Работодатель вправе устанавливать дополнительные виды дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные взыскания: виды и применение

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Применение дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

• не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
• нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
• совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

• Замечание. Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
• Выговор. Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
• Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

• акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
• докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
• решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.

Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

• личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
• суть проступка;
• описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
• наличие вины работника;
• вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

С работника вполне может быть снято дисциплинарное взыскание.

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Если у работодателя присутствует желание досрочно освободить работника от взыскания, то это желание должно быть подкреплено и оформлено приказом «о снятии взыскания», а приказ доведен до работника под роспись.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

1. Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание, то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.
2. Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/disciplinarnye-vzyskaniya-primenenie.html

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель: виды, порядок применения :

Идеального работника найти сложно, поэтому периодически происходят проступки, влияющие на работу всей коммерческой структуры или ее часть.

Что делать? Не увольнять же сотрудников, если они допустили незначительные проступки, верно? Но и закрывать глаза на это нельзя. Что делать в таком случае? На помощь приходят дисциплинарные взыскания.

Что они собой представляют? Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель согласно трудовому законодательству?

Общая информация

Все эти вопросы имеют четкие ответы. За ними необходимо обращаться к Трудовому кодексу. Он гласит, что за невыполнение или ненадлежащее исполнение работы со стороны сотрудника, к нему работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания таких видов:

1. Замечание (как правило, устное).
2. Выговор.
3. Увольнение при наличии соответствующих оснований.

Но только этим перечень не ограничивается. Другие виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работникам, устанавливаются федеральными законами, а также уставами и положениями для отдельных категорий трудящихся, например, сотрудников правоохранительных структур. Но если нет нормативно-правовой основы, то другие виды взысканий применять нельзя.

Как выглядит порядок применения?

Хотя и может работодатель применять различные дисциплинарные взыскания к работникам, но тем не менее существует определенная процедура, по которой это все делается. Первоначально необходимо затребовать объяснение от сотрудника в письменной форме. Это необходимо сделать до того, как будет применено дисциплинарное взыскание.

Работодатель, пропустивший данный этап, может столкнуться с разочарованием, когда работник обжалует его решение на основе факта несоблюдения процессуальных норм. В случае отказа подписывать, составляется акт об этом. Если работник не желает давать пояснения, то это не является препятствием для последующего применения взыскания.

При этом приходится учитывать ряд ограничений:

1. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено в срок, не позднее одного месяца с тех пор, как был обнаружен проступок. При этом не считается время болезни, нахождения в отпуске, а также период, что требуется для формирования и учета мнения представительского органа сотрудников.
2. Дисциплинарное взыскание по истечении 6 месяцев со дня проступка не применяется. По результатам ревизии, аудиторской или финансово-хозяйственной проверки – крайний срок сдвигается до двух лет после совершения. В эти временные промежутки не включается период производства по уголовному делу.
3. За один проступок может быть взыскано только одно дисциплинарное наказание.

Что же дальше?

Итак, первый этап с получением объяснений пройден. Затем принимается решение о взыскании. Чтобы его узаконить, создается приказ или распоряжение работодателя. В нем говорится о применении определенного дисциплинарного взыскания. Затем он передается работнику на подписание. Под это отводится три дня. Если он отказывается, то следует составить акт об этом.

Работник может обжаловать полученное дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции. Как альтернатива – органы, специализирующиеся по индивидуальным трудовым спорам. К тому же взыскание может отменить сам работодатель. Но не позднее чем через год со дня его применения.

Можно действовать как по собственной инициативе, так и по просьбе сотрудника или его непосредственного руководителя (представительского органа работников). Последний может попросить дополнительного расследования фактов нарушения. И законодательством оговорено, что работодатель не имеет права отказывать.

Он должен провести дополнительное расследование, сообщив о его результатах представительскому органу. Правда, это относится только к изучению деятельности руководителя организации и его заместителей на предмет нарушения законодательства и нарушения коллективных договоров.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен внимательно изучить все моменты, чтобы не принять ошибочное решение. Ведь оно может дорого обойтись.

Законодательная основа для привлечения

Наиболее главным и важным документом в этом деле является Трудовой кодекс. Именно в нем прописано привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности. Там рассматривается, за какие проступки это можно сделать, а также, как выглядит сам процесс. Отступление от установленных рамок может быть трактовано как нарушение Трудового кодекса.

В ТК есть информация о том, какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель зависимо от того, о какой сфере идет речь. Например, для обычного магазина количество вариантов ограничено замечанием, выговором и увольнением. Тогда как для правоохранительных структур подбирается целая дюжина.

То есть, при наличии специальных условий труда, порядок, сроки и виды могут изменяться. Не нужно забывать про приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания, ведь если его нет, то проступок не засчитывается, а человек может опротестовать (например, увольнение) в компетентных структурах.

Причем часто это оборачивается не только аннулированием решения, но и выплатой штрафов, а также заработной платы за все время, пока человек не работал.

Отдельно стоит вспомнить о роли профсоюзов, которые наделены правом осуществления контроля за соблюдением действующего трудового законодательства. Они могут выступать в роли инициатора для дисциплинарного взыскания с руководства, их заместителей и административных структур.

Это оговаривается во второй части статьи 195 ТК. При этом законодательно предусмотрено тесное взаимодействие в этом вопросе. Работодатель обладает правом применить дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения. О своем решении он информирует заявителя (профессиональный комитет).

Об особенностях правового процесса

Несмотря на довольно широкое рассмотрение, в Трудовом кодексе порядок детально не регламентирован. Это часто приводит к нарушению трудовых свобод и прав сотрудников.

Поэтому дисциплинарное производство необходимо рассматривать именно как правоотношение. В нем основными субъектами являются работодатель и сотрудник. – права и обязанности сторон.

При этом так получилось, что в законодательстве в основном закреплено правовое положение работодателя. Хотя не следует думать, что сотрудник урезан в правах.

К примеру, можно не подписывать приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Данное действие автоматически ставит сотрудника в оппозицию и несогласие, что усиливает его позиции в трудовом споре. При этом также следует отметить такой факт: работник выступает в роли полноправного (в рамках дисциплинарного производства) субъекта отношений.

Иными словами, он обладает правом знакомиться с материалами, обвиняющими его в нежелательном трудовом поведении, формировать и представлять свою оценку предоставленной информации, требовать сбора новых данных. В отдельных случаях он может требовать проведение ревизии, инициировать проверку финансово-хозяйственной деятельности и даже привлечения аудиторов, если это поможет решить вопрос о его невиновности.

Так, можно пользоваться услугами специалистов, предоставленных профсоюзом.

Потребность в совершенствовании законодательства

В первую очередь необходимо упомянуть конкретизацию дисциплинарного производства. Для этого можно использовать подзаконные и местные нормативно-правовые акты. Подобная практика и потребность характерна, как пример, бюджетным организациям.

Различные ведомства и министерства трудятся над разработкой и утверждением порядка проведения служебной проверки, и при необходимости, с последующим дисциплинарным взысканием. В нормативных правовых актах имеется детальная процедура, где оговаривается состав комиссии, полномочия, как оформлять результаты проверки.

При этом выделяется ряд элементов, которые характерны для определенной стадии.

Необходимо учитывать, что элементарные правоотношения являются дискретными. Иными словами – состоят из определенных частей, и они прерываются во времени.

К примеру, право работника знакомиться с документацией и обжаловать действия дисциплинарной комиссии соединено с обязанностями работодателя предоставлять всю затребованную информацию и рассматривать нарекания. Все это может быть на любом этапе.

Одновременно, такие факты не исключают системного характера процесса, а также единство прав и обязанностей его участников.

Универсальная схема

Давайте рассмотрим одновременно обобщающий и всеобъемлющий порядок применения. Для удобства разобьем схему на стадии:

• Первый этап. Первоначально со стороны руководства работнику поступает предложение дать письменное пояснение по обстоятельствам, которые свидетельствуют о нарушении им установленного внутреннего распорядка организационной структуры. Если поступил отказ, то по истечении двух рабочих дней следует составить акт об этом. В данном документе содержатся такие реквизиты: место и дата, Ф.И.О. и должности (сотрудника и человека, занимающегося ним), краткое описание предположительного нарушения дисциплины, предложение объясниться и неполучение согласия на это, разъяснение, в чем же именно заключается проступок.
• Второй этап. Работодатель (как вариант — его полномочный представитель вроде начальника отдела кадров, заместителя директора по персоналу) получает от непосредственного руководителя интересующего рабочего все необходимые документы, которые подтверждают нарушение дисциплины. Кроме этого, запрашивается его мнение об избрании определенной меры дисциплинарного взыскания, что необходима в сложившихся обстоятельствах.

Оценка и обработка полученных данных

Следующие стадии выглядят таким образом:

• Третий этап. Оцениваются материалы, что собраны при расследовании факта нарушения. На их основании принимается решение о том, виноват ли работник в совершении дисциплинарного проступка.
• Четвертый этап. До того как будет составлен приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания работнику, необходимо решить вопрос о тяжести совершенного проступка, а также учесть обстоятельства, являющиеся смягчающими.
• Пятый этап. На данной стадии работодатель реализует право, предусмотренное первой частью статьи 192 ТК, а именно применения к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничения другими средствами воздействия. Эффективность совершаемых действий во многом зависит от данного этапа. Поэтому сводить его суть исключительно к наказанию неоправданно и с теоретической, и с практической точки зрения. Самое главное – это воспитательное влияние. На него оказывает влияние и личность работника, и уровень его профессиональной подготовки, а также правовая и нравственная культура. Это сложный и ответственный процесс, и недооценивать его – подготавливать почву для будущих проблем работодателя. Так, иногда достаточно беседы с руководителем. А может быть и такое, что процесс приведет к противостоянию не только с работником, но и первичным производственным коллективом.

Завершение процесса и отдельные технические моменты

И последняя стадия:

• Шестой этап. Подготавливается и оглашается результирующая документация. Например, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется перед всем коллективом или только одним сотрудником, в котором содержится информация о его проступке и наказании. После этого у него есть три дня на подписание со дня издания. Если сотрудник отказывается ознакомиться с ним, то в соответствии с шестой частью статьи 193 ТК составляется акт. Его реквизиты аналогичны документу, рассмотренному на первом этапе.

Говоря о том, какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель и порядок их реализации, нельзя обойти вниманием два момента:

1. Обжалование в компетентных органах.
2. Досрочное прекращение наказания.

Подводя итог

Вот и было рассмотрено, какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель. Список наказаний, которые разрешается применять, в большинстве случаев ограничен тремя вариантами.

Поэтому, говоря о том, какое дисциплинарное взыскание не вправе применять работодатель, достаточно просто ссылаться на трудовое законодательство. Хотя не следует забывать, что если выполняется специальная деятельность (например, в правоохранительных структура), то список расширяется. Для всех остальных случаев работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Штрафы, компенсация, дополнительная рабочая нагрузка – это все не является дисциплинарными взысканиями, поэтому накладывать их под этой личиной нельзя, ибо это считается незаконным действием.

Источник: https://BusinessMan.ru/kakie-distsiplinarnyie-vzyiskaniya-imeet-pravo-primenit-rabotodatel-vidyi-poryadok-primeneniya.html

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время называется дисциплиной труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотрудник обязан знать, что он должен делать и чего не должен во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Поэтому так важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание — мера воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывать можно за:

• нарушение норм выработки;
• брак продукции;
• разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны быть закреплены в локальных нормативных актах и доведены до работника под подпись.

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если при этом идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Срок действия взыскания истекает через год, если за это время работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание можно снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

• работодатель (руководитель предприятия);
• сам работник;
• непосредственный руководитель наказанного;
• профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы данный документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

скачать

Приказ издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можно использовать следующий текст приказа:

Скачать

Штрафы — это не дисциплинарное взыскание

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Очень часто применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.

В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо четко прописывать условия и показатели, из которых она складывается.

Это обязательно нужно отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если же не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф может закончиться жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.

Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.

А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ).

Именно поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Работодатель вправе устанавливать дополнительные виды дисциплинарного взыскания — СИЗ, нормы, инструкции

Всякое наказание, в том числе – дисциплинарное, должно быть аргументировано, официально оформлено и приведено в исполнение в точном соответствии с трудовым законодательством. Иначе возможно обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания со стороны работника. Рассмотрим далее, какие существуют виды дисциплинарных взысканий и как юридически правильно должно быть осуществлено наложение наказания.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание при осуществлении трудовых отношений – это наказание, применяемое к работнику организации, независимо от его ранга и статуса. Взыскание может быть наложено в следующих случаях:

• при невыполнении или при некачественном выполнении своих служебных обязанностей;
• при нарушении норм и правил компании, прописанных во внутренних нормативных актах:
  • нарушение трудовой дисциплины,
  • присутствие на работе в алкогольном или наркотическом опьянении,
  • разглашение коммерческой тайны и пр.

Эти и другие причины, за которые может последовать наказание, прописаны в Трудовом Кодексе (ТК) РФ, в ст. 81.

Стоит отметить, что незнание гражданином своих служебных обязанностей не освобождает его от ответственности за их невыполнение. Все действия, которые должен осуществлять работник, прописаны в трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем. Ознакомление с этим документом – первоочередное дело при трудоустройстве.

Любопытные факты

Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее 1 месяца с даты фиксации проступка, при этом не учитывается время проведенное на больничном, в отпуске, а также период времени, потраченного на учет мнения представительного органа сотрудников.

Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только в случае доказанной вины работника и документального фиксирования факта нарушения. Например, если работник не вышел на работу по неуважительной причине, а в его карточке учета рабочего времени отметку о прогуле не поставили, то применить какие-либо меры взыскания к нему не удастся.

Зафиксировать дисциплинарное нарушение можно следующими документами:

• актом. Он составляется, в основном, при нарушениях дисциплинарного характера. Например, при опоздании на работу, при прогуле и т. д.;
• докладной запиской. Оформляется руководителем проштрафившегося работника по поводу невыполнения или некачественного выполнения служебных обязанностей, при нарушении сдачи отчетности и пр.;
• протоколом решения комиссии. Данный документ составляется, например, в случае причинения материального вреда компании.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание с помощью государственной инспекции труда.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год и если за это время у сотрудника не появится новое дисциплинарное взыскание, то он будет являться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта

Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.

Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:

• субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
• объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
• субъективная сторона – вина работника;
• объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.

Виды дисциплинарной ответственности работников

Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК). Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.

Виды взысканий:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.

При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.

За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.

Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.

Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).

Что именно попадает под формулировку нарушения дисциплины:

• опоздание на работу;
• неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
• нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• нарушение правил техники безопасности;
• разглашение коммерческой тайны;
• невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
• несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.

Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными. Общие применяются во всех трудовых коллективах, а специальные только в определенных сферах, например, в Вооруженных Силах РФ или на государственной службе.

Некоторые факты

При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.

Общие дисциплинарные взыскания, согласно ст. 192 ТК РФ:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения. Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения. Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.

Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ).

Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.

Этап №1: получение работодателем сигнала о совершении проступка

Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.

Любопытная информация

При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.

Этап №2: предъявление работнику письменного требования о разъяснении совершенного деяния

После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.

Этап №3: объяснение работником произошедшего события

Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.

Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.

Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.

Этап №4: наложение дисциплинарного взыскания

Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа. Данный документ должен содержать следующие моменты:

• номер приказа и дату его издания;
• основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
• указание причины, по которой взыскание наложено;
• подпись работодателя.

Источник: http://rossiz.ru/rabotodatel-vprave-ustanavlivat-dopolnitelnye-vidy-distsiplinarnogo-vzyskaniya/

Какие бывают меры дисциплинарного взыскания и как они применяются?

Дисциплинарное взыскание – это наказание, накладываемое на военнослужащего или работника в случае нарушения установленных дисциплинарных норм. Если необходимо точно узнать, с чем придется столкнуться, следует подробно ознакомиться с вопросом. Всё, что касается взыскания, рассматривается в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Виды дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – распространенная мера, официально принятая в соответствии с законодательством. Выделяется несколько видов, обладающих собственными особенностями. Познакомившись с ними, человек узнает подробности возможных последствий того или иного нарушения:

Замечание

Замечание – наиболее простой способ наказания со стороны начальника или контролирующего органа. В этом случае взыскание происходит в устной форме, поэтому редко влечет за собой серьезные последствия. Обычно такое взыскание является предварительным действием, после которого придется столкнуться со штрафом или увольнением.

Замечание остается простейшей мерой, поэтому оно выносится даже за незначительные проступки, например, опоздания.

Выговор

Выговор – серьезное замечание, вынесенное в письменной форме. Обычно его появление влечет за собой строгие меры воздействия или «занесение в личное дело». Это указывает на длительный срок действия, так что свободно снять его не получится.

Вот образец приказа об объявлении выговора:

На практике такое наказание нельзя назвать слабым, ведь в зависимости от провинности по нему выписывается штраф, или происходит понижение в должности и звании.

Выговор не устраняется в короткий срок. Для этого требуются специальные условия, а также обязательное отсутствие нарушений в течение длительного времени. В ином случае руководство усилит наказание, при необходимости дойдя до увольнения сотрудника.

Увольнение

Увольнение – категорическое наказание со стороны руководства. Подобные решения выносятся в случае серьезных нарушений дисциплины или полного невыполнения всех инструкций. Причем опровергнуть решение практически невозможно, даже воспользовавшись собственными правами, указанными в законодательстве РФ.

Увольнение становится последней мерой наказания. Такое дисциплинарное взыскание приводит к потере рабочего места и документально аргументируется. В подобных случаях отделаться штрафом не получится, как бы на этом не настаивал сотрудник, что напрямую связано с серьезностью причин, которые привели к увольнению.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

• Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

• Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:

• Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:

• Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
• Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:

• Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Решение администрации

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Решение профкома

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

• больничные;
• отпускные;
• необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

• После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
• После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Обжалование дисциплинарного взыскания

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:

Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.

Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания — увольнение.

Причин для обжалования может быть множество, среди которых:

• приказ о взыскании оформлен некорректно;
• взыскание было вынесено с нарушением сроков;
• наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
• работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.

После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.

: Дисциплинарные взыскания на рабочем месте

Вопрос дисциплинарного взыскания будет полностью рассмотрен в следующем ролике:

Порядок вынесения решения требует подробного рассмотрения на различных уровнях. Дисциплинарные взыскания составляются только в письменной форме, подтверждаясь необходимой документацией. Существуют определенные сроки действия, а также инструменты влияния для досрочного снятия наказания.

Источник: https://moyaidea.ru/disciplinarnoe-vzyskanie.html