Виды мотиваций для сотрудников

Виды мотивация персонала, методы и способы стимулирования

 / Блог / Мотивация персонала: основные виды и способы Под термином «мотивация персонала» мы будем подразумевать совокупность приемов и инструментов, которые могут удовлетворить потребности сотрудников и используются руководством для направления внутренних мотивов персонала на достижение желаемых результатов. Методы мотивации персонала бывают материальными и нематериальными.

Если брать за основу иерархию потребностей (пирамида Маслоу), то первоначально следует закрыть материальные потребности, а затем уже приступать к нематериальным. Как только базовые физиологические потребности удовлетворены, у человека появляется необходимость в безопасности, потребность в привязанности и любви, принадлежности к социальной группе, желание одобрения и уважения, жажда знаний, потребность в эстетике и стремление к раскрытию внутреннего потенциала.

Для перехода на следующий уровень достаточно хотя бы частичного закрытия основных первоначальных надобностей.

Эффективная система мотивации должна сочетать в себе элементы материального и нематериального стимулирования, выполняя следующие функции:

1. побуждать сотрудников работать с максимальной отдачей, соблюдая интересы работодателя;
2. поощрять самых трудолюбивых и эффективных работников, отсеивая ленивых и нерасторопных;
3. обеспечивать взаимодействие персонала между собой для достижения общих целей в интересах компании.

Материальные методы мотивации и стимулирования персонала:

• денежные вознаграждения (оклад, процент от продаж, бонусы, премии, надбавки);
• неденежные вознаграждения (скидки на продукцию компании, ценные призы в конкурсах среди сотрудников, социальный пакет, а именно: страхование здоровья и жизни за счет компании, корпоративный автомобиль, бесплатное питание, аренда жилья, оплачиваемая мобильная связь, корпоративный ноутбук/мобильный телефон, абонементы в спортзалы и бассейны и т.п.);
• штрафы.

Рассмотрим более подробно примеры материальной мотивации персонала. Для того чтобы схема денежной мотивации сотрудников была максимально эффективной должны быть соблюдены такие требования:

1. Измеримые показатели результативности и четко прописанные цели для каждой должности.
2. Строго оговоренные критерии и плановые значения для всех важных показателей.
3. Графики и чек-листы для промежуточного контроля сотрудника на протяжении всего срока выполнения работы.
4. Установление оптимальной пропорции между постоянной и переменной частями заработной платы для каждой должности.

Для соблюдения первых двух пунктов из перечисленных требований идеально подходит система KPI (key performance indicator или ключевые показатели эффективности). С помощью таких показателей можно оценить работу всех сотрудников и компании в целом, объективно измерить усилия отдельно взятого сотрудника и соответственно построить эффективную систему оплаты труда. Главное требование для любого показателя – это возможность его измерить. Рассмотрим основные показатели эффективности в продажах на примере магазина: сумма продаж за период, количество проданных единиц, количество чеков, количество посетителей, конверсия, средний чек (по сумме и по количеству единиц), средняя цена единицы. Все эти показатели связаны между собой, измеримы и существенно влияют на достижение глобальных целей магазина. Для увеличения заинтересованности линейного персонала часто в продажах задают плановые значения этих показателей на определенный период. Также на основании этих показателей и их плановых значений можно создать коэффициент, влияющий на размер премии сотрудников в сторону увеличения или уменьшения. Для обеспечения лояльности сотрудников вся система мотивации должна быть максимально прозрачной и доступной для просчетов. Для этого существуют промежуточные контрольные замеры выполнения плановых показателей, чтобы персонал понимал тенденции выполнения планов и соответственно получения премии. Если просчеты запутаны и недоступны линейному персоналу — это грозит потерей заинтересованности в рабочем процессе, увеличением текучки персонала и прочими сложностями.

Нематериальные методы мотивации сотрудников:

• обучение за счет компании (тренинги по профессии, языковые курсы и т.п.);
• карьерный рост;
• корпоративные мероприятия (праздники, заграничные командировки, поездки на природу, концерты и т.п.);
• престижность работодателя — принадлежность к компании с громким мировым именем часто служит мотивацией для работников;
• публичная похвала от руководства (конкурсы на звание «Лучшего сотрудника», доски достижений и доски почета);
• индивидуальный график работы.

Способы нематериальной мотивации персонала много значат для поддержания здорового корпоративного духа и преданности работодателю. Большую популярность приобрели такие методы как:

• визуализация целей и достижений на различных досках (разбивка одной глобальной цели на несколько небольших задач, промежуточный контроль за плановыми показателями в течение дня и т.п.) ;
• геймификация (поддержание соревновательного духа внутри команды, различные конкурсы с целью улучшения определенных показателей в короткий период времени);
• рейтинги лучших сотрудников, лучших подразделений, смен и т.п.

Построение системы оплаты труда

Способы и методы мотивации напрямую зависят от уровня сотрудников, для линейного персонала, который напрямую не контактирует с клиентами (секретарь, администратор офиса, водитель и т.д.) желательно установить максимально стабильную заработную плату. Например, 70-90% оклада будет составлять постоянная часть, а остальное – премии и бонусы, напрямую связанные с общим выполнением плановых показателей компании.

У продавцов или менеджеров по продажам наоборот, желательно чтобы постоянная часть выплат составляла 30-50%, а остальная — определенный процент от продаж плюс бонусы и премии за выполнение плановых показателей. Для поощрения эффективных работников рекомендуется установить такую систему процентов и премий, чтобы лучшие сотрудники получали значительно больше, чем в среднем специалист такого плана по городу.

Одновременно с этим откровенно слабые сотрудники, не дотягивающие до выполнения плановых показателей, могут получать на 15-30% меньше, чем в среднем по городу. Для этого нужно установить такую систему мотивации, в которой учитывается выполнение личных планов сотрудников.

При построении подобной системы премирования для сохранения здоровых отношений в коллективе и нацеленности всей команды на результат обязательно уделить большое внимание таким способам нематериальной мотивации как корпоративные мероприятия, конкурсы для создания духа соревнования, поощрения для всей команды за выполнение общих показателей.

Виды систем мотивации и примеры расчетов

Для продажников, которые работают непосредственно с клиентами (продавцы, менеджеры по продажам и т.д.) наиболее популярны такие схемы мотивации:

• премирование в зависимости от выполнения личных планов продаж;
• премирование в зависимости от выполнения общих планов продаж;
• комбинированный метод.

Рассмотрим примеры мотивации сотрудников с личными планами продаж. Такая схема мотивации особенно хорошо сработает для персонала отдела продаж.

Пример материальной мотивации работников магазина с личными продажами:

• при выполнении до 80% от личного плана – премия не выплачивается, только «голая» ставка;
• при выполнении от 80% до 90% от личного плана – премия составит 1% от личных продаж+ставка;
• при выполнении от 90% до 100% — премия составит 2% от личных продаж+ставка;
• при выполнении от 100% до 110% — премия составит 3% от личных продаж+ставка;
• от 110% и выше – выплачивается 4% от личных продаж+ставка.

С помощью такой системы мотивации поощряются «звезды» и лучшие продажники, а персонал, который не дотягивает до заданного высокого уровня, отсеивается «благодаря» невысокой заработной плате. Руководитель такого отдела получает постоянный оклад плюс установленный процент от общих продаж отдела, обязательно с привязкой к выполнению плана. Мотивация рабочих магазина может также зависеть от выполнения общего плана продаж, когда общий премиальный фонд делится на всех сотрудников поровну или в зависимости от отработанных часов.

А можно составить более сложную схему оплаты труда, когда учитывается и общее выполнение плана продаж и личные показатели. Например, план магазина в месяц составляет 150000,00. В штате управляющий и 3 продавца-кассира. Соответственно личный план каждого продающего сотрудника – 50000,00.

Схема оплаты труда может быть следующая:

• при выполнении до 80% от общего плана общий премиальный фонд на трех продавцов составит 0,5% от общей суммы продаж;
• при выполнении от 80% до 100% — общий премиальный фонд 1,5% от продаж;
• при выполнении от 100% и выше – премиальный фонд будет 4% от общей суммы.

Дальше управляющий распределяет общий премиальный фонд в соответствии с выполнением личных планов продаж продавцов-кассиров.

Расчеты личной премии проводятся прямо пропорционально личным продажам каждого отдельного сотрудника. При комбинированном методе оплаты премии более слабые продавцы при условии общего выполнения плана продаж имеют шанс получить премию больше, чем они могли бы рассчитывать при исключительно личных продажах. С одной стороны, это поможет снизить текучку персонала и построить здоровые отношения в команде, с другой — снизит заинтересованность продавцов в улучшении своих показателей и уменьшит конкуренцию среди сотрудников.

Выводы

В зависимости от долгосрочных целей компании и бюджета на персонал можно создать свою уникальную систему мотивации и поощрения сотрудников, которая позволит вырастить настоящих профессионалов своего дела, искренне привязанных к месту работы и приносящих максимум пользы на своем рабочем месте.

Виды мотивации персонала

Мотивация персонала — наиболее важный инструмент повышения эффективности работы компании, достижения заданных целей и поставленных задач. Совпадение личных целей сотрудника и задач, стоящих перед организацией, дает наиболее значимый экономический эффект для обеих сторон.

Обычно задачей разработки системы стимулирования труда персонала занимается HR-отдел, который не только выбирает подходящие методы мотивации персонала, но и тщательно просчитывает финансовую сторону вопроса: во сколько обойдется мотивация персонала в организации для выполнения актуальных задач?

Согласно классическому определению, мотивация труда — побуждение к действию. Т.е. компания-работодатель стремится управлять поведением человека, задавать направленность его действиям для достижения собственных целей. При этом мотивация труда на предприятии повышает вовлеченность сотрудника, увеличивает его заинтересованность в успехе общего дела. Для повышения эффективности способов мотивации сотрудников должен внедряться системный подход, включающий разные формы и виды мотивации персонала.

Виды мотивации сотрудников

Существует несколько способов разделения на виды мотивации персонала, первый и наиболее глобальный — внешняя и внутренняя. Внешняя мотивация сотрудников в организации представляет собой административное воздействие, которое оказывается руководителем для побуждения работника качественно выполнять работу (приказ, угроза штрафа, поощрение премией).

Внутренняя мотивация работников относится к категории психологического состояния человека, когда сам работник обладает личностными качествами, позволяющими ему эффективно работать без административного воздействия. Внутреннюю форму мотивации персонала можно и нужно развивать. Для этого от менеджера требуются значительные усилия, опыт и глубокие знания в области теории управления персоналом.

Чтобы получить устойчивую внутреннюю мотивацию работников предприятия, часто приходится применять целые комплексы различных видов мотивирования, начиная с простой устной похвалы, заканчивая предложением карьерного роста за успешную реализацию проекта.

Типичная трудовая деятельность — это тесное взаимодействие внутренней и внешней мотивации труда, позволяющее получить максимальный экономический эффект.

Какая еще бывает мотивация персонала? Специалисты выделяют основные два вида стимулирования персонала в теории управления: материальная и нематериальная.

Бесплатный каталог политики и процедур по оплате и мотивации персонала

Во многих компаниях и организациях руководители от нижнего до топ-уровня в основу стимулирования подчиненного персонала ставят материальную мотивацию сотрудников. Менеджеры, имеющие специальное образование в сфере управления персоналом, знают, что материальная мотивация сотрудников к работе или поощрение деньгами (зарплатой) не приносит необходимого улучшения, особенно, в долгосрочной перспективе. Но такой вид стимулирования персонала наиболее распространенный.

На нижних уровнях руководители коллективов поощряют хороших работников повышением зарплат, увеличением премий. Больше и лучше работаешь — больше получаешь. Заработная плата топ-управленцев зачастую находится в прямой зависимости от результатов их работы. Например, нередко при найме руководителей верхнего уровня оговаривается прямая зависимость бонусов и премий от уровня полученной прибыли управляемой ими компании или организации.

В распоряжении современного менеджмента находится несколько различных методов мотивации работника, включающих:

1. Заработную плата. Повышение заработка отлично мотивирует сотрудников: известие о росте оклада всегда воспринимается с воодушевлением. Но эффективность этого вида мотивации персонала далека от 100 %: сотрудник, который не хочет больше работать на данной должности из-за однообразия и отсутствия развития, вряд ли согласится продолжать трудиться, если ему поднять заработную плату. Повышение окладов отлично работает при использовании в масштабах всего предприятия, коллектива службы или отдела.
2. Премии. Премирование за достижение поставленных целей — сильный мотиватор. Наиболее активно этот HR-инструмент применяется в области продаж. Премия за выполнение плана часто составляет ощутимую часть заработка и морально стимулирует персонал проявлять активность и инициативу.
3. Процент от продаж или результатов работы компании. Наиболее яркий пример — та же область продаж, где заработок сотрудников часто предлагается в виде суммы ставки и процентов от продаж за месяц, а иногда даже начисляется только в виде процентов без базового оклада. Так что процент от продаж становится эффективной мотивацией торгового персонала при минимальных финансовых затратах.

К материальным видам мотивации относят денежные штрафы при нарушении сотрудником оговоренных заранее условий: опоздания на работу, невыполнение плана, всевозможные административные нарушения. Система штрафов чаще всего применяется на предприятиях, специализирующихся на выпуске продукции и связанных с опасным производством, где дисциплина и порядок — важные факторы нормальной работы. Штрафные санкции применяются в единой системе с премиальными выплатами, образуя эффективную систему мотивации.

К данной категории системы мотивации и стимулирования персонала также стоит отнести непрямое материальное мотивирование, к которому относятся поощрения сотрудников в виде путевок, билетов на культурные мероприятия, оплата обучения, предоставление оплачиваемого отгула и т. д.

Виды нематериальной мотивации персонала

Материальные методы стимулирования труда персонала не только достаточно затратны для предприятия, но и иногда оказываются неэффективны. Денежного поощрения может оказаться недостаточно, чтобы сотрудники выкладывались на все 100%. В этом случае материальные инструменты стоит совмещать с нематериальными видами эффективной мотивации для персонала, к которым относятся:

• возможности продвижения по службе;
• признание успехов сотрудников, публичное выражение благодарности;
• создание дружелюбной, приветливой атмосферы в коллективе;
• улучшение условий работы сотрудников (открытие столовых, спортивных залов, организация корпоративных обедов);
• привлечение сотрудников к проведению совещаний;
• поздравление со значимыми датами;
• профессиональные конкурсы;
• корпоративные мероприятия;
• возможность участвовать в принятии важных решений.

Современный менеджмент инновационных компаний иногда практикует такие способы мотивации персонала и стимулирования как корпоративные квесты, различные соревнования, рейтинговые таблицы, которые стимулируют активность специалистов и профессиональный рост. У сотрудников появляется здоровый азарт, желание выделиться в коллективе. Победители в таких игровых мероприятиях получают ценные призы или денежные вознаграждения.

На предприятиях трудовая мотивация и стимулирование труда может быть реализована в виде четко отлаженной системы или в компетенции непосредственных руководителей — менеджеров среднего звена. В любом из этих случаев могут применяться описанные выше виды мотивации персонала.

1. Прямое денежное мотивирование, выплачиваемое в виде премии за перевыполнение плана, процента от продаж, бонуса за работу без нарушений или достижение каких-то показателей.
2. Непрямая денежная мотивация, которую часто выделяют в соцпакет. Сюда относится дополнительная медицинская страховка, обучение или стажировка за счет предприятия, гибкий график, оплата проезда или предоставление служебного транспорта, спецодежда, оплата мобильной связи, Интернета, выдача дополнительного отпуска.
3. Моральная мотивация. Она может выражаться в виде письменной благодарности, устной похвалы, вручении сертификата лучшего работника, предоставлении дополнительных отгулов, организации доски почета.

Формирование механизма мотивации персонала, который будет использоваться на предприятии, во многом зависит от финансовых возможностей. Прибыльная компания без финансовых проблем часто делает ставку на материальные поощрения, корпоративы, мощный социальный пакет.

Небольшие компании или организации стараются делать ставку на моральную мотивацию и стимулирование персонала (нематериальную), и предлагать недорогие варианты непрямой денежной. Чаще всего это связано с невозможностью мотивировать сотрудников крупными премиями.

Все используемые на предприятии виды мотивации персонала должны демонстрировать приемлемое соотношение вознаграждения и полученного результата. Также HR-специалисты должны постоянно отслеживать уровень удовлетворенности сотрудников. Данный показатель — наиболее объективная оценка ценности предлагаемых вознаграждений. Высокая результативность — причина высокой степени удовлетворенности, т. к. сотрудники не только получают достойную оплату своего труда, но и чувствуют себя востребованными и реализованными.

Основные виды систем мотивации персонала в организации

Система мотивации и стимулирования персонала в организации основывается на видах мотивирования, которые применяются для стимулирования сотрудников к выполнению поставленных задач. Система включает в себя материальные и нематериальные виды мотивации персонала. При этом денежные вознаграждения четко прописываются в условиях коллективного договора или контракта, а нематериальные виды мотивирования применяются менеджерами, исходя из своего стиля управления, особенностей коллектива и текущей ситуации.

В зарубежной практике специалисты сталкиваются с использованием различных теорий мотивации, основанных на доминировании какой-то группы факторов в трудовых взаимоотношениях и на результатах деятельности сотрудников. Наиболее заметное место здесь занимает теория потребностей, когда их базовое удовлетворение влечет за собой необходимость достижения нового уровня. Также выбор видов стимулирования персонала организации может опираться на теорию обогащения труда, справедливого вознаграждения, ожидания результатов.

Такие теории представляют трудовое поведение человека с точки зрения различных психологических или физиологических концепций.

Применение системы мотивации сотрудников на предприятии — основа управления, ориентированного на результат. Переход к ней при грамотном подходе сопровождается заметным повышением трудовой отдачи. Это подтверждает одну из основных истин, на которых базируется экономика: личный вклад каждого работника организации играет важнейшую роль для успеха всего предприятия. Другими словами, грамотное мотивирование — это основа для эффективности всех категорий персонала.

Еще одна система мотивации персонала — по статусу (ее называют мотивацией по рангу). Эта стратегия основывается на интегральных оценках успехов сотрудников. Она включает данные об уровне квалификации персонала, качестве его труда, отношении к выполняемым обязанностям.

Используемые показатели позволяют выяснить основные виды мотивации к работе, которые окажут наибольший эффект при использовании в конкретном коллективе или для отдельно взятого работника. Выбор стратегии стимулирования персонала определяется действующим стилем управления в компании, принятой корпоративной культурой, национальными традициями.

Внутренняя и внешняя мотивация персонала

Статьи Внутренняя и внешняя мотивация персонала

Мотивация — это неотъемлемая часть любой трудовой деятельности. Правильное стимулирование сотрудников высшим руководством в полной мере позволяет каждому человеку реализовывать свои способности и выполнять поставленные рабочие планы.

Естественно, любой руководитель знает о том, что существуют разные типы мотивации, а также внешний и внутренний стимул работать, но что он конкретно означает и как верно внедрить мотивацию в бизнес знают далеко не все начальники. Каждый руководить желает увеличить продуктивность персонала и рост продаж. Грамотное стимулирование работников способно направить человека в нужном направлении и принести прибыль компании.

Если суметь его найти для каждого менеджера по продажам, то возможно выстроить длительные и плодотворные отношения с командой.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Особенности мотивации

Для успешной деятельности любого бизнеса необходима внутренняя и внешняя мотивация персонала. Обычно этим вопросом занимаются опытные кадровики, которые могут найти индивидуальный подход к каждому человеку. Вначале следует разобраться, что является стимулом к выполнению качественной работы для конкретного работника. Определить материальную и нематериальную мотивацию. Поэтому важно пробудить его внутреннюю заинтересованность, но не нужно забывать о внешней мотивации, которая имеет свои неоспоримые положительные качества.

Какие бывают типы мотивации?

Внешняя мотивация сотрудников предполагает применение определённых факторов для воздействия на персонал. Выделяют типы мотивации персонала — материальное и нематериальное стимулирование.

К материальным факторам относят поощрения в виде:

• Дополнительные премии;
• Бонусы;
• Карьерный рост.

Такой способ действительно будет эффективным для отдельно взятого человека или небольшого коллектива. Но с течением времени работник получающих такие материальные блага будет испытывать желание получить ещё больше премии и бонусы, или, например, достижение следующей степени карьерной лестницы и повышение размера оклада.

Нематериальный вид благ предполагает получение рабочих кадров эмоционального поощрения. Такой вариант идеально подходит для применения во всем коллективе. В результате появляется самооценка всего коллектива и уверенность в работе. Эта мотивация требует профессионального подхода и подразделяется на типы мотивации персонала.

Первый вариант, когда руководитель создает комфортные условия работы, во втором — эффективная работа должна быть гарантией, например, карьерного роста.

Что такое внутренний стимул?

Внутренняя мотивация направлена на саморазвитие сотрудника, достижение цели, реализацию творческого потенциала и стремление к новым знаниям. Следует отметить, что внедрение этого типа стимулирования требует длительного времени. Также нужно учитывать, что эти формы тесто связаны друг с другом. Таким образом, это означает, что внешний фактор поддерживает сотрудников на пути к достижению цели, а внутренние факторы является движущей силой.

Инструменты мотивации

Одним из сильнейших методов поощрения команды является признание её успеха. Поэтому начальник должен замечать и отмечать работу успешных сотрудников и ставить их в пример. Также, руководитель на собраниях должен отмечать лучших работников за прошедший месяц. Во многих компаниях это становится хорошей традицией и очень действенным положительным стимулом. Также эффективный инструмент – это поддержка личностного роста. Сделать это несложно, достаточно лишь создать возможные условия для роста и проводить тренинги, обучающие курсы для повышения квалификации.

Конечно, существует множество факторов и способов, которые способны побуждать к трудовой деятельности. Ниже приведен перечень основных инструментов, способных мотивировать персонал:

• Командная работа;
• Поощрение по достижении корректной задачи;
• Определение значимости каждого члена коллектива и признание этого факта на работе;
• Постановка определенных целей.

Психологи рекомендуют проводить тренинги по внутренней мотивации, таким образом, развивая заинтересованность в работе.

Почему сотрудники плохо работают?

По статистике, лишь малая доля начальников довольна своими сотрудниками и результатом их работы. Любой компании, даже самой успешной, всегда есть куда стремится. Выделяют несколько основных причин, по которым работники недобросовестно выполняют свои обязательства:

• Отсутствие заинтересованности в самой работе, в результате от трудовой деятельности, нет желания идти на работу с настроением и выкладываться на все 100 процентов; и главное сотрудник не ощущает своей значимости в коллективе;
• Нет четкого понимания, как складывается заработная плата, как начисляется премия и от каких показателей зависит дополнительный бонус;
• Отсутствие профессионализма в команде (сотрудникам, необходимо проходили тренинги и обучаться навыкам общения с клиентами). Итак, после того, как руководитель разобрался в причинах, почему коллектив работает не интенсивно, следует ввести систему мотивации. И совсем не секрет, что самой эффективной является денежная мотивация.

Правильный выбор поощрения кадров

Для любого начальства важно вовремя понять то, что какие стимулы двигают тем или другим работником. Поэтому, выстраивая систему мотивации так важно ориентироваться в коллективе и понимать каждого сотрудника. Начальнику необходимо изучить причины отсутствие интереса к работе у персонала с помощью анкетирования или опроса. Полученные результаты помогут понять, какие принципы премирования годятся для стимулирования этих работников. Различные цели и планы у людей, уровень образования и стремление работника определяют использование разных типов мотивации персонала:

1. Материальный стимул;
2. Нематериальная мотивация персонала;
3. Мотивирование лидера команды.

Первое, что нужно сделать сформулировать цель, которая может быть слегка завышена, но вполне выполнима работником. Помимо этого, сейчас на полках магазинов множество книг по эффективности управления персоналом. В специализированной литературе собраны советы и способы, после применения, которых в компании произойдут какие-то изменения.

Проблемы и варианты совершенствования системы мотивации кадров

Вопрос стимула работников к рабочему труду волнует руководителей во всех областях деятельности. Для того, чтобы управление персоналом, было эффективно следует прибегать к современным способам мотивации. Помимо денежного стимула, рекомендуется использовать, так называемые дополнительные баллы и бонусы. В данном случае выполнение плана будет похоже на игру. Целью, которой формирование для людей комфортных условий деятельности, стимулирующих их к действию с достижением максимального дохода. Но, перед внедрением такого альтернативного способа мотивации следует убедиться, что он подходит для всей команды.

Ниже расположен, образец успешной системы оплаты заработной платы для персонала в отделе продаж:

• Фиксированная оплата за месяц – оклад;
• Процент от дохода, полученного предприятием в конце года.

Это только один из примеров стимулирования сотрудников. И в конкретном случае мотивация направлена на достижение и получение годового бонуса. А это в свою очередь стимулирует человека работать более интенсивно, чем раньше и не терять заработанной премии. Есть варианты и выплаты ежемесячных премий или ежеквартальных бонусов. Что внедрить в каждой компании решает сам начальник отдела или всего бизнеса. Важно помнить, что менеджеру, который выполнил план и достигнуть успеха, непременно захочет его повторить ещё раз.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Отправить

Виды мотивации персонала и современные способы стажировки

Для руководителя организации мало быть просто профессионалом своего дела, мало быть хорошим организатором всего процесса, и даже быть интеллектуалом и эталоном успешности. Нужно еще быть психологом по натуре, уметь разбираться в людях, в их нуждах и потребностях. Ведь создание бесперебойной рабочей системы возможно только при грамотном подходе к каждому звену. Положение фирмы напрямую зависит от людей.

Мотивация сотрудников. Теории, методы, проблемы

Если вы, как современный руководитель, хотите получить максимум отдачи от своего бизнеса, от сотрудников и партнеров, то не поленитесь дочитать до конца.

Эта статья расскажет о главных теориях, методах и видах мотивационного процесса очень кратко, но, по существу. Как писать мотивационное письмо, о материальной и нематериальной мотивации, результаты исследования, примеры и анкетирование.

Перед тем, как начать, давайте обозначим необходимость использования разновидностей стимулирования к труду по совершенствованию системы управления.

Исследования показывают, что те предприниматели, которые используют современные формы влияния на работников, учитывают особенности их личности и применяют основные рекомендации психологов, получают наилучшие результаты в работе организации.

Какие разновидности мотивации персонала существуют?

Виды мотивации персонала можно разделить на:

• материальная мотивация;
• нематериальная мотивация;
• индивидуальный подход.

Каждый из этих трех видов стимулирует сотрудников определённым образом. Давайте немного подробнее остановимся на каждом из них.

Нематериальный вид мотивации

О нематериальной мотивации можно говорить очень долго. К ней относятся такие разновидности, как похвала от начальства; карьерный рост; возможность посещать развивающие семинары; и отдых в неформальной обстановке (корпоративы, банкеты, поездки). Особенности данного вида мотивации заключаются в том, что нужно самому сотруднику не включая доход.

О нематериальной мотивации обычно говорят, когда финансовое положение фирмы не высоко. Но иногда нематериальной мотивацией можно заинтересовать больше, чем финансовой. Бывает и такое.

Виды нематериального стимулирования

Основные формы нематериальной мотивации могут быть представлены такими вариантами:

1. Признание (отдать лучший кабинет, разрешить пойти в отгулы, направить в командировку, на конференцию).
2. Отсутствие критики и штрафов. Хотя есть и такие руководители, которые под видом нематериальной мотивации пугают сотрудников наказаниями. Но это работает хуже, чем поощрение.
3. Публичное награждение.
4. Предоставление права выбора.

Материальный вид мотивации

В отличие от нематериальной, материальная представляет собой разные доплаты, бонусы, проценты, премии и повышения, а также ценные подарки и поездки.

Особенности материальной мотивации – в получении дохода, сверх обычного. Это самый распространенный вид мотивации, так как предлагает улучшить свое финансовое положение. Это всегда в моде.

Индивидуальная мотивация

Каждый человек – личность, и всех мотивировать одинаково было бы очень глупо. Ведь все люди разные, имеют разные представления о жизни, финансовое положение, а соответственно у них разные потребности и цели. Поэтому при грамотном руководстве, определить индивидуальные особенности каждого сотрудника является важной частью всеобщего дела.

Основные и самые главные виды мотивации персонала мы рассмотрели. Далее необходимо изучить способы мотивации персонала, теории мотивации персонала, проблемы мотивации персонала, а также технологии мотивации персонала. Но для начала разберемся, что же такое в общем система мотивации персонала.

Система стимулирования сотрудников

Мотивационное деяние, которое происходит внутри какой-либо организации, называется системой мотивации. Основные ее задачи и функции состоят в следующем:

1. Повышение производительности труда работников.
2. Создание комфортного климата в коллективе.
3. Воспитание уважения к организации, в которой работают сотрудники.

И лишь тогда, когда все эти элементы начнут слаженно работать, начнется улучшение общего положения организации и все будут довольны.

Система мотивации труда предполагает правильное определение нужд человека, и удовлетворение их материально или нематериально.

А затем нужно понять, насколько они удовлетворят сотрудника, и связать эти нужды с трудовой деятельностью. Звучит сложновато, но на самом деле речь идет опять-таки об индивидуальном подходе. Зная, чего хочет человек, его положение в обществе, предложив ему решение этих задач с помощью трудового объема.

В этом и состоит связь таких понятий, как «система мотивации персонала» и «система мотивации труда». Но более четкую картину по мотивированию работников и труда покажут экономические методы мотивации, исследования и примеры.

Экономические методики стимулирования

Опыт и рекомендации, которые можно получить от ведущих специалистов в области мотивации, помогают совершенствованию вновь созданных организаций.

Существуют также экономические методы мотивации, признанные развитыми странами. Это национальные программы по совершенствованию управления трудом на благо всей страны. Отечественный рынок труда уже остался позади. Теперь другое время.

Именно поэтому экономические стимулы являются основными показателями для этих методик. Человек выполнил работу, и получил денежное вознаграждение в экономическом соответствии. То есть улучшил свое финансовое и экономическое положение.

И если рассматривать сотрудников организации как капитал, то цели всего предприятия зависят от этого капитала в большом объеме.

Как разработать систему мотивации?

Система мотивации персонала может быть разработана, как пример, таким способом:

1. Подготовительный этап.
2. Этап детального изучения персонала.
3. Примерный анализ сотрудников других организаций.
4. Анкетирование сотрудников.
5. Информирование работников.

К подготовке относятся все предварительные записи, книги, наемные для этого люди. Изучение потребностей персонала в индивидуальном порядке мы уже изучали. Перенимаем опыт и рекомендации по совершенствованию из других компаний, проводим опросы. И главное – информируем сотрудников о нововведениях.

Мотивация труда – что нужно еще учитывать?

Теории мотивации трудовой деятельности различны по своему происхождению. Пример, теория В.Д.Шадрикова гласит о том, что любая деятельность обусловлена целями личности. Вторая теория рассматривает мотивацию как сам процесс, как развивающую деятельность, как динамику, а не статику.

Развиваться эти теории начались еще в начале двадцатого века. И теперь ни один менеджмент без них не обходится. Потому что понятие о направленности личности и мотивации деятельности – это теперь одно целое. И этим можно очень выгодно воспользоваться.

Все исследования, направленные на изучение мотивации людей, теперь относятся к бизнесу, предпринимателям и организациям. Опыт этих специалистов, а также рекомендации по совершенствованию умело внедрились в русском бизнесе. Национальные программы включают данные технологии.

Благодаря новым средствам по мотивированию работников, у всех организаций дела пошли вверх. Исследования пока продолжаются.

Система грейдов

В последнее время по совершенствованию управления труда появился новый современный метод, — программа «грейдирование». Что такое «грейдирование», какие формы грейдов существуют, основные особенности и элементы данной системы.

История развития грейдов

В начале двадцатого века в США появились первые элементы системы грейдов. В основном, их использовали для государственных учреждений. Итак, грейдирование – это оценивание должностей. Примеры факторов оценивания:

• количество подчиненных;
• уровень участия в прибыли;
• опыт;
• ошибки.

Грейдирование должностей позволяет определить заработную плату для всех сотрудников организации, по различным обязанностям. Учитываться будет и ответственность, и время, и сложность задания.

Как и зачем пишут мотивационные письма?

Для начала разберемся, что же такое мотивационное письмо, каковы основные рекомендации к его оформлению, и когда его использовать. Любая обмен-программа обязывает для стажировки написать мотивационное письмо. Это нужно и организации, и лично сотруднику, то есть вам.

Мотивационное письмо, как и любо другое, включает три основные части: вступление, основа и заключение. Во-первых, нужно заинтересовать работодателя, чтобы он дочитал письмо до конца. Далее кратко описываем себя, свои таланты, способности и опыт. И в конце описываете, почему именно эта организация была выбрана вами, и какие у вас цели. Вот письмо и готово.

В принципе, написать письмо несложно, главное – соблюдать правила дипломатии и не писать слишком много. Письмо должно отожествлять вас с трудовой деятельностью, на которую вы претендуете. Вы и письмо – должны доказать, что подходите по всем параметрам. И главное, писать письмо нужно в хорошем расположении духа.

Результаты исследований мотивации персонала

Мы уже определились, что именно персонал (люди) являются самым ценным ресурсом любой организации. Нужно заинтересовывать их в повышении качества труда как денежной, так и нематериальной стимуляцией. Многие исследования пришли к единому выводу – мотивация нужна, как вода земле. Именно об этих исследованиях мы поговорим в этом разделе, рассмотрим опыт всемирно известных психологов, а также поясним их рекомендации.

1. Адам Смит – проводил свои исследования, основываясь на уверенности в необходимости человека получать все больший доход.
2. Уильям Тейлор – основание для исследования – инстинкты самосохранения. То есть физиологические потребности и есть самый лучший мотив для работы.
3. А вот Мак Клеланд утверждает, что человеком движет потребность добиваться успеха.

Исследования можно проводить у себя на работе. Лучше всего сделать анкетирование среди персонала.

Там получится определить степень удовлетворенности своей работой, как сотрудники относятся к нематериальной или денежной мотивации. Пример такой анкеты приведен дальше:

1. Устраивает ли вас процесс работы?
2. Устраивает ли вас размер оплаты?
3. Руководитель?
4. Перспективы карьерного роста?
5. Условия труда?
6. График?
7. Коллектив?
8. Возможности инициативы, самостоятельности?
9. Глобальным вашим целям?
10. Положение в фирме?

Примеры таких анкет можно найти в интернете или продумать самостоятельно, учитывая все основные особенности организации.

Как улучшить рабочую эффективность в коллективе?

Далее пойдут рекомендации по совершенствованию эффективности труда организации. Все элементы и формы мотивации труда можно отнести к перечню таких пунктов, как:

• Нужно учиться ставить цели, помогать в этом сотрудникам.
• Необходимо верить в себя и позитивно мыслить. Для этого в организации создается благоприятный климат.
• Учитесь быстро принимать важные решения.
• Проводите и учувствуйте в тренингах по совершенствованию.
• Рабочее место должно благотворно влиять на ваши мысли и побуждать к труду. Пример – картина вашего дома мечты на заставке компьютера.

Применяя подобные анкеты, исследования и рекомендации, элементы вашей системы организации трудового процесса станут работать бесперебойно. Примеры тренингов по совершенствованию трудовой деятельности помогут найти свой путь. А положение вашей фирмы станет значительно выше.