Особенности заключения и оформления трудового договора

Видов деятельности большое множество, в связи с чем, бывают разные графики труда. Работа может быть разовой, рассчитанной на выполнение определенных услуг, а также сезонной. Для таких работ выгодно будет заключить срочный договор.

Важно при этом точно оговорить срок окончания действия договора. Бессрочный трудовой договор разрывается на основании нескольких статей Трудового кодекса.

В статье 81 указано четырнадцать поводов для расторжения договора именно по инициативе работодателя.

Испытательный срок

Как предприниматели, так и юридические лица, могут заключать договор с определенным испытательным сроком. Не всегда по бывшему опыту работы и внешнему виду можно определить способности человека, его отношение к труду. Для этого 70 и 71 статьи ТК РФ регламентируют все, что связано с испытательным сроком в трудовом договоре.

Законодательно установлен максимальный срок испытания не больше 3-х месяцев. В случаях, когда такой срок не указан в договоре, то считается, что он не установлен. Испытательный срок может быть оформлен на 2-3 недели или месяц, это нужно оговорить в трудовом договоре. Такой срок устанавливается по решению самого предпринимателя.

Срочный трудовой договор с испытательным сроком

Срочный вид трудового договора заключается на оговоренное сторонами время, испытательный срок при этом может указываться, только если он оформлен более чем на 2 месяца. Испытательный срок применять запрещается, если срок договора менее двух месяцев. Дни, проведенные на больничном, не учитываются в испытательный срок.

Ограничения

Есть множество ограничений, где не применяется договор с испытательным сроком. При обращении работника в суд, его признают не действительным, а на предпринимателя будет наложен штраф. Ограничения:

— беременные женщины и подростки до 18 лет;

— лица, которые устроились на работу по конкурсным условиям;

— выборная должность;

— перевод с другой должности одного предприятия;

— первая работа, в течение нескольких месяцев после окончания высшего учебного заведения;

— срочный договор заключен на срок двух и менее месяцев.

Как определяется испытательный срок

Работодатель не имеет права продлить испытательный срок, он его устанавливает один раз, но при этом может его сократить. Испытательный срок должен быть продублирован в самом приказе на работу. В трудовую книжку данные об испытательном сроке не записываются.

Работодатель может сам принимать решение о длительности испытательного срока и ставить работника в известность об этом перед подписанием договора. Но возможно и совместно договориться, чтобы срок устраивал обоих. Если это высококвалифицированный сотрудник, в котором нуждается предприятие, то можно пойти на компромиссы.

Работа в период срока испытания не отличается по длительности рабочего дня и оплате труда. В этот период нет сокращенного рабочего дня.

Подтверждение, что работник выполнил условия испытательного срока не требуется, свидетельством этому является его продолжение работы.

Расторжение договора с испытательным сроком

Особенности расторжения такого договора расписаны в статье 71 ТК РФ, под названием «Результат испытания при приеме на работу».
Расторжение договора по инициативе работника проводится по истечении трех дней, со времени письменного заявления. В эти три дня он может и добровольно вернуться на работу, если на его место еще не найден другой работник.

В том случае, когда расторжение происходит по инициативе работодателя, то он должен точно указать причины своего решения. Акт несоответствия составляется в письменном виде, его должен подписать сам работник. Увольнение тоже проводится по истечении трех дней.

Работник может быть не согласен с причинами, указанными в решении работодателя и обжаловать это в суде.

Если такое случится, необходимо будет иметь жалобы на работника, свидетелей его плохой работы, приказы о взысканиях с него, а также его собственные объяснительные.

Причины не прохождения испытательного срока

Собственная инициатива работника – если он вписался в коллектив, ему не понравились условия труда или есть личные обстоятельства. По инициативе руководства:

— нарушение трудовой дисциплины – опоздания, курение на рабочем месте, если это запрещено, появление в нетрезвом виде;

— некомпетентность – работник не справляется с работой из-за отсутствия необходимых умений и знаний;

— конфликты с коллективом.

Трудовой договор считается основным документом, который регулирует отношения работодателя с работником. Он должен быть составлен грамотно, точно и правильно, не содержать двусмысленных трактовок. Предприниматели, которые часто заключают такие договора, знают, на чем поставить акценты и сделать все по закону. Если же знаний не достаточно, то можно обратиться к специалисту, юристу, который специализируется по трудовому праву.

Источник: https://businessandmoney.ru/osobennosti-zaklyucheniya-trudovogo-do.html

Особенности заключения трудового договора и его виды (стр. 1 из 3)

ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Факультет заочного образования

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: » Правоведение»

Тема: «Особенности заключения трудового договора и его виды»

Выполнилстудент

ПАВЛОВ П.Н.

Шифр Э — 02 — 76 — М

Специальность 0060800

«Экономика и управление на предприятии»

НОВОСИБИРСК 2006

Понятие трудового договора, отличие от смежных договоров гражданско-правового характера

трудового договора, условия и порядок его заключения

Виды трудовых договоров

Список литературы

Понятие трудового договора, отличие от смежных договоров гражданско-правового характера

Согласно ТК РФ (принятому 01.02.

2002)»трудовой договор (контракт) — это соглашение между трудящимися и предприятием, организацией, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон» (ТК РФ ст.56).

Между трудовым договором и договором гражданско-правового характера существует принципиальная разница. Например, заключив договор подряда, у работодателя будет гораздо больше прав и меньше обязанностей.

Однако, если договор, названный договором подряда будет содержать все существенные условия трудового договора, то у работника будет возможность доказать в суде, что данный гражданско-правовой договор по своей сути договор трудовой.

А это подразумевает совершенно другой объем и характер прав и обязанностей, как для работника, так и для работодателя.

Отличия трудового договора от смежных договоров гражданско-правового характера представлены в таблице 1.

Таблица 1

Отличия трудового договора от смежных договоров

трудового договора, условия и порядок его заключения

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

При заключении трудового договора (контракта) в нем указываются определенные условия, это могут быть:

условия, урегулированные законом;

условия, вырабатываемые соглашением сторон:

необходимые.

факультативные.

Эти условия должны обязательно согласовываться сторонами и содержаться в трудовом договоре (контракте). Отсутствие соглашения по этим условиям делают несостоявшимся сам договор. К обязательным условиям относятся:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

режим труда и отдыха;

условия оплаты труда;

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. Кроме того, в договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления — приеме на работу, то есть доказательство взаимного волеизъявления сторон.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и письменной форме.

Местом работы считается расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение, организация. Условие о месте работы, часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет проходить трудовая деятельность работника (определенный цех, лаборатория, отдел, студия и т.д.).

Установление трудовой функции работника. Соглашение о трудовой функции определяет обязанности работника, характер работы, от которого могут зависеть размер и порядок оплаты труда, продолжительность рабочего дня и отпусков. Должность и специальность — это, разные понятия.

Должность определяет полномочия работника, их конкретное содержание и границы. От должности зависит как объем прав работника, так и степень возлагаемой на него ответственности.

Специальность свидетельствует о наличии определенных навыков и познаний, приобретенных в процессе специального образования.

Обязанности работника могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, инструкциями, приказами, различными распоряжениями администрации. Для правильной (единой) оценки работодателем уровня квалификации и знаний работника применяется Единая номенклатура должностей и Единый квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Все служащие по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители (должностные лица, специалисты, технический персонал). Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.

Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике. При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд, от которого зависит объем предъявляемых требований и условий оплаты рабочего соответствующей специальности.

Определение момента начала работы. Момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах работника с работодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон.

Условия оплаты труда. Раньше, при плановой системе хозяйства, условия оплаты труда рабочих и служащих регулировались централизованно, различными нормативными актами, в которых устанавливались тарифные ставки и должностные оклады. В настоящее время такой подход сохранился только в бюджетных организациях. На тарифные ставки и должностные оклады опираются, чтобы дифференцировать оплату труда различных категорий рабочих и специалистов.

Источник: https://mirznanii.com/a/29425/osobennosti-zaklyucheniya-trudovogo-dogovora-i-ego-vidy

Важные особенности заключения трудового договора | Статьи | Журнал «Кадровое дело»

В статье рассмотрены нюансы процедуры заключения трудового договора. Узнайте, каков общий порядок заключения трудового договора в 2016 году, какие положения включаются в содержание трудового договора в обязательном порядке, в чем состоят основные отличия трудового договора и гражданско-правового договора, а также как происходит заключение трудового договора с отдельными категориями работников в 2016 году.

Из этой статьи вы узнаете:

• каков общий порядок заключения трудового договора;
• какие положения включаются в содержание трудового договора в обязательном порядке;
• основные отличия трудового договора и гражданско-правового договора.

Трудовой договор — ключевой документ, юридически оформляющий взаимные права и обязанности работодателя и работника. Обязательность заключения трудового договора установлена ст.16 Трудового кодекса, но если по каким-либо причинам договор не был оформлен, трудовые отношения считаются возникшими на основании фактического допуска работника к выполнению работы с ведома или по поручению работодателя.

Заключение трудового договора в 2016 году осуществляется в соответствии с нормами главы 11 Трудового кодекса(статьи 63-71), отражающей общие стандарты процедуры. Трудовой кодекс устанавливает полный перечень документов, предъявляемых работником (ст.65), гарантии сторон (ст.64), условия о назначении испытания или медицинского осмотра при трудоустройстве (ст.69, 70, 71) и форму договора (ст.67).

Порядок заключения трудового договора

Стандартный порядок заключения трудового договора в 2016 году не требует обязательной подачи работником заявления о трудоустройстве, хотя в некоторых организациях такая практика сохранилась. В большинстве случаев достаточно предъявить работодателю документы, перечисленные в статье 65 Трудового кодекса:

• трудовую книжку;
• паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
• документы о получении специальности, профессии (при поступлении на работу, требующую специальных знаний);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• военный билет (данная норма распространяется только на военнообязанных лиц).

Работникам, впервые заключающим трудовой договор, трудовую книжку и страховое свидетельство выдает работодатель. При оформлении трудоустройства по совместительству предоставлять трудовую книжку не требуется.

Работодатель знакомит нового сотрудника с содержанием правил внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда и другими локальными актами под роспись не после зачисления в штат, а перед заключением договора (ст.

68 ТК РФ), составляемого исключительно в письменной форме, в двух экземплярах (один остается в отделе кадров, второй выдается на руки работнику).

На основании трудового договора, заверенного подписями обеих сторон, издается приказ (распоряжение) о приеме на работу, с которым работник должен ознакомиться в трехдневный срок с момента фактического начала работы.

Полезно знать: заключаем срочный трудовой договор с новым сотрудником

трудового договора

трудового договора в 2016 году определяется положениями статьи 57 Трудового кодекса. Документ обязательно должен содержать реквизиты работодателя (в том числе идентификационный номер налогоплательщика) и данные работника, а также сведения о месте и дате заключения, должностном лице, подписывающем договор со стороны работодателя, и основании, которое наделяет его соответствующими полномочиями.

Законом оговорены обязательные условия: при заключении трудового договора их необходимо отразить в тексте документа, чтобы в дальнейшем не возникало потребности в составлении дополнительных соглашений. Договор всегда должен содержать указания на:

• место работы;
• трудовую функцию работника;
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для конкретного сотрудника устанавливаются особые правила, не совпадающие с общим режимом работы);
• дату начала работы (если договор носит срочный характер, указывается также дата окончания работы);
• характер работы (подвижной, в пути, разъездной и т. д.);
• условия оплаты труда;
• установленные компенсации (в случае трудоустройства на должность, предполагающую вредные или опасные условия труда или тяжелую работу);
• условия труда на рабочем месте.

Отсутствие в договоре обязательных условий не делает его недействительным. Наряду с обязательными положениями в документе могут присутствовать дополнительные условия — об испытании при приеме на работу, видах дополнительного страхования, особенностях трудовой функции и рабочего места. Они не должны ухудшать положение работника в сравнении с нормами, установленными действующим законодательством, коллективным договором и локальными нормативными актами.

Как правильно оформить трудовой договор: проверяем все условия, включаем все необходимые сведения

Отличия трудового договора и гражданско-правового договора

Нередко встречающаяся в кадровой практике подмена трудового договора гражданско-правовым (например, договором подряда) расценивается как правонарушение со стороны работодателя, поскольку в этом случае работник лишается ряда гарантий — права на отпуск, выходного пособия и оплачиваемого больничного, возмещения расходов при использовании в работе личного имущества и т. д. Существуют также другие отличия трудового договора и гражданско-правового договора, в частности:

• сторонами трудового договора становятся работник и работодатель, в то время как гражданско-правовой договор заключается заказчиком и исполнителем;
• трудовой договор точно определяет функции работника и предполагает подчинение персонала правилам внутреннего трудового распорядка, а гражданско-правовой договор дает исполнителю право самостоятельно, по лично установленным правилам вести деятельность, поскольку ключевое значение имеет результат работы, а не порядок ее выполнения;
• выплата по гражданско-правовому договору, как правило, производится после выполнения заказа, а трудовой договор предполагает выплату зарплаты не реже двух раз в месяц и в размере не меньше МРОТ;
• гражданско-правовой договор заключается на определенный срок, трудовой может быть как срочным, так и бессрочным.

Работодатель, оформляющий фактические трудовые отношения гражданско-правовым договором в целях «экономии», рискует стать ответчиком в суде, где его могут обязать признать договор трудовым.

Когда гражданско-правовой договор признали трудовым: как принять в штат сотрудника и внести изменения в штатное расписание?

Заключение трудового договора с отдельными категориями работников

Закон наделяет работодателя правом устанавливать испытание при приеме на работу (ст.70 ТК РФ), но с определенными оговорками. Ни при каких обстоятельствах не может сопровождаться назначением испытания заключение трудового договора с отдельными категориями работников, а именно с:

• женщинам в период беременности и воспитания ребенка в возрасте до полутора лет;
• несовершеннолетними работниками (до исполнения 18 лет);
• лицами, заключающими договор на срок до двух месяцев;
• работниками, избранными по конкурсу или получившими выборную должность;
• молодыми специалистами, впервые поступающими на работу по полученной специальности в течение года с момента окончания профессионального образовательного учреждения;
• работниками, трудоустроенными в порядке перевода по согласованию между работодателями.

Если новый сотрудник переводится из другой организации по письменному приглашению, ему нельзя отказывать в трудоустройстве вплоть до истечения одного месяца после увольнения с прежнего места работы.

Действующее трудовое законодательство содержит и другие оговорки, касающиеся отдельных категорий работников: так, во избежание дискриминации при приеме на работу запрещено отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с воспитанием детей или беременностью.

При оформлении трудовых отношений имеет значение возраст работника: согласно ст.

63 Трудового кодекса, лица, не достигшие 16 лет, могут заключать трудовой договор лишь для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего освоению общеобразовательной программы, причем до 15-летнего возраста нужно обязательно получить разрешение одного из родителей (опекунов) и органов опеки и попечительства.

Дети в возрасте до 14 лет в редких случаях могут заключать трудовой договор (исключительно с согласия родителей и органов опеки) для работы в кинематографических, концертных, цирковых или театральных организациях, но лишь при условии, что такой труд не вредит их здоровью, нравственному развитию и общеобразовательному процессу.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/382096-qqq-16-m3-zaklyuchenie-trudovogo-dogovora

Особенности заключения трудового договора с работником

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 Трудового кодекса РФ) (далее — ТК РФ).

Трудовой договор — документ, который одинаково необходим как работнику, так и работодателю, поскольку работник получает гарантии, касающиеся его заработной платы, льгот и условий труда, а работодатель получает согласие нанимаемого сотрудника выполнять определенные функции согласно своей квалификации.

С 1 января 2015 года усилена ответственность за незаключение трудового договора или его подмену договором гражданско-правого характера.

Теперь уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, грозит наложением административного штрафа на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ИП), — от 5 000 до 10000 рублей; на юридических лиц — от 50000 до 100000 рублей.

Зачастую фирмы формально относятся к составлению трудовых договоров, беря за основу типовой договор, коих в интернете выложено великое множество.

Однако подходить к заключению трудового договора нужно очень серьезно, чтобы в дальнейшем не возникало конфликтных ситуаций с работниками, а у государственной трудовой инспекции не было оснований для привлечения работодателя к административной ответственности, которая с 1 января 2015 года серьезно ужесточилась.

Работники, устроившиеся на новую работу, также часто легкомысленно подходят к трудовому договору, подписывая его не глядя.

Это является типичной ошибкой, так как недобросовестный работодатель на собеседовании может обещать одни условия, а в трудовом договоре указать другие.

Например, указать в договоре более низкий размер заработной платы, или же не сообщить об испытательном сроке или о том, что работник нанимается на время отсутствия сотрудницы, которая находится в декретном отпуске.

Оформление трудового договора

Согласно статье 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия договора

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Надо отметить, что не включение обязательных условий в трудовой договор не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Однако такой недостаток влечет наложение административной ответственности работодателя в размере, определенным статьей 5.27 КоАП.

Если выяснилось, что в трудовом договоре пропущены условия, которые обязательно должны быть включены в него, то необходимо подписать дополнительное соглашение, которое станет неотъемлемой частью договора. При этом работник дополнительно расписывается о получении своего экземпляра документа на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Остановимся более подробно на том, каким образом сформулировать некоторые обязательные условия трудового договора, чтобы минимизировать риски привлечения работодателя к административной ответственности и возникновения трудовых споров.

1. Место работы.

Поскольку в законодательстве не дано определения места работы, его часто путают с понятием «рабочее место». Необходимо разграничивать эти понятия.

Место работы — это конкретная организация, с которой работник состоит в трудовых отношениях (данное условие обязательно включать в трудовой договор).

В то время как рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Условие о рабочем месте не обязательно включать в трудовой договор.

Указание в трудовом договоре рабочего места имеет как свои плюсы, так и минусы. Так, в случае отсутствия работника на рабочем месте, легко будет зафиксировать факт прогула. При этом суд будет исходить из того, куда работник должен был явиться (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

С другой стороны, если в трудовом договоре указано конкретное рабочее место (например, г. Москва, Шаболовская ул.

, дом 20, офис 25), то переводить сотрудника в другой офис либо структурное подразделение возможно только с его письменного согласия в соответствии со статьей 72 ТК РФ либо через процедуру изменения условий трудового договора, предусмотренную статьей 74 ТК РФ.

Отсутствие же в трудовом договоре условия о рабочем месте позволяет перемещать работника в другой офис в пределах одного населенного пункта без его согласия, если другие условия трудового договора не меняются (ч. 3 статьи 72.1 ТК РФ).

2. Трудовая функция.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ трудовая функция должна быть обязательно указана в трудовом договоре. При этом под трудовой функцией понимается должность, на которую принимается работник. Поэтому подробно прописывать все обязанности сотрудника в договоре совсем не обязательно. Они могут быть указаны в должностной инструкции.

Вместе с тем, довольно часто открывая трудовой договор, мы видим в нем следующую формулировку: «Работник обязуется добросовестно обязанности, предусмотренные с должностной инструкцией, которая является неотъемлемой частью трудового договора».

Таким образом, в случае если должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора, то любые уточнения или конкретизация должностных обязанностей работника возможны только с его согласия. Данной точки зрения придерживается и Роструд в своем письме от 31 октября 2007 г.

№ 4412-6: «Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника».

3. Условия оплаты труда

Согласно статье 57 ТК РФ все условия оплаты труда подлежат обязательному включению в трудовой договор, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

При этом работодатель должен быть готов к тому, что включение в трудовой договор следующей типичной формулировки: «работодатель выплачивает работнику должностной оклад в размере ______, а также премию в размере 25% от должностного оклада» может стать причиной конфликта между ним и работником. Подобная формулировка означает, что премия является обязательной частью заработной платы и работодатель не может ее не выплатить работнику, даже в том случае, если полагает, что в данном месяце работник не достаточно усердно трудился.

Если работодатель хочет, чтобы заработная плата его сотрудников складывалась из должностного оклада и премии, выплата и размер которой бы зависели от профессиональных достижений сотрудника, то важно четко прописать в трудовом договоре, что работодатель имеет право (а не обязан) выплачивать премию, при этом детально порядок выплаты премий можно прописать в локальном нормативном акте, например, положении о премировании. Роструд в своем письме от 19 марта 2012 г. № 395-6-1 считает наличие отсылки к локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающему основания и условия выплаты доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, законным. Однако, в таком случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Еще один вопрос: обязательно ли надо указывать дни выплаты заработной платы в трудовом договоре либо достаточно будет, если эти даты определены в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре?

Здесь следует сказать, что государственная трудовая инспекция придерживается позиции, что дни выплаты заработной платы должны быть указаны и в трудовом договоре, и в правилах внутреннего трудового распорядка, и в коллективном договоре (при его наличии в организации). Суды, правда, часто данную позицию государственной трудовой инспекции не разделяют. Однако, чтобы избежать споров с трудовой инспекцией, которые требуют много времени и денег, лучше даты выплаты заработной платы дублировать и в трудовом договоре.

Источник: http://www.etalon-cons.ru/uslugi/trudovoe-pravo/osobennosti-zaklyucheniya-trudovogo-dogovora-s-rabotnikom/