Нетрадиционные способы мотивации сотрудников

Нестандартные методы мотивации персонала

Трудно встретить человека, который доволен своей работой на все 100%. И на это есть причина: большинство людей занимается не тем, что нравится, а тем, что приносит деньги. Однако грамотный руководитель может организовать рабочий процесс так, чтобы сотрудники ходили на работу с удовольствием.

Чтобы бизнес процветал, без мотивации персонала не обойтись. Стимулирование работников повышает их производительность, качество исполнения обязанностей, а также дает толчок к развитию организации.

Что такое мотивация, и зачем она нужна

Система мотивации служащих представляет собой комплекс мероприятий, направленных на возникновение у работника подсознательного желания исполнять свои обязанности более качественно и эффективно.

Простой пример. Есть два офиса. В одном начальнику безразличен его коллектив. Он радеет только за работу. Каждый проштрафившийся подчиненный рискует получить взыскание, а то и вовсе быть уволенным. Конечно, работники продолжают трудиться, но не по желанию, а по принуждению.

И второй вариант. В этом офисе начальник постоянно придумывает нестандартные стимулы и вознаграждения. В таком коллективе царит дружба и взаимовыручка. Сотрудники понимают, ради чего трудятся. Они стремятся постоянно развиваться, способствуют продвижению организации и получают удовольствие от выполненной работы.

Грамотное использование методов стимулирования позволяет:

• привлечь достойных работников;
• сократить «текучку»;
• выявлять и поощрять лидеров;
• контролировать систему оплаты труда.

Знание способов стимулирования и умение грамотно применить их на практике гарантирует не только удовлетворение персонала, но и самого руководителя.

На чем строится система мотивации сотрудников и какие виды мотивации самые эффективные? Узнать. 

Стандартные методики мотивирования

Примеров успешной реализации отдельных методов мотивирования очень много. Какие именно подойдут в каждом конкретном случае – решает директор организации. В десятку лучших методик мотивации входят:

1. Достойный уровень зарплаты.
2. Устная похвала.
3. Обращение по имени к каждому трудящемуся.
4. Предоставление внепланового выходного.
5. Памятный знак.
6. Карьерный рост.
7. Уважительное отношение к мнению подчиненных.
8. Личные встречи руководства с персоналом.
9. Доска почета.
10. Гибкий график работы.

В последнее время молодые руководители отдают предпочтение нестандартным способам мотивации.

Нестандартные стимулы

В России нестандартным методикам стимулирования персонала не очень доверяют. Однако именно такие методы мотивации – самые результативные. Социальный опрос российских офисных служащих относительно удачных вариантов мотивации сотрудников показал, что люди отдают предпочтение наличию в офисе:

• кухни для служащих;
• кофейного автомата с бесплатным кофе для работников;
• душевых кабин;
• кабинета для релакса;
• тренажерного зала;
• массажного кресла;
• кинозала.

Креативные способы мотивирования, выходящие за рамки общепринятых, на практике дают максимальный эффект. Остановимся на них подробнее.

Японские стимулы: отгул из-за расставания и сокращенные рабочие дни в период распродаж

Японский менталитет отличается от российского. И виды мотивации сотрудников на хорошую работу в Стране восходящего солнца также своеобразны.

Например, хозяйка фирмы Hime & Company, где все сотрудники – представительницы прекрасного пола, использует в качестве методов стимулирования отгулы для сотрудниц, которые расстались со своими любимыми. Длительность такого отдыха зависит от возраста работницы.

Дамы младше 24 лет имеют право на один выходной, от 25 до 29 лет – на два, а старше 30 – на три дня отдыха. Это время необходимо японским труженицам, чтобы вдоволь настрадаться и пережить разрыв. А вернувшись, они полностью отдаются работе.

Исследовательский портал SuperJob.ru провел исследование среди россиянок. Как оказалось, японский метод нашим красавицам не подходит. Расставание с любимым для многих россиянок – повод сосредоточиться на работе и достичь «назло бывшему» небывалых карьерных высот.

Другая японская компания нашла свой вариант мотивации служащих. Они сокращают рабочее время наполовину в период сезонных распродаж. Такой мотивацией довольны все: и начальство, и подчиненные. Если раньше японкам приходилось бегать по магазинам в тайне, а покупки прятать в камере хранения, то теперь они получили официальный выходной для шопинга.

Интересные названия для должностей

Впервые такой маркетинговый ход применил Уолт Дисней. По его мнению, удовлетворение работой состоит из достойной оплаты труда и статуса занимаемой должности. Поэтому прачечные отелей и работников, отвечающих за благоустройство парковой зоны, Дисней переименовал в текстильные службы. Новая служба заняла свое почетное место рядом с маркетинговым и клиентским подразделениями, а получить такую должность мог даже новичок. С конца 90-х работники текстильных служб наравне с другими участвовали в модернизации The Walt Disney Company. Это помогло снизить «текучку кадров».

Мотивацию персонала с помощью креативных названий использовал и Стив Джобс. Он изменил название должности «офисного консультанта» на «гений». Вряд ли кому-то захочется уйти с работы, где его считают гениальным!

Примеры новых названий должностей для мотивации сотрудников можно найти и в России. Артемий Лебедев повысил статус обычного администратора, переименовав его в «хозяина кафе».

Компенсация полного отпуска

Кадровые сотрудники фиксируют такую тенденцию, как игнорирование законного права на отдых ведущими служащими. Вместо полагающихся по ТК РФ 28 дней работник отдыхает всего две-три недели за год.

Компания «Вим-Билль-Дан» придумала креативный способ заставить работников отдыхать. Они предлагают своим служащим «отпускной бонус». Для его получения служащий должен отгулять все 28 дней и предоставить документальное подтверждение того, что он не остался дома. Право на «отпускной бонус» имеют сотрудники, занимающие руководящие должности и имеющие ненормированный график. Большинство из них работает по 12 часов в сутки без выходных и отпуска. А подобный график негативно сказывается на здоровье и работоспособности ответственных служащих.

Насколько эффективна такая методика, сказать сложно. Но факт остается фактом: заставить трудоголика полноценно отдыхать так же сложно, как принудить трудиться служащего с абсентизмом (расстройство, выражающееся в желании отсутствовать на работе).

Доплата за здоровье

Вакцинация, премии для некурящих, медицинская страховка, скидки в тренажерные залы – такую мотивацию персонала используют многие организации. Однако эти методы не гарантируют уменьшения количества больничных.

Но с тем, что не под силу стандартным стимулам, с легкостью справятся нестандартные способы мотивации. Сеть магазинов «Седьмой континент» поощряет персонал денежными премиями за «неболение». Служащие, ни разу не взявшие больничный за два года, а это две тысячи трудящихся, получили вознаграждение – 14000 рублей.

Эксперимент по стимулированию персонала оказался настолько удачным, что компания уже анонсировала новые премии по 28000 рублей каждому работнику, который в течение трех лет не будет брать больничный.

Поездка в Австралию

Компания «Мастерфайб» придумала собственный способ заинтересовать трудящихся работать лучше. Они ввели корпоративную валюту под названием «кенга». В конце трудовой недели каждый служащий получает 10 кенга и кладет их на «счет» коллеги, который на этой неделе трудился лучше всех. Запрещено оставлять кенга у себя.

Коллега, накопивший максимальное количество кенга, получает золотую монету. Собрав пятьдесят золотых, работник получает право посетить Австралию за счет компании. Поощрительным призом выступают абонементы в бассейн или тренажерный зал.

Кроме мотивирования сотрудников данная методика дает возможность руководителю оценить работу каждого подчиненного «изнутри».

Квартира за телефон

Сеть магазинов, занимающихся реализацией мобильных телефонов, провела беспрецедентную акцию для своих продавцов-консультантов. За каждый проданный телефон сотрудник получал один квадратный сантиметр жилья. Спустя несколько месяцев подвели итоги акции. Победитель накопил 20 квадратов жилой площади. Учитывая, что квартир с такими габаритами нет, победителя наградили сертификатом с аналогичным вознаграждением.

Корпоративный детский сад

«СКБ Контур» открыла для своих служащих корпоративный детский сад. Учитывая молодой возраст персонала (в среднем 27 лет) и семейное положение (40% живут в браке), длинные очереди в муниципальные дошкольные учреждения, «СКБ Контур» облегчила молодым мамам выход на работу, взяв на себя хлопоты по устройству малыша в сад.

«Оскар» для сотрудников

Компания Nayada использует в качестве нестандартных методов мотивации неожиданную похвалу. Действуя по принципу «Каждый работник достоин своей номинации», руководство Nayada придумывает почетные титулы:

• Самый быстрый продавец.
• Виртуоз компании.
• Душа офиса.
• Новатор.

Это лишь часть номинаций, которых были удостоены работники компании за текущий год. Выбирают награждаемого всем коллективом. Результаты ания публикуются в корпоративной газете, а победитель получает приз. Номинант вправе выбрать свою награду из перечня предложенных. Например, ужин в ресторане, посещение СПА-салона или шопинг в магазинах-партнерах.

«Звериная» работа

Airbnb – компания, предлагающая аренду частного жилья через Интернет, разрешает служащим приносить в офис домашних любимцев: небольших собак и морских свинок. Такую мотивацию персонала руководство считает эффективной, так как работники переживают за питомцев, когда их нет рядом, а это отвлекает от работы.

«ВВН» мотивирует своих сотрудников антиоскаром. Начальники, чьи сотрудники стали худшими по показателям за месяц, получают живую черепаху Дашу, за которой придется ухаживать. Эта рептилия постоянно живет в офисе, поэтому перепоручить ее родственникам или друзьям не удастся. Кроме программы «Черепаха forever» существует награда «Держи скунса» – фото скунса с автографом от гендиректора. Такие шуточные наказания мотивируют служащих лучше, чем денежные взыскания. Никому не хочется стать «лузером месяца» и получить «звериный» приз.

Корпоративная «клубничка»

Лидерами в изобретении нестандартных методов мотивации оказались педантичные немцы и англичане. Английская фирма Onebestway практикует в своих офисах «голые пятницы». Все служащие избавляются от одежды и внутренних комплексов. Самые стеснительные могут работать в нижнем белье.

А немецкие страховщики Munich Re вознаградили своих служащих нестандартным корпоративом с участием «ночных бабочек». Проходило событие в СПА-салоне. Отличить официантку от «специальной» гостьи можно было по ленточкам на руках: у официанток они были красными, а у жриц любви – желтыми.

Выбирать, как и когда поощрять или наказывать своих подчиненных, – право руководителя. Главное в этом деле – чувство меры. Мотивирование подчиненных должно проводиться, исходя из их потребностей и интересов организации.

Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

• стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
• повышение производительности труда;
• создание позитивного настроения внутри команды;
• снижение кадровой текучки;
• привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
• повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
• создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

• Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
• Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
• Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
• Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
• Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

1. денежное вознаграждение,
2. неденежное вознаграждение,
3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

• повышение заработной платы;
• процент от продаж;
• премии и надбавки;
• денежные бонусы за перевыполнение KPI;
• соцпакет, страховка, льготы;
• крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

• возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
• путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
• билеты на различные культурные мероприятия;
• внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
• обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
• заграничные командировки;
• улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

• материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
• снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
• введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

• возможность карьерного роста;
• публичное признание, похвала за успехи;
• приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
• комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
• культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
• поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
• мотивирующие совещания;
• участие в принятии стратегических решений;
• профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
• обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

• корпоративные квесты,
• рейтинговые таблицы,
• соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

• 1 этап — привлечение новых клиентов;
• 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
• 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. овая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

Как мотивировать сотрудников: классические и нетрадиционные методы

Прежде чем начать мотивировать сотрудников, надо понять природу мотивации: какая она бывает.

Классификация

Существует около 20 видов мотивации. Но их можно объединить в 6 основных групп.

Мотивация	Описание
Внешняя	Самый распространенный тип мотивации: человека побуждают к работе или навязывают определенное поведение. Регулируется материальными и психологическими условиями: деньгами, дополнительным отдыхом, поощрением, выговором или наказанием.
Внутренняя	Здесь нет побуждений или навязываний извне. Человеком движет внутренняя мотивация заниматься любимым делом, приносящим ему удовольствие. Это происходит по ряду причин: личностный рост, самоутверждение, необходимость в общении, ощущении нужности, исполнение мечты или реализация идеи. То есть человек сам задает себе мотивы для действия.
Положительная	Этот тип подразумевает мотивацию людей с помощью положительных стимулов: премия за выполненный план, дополнительный отгул, карьерный рост и т. д.Пример: если я сделаю отчет до 2 часов дня, то смогу на 3 часа раньше уйти домой.
Отрицательная	Здесь играют роль отрицательные стимулы.Пример: если я буду работать быстрее, то выполню план и меня не лишат премии и дополнительных отгулов.
Устойчивая	Мотивация, которая строится на естественных нуждах человека: голод, жажда, усталость и т. д.Пример: когда я допишу эту статью, то пойду спать.
Неустойчивая	Мотивация, требующая внешней поддержки. Она применима к случаям, когда человек бросает курить или садится на диету: ему нужна поддержка близких и родных.

Отличие от стимула

Часто люди путают мотив и стимул. Но это немного разные понятия.

Стимул — это внешние воздействия на сотрудников для повышения эффективности труда. Если работник не будет выполнять свои обязанности, его уволят.

Мотив — это, чаще всего, внутреннее воздействие на человека, то есть его «Я». Если «Я» буду хорошо работать, меня не уволят и я смогу содержать себя и свою семью.

Мотив имеет более высокую эффективность, чем стимул. Потому что мотивация больше относится к положительному воздействию, а стимул — к отрицательному. Но существовать друг без друга они не могут.

В целом видно, что задачи мотивации и стимулирования пересекаются, но всё же имеют отличия.

Теперь, когда известны типы мотивов и отличия от стимула, можно переходить к решению главной задачи: мотивации персонала.

Финансовая мотивация

Человек работает ради денег. Это главный мотив любого работника. Поэтому начинать надо именно с зарплаты.

Чтобы побудить сотрудников качественно и ответственно выполнять свою работу, нужно достойно оплачивать их труд.

Руководителю надо понимать, какого уровня зарплат придерживаться для каждой отдельной специальности. Она не должна быть ниже, чем у конкурентов.

Хорошей мотивацией станет зарплата выше, чем в аналогичной компании. Но здесь есть одна проблема — заработную плату диктует рынок труда. И стоит помнить о прибыли фирмы или предприятия, чтобы не работать в убыток. Всё должно быть экономически обосновано.

Премирование — еще один важный мотив для сотрудников.

Редко кто соглашается работать на голом окладе. Поэтому надо предлагать различные бонусы в виде премий за хорошую работу. То есть, выполнил или перевыполнил норму — получи премию.

Многие предприятия практикуют выплаты премий в зависимости от выработки сотрудника. Например, если станочник выполнил план 70%, то ему выдается только 50% от суммы премии, если на 90% и более — то премия 100%.

Бонусы для персонала

Работникам можно предлагать корпоративные скидки на услуги или товары выпускаемые компанией. Это тоже носит характер финансовой мотивации — возможность сэкономить и сохранить деньги. Причем у работника возрастает лояльность к фирме и к руководству.

Допустим, есть сотрудник интернет-провайдера. Он получает корпоративную скидку 50% на пользование интернетом дома. Здесь сработает внутренняя мотивация.

В качестве бонуса можно предлагать оплату обучения сотрудников: дать каждому возможность карьерного роста.

Не стоит думать, что весь коллектив захочет проходить курсы переподготовки или поступать в университет на конкретную специальность. Но это тоже увеличит лояльность персонала к работодателю.

Сотрудников можно направлять на:

• курсы повышения квалификации;
• семинары;
• тренинги;
• мастер-классы;
• воркшопы;
• и т. д.

После такого, большинство сотрудников просто не смогут уволиться в силу собственных убеждений. Потому что сработает психологический фактор — принцип взаимного обмена (прим.: термин из книги Роберта Чалдини «Психология влияния»).

Корпоратив — еще один классический и эффективный метод мотивации сотрудников. Ведь каждый работник любит отдохнуть и повеселиться — особенно за счет компании, где работает. Поэтому не стоит пренебрегать такими мероприятиями. Но и с фанатизмом увлекаться этим тоже не надо: хватит 3-4 корпоративов в год (Новый год, 8 марта, день рождения компании и т. п.).

«Корпоративные вечерники помогают не только увеличить лояльность сотрудников, но и сблизить коллектив, что положительно отразится на эффективности труда».

Неплохим бонусом будет публичное признание достижений и результатов сотрудников за конкретный период работы: месяц, квартал, полугодие или год. Для этого достаточно сделать «Доску почета». Идея немного отдает временами СССР, но такая мотивация работает и в 2000-х гг.

Теперь настал момент перейти к самым интересным способам мотивации сотрудников.

Удаленная работа

Только четверть фирм в России предлагают своим сотрудникам трудиться удаленно из дома. Но опыт зарубежных компаний показывает, что работа вне офиса увеличивает производительность персонала на 15%.

Многие компании в Европе и США переводят людей на удаленную работу, чтобы снизить издержки на аренду офисов. В России эта практика пока не получила широкого применения. Но игра стоит свеч — как для мотивации сотрудников, так и снижения издержек.

Дополнительный отдых

Кроме рабочих обязанностей у сотрудников есть личная жизнь. Поэтому дополнительные отгулы и выходные дни могут стать хорошим мотивом для ответственного и качественного выполнения работы.

За высокие показатели сотрудникам можно предлагать отгулы с сохранением заработной платы.

Или, например, если работник до обеда пятницы обработал больше входящих звонок, чем коллеги, то он может пораньше уйти домой. Это улучшит производительность труда в последний рабочий день, когда, как известно, эффективность персонала снижается. Такую мотивацию практикует редакция журнала «Генеральный директор».

Расходы сотрудников

Взять на себя часть расходов персонала, станет отличным стимулом для качественной и эффективной работы. Как это можно сделать?

Например, лучшим работникам можно оплачивать абонементы в фитнес-центр или всем предлагать бесплатные обеды.

В статью расходов большинства сотрудников входит оплата проезда и мобильной связи. Компания может взять их на себя и тем самым увеличить лояльность коллектива к руководству.

Личный контакт с руководством

Начальство не должно отдаляться от сотрудников. Надо позаботиться о том, чтобы каждый работник мог беспрепятственно пообщаться с директором или его заместителем.

В пример можно привести знаменитого Стива Джобса. Он постоянно приглашал на прогулку кого-то из сотрудников и обсуждал с ним различные проблемы, вопросы и выслушивал идеи. А известный бизнесмен и автор бизнес-книг лично отвечает на все письма своих работников.

Банк идей

Этот вариант мотивации немного схож с предыдущим.

Надо постоянно интересоваться идеями и мнением сотрудников. Ведь многие из них могут дать стоящие рекомендации, которые помогут повысить производительность труда, увеличить прибыль или снизить издержки.

Для этих целей надо создать банк идей. Его можно организовать с помощью, например, Google.Документов: сотрудники будут вписывать в текстовый документ свои идеи, а руководитель ежедневно или еженедельно их рассматривать.

Можно использовать и метод прямого контакта с работниками. Главное сразу не отказывать им не перебивать.

Когда руководство прислушивается к мнению сотрудников, коллектив начинает лучше относиться с своей работе. Ведь они понимают, что принимают личное участие в развитии компании.

Мотивационная доска

В офисе устанавливается простая маркерная доска, где фиксируются показатели продаж отделов или конкретных сотрудников. Эффективность такого метода будет заметна уже в первую неделю.

Например, раньше худшие специалисты понимали, что результаты их работ незаметны. А с мотивационной доской придется работать лучше, чтобы не отставать от коллег.

То есть этот метод создает своего рода условия соревнования и усиливает командный дух.

И еще 5 способов мотивации на заметку

В завершение предлагаем еще 5 способов мотивации сотрудников, достойных внимания.

1. Дарите сотрудникам неожиданные подарки на праздники: дни рождения, профессиональный праздник, 8 марта, Новый год и т. д.
2. Предлагайте внеплановые выходные. При условии, что это не будет тормозить рабочий процесс других работников.
3. Выплачивайте премии тем, кто, например, за год ни разу не был на больничном, или бросил курить. Такое практикуют многие компании в Европе.
4. Делайте подарки семьям работников: медицинское страхование, путевки в санатории, билеты на различные мероприятия и т. п.
5. Создайте в офисе комнату отдыха и зону для игр: бильярд, настольный теннис и всё, что можете себе позволить.

Теперь вы знаете всё о мотивации сотрудников и можете уже завтра внедрить один или несколько способов, описанных выше.

Методы и способы мотивации персонала

/ Бизнес

Способов мотивации подчинённых исполнять свою работу с душой и наибольшей производительностью много. Важно выделить среди них главные и подходящие именно для определённой компании, и правильно их использовать. Нужно подходить к этому вопросу индивидуально и не загонять концепцию в строго очерченные рамки.

Любая компания создаётся, прежде всего, для получения прибыли, и это главная цель. Как бы ни была хороша и прибыльна идея, можно разрабатывать и воплощать её в жизнь люди, работающие в этой компании. И они должны испытывать хотя бы интерес к своему труду. И практически сразу перед руководителем встаёт вопрос, как мотивировать сотрудников этот интерес поддерживать и развивать. Как наиболее качественно воплощать идеи руководителя в рабочий процесс, повышая его производительность и, соответственно, прибыль.

Стандартная программа или индивидуальный подход

Можно сразу принять ту или иную мотивационную стратегию, написанную умными людьми за большие деньги. Но даже самый хороший специалист не способен учесть специфику каждого предприятия и сделать универсальную программу.

Каждый коллектив уникален, каждый руководитель имеет свою точку зрения на процесс организации и стимулирования персонала. Но только хороший начальник организует этот процесс с позиции индивидуального подхода. По-хорошему, собрать продуктивную команду желательно ещё на этапе создания организации. Но это, конечно, в идеале.

На практике разношёрстный коллектив редко когда вписывается в рамки той или иной стандартной стратегии.

В разное время были сформулированы несколько принципов мотивации персонала.

1. Стратегия, разработанная А. Маслоу, гласит, что поведение определяет потребности человека. Задача работодателя на основании стандартов поведения каждого подчинённого определить его потребности, и уже потом принимать решения о способах стимулирования своих сотрудников.
2. Доктор Шейн предложил свою теорию. Он разделил персонал на 8 категорий, каждой из которых свойственен свой вид мотивации. Шейн обозначил их, как «карьерные якоря».
3. Фредерик Герцберг, формируя свою систему, сделал вывод, что зарплата вовсе не является мотиватором, а служит всего лишь удерживающим фактором. А стимулирует работника ответственность, возможный карьерный рост, признание его достижений и заслуг.
4. Система В.И Герчикова разработана в другом ключе. Она не стремится сделать труд психологически комфортным. Эта модель разрабатывалась с целью получить от персонала нужное организации поведение.

Даже при кратком рассмотрении моделей мотивации видно, что все они в итоге ведут к персональному подходу, учитывают значение личности.

Те или иные способы подходят разным людям. Например, проведение корпоративных мероприятий с развлекательным или спортивным уклоном подходит чаще всего для молодых и энергичных людей. Такое времяпрепровождение не оценят люди семейные, особенно мамы с маленькими детьми. Им можно предложить, в качестве поощрения, путёвки в детский лагерь, санаторий, билеты в театр или цирк. И они это оценят, возможно, даже больше, чем поощрения в денежной форме.

Внимание к сотруднику, его личности, семейной жизни значит не меньше, чем создание и усиление корпоративного духа.

В этой же плоскости находится и внимание к каждому члену команды в рабочих моментах. Озвученные сотрудниками идеи, которые могут способствовать оптимизации процесса, должны быть услышаны. Для руководителя важно не упустить эти мысли. Во-первых, они могут быть очень дельными.

Во-вторых, если отмахнуться от проявленной инициативы раз, другой, то у подчинённого пропадут идеи и желание совершенствоваться. От этого может пострадать весь проект. От поощрения вниманием у некоторых подчинённых просто крылья вырастают, и они начинают работать с удвоенной энергией.

Важно не упускать момента и вовремя хвалить сослуживцев за качественно выполненные задания, выслушивать внимательно все предложения, поощрять за успехи, и команда будет с большим удовольствием выполнять свои обязанности.

 Работа – второй дом

Человек отдаёт значительную часть своего времени работодателю. И помня о том, что его обязанность качественно и своевременно выполнять порученные задания, каждый подчинённый должен испытывать хоть какой-то минимальный комфорт и желание придти на своё рабочее место, а не сбежать.

Создание условий

Комфортные условия труда повышают желание всего персонала на более качественный труд.

Психологический комфорт обеспечивает хорошая атмосфера в коллективе, которая в первую очередь зависит от руководства.

• Пришёл начальник в офис не в настроении – 20% производительности у сослуживцев забрал.
• Не разъяснил подробно и конкретно задачу – пришлось все переделывать и тратить на это время и дополнительные ресурсы.
• Дал нудную работу творческому человеку – получился неверный результат.
• Не выслушал предложения подчинённых, о том, как можно оптимизировать процесс – потерял время.
• Сделал выговор, не разобравшись, как следует, в вопросе – получил негативную реакцию.
• Не повысил вовремя достойного кандидата – команда лишилась хорошего и важного игрока.

Также руководитель отвечает и за физиологический комфорт.

• Удобное расположение рабочего места.
• Освещение необходимой яркости и интенсивности.
• Постоянное наличие необходимых материалов, в том числе расходных (канцтоваров).
• Доступность необходимой информации.
• Наличие пусть и маленького, но личного пространства.
• Зона отдыха – возможность на несколько минут отвлечься от процесса, отдохнуть.

Многие из этих требований прописаны в законодательных актах, однако, работодателем они не всегда выполняются.

Если проводить много времени в плохо освещённом и непроветриваемом помещении (или, наоборот, с постоянными сквозняками) с большим скоплением народа, то это не будет способствовать желанию проявить инициативу и креативный подход к выполнению поставленных задач.

И уж никак отсутствие нормального обеденного перерыва не будет стимулировать подчинённых на высокую производительность и хорошую работу во благо компании. Полный соцпакет, подкреплённый достойным окладом – вот лидер среди мотивационных стратегий.

Денежная мотивация

Самая сильная мотивация – хорошая и своевременная оплата труда.

Мало кто способен с увлечением предаваться, пусть даже и любимому, но низкооплачиваемому труду. Такой человек всегда глядит на сторону и стремится улучшить материальную часть своей жизни либо имеет или ищет дополнительную занятость, что не способствует качеству выполнения заданий на основном месте работы. Но тут нужно точно знать, кому из членов коллектива метод материального стимулирования подходит.

Работник, который не стремится выполнять свои обязанности на «отлично», не будет их выполнять и за увеличенное денежное вознаграждение. Материально стимулировать можно лишь тех, кто не только умеет, но и хочет работать, достигать результата и стремиться к большему.

Для этого нужно, конечно, знать своих подчинённых, чтобы без обид и недопонимая, чётко и доказательно объяснять, кому и за что было выплачено материальное вознаграждение.

1. Премия (квартальная, годовая, за выполненный проект).
2. Материальная помощь.
3. Надбавка в рамках повышения статуса, квалификации.
4. Процент к окладу за перевыполненный объем.
5. Выплата процентов от продаж.

Есть виды денежных поощрений, которые не относятся непосредственно к рабочему процессу, но можно настроить персонал самым положительным образом. В этих денежных выплатах заложен интерес работодателя к деятельности подчинённого вне предприятия, его личной жизни, заботам, радостям и надеждам.

• Выплаты по случаю юбилея.
• Денежные подарки к свадьбе.
• Материальная помощь в случае смерти родственника.
• Денежное поощрение к рождению ребёнка.

Мотивация сотрудников может выражаться не только в денежном эквиваленте

Очень хороший результат дают награждения ценными для конкретного работника подарками. В этом случае важно знать, чем занимается и увлекается каждый член команды в свободное время, что его интересует.

1. Абонемент в спортзал – для увлечённого спортом и ведущего активный образ жизни.
2. Билеты на концерт или театральную постановку, спектакль или любимого исполнителя – для человека, следящего за культурной жизнью.
3. Туристическую путёвку оценит заядлый путешественник.
4. Подписке на модный журнал будет рада молодая гламурная особа, а на серьёзный деловой журнал – ведающий на фирме финансами.
5. Оплата дальнейшего обучения порадует особо отличившегося и способного к большему работника.
6. Полис Добровольного Медицинского Страхования (ДМС) оценит каждый подчинённый.

Личные награды не отменяют коллективные, которые способствуют знакомству друг с другом, возникновению тёплых отношений, дружбе и в итоге большей сплочённости и работоспособности команды.

• Корпоративные вечеринки по случаю общегражданских праздников, и празднование локальных побед.
• Коллективный выезд на природу.
• Корпоративное посещение культурно-массовых мероприятий.
• Проведение спортивных состязаний, в том числе в соперничестве с другими организациями.
• Курсы повышения квалификации, тренинги, лекции, обучающие игры.

Многие стесняются признаться в том, что просто получение грамоты, благодарности, публичное объявление об успехах доставляют удовольствие и радость.

Гордость за чётко выполненную задачу, достигнутый результат, жажду славы, желание быть лучше других ещё никто не отменял.

Маленькая победа над сослуживцами пусть и любимыми, и дорогими, греет душу и сердце.

1. Почётная грамота
2. Устная благодарность
3. Запись в трудовой книжке
4. Фирменный корпоративный знак отличия
5. Сувениры с символикой фирмы (ручка, блокнот, папка)
6. Фотография на доске почёта
7. Обед с руководством

Все это стимулирует людей тщеславных, а капелька тщеславия найдётся в каждом из нас.

Нестандартные методы

Для молодых креативных членов команды поощрения и способы мотивации руководство придумывает и подбирает нетрадиционные, и проявляет при этом все свою фантазию.

• Можно, как в Японии, делать для прекрасной половины офиса в дни распродаж выходной день.
• Есть возможность пойти дальше, и мужскую часть отправлять на выходной в дни важных игр хоккейной и футбольной сборных.
• Или как Стив Джобс и Уолт Дисней, переименовать названия должностей, и скучных менеджеров сделать мозгоедами, а уборщиц – эльфами.
• Вспомнить хорошо забытое старое, и организовать для маленьких детей сотрудников детский сад, и группу продлённого дня для младших школьников.
• Можно было бы открыть собственный магазин, где товары будут приобретаться на собственную валюту, которая выпускается и имеет хождение только внутри предприятия.
• Гостиницы для домашних питомцев при организации также обрадуют многих сотрудников.
• Есть и такое — организовать самых активных и спортивных сослуживцев в футбольную или хоккейную команду, а самых голосистых и музыкальных в хор или оркестр.
• Ввести дни без дресс-кода, когда все служащие могут придти на своё рабочее место в чём угодно, хоть в костюме клоуна или даже совсем без одежды.

Желание руководства иметь в своём распоряжении хорошую, работоспособную, сплочённую команду способную воплощать все их идеи и брать любые мыслимые и недостижимые вершины может подвигнуть на любые свершения. И способов поднять стимул трудиться в конкретном коллективе много, было бы желание.