyh-otnoshenij-i-inyh-svyazannyh-s-nimi-otnoshenij-v-dogovornom-poryadke.html

Договорное регулирование социально трудовых отношений

История человеческого общества неразрывно связана с производственными отношениями между работниками и работодателями. С течением времени всё более важную роль стала играть не только экономическая, но и социальная составляющая этих отношений. Наёмные рабочие обрели не только обязанности, но и права.

Как следствие, возникает юридически закреплённое договорное регулирование трудовых отношений. В нашей стране социальным гарантом прав, как работников наёмного труда, так и работодателей, является КЗоТ – свод законодательных актов, регламентирующих все аспекты трудовой деятельности российского гражданина.

Правовая база

Первые попытки регулирования трудовых отношений в России были сделаны ещё в раннем средневековье.

Как свидетельствуют археологические находки, между нанимателями и работниками заключался своеобразный письменный трудовой договор – «ряд», откуда и происходит понятие «трудовой подряд», и даже «рядиться» (торговаться).

Вполне понятно, что единственной целью составления данного документа являлось гарантированное соблюдение обоими сторонами рабочего договора, и нарушение его влекло некие юридические последствия.

В современном российском обществе отношениям между работниками и нанимателями посвящён целый свод законов, составляющий отдельную сферу юриспруденции.

Конституция РФ в статье №37 декларирует свободу труда в нашей стране: каждый гражданин имеет право самостоятельно выбирать сферу своей трудовой деятельности, в зависимости от личных предпочтений.

В этой же статье основного закона прописано, что все россияне трудоспособного возраста имеют право на труд, и на его оплату в размерах не ниже установленного российским законодательством минимума.

Все общие и частные ситуации, которые могут складываться в процессе исполнения обязанностей, прописаны в ТКРФ. Согласно его положениям, данные взаимоотношения должны складываться на основе трудовых соглашений – коллективных или индивидуальных.

Более того, статья №56 прямо обязывает работодателей – как организации, так и частных лиц, — заключать подобные соглашения с наёмными работниками.

Таким образом, договорное регулирование трудовых отношений является единственной законной формой взаимоотношений между ними.

Исходя из положений КЗоТ, основными принципами российского трудового права являются:

• Право человека на добровольный выбор профессии, сферы и места своей трудовой деятельности.
• Запрет каких-либо дискриминационных проявлений в трудовой сфере, на каких бы принципах они не базировались – социальных, возрастных, половых, национальных и так далее.
• Обеспечение социальной помощи гражданину в случае вынужденной безработицы и содействие в устройстве на новую работу.
• Запрет на использование принудительного труда в любых его проявлениях.
• Государственная гарантия достойной и своевременной оплаты труда каждого человека. При этом оплата не может быть ниже законодательно установленного минимума.
• Право трудящегося на создание условий, отвечающих требованиям техники безопасности, и медико-гигиеническим нормативам.
• Право рабочих и служащих на отдых. Согласно этому положению, продолжительность рабочего дня строго нормируется положениями трудового законодательства. Кроме того, трудящиеся имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
• Право как наёмных рабочих, так и работодателей объединяться в профсоюзные организации для защиты своих профессиональных и социальных интересов, добровольно вступать в данные объединения и по собственному желанию покидать их.
• Право гражданина на материальную поддержку от работодателя в случае временной потери работоспособности – выплату больничных, декретных, компенсационных денежных сумм.

Контроль над исполнением всех перечисленных положений возлагается на соответствующие государственные органы, наделённые такими полномочиями – трудовую инспекцию, прокуратуру и так далее.

Внутренние нормативы

Помимо положений ТКРФ, наёмные работники должны придерживаться локальных нормативных актов, издаваемых руководством предприятия. При их помощи осуществляется внутреннее регулирование отношений между работодателем и служащими, а также между различными работниками в процессе выполнения ими своей работы. Локальные акты издаются в виде приказов и письменных распоряжений по предприятию.

Они представляют собой неотъемлемую часть договорного регулирования, так как обязательны для исполнения всеми сотрудниками организации. При этом должен учитываться один существенный аспект – локальные нормативы и правила не могут противоречить положениям федерального законодательства. В противном случае такие акты автоматически будут считаться недействительными, и, следственно, необязательными к выполнению.

Суть трудового договора

Основой договорного регулирования социально-договорных отношений является трудовое соглашение, заключаемый между работником и его нанимателем. Статья №56 ТКРФ определяет «трудовой договор» как добровольное соглашение, заключённое между работодателем и наёмным рабочим. В соответствии с ним наниматель предоставляет рабочему определённую работу и обеспечивает все зависящие от него условия для её качественного и быстрого выполнения.

Также работодатель обязан исполнять все прочие требования трудового законодательства – производить своевременную оплату труда, соблюдать иные социальные обязательства по отношению к своему работнику.

В свою очередь, наёмный рабочий должен максимально ответственно и качественно выполнять возложенные на него трудовым соглашением функции, и соблюдать трудовую дисциплину и распорядок трудового дня.

Полный перечень взаимных обязанностей и прав, проистекающих из положений трудового договора, приведён ниже.

Взаимные права и обязанности

Наёмный рабочий имеет право:

• По своему желанию заключать или расторгать договор, а также требовать внесения изменений в любой из его пунктов. Производятся данные действия на условиях, прописанных в трудовом законодательстве, или оговорённых в иных нормативно-правовых актах.
• На предоставление ему работодателем оговорённой в соглашении работы.
• На обеспечение рабочим местом, оборудованным всем необходимым для выполнения его обязанностей, и отвечающим всем нормативным требованиям ТБ и СЭС.
• Требовать установления справедливой оплаты в соответствии с его квалификацией, сложностью исполняемых трудовых функций, производительностью и качеством труда.
• Знать полную и максимально достоверную информацию о своих будущих трудовых обязанностях, особенностях трудового распорядка и условиях труда.
• На регулярное прохождение курсов повышения квалификации или переподготовки в порядке, определённом ТКРФ и прочими действующими законодательными актами.
• Участвовать в рамках, определённых действующим законодательством, в управлении компанией в различных формах, регламентированных заключённым коллективным договором.
• На защиту своих интересов способами, разрешёнными действующими законодательными актами.
• Принимать участие в ведении переговоров с работодателем и заключении трудовых договоров в индивидуальной или коллективной форме.

Помимо прав, наёмный рабочий имеет целый ряд обязанностей перед своим нанимателем:

• Неукоснительно выполнять обязанности, возлагаемые на него заключённым соглашением. Это касается как непосредственно рабочего процесса, так и соблюдения трудовой дисциплины, исполнения внутренних распоряжений и нормативных актов.
• Беречь имущество предприятия – технику, оборудование и рабочие инструменты. Также бережно относится к собственности сторонних лиц, находящихся во временном распоряжении работодателя, и к имуществу прочих работников организации.
• Без промедления ставить в известность руководство предприятия о обнаруженных неисправностях и неполадках в работе оборудования, а также о ситуациях, создающих угрозу для работников предприятия и сторонних лиц, либо для целостности и сохранности имущества нанимателя.

Юридические права и обязанности работодателя прописаны в статье №22 ТКРФ:

• Как наёмный работник, он может при условиях, предусмотренных ТКРФ, заключать, расторгать, изменять трудовые соглашения.
• Поощрять наёмного рабочего денежным или неимущественным вознаграждением за добросовестное выполнение его трудовых обязанностей.
• Производить контроль над выполнением рабочими положений контракта или соглашения.
• В случае нарушения работником положений заключённого соглашения, или несоблюдении им трудовой дисциплины, работодатель вправе применять к нему все допустимые законом меры дисциплинарной ответственности – от предупреждения до увольнения.
• Издавать внутренние нормативные акты, обязательные к исполнению работниками предприятия при условии, что те не противоречат положениям российского законодательства.

В обязанности нанимателя вменяется:

• Соблюдать положения ТКРФ и прочие правовые нормативы действующего российского законодательства.
• Обеспечивать работников работой в соответствии с их профессиональными навыками и квалификацией, в прописанных в соглашении объёмах.
• Гарантировать своевременную и полную оплату за выполненную сотрудником работу.
• Создавать приемлемые, с точки зрения безопасности для жизни и здоровья рабочих, условия труда на рабочем месте.
• Предоставить сотрудникам весь необходимый для выполнения их рабочих обязанностей инструментарий, оборудование, обеспечить их соответствующими инструкциями и техдокументацией.

Все перечисленные выше положения КЗоТ, лежат в основе договорного регулирования трудовых отношений. Соответственно, все эти пункты могут найти отражение, как в коллективном, так и индивидуальном трудовом контракте, заключаемом между наёмным рабочим и работодателем.

Кроме этих положений, в договор по обоюдному согласию могут вноситься и другие пункты. Основное условие при этом – они не должны противоречить положениям действующего законодательства.

В противном случае эти параграфы документа, либо весь договор в целом может быть опротестован в судебном порядке и признан недействительным.

Чтобы этого не произошло, рекомендуется обратиться к услугам профессионального юриста, имеющего большой практический опыт в области трудового права. С его помощью можно не только юридически грамотно составить трудовой договор, но и включить в него все наиболее важные для гражданина аспекты.

В случае нарушения рабочим или нанимателем каких-то положений принятого соглашения, юрист поможет составить аргументированный иск в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

Особенности при заключении трудового договора

Источник: https://myjus.ru/working-law/dogovornoe-regulirovanie-socialno-trudovyx-otnoshenij/