Перевод на нижестоящую должность по инициативе работодателя

Перевод на работе

Каков порядок увольнения в порядке перевода к другому работодателю? Ответ: В соответствии с частью второй ст. 72.1 ТК РФ перевод сотрудника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. Такой перевод является основанием прекращения трудового договора по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ.

Разница между увольнением в порядке перевода по письменной просьбе работника и увольнением работника в порядке перевода с его письменного согласия заключается в том, кем именно инициируется такой перевод — самим работником или его работодателем.Предусматривая увольнение работника в порядке перевода с его письменного согласия, Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю возможность самому подыскивать работнику новое место работы.

В ряде случаев это может быть выгодно для обеих сторон.

Инициатором при таком увольнении может являться как сотрудник, так и работодатель. ✔ Какая будет запись в трудовой? Далее в вашу трудовую книжку обязательно вписывается информация о том, что трудовой договор расторгнут по п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ. Также заносятся сведения с согласия или по просьбе сотрудника был инициирован перевод.

Запись заверяется подписью и печатью работодателя. При поступлении на работу к новому работодателю в трудовой сотрудника делается запись о том, что он принят в порядке перевода. ✔ Увольнение или перевод что лучше? Принципиальной разницы, в выборе того или иного способа увольнения для вас не существует, потому что так или иначе трудовой договор будет прекращен, а на новом месте заключен другой.

Как уволиться переводом в [year] году

• При увольнении согласно ст. 127 ТК РФ сотруднику выплачивается компенсация за все отпуска, которые он не использовал.
• Заработная плата.
• Премии, если таковые предусмотрены.

○ Заявление на увольнение переводом: нюансы составления. Образец заявления я не буду писать, так как документ составить достаточно просто.

В нем указываются следующие сведения:

• Реквизиты сторон в шапке заявления.
• Просьба работодателя (со ссылкой на п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ) об увольнении переводом.
• Сроки, в которые необходимо рассмотреть заявление.
• Наименование организации, в которую оформляется перевод.
• Дата, подпись.

К заявлению приложите приглашение принимающей стороны.

Плюсы и минусы для работника Увольнение по переводу имеет определенные преимущества для работника. Сюда можно отнести:

• гарантии трудоустройства;
• отсутствие испытательного периода.

Прием сотрудника на работу происходит согласно с распоряжением (форма №1).

Трудовое соглашение с новым работодателем заключается с учетом требований ст.64 ТК РФ. Поэтому работник должен обратиться к новому нанимателю для заключения договора не позже чем через месяц после увольнения.

Отказ от заключения трудового соглашения предусматривает привлечение правонарушителей к административной ответственности (ст.5.27 КоАП). В то же время к минусам перевода можно отнести несохранение размера заработной платы. Другими словами, новый работодатель несвязан никакими обязательствами и может предложить изменение оклада. Также законом не предусмотрен перевод в другую организацию без увольнения.

Добрый день, коллеги!На предприятии массовое увольнение и прием в другое вновь созданное предприятие. Как лучше поступить -уволить ппо собственному желанию и сделать перевод? Не очень ясно в каком случае делается перевод сотрудников из одного предприятия в другое.Спасибо.

Форум:

• Кадровое делопроизводство

Мазухина_Анна 2015-03-27 08:19 На предприятии массовое увольнение и прием в другое вновь созданное предприятие. Как лучше поступить -уволить ппо собственному желанию и сделать перевод? Не очень ясно в каком случае делается перевод сотрудников из одного предприятия в другое. Лучше — увольнением в связи с переводом к другому работодателю.

ТК РФ о переводе на другую работу

Читайте нас в Яндекс.Дзен Яндекс.Дзен

Говоря о временном переводе на другую работу, нужно отметить, что в этом случае имеется в виду предоставление сотруднику другой оплачиваемой работы у одного и того же работодателя. В зависимости от конкретной ситуации и причин, по которым осуществляется перевод, предлагаемая на время работа может требовать квалификации как более низкой, так и равной той, которая уже имеется у сотрудника.

Нужно помнить и о том, что перевод лица на иное рабочее место (будь то иное структурное подразделение или всего лишь оборудование/агрегат) нельзя считать переводом на другую работу, если при этом не нарушаются условия трудового договора, изначально заключенного между нанимателем и работником.

Продолжительность временного перевода на другую работу напрямую зависит от причин, которыми таковой обусловлен, но обычно его срок составляет от месяца до года (в определенных ситуациях не исключается его увеличение).

ВАЖНО! Согласно общим положениям ТК РФ, даже временный перевод на другую работу может состояться только с согласия сотрудника (хотя в некоторых случаях данное условие может не соблюдаться, о чем свидетельствует ст. 72.2 ТК).

Обычно причиной для такого перевода являются ситуации, когда:

• не удается найти сотрудника на определенную должность, которая в штате необходима;
• один из сотрудников (постоянных) временно отсутствует на своем рабочем месте, но при этом рабочее место за ним сохраняется в соответствии с действующим законом (например, при его нахождении в очередном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, на больничном и т. п.).

Длительность временного исполнения должностных обязанностей другого сотрудника в таких ситуациях не должна, согласно положениям законодательства, превышать 1 года, хотя и в этом случае есть исключения. Так, например, если один работник исполняет обязанности другого (временно отсутствующего, но при сохранении за ним данной должности), срок временного перевода на другую работу может быть продлен на весь период отсутствия основного работника.

Дополнительное соглашение о переводе на другую должность

Скачать форму соглашения

Разумеется, с правовой точки зрения нельзя заставить человека против его воли выполнять другую работу, т. е. ту, которая прямо не предусмотрена заключенным с ним ранее трудовым договором и не соответствует его должностной инструкции.

Потому, для того чтобы временный перевод наделить юридической силой, в дополнение к существующему договору заключается еще и дополнительное соглашение о переводе на другую должность. В этом документе указывается новая должность и срок, в течение которого соглашение будет действительным.

Помимо этого с переведенным работником проводится инструктаж, его знакомят с должностной инструкцией и иными локальными актами, связанными с новой должностью. Эта процедура должна быть соблюдена ввиду изменения характера трудовой деятельности сотрудника.

Заключенное дополнительное соглашение, касающееся временного перевода на другую работу, является своеобразной гарантией того, что работник, как только срок действия соглашения истечет, может вернуться на свою прежнюю должность, право на которую за ним сохраняется.

Если этого не произойдет, т. е.

прежняя работа работнику предоставлена не будет, но он продолжит работать на временном месте, не предъявляя требований о восстановлении на своей должности, дополнительное соглашение утрачивает временный характер и может считаться заключенным на неопределенный срок.

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя

Многих интересует, возможен ли временный перевод на другую работу, да еще и с более низкой оплатой труда, инициированный непосредственно работодателем?

Здесь важно разобраться, что именно следует понимать под инициативой работодателя. Если он предлагает работнику расторгнуть существующий трудовой договор (или же по обоюдному согласию изменить отраженные в нем условия) и сотрудника такое предложение (в т. ч.

понижение зарплаты) устраивает, то перевод возможен и не создает никаких проблем ни для одной, ни для другой стороны.

Если же работник не изъявляет желания переходить на нижеоплачиваемую работу, то он вправе отказаться от предложения работодателя и продолжать исполнять должностные обязанности, оговоренные в его трудовом договоре.

Перевод на нижеоплачиваемую работу возможен, например, в том случае, если должность сотрудника подлежит сокращению в порядке, предусмотренном российским трудовым законодательством.

В подобной ситуации после уведомления о сокращении работодатель должен предложить работнику иные имеющиеся у него вакансии (в т. ч. и с более низкой оплатой труда).

И если последнего устроит предлагаемая должность, то он может принять предложение и продолжить выполнять трудовые функции у данного работодателя, даже несмотря на более низкий уровень оплаты труда.

Принудительный перевод на работу, требующую более низкой квалификации

Статьей 72.2 ТК предусматриваются ситуации, когда перевести работника на другую должность возможно и без получения согласия с его стороны. Произойти подобное может в 2 случаях:

1. Если перевод обусловлен катастрофой или аварией (независимо о того, природного она или техногенного характера) несчастным случаем, стихийным бедствием (наводнением, землетрясением, пожаром и т. п.) или любым другим явлением, ставящим под угрозу жизнь населения полностью или частично. При этом срок перевода не может превышать 1 календарного месяца.
2. Если причиной временного перевода является простой (т. е. приостановление деятельности компании/организации или ее составных частей по тем или иным причинам экономического/технического/технологического или организационного характера) либо необходимость обеспечения сохранности принадлежащего работодателю имущества или замещения временно отсутствующего работника. И это — при условии, что причиной простоя или необходимости обеспечения сохранности/замещения явились события чрезвычайного характера, упомянутые ранее в п. 1. В ситуациях такого рода длительность перевода также не должна превышать 1 календарного месяца.

Что касается невозможности работника выполнять трудовые функции, которые работодатель пытается ему вменить, из-за проблем со здоровьем, то перевод в этом случае попросту невозможен (ст. 72.1 ТК) даже при наличии у работодателя оснований для временного перевода сотрудника на другую работу без получения согласия от последнего.

Также временный перевод на другую работу без получения согласия сотрудника невозможен в случае, если она требует более низкой квалификации. Это значит, что она должна быть соответствующей уже имеющемуся ее уровню — в противном случае необходимо получить согласие на перевод такого рода от работника в письменном виде.

За то время, в течение которого сотрудник выполняет иные обязанности, работодателю надлежит выплачивать ему зарплату на условиях, отраженных в дополнительном соглашении. Подчеркнем, что заработок сотрудников, согласно положениям абз. 4 ст. 72.2 ТК РФ, при их временном переводе на другую работу не должен быть ниже среднемесячного заработка по основному месту работы.

При его расчете руководствуются общим порядком, при котором помимо зарплаты учитываются иные выплаты, в частности премии, доплаты, надбавки, компенсации и вознаграждения, полученные сотрудником за учетный период.

Разумеется, в средний заработок будут включаться только те денежные средства, которые получены от конкретного работодателя и предусмотрены трудовым законодательством, внутренними актами организации и трудовым договором.

• Бухгалтерский баланс АОБухгалтерская (финансовая) отчетность предприятий 39 149.84 млрд ₽ — АО ВТБ КАПИТАЛ 4 892.93 млрд…
• Налоговое планированиеНалоговое планирование в организации Налоговое планирование может значительно повлиять на формирование финансовых результатов деятельности организации,…
• Освобождение от НДСУведомление об использовании права на освобождение от НДСУведомление об использовании права на освобождение от НДС…

Источник: https://ecoafisha.ru/perevod-na-rabote/

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя: образец заявления

Не всегда перевод на другую должность означает повышение. В некоторых случаях кадровое перемещение может привести к понижению в должности. Существуют определенные правила оформления такого перевода.

Перевод на нижеоплачиваемую должность

Статья 72 ТК определяет, что перевод – изменение трудовой функции работника временного или постоянного характера.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

При временном переводе, вызванном чрезвычайными обстоятельствами, указанными в статье, либо производственной необходимостью работодатель обязан сохранить за сотрудником средний уровень его дохода по прежнему месту.

Перевод на постоянной основе может производиться с понижением в должности, ведущим к уменьшению уровня дохода.

Виды переводов

Кадровое перемещение может производиться по инициативе работодателя либо по инициативе сотрудника. При проявлении инициативы работодателем имеет принципиальное значение согласие работника на перевод. При отсутствии такого согласия возникают определенные нюансы.

По инициативе работодателя

Работодатель может самостоятельно принять решение о переводе сотрудника на нижеоплачиваемую должность, но осуществить перевод может только на основании заключенного между сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору.

В документе указываются все изменения, вносимые в трудовой договор между работодателем и сотрудником: наименование новой должности, размер оклада и т. д.

На основании дополнительного соглашения издается приказ о переводе (Т-5).

Запрещается предоставление работы, которая противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.

Работник согласен

Переход на нижеоплачиваемую должность может осуществляться только с письменного согласия работника.

Сотрудник пишет заявление, в котором выражает согласие на подобный перевод. Образец такого заявления можно посмотреть по ссылке.

Стороны заключают дополнительное соглашение. Основные причины, по которым работники могут добровольно согласиться на понижение в должности:

1. Профессиональная несостоятельность. При неспособности справляться с поставленными задачами, невыполнении плановых показателей, систематическом совершении ошибок сотрудник может самостоятельно принять решение о своем несоответствии занимаемой должности. В этом случае возможен переход на более низкую должность, соответствующую уровню компетентности.
2. Смена сферы деятельности. Сотрудник может принять решение о переходе в другое структурное подразделение, работа в котором в большей степени соответствует его профессиональным интересам и навыкам. В этом случае понижение в должности не является существенным моментом ввиду появления новых перспектив для роста.
3. Личные факторы. Причина перевода может быть личного характера: состояние здоровья, конфликтные ситуации с коллегами, неудобный график работы на занимаемой позиции.

Работник не согласен

Если работник не согласен на перевод, возможны следующие варианты развития ситуации:

1. Работодатель предлагает сотруднику осуществить переход, приводя объективные причины целесообразности такого перемещения. Например, перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность в другой отдел с перспективой последующего повышения. При отсутствии перспектив на текущем месте работник может принять положительное решение относительно перевода.
2. Работодатель аргументирует понижение в должности несоответствием сотрудника занимаемой им позиции. Подобные заключения работодателя должны опираться на официальные результаты аттестации сотрудников. Ст. 81 ТК допускает расторжение трудового договора с работником при несоответствии им занимаемой должности, если отсутствует возможность перевода сотрудника (с его письменного согласия) на иную подходящую работу в рамках его организации. Иными словами, если сотрудник, не прошедший аттестацию, отказывается от перехода на нижеоплачиваемую позицию, работодатель вправе его уволить.
3. Работодатель осуществляет перевод по причине сокращения штата. Должность, занимаемая сотрудником до сокращения, упраздняется. В результате он оказывается перед выбором: попасть под сокращение и лишиться работы либо согласиться на сохранение работы с понижением в должности.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/perevod/nizheoplachivaemay.html

Перевод на другую должность по инициативе работодателя

При переводе работника на другую должность необходимо руководствоваться такими статьями Трудового кодекса, как 30, 35, 40, 73 и 77 – они регламентируют порядок осуществления всех необходимых действий и направлены на защиту прав как сотрудников организаций, так и их работодателей.

Одним из частных моментов таких кадровых изменений, которые нередко осуществляются, является перевод на должность по инициативе работодателя – в таком случае очень важно соблюсти все положенные механизмы и составить перечень документов, обязательный для такого действия.

В первую очередь при проявлении инициативы перевода работника организации или предприятия на другую должность, работодатель должен иметь на то законные основания. К таким основаниям можно отнести следующие:

1. Временная потеря сотрудником работоспособности. Такой фактор может возникнуть при временных проблемах со здоровьем или беременностью.
2. Нахождение в отпуске по уходу за ребенком.
3. Необходимость направления работника в командировку на продолжительное время.
4. Кадровые перестановки в организации, в результате которых появились новые вакантные места.
5. Прочая производственная необходимость.

Любой возникший случай или ситуация, которая требует перевода сотрудника на другую должность, должны осуществляться в рамках закона и рассматриваться в совокупности со всеми возникшими обстоятельствами с учетом имеющихся прав у каждого отдельно взятого работника, а также с содержанием подписанного с ним трудового договора.

Основания и особенности процедуры

Особенности перевода на другую должность могут несколько отличаться в зависимости от того, какой из существующих видов перевода будет осуществляться, а также от того, являются ли такие причины законными и не ущемляют ли права сотрудника, которому придется поменять текущее место трудовых отношений, даже если это произойдет внутри организации и без изменения оклада и самого физического места работы.

Рассмотрим более подробно существующие виды переводов работников.

Постоянные

Постоянный перевод осуществляется с полным оформлением всей необходимой документации и, возможно, подписанием нового трудового договора. Такой вид перевода может производиться как в пределах одного предприятия, так и быть связанным с совершенно новым местом работы.

Кроме того, подобные кадровые перестановки могу быть чреваты как повышением работника в должности, так и его понижением.

Аналогичным действием может являться изменение подразделения при сохранении такой же должности и некоторых колебаниях в заработной плате.

Как правило, основанием для такого действия становятся многие факторы, связанные с появлением вакантного места, на которое кандидатура конкретного работника подходит больше всего, поощрением сотрудника за его особые успехи и достижения, если такая должность выше или же наоборот, некоторыми нарушениями или фактом, что он не справляется со своими обязанностями на текущем месте работы.

В том случае, если осуществляется временное изменение рода деятельности и занимаемой должности, то, как правило, запись в трудовую книжку не производится.

Такие перестановки могут быть связаны с необходимостью конкретного сотрудника на четко ограниченный период времени в другом месте – это может быть связано с его опытом и навыками, какие, к примеру, необходимы при открытии нового отделения, филиала, внедрении новой производственной линии или технологии.

Также такие действия работодатели могут осуществляться в связи с сезонным усилением работы того отдела, на какой в данный момент приходится большее количество нагрузки.

Перевод, который осуществляется с согласия сотрудника, не имеет под собой никаких ограничений или запретов. Механизм осуществления такого типа перестановки следующий – происходит уведомление работника о необходимости процедуры, он дает свое согласие.

Читайте так же:   Образец приказа о внутреннем совместительстве

После этого может последовать два вида развития событий – либо член трудового коллектива пишет заявление на перевод по собственному желанию (именно на таком варианте чаще всего настаивают работодатели) или же производится оформление всех необходимых бумаг, с подтверждением работника о наличии согласия на такой перевод.

Без согласия работника

В том случае, если планируемые кадровые изменения не устраивают сотрудника, он вправе на давать на них согласие. Однако, по ряду причин и сторонних факторов, если такое действие является необходимым и оставаться на текущей должности работник не сможет, то возможно подобный отказ повлечет за собой расторжение трудового договора.

В частности, работодатель имеет право настаивать на изменении должности в таких случаях:

• при аварии;
• при возникновении несчастного случая;
• при острой необходимости замещения отсутствующего или уволенного работника;
• при выполнении таких действий, направленных на усиление контроля в организации или необходимости привлечения к работе специалистов более высокой квалификации;
• при чрезвычайных ситуациях, которые повлекли за собой частичное или полное разрушение или пришествие в негодность.

В другую местность

Перевод в другую местность зачастую производится при наличии следующих оснований:

1. Образовании вакантного места в отделении организации, которая находится в другом населенном пункте. Чаще работники дают согласие в том случае, если по сути их повышают в должности и, к тому же, предоставляют условия для проживания.
2. Необходимости временного или постоянного усиления работы другого подразделения фирмы.
3. Открытии нового филиала или отдела – в таком случае зачастую его наполняют в большем процентном соотношении опытными работниками, пусть даже такие переводы будут только временного характера

В обязательном порядке

При осуществлении таких перестановок по инициативе работодателя одни их них могут быть лишь предложенными (если у организации имеется другой вариант перестановок или дополнительная кандидатура), а другие должны осуществляться в обязательном порядке.

Во втором случае такое действие может быть вызвано чрезвычайными происшествиями и прочими обстоятельствами, изложенными в трудовом законодательстве.

Производственная необходимость

Одним из вариантов осуществления перевода может стать производственная необходимость кадровой перестановки.

В таком случае необходимо согласие сотрудника, поскольку если фирма фактически остается функционировать на том же месте, а также не происходило никаких событий, связанных с чрезвычайными ситуациями или нарушением внутреннего порядка, работодатель не может принуждать работника к переводу.

Нижеоплачиваемая должность (понижение оклада)

В том случае, если осуществляется перевод работника с понижением оклада, в любом варианте подобное действие производится с обязательным согласованием сторон, поскольку такой фактор является для сотрудника негативным результатом, хоть и может являться следствием каких-либо провинностей или нарушений с его стороны.

По одному из существующих критериев разделения переводов на виды они могут быть внешними, когда осуществляется перемещение в другую организацию, или же внутренними, в таком случае сотрудник будет продолжать находится на работе в пределах своей организации.

Порядок действий

При осуществлении перевода на другую должность работодатель обязан обеспечить правильное документальное оформление всех перестановок, а также соблюдение обязательных процедур и положенных законом действий.

Подготовка необходимых документов

Список документов, которые понадобятся к оформлению, состоит из таких пунктов:

Читайте так же:   Трудовой договор по совместительству на 2018 год

• уведомление;
• письменное заявление работника, свидетельствующее о его согласии;
• журнал регистрации кадровой документации;
• нормативные акты, касающиеся нового места работы, под которыми сотрудник ставит подпись;
• должностная инструкция;
• допсоглашение к трудовому договору или новый договор;
• трудовая книжка, в которую будет вноситься запись;
• личная карточка работника, в которой также делаются отметки.

Составление приказа

При составлении приказа в нем обязательно отражают такую информацию:

• ФИО сотрудника, который переводится;
• точная дата осуществления перевода;
• текущая должность сотрудника;
• тип перевода (является ли он временным или же осуществляется на постоянной основе);
• величина текущей оплаты труда плюс дополнительные выплаты, которые могут осуществляться.

Отправка уведомления

Отправка уведомления является обязательным условием осуществления изменения должности, поскольку без ведома работника подобные действия проводиться не могут.

В таком предложении-уведомлении содержатся сведения, характеризующие новое место работы – заработная плата, режим работы, основные функции, общие условия труда, которые могут заинтересовать сотрудника или стать для него решающими.

При необходимости в таком уведомлении можно сослаться на статьи закона, на основании которых будет осуществляться кадровая перестановка.

Запись в трудовой

Запись в трудовой не будет производиться только в том случае, если характер такого действия временный, то есть предполагается возврат к исполняемым ранее обязанностям.

В том случае, если он постоянный, тогда заносятся данные о переводе на другую должность. Если характер перевода предполагает трудовые отношения в другой организации, заносятся данные об увольнении из одной фирмы и прием на другую.

Все необходимые документы, которые подлежат заполнению в подобных случаях, должны храниться в отведенном месте – отделе кадров.

Единственным исключением может стать приказ, который будет находиться во внутренней документации бухгалтерии, а в личном деле будет содержаться лишь его копия.

Как правильно оформить перевод сотрудника? Ответ на вопрос — на видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: https://ZnayBiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/perevod-rabotnika/na-druguyu-dolzhnost-po-iniciative-rabotodatelya.html

Перевод с понижением в должности

Часть I. Варианты законного понижения в должности

Во всех случаях понижения в должности данное перемещение производится путем перевода сотрудника.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Возможность 1: обоюдное согласие сторон, желание работника

Подходит для ситуации: работодатель не удовлетворен результатом работы сотрудника, при этом последний понимает сложившуюся ситуацию и согласен перей­ти на менее ответственную должность, находящуюся рангом ниже занимаемой.

Как применять: предварительно получив от работника заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ о переводе.

Соответствие закону: соответствует требованиям закона.

Риск спора: существует риск, что сотрудник может оспорить перевод, либо сославшись на принуждение со стороны работодателя, либо изменив свою позицию по данному вопросу. Однако в данном случае интересна позиция судебных органов.

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу, по действующему трудовому законодательству, однозначно допускается только с письменного согласия работника.

Это общее правило, из которого законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст. 60 и 72.

1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом.

Факт, что заработная плата после перевода значительно снизилась, не может служить безусловным основанием для признания перевода незаконным, поскольку данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о вынужденном характере написания заявления о переводе.

И даже факт, что сотрудник исполнял свои обязанности ненадлежащим образом, а руководитель был недоволен таким работником и предложил занять менее ответственную должность, не свидетельствует о том, что заявление о переводе сотрудник написал под давлением.

На практике. Работница обратилась в суд с иском, оспаривая свой перевод с должности заместителя начальника бюро по экономическим вопросам на должность рядового старшего экономиста. В обоснование указала, что сначала написала под давлением работодателя заявление о переводе на нижестоящую должность, а затем отозвала данное заявление.

Однако работодатель все равно перевел ее на другую должность, в результате чего она утратила не только свой должностной статус, но и стала теперь меньше зарабатывать из-за разницы в окладах. Просила признать ее перевод незаконным. Суд отказал ей в удовлетворении ее требований, признав перевод с понижением полностью соответствующим закону.

На основании представленных данных суд установил, что руководитель выразил согласие на перевод после получения заявления истицы – но после двухнедельной отработки с учетом необходимости подбора новой кандидатуры на данную должность. По предприятию был издан приказ о переводе истицы на должность экономиста бухгалтерии, с которым она была ознакомлена, но от подписи отказалась, что никем не оспаривалось.

Довод истицы о том, что ею &дата> было подано заявление об отзыве своего заявления о переводе, не может служить основанием для признания такого перевода незаконным по аналогии со ст. 80 ТК РФ, т.к. приказ о переводе издан до получения от нее заявления об отзыве заявления о переводе.

Довод о том, что ранее истица не могла подать заявление об отзыве, поскольку находилась на лечении, суд нашел несостоятельным, поскольку с момента написания заявления о переводе и до временной утраты трудоспособности прошел значительный промежуток времени.

Суд пришел к выводу о том, что написание истицей заявления о переводе на нижестоящую должность при неудовлетворительной работе в должности заместителя начальника бюро по экономическим вопросам, отказах от выполнения своих обязанностей нельзя расценивать как давление со стороны работодателя и как отсутствие добровольного волеизъявления работника. На основании изложенного суд признал перевод с понижением законным (решение Левобережного районного суда Липецкой области).

Возможность 2: понижение в должности в результате аттестации

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

Подходит для ситуации: в организации в отношении отдельных работников проведена аттестация, и некоторые из них показали неудовлетворительные результаты. В соответствии с этим аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии занимаемой должности этих аттестуемых.

Как применять: строго в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Так, увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК РФ (в результате несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, после того как аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии работника занимаемой должности, а руководитель предприятия решает уволить сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен предложить ему сначала перевод на другую работу и только в случае отказа от перевода – уволить по названному основанию.

То же относится и к специфической категории работников – гражданским служащим. Так, п. 3 и п. 16 ст. 48 Федерального закона от 27.07.

2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривают как один из вариантов последствий неудовлетворительных результатов аттестации понижение работника в должности гражданской службы и исключение из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

При отказе гражданского служащего от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы.

Аналогичный порядок действий предусмотрен и в отношении сотрудников правоохранительных органов и иных «специфичных» категорий работников, чья деятельность урегулирована специальными нормативными актами.

Соответствие закону: соответствует закону при соблюдении процедуры.

Риск спора: существует риск спора относительно правомерности самой аттестации, а также обоснованности ее итогов. Оспаривается также и процедура увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако и здесь суд далеко не всегда оказывается на стороне работника: если суд установит, что аттестация была проведена в соответствии с внутренним локальным актом (правомерность его содержания и порядка утверждения в данных видах споров всегда проверяется судом), итоги зафиксированы комиссионным актом и соответствуют правилам оценки компетентности работников, суд признает увольнение по результатам аттестации (или перевод с понижением в должности в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ) законным и обоснованным.

На практике. Работник, переведенный на другую должность с понижением, обратился в суд с иском об оспаривании перевода. В обоснование требований указал, что основанием для перевода послужила аттестация, выявившая его несоответствие занимаемой должности. Он был вынужден согласиться на перевод с понижением, т.к. не хотел быть уволенным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако по?прежнему считает, что целью проведения аттестации было увольнение неугодных работников, в числе которых он и оказался. Суд изучил и основание для проведения аттестации, и соответствие аттестации установленному порядку ее проведения и не нашел нарушений в действиях работодателя. Более того, суд оценил и аттестационный лист работника.

Тот факт, что истцу в ходе аттестации было задано 14 вопросов, и на 11 из них истец дал неверные ответы, суд правильно оценил как доказательство обоснованности выводов аттестационной комиссии о несоответствии истца занимаемой должности.

С учетом этого суд пришел к выводу о правомерности результатов аттестации, перевода истца с понижением и истцу в удовлетворении иска, соответственно, отказал (решение Селивановского районного суда Владимирской области от 12.07.2011 по делу № 2–248/2011).

Наоборот, если суд установит неправомерность аттестации, ее итогов или же процедуры проведения, то перевод с понижением может быть признан незаконным.

Более того, судебный процесс может вообще закончиться для работодателя весьма плачевно: все последующие действия работодателя с указанным сотрудником «по цепочке» могут быть признаны незаконными, а сотрудник восстановлен на работе в прежней (той, что была до аттестации) должности, в которой спокойно и продолжит работать… до следующей аттестации или увольнения по подходящему основанию.

На практике. Работница, признанная по результатам аттестации несоответствующей занимаемой должности, была переведена с должности специалиста-эксперта на должность старшего специалиста 1-го разряда (с понижением) и вскоре с указанной должности уволена по сокращению штата.

Обратившись в суд, работница требовала признать результаты аттестации незаконными, перевод и последующее увольнение – также незаконными. Суд изучил порядок проведения аттестации и пришел к выводу о незаконности ее результатов по причине неподтвержденных обстоятельств, свидетельствующих о низком качестве работы истицы.

Кроме того, суд пришел к выводу о том, что аттестация истицы была проведена неправомочно – без соблюдения порядка ее проведения. На основании указанных выводов суд признал результаты аттестации незаконными и осуществленный в связи с этим перевод истицы с понижением – также незаконным.

Несмотря на установление отсутствия нарушений в процедуре увольнения истицы по сокращению штата, суд признал увольнение истицы по названному основанию незаконным, восстановив ее на работе. При этом суд указал, что поскольку результаты аттестации и перевод были признаны незаконными, истица подлежала восстановлению в должности специалиста-эксперта.

А значит, не подлежала увольнению по сокращению штата, в отличие от должности старшего специалиста 1-го разряда, которая была сокращена (определение Верховного суда Республики Татарстан от 07.07.2011 по делу № 8430/11).

Если же суд признает результаты и процедуру аттестации правомерными, но установит лишь нарушение процедуры перевода, он также может признать такой перевод незаконным.

На практике. Суд признал перевод работника на нижестоящую должность незаконным и восстановил его в ранее занимаемой должности. Как установил суд, работник замещал должность государственной гражданской службы консультанта-юрисконсульта отдела правового обеспечения правового управления аппарата областной Думы.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принято решение о том, что работник не соответствует замещаемой должности.

Уведомлением работник был предупрежден о предстоящем переводе на предлагаемую для замещения нижестоящую должность государственной гражданской службы – ведущего специалиста общего отдела аппарата областной Думы с , и ему было разъяснено право отказаться от перевода, вследствие чего он будет уволен с государственной гражданской службы. С данным уведомлением работник был ознакомлен.

Распоряжением от консультант-юрисконсульт отдела правового обеспечения правового управления аппарата областной Думы был переведен на нижестоящую должность государственной гражданской службы – ведущего специалиста общего отдела аппарата областной Думы. Суд признал перевод незаконным с учетом положения п. 1 ст. 28 Федерального закона от 27.07.

2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» о возможности перевода гражданского служащего на иную должность гражданской службы только с письменного согласия гражданского служащего. Согласно установленным фактам, перевод работника на нижестоящую должность был произведен без установленного законом его письменного согласия (кассационное определение Волгоградского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33–7037/2011).

В практике, правда, встречаются и небольшие казусы: результаты аттестации признаны законными, действия работодателя, последовавшие в качестве реакции на неудовлетворительные результаты аттестации, – также законными, а вот увольнение работника – нет.

На практике.

Источник: https://delovoymir.biz/perevod-s-ponizheniem-v-dolzhnosti.html