Уменьшение премии по инициативе работодателя

В этой статье:

Рекомендуем!  Сокращение работника по инициативе работодателя выплаты
Содержание
  1. Если работодатель без причины снизил премию что делать работнику
  2. Какие в тк рф есть основания для лишения работника премии?
  3. Как происходит лишение премии работника по тк рф
  4. Основания и порядок лишения премии работника согласно тк рф
  5. Особенности лишения премии
  6. Сам себе адвокат
  7. Могут ли лишить премии без извещения работника?
  8. Снижение ежемесячной премии работнику — основания, оформление
  9. Является ли премия частью заработной платы
  10. Является ли снижение ежемесячной премии видом ответственности
  11. Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре
  12. Можно ли изменить условия премирования сотрудников
  13. Правовые способы снижение ежемесячной премии
  14. Как уменьшить премию
  15. Как уменьшить премию, которая не входит в обязательные выплаты
  16. Как уменьшить премию, размер которой указан в трудовом договоре
  17. Как изменить условия премирования
  18. Читайте об этом
  19. Снижение премии: приказ, основание, порядок, показатели, служебная записка
  20. Является ли это дисциплинарным взысканием
  21. Совместимость с дисциплинарным взысканием
  22. Организационные и технологические изменения
  23. Как оформляется снижение премии
  24. Приказ и служебная записка
  25. Алгоритм
  26. Размер снижения
  27. Уменьшение премии по инициативе работодателя — СИЗ, нормы, инструкции
  28. Законно ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя
  29. Основания снижения оклада
  30. Оформление и возможные варианты
  31. По соглашению сторон
  32. Снижение или невыплата премий
  33. Отпуск без сохранения зарплаты
  34. Сокращение рабочего дня
  35. Внесение изменений в трудовой договор
  36. Ответственность при необоснованном сокращении
  37. Снижение заработной платы: порядок оформления
  38. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). 

Если работодатель без причины снизил премию что делать работнику

Уменьшение премии по инициативе работодателя

С налоговиками проблем тоже не будет, премию можно учитывать в расходах, если в договоре есть отсылка на локальный акт (письмо Минфина России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165). Основная сложность в том, что если размер премии прописан в трудовом договоре, то суд может это истолковать как фиксированную выплату, которую работник должен платить при любых условиях.

Рекомендуем!  Локальные нормативные акты обязательные для работодателя

Так, в одном деле суд указал, что поскольку предусмотренная трудовым договором ежемесячная премия носила постоянный, а не разовый характер, и входила вместе с должностным окладом в состав заработной платы, то работодатель обязан был ее выплачивать (апелляционное определение Самарского областного суда от 15.01.2015 по делу № 33-263/2015).

Отсылка к локальному акту позволит этого избежать.

Можно сделать и по-другому: помимо условий, при которых работник получает право на премию, установить перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе лишить работников премии (как вариант за опоздание). ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ.

Какие в тк рф есть основания для лишения работника премии?

Важно

Сотрудник компании может лишаться премии и получать выговор одновременно (ст. 191 Трудового кодекса). Депремирование является достаточно действенным способом воздействия на персонал. Согласно Трудовому кодексу России работник, который считает лишение премии действием, ничем не обоснованным, имеет право обратиться в судебную инстанцию.

Внимание

Сроки, которые для этого отводятся – 3 месяца после оформления приказа о депремировании. Обжалование допускается в судебной инстанции и федеральной трудовой инспекции (ст. 392 Трудового кодекса). Сохраните все платежные документы, в которых будет отражена дата выплаты.

Иначе такая дата будет определяться с момента письменного запроса. Если будет признано вину работодателя, он понесет ответственность за административное правонарушение, что предусмотрено ст. 5.27 КоАП Российской Федерации. При выплате премии как части зарплаты стоит руководствоваться ст.
129.

Как происходит лишение премии работника по тк рф

В отличие от премии, являющейся поощрительной выплатой, оклад является вознаграждением за выполнение трудовой функции.

Трудовой кодекс не содержит оснований, позволяющих выплачивать оклад лишь при достижении определенных условий и не выплачивать его в случае недостижения таких условий. Читайте: Сотрудник просит отпуск за свой счет.

В каких случаях можно ему отказать Сотрудники опаздывают на работу, как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям Сотрудник не прошел испытательный срок.

Какие документы помогут доказать законность его увольнения Оформление сотрудника на работу. Пошаговая инструкция Как оформить назначение генерального директора Отпуск по уходу за ребенком.

Основания и порядок лишения премии работника согласно тк рф

Перед тем, как составлять претензии в вышестоящие инстанции, нужно ознакомиться с текстом документации внутреннего характера о премиях. В каких случаях это незаконно Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

  • Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
  • Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
  • При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
  • Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Как обжаловать решение Незаконное лишение премии может быть оспорено работником.

Обязан ли работодатель знакомить сотрудника с докладными записками на него Нет, не обязан. Работодатель обязан ознакомить сотрудника с локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Докладные записки нормативными актами не являются, они лишь фиксируют факты исполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Поэтому с докладными записками, которые поступают на сотрудника, самого сотрудника знакомить не требуется. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Архангельского областного суда от 7 октября 2013 г. № 33-5808/2013). Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Ситуация 3.

Составляем положение о премиях.

Особенности лишения премии

Нужно получить объяснительную записку от сотрудника предприятия. Если такой документ не будет подано работником на протяжении 2 дней, необходимо составлять соответствующие акты (часть 1 ст. 193 ТК России). При нарушении такого правила дисциплинарное взыскание будет противоречить законодательству.
Обязательно наличие в организации таких документов:

  • приказа о применении взыскания;
  • табеля учета отработанного времени;
  • аписзки о пропуске работы;
  • объяснительной записки от нарушителя внутреннего распорядка.

Срок применения наказания – в течение месяца после нарушения. При этом не считаются дни больничного, отпуска, периода, когда ожидается решение представительских структур. Максимальные сроки – 6 месяцев, а в отдельных случаях – 2 года.
Не нужно учитывать время, когда рассматривалось уголовное дело (часть 4 ст. 193 ТК).

Сам себе адвокат

В трудовом праве заложен принцип договорного регулирования (ст. 9 ТК РФ). Поэтому работник может утверждать, что с ним индивидуально договорились помимо тех премий, что установлены в положении о премировании. Бывает, что работодатель, наоборот, прямо прописывает, что премия положена работнику независимо от достижения компанией финансового результата.

В этом случае работник легко сможет отсудить премию, если он выполнил свои показатели премирования (апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.11.2014 по делу № 33-14971/2014). Встречается и такая ситуация.

У компании долго нет прибыли, но премию работникам все равно выплачивают. В дальнейшем в связи с ухудшением положения работодатель решает от этого отказаться.

С этим можно согласиться, так как работодатель изначально предусмотрел такое условие.

Могут ли лишить премии без извещения работника?

ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Таким образом, премии являются частью заработной платы. Согласно ч.1 ст.

136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. С локальным нормативным актом, устанавливающим условия поощрения работников (положениями об оплате труда, о премировании и и.п.

), как с локальным нормативным актом, на который имеется ссылка в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ), работник должен быть ознакомлен под роспись.
Взыскания отражены в статье 192 ТК РФ и представляют собой:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания Отмена поощрений в данный список не входит. Трудовой кодекс РФ дает право работодателю применять каждое из наказаний в ходе организации трудовой деятельности. Использовать их можно во внутренней документации. Рекомендуется не прописывать в локальных документах процедуру депремирования.

Стоит указать условия, при соблюдении которых выплата предусматривается. В таком случае сотрудник, не выполнивший требований, может законно быть лишен выплаты. Образец служебной записки на лишение премии Какие причины Основания для лишения премии могут быть различными. При их определении отталкиваться нужно от вида стимулирующей выплаты.

Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях:

  • если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме;
  • если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом;
  • если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется;
  • если гражданин не явился на работу или опоздал;
  • если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.

Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии. Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности.

Источник: http://1privilege.ru/esli-rabotodatel-bez-prichiny-snizil-premiyu-chto-delat-rabotniku/

Снижение ежемесячной премии работнику — основания, оформление

Уменьшение премии по инициативе работодателя

Если на предприятии отмечается сложная финансовая ситуация, руководитель старается сократить издержки любыми способами, и тогда урезается зарплата и премия работников.

Если в индивидуальных трудовых соглашениях не прописан точный размер премий, а лишь сделана ссылка на положение об оплате труда и премировании, оформлять снижение ежемесячной премии проще.

Из данной статьи вы узнаете, как уменьшить премию, если ее размер прописан в трудовых договорах, как изменить условия премирования, какие выбрать основания для лишения премии.

Является ли премия частью заработной платы

Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда – нет:

Премия – часть зарплаты Премия – не часть зарплаты
В том случае, если работодатель указал во внутреннем нормативном акте компании, что заработная плата сотрудника формируется из оклада или тарифной ставки и премиальной части, премия будет признана составляющей заработной платы. В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников. Однако, если четких критериев назначения премиальных выплат не утверждено, премию позволительно расценивать именно как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмы отказаться от ее начисления работникам. Если о выплате премии не сказано в положении об оплате труда и в индивидуальном трудовом договоре, ее начисление сотруднику зависит от желания нанимателя поощрить работника за определенные результаты труда или за ответственный подход к делу. Такая выплата не будет подчиненному гарантирована, а значит, ее можно не начислять.

Является ли снижение ежемесячной премии видом ответственности

Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием – это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение. Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу.

Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания, не основанного на законе, поскольку ни одно положение ТК РФ не содержит указаний к применению подобных мер взыскания.

В связи с этим, нельзя, чтобы снижение премии было оформлено как мера дисциплинарного взыскания, иначе работодатель понесет ответственность.

Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить. Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий.

Можно ли изменить условия премирования сотрудников

Если наниматель решит изменить положения внутреннего нормативного акта, в котором упоминается выплата сотрудника премии, придется менять и текст трудовых договоров с работниками, но только когда премия является частью оплаты труда.

Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в статье 74 ТК РФ.

Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.).

Бывает, что в трудовом соглашении упоминается о премии, но не говорится о фиксированной ее сумме – только приводится ссылка на положение об оплате труда.

Согласно статье 57 ТК РФ, условия выплаты премии непременно должны присутствовать в трудовом договоре, а отсылка к внутреннему документу компании является формой соблюдения данного требования.

То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования.

Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать – достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта.

Правовые способы снижение ежемесячной премии

Действующее трудовое законодательство допускает только 3 способа снижения премии сотрудникам предприятия:

  1. В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие “по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.
  2. Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
  3. Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.

Источник: http://rabotniky.com/snizhenie-ezhemesyachnoj-premii/

Как уменьшить премию

Уменьшение премии по инициативе работодателя

Если премия не является обязательной выплатой, ее размер изменить нетрудно. Если же размер премии прописан в трудовом договоре, сумму можно изменить только с согласия работника.

В сложных финансовых ситуациях издержки на персонал работодатель начинает сокращать с премий. Проще всего это делать, когда ее размер не прописали в трудовых договорах, а сделали отсылку на положение об оплате труда или премировании. Так оформлять допускается, поскольку в ст.

57 ТК РФ указано, что в трудовом договоре нужно обязательно прописать только размер оклада или тарифной ставки. Размер премии указывать не требуется, важно зафиксировать условия премирования. Роструд в письме от 19.03.2012 № 395-6-1подтвердил, что нарушений в этом случае нет.

О премии:

Как уменьшить премию, которая не входит в обязательные выплаты

Если премия указана как право работодателя и не фигурирует среди обязательных выплат, ее размер можно менять без согласия работника. Премия — это стимулирующая выплата, и работнику ее не гарантируют (ст. 129 ТК РФ).

Поэтому в большинстве случаев ее выплата остается на усмотрение работодателя (определения Архангельского областного суда от 02.10.2014 по делу № 33–5016/2014, Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33–319, Московского областного суда от 07.09.

2015 по делу № 33–21516/2015 и др.).

Сложности возникают по поводу того, входит ли премия в систему оплаты труда.

Удачную формулу привел Санкт-Петербургский городской суд: если локальным актом предусмотрено, что зарплата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, есть конкретные показатели премирования, то она является частью зарплаты (апелляционное определение от 16.02.2016 по делу № 2–4138/2015).

Таким образом, в первую очередь, нужно поднять локальный акт и разобраться, что работодатель включил в заработную плату. И если он не установил четких критериев начисления премии, тогда ее можно расценить как поощрение согласно ст. 191 ТК РФ. В этом случае ее выплата остается на усмотрение компании.

Как уменьшить премию, размер которой указан в трудовом договоре

Если премия зафиксирована в трудовом договоре, снизить ее размер будет сложнее. Все, что прописано в трудовом договоре, можно изменить только с согласия самого работника (ст. 72 ТК РФ). Но варианты есть. Важно разобраться, как конкретно записано условие о премии работнику.

Обычно работодатели используют осторожные формулировки. В трудовом договоре прописывают, что работнику могут выплатить премию в таком-то размере, при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте.

В этом случае работодатель вправе выплатить работнику премию в меньшем размере.

Если локальным актом компании предусмотрено, что заработная плата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, есть конкретные показатели премирования, то она является частью зарплаты

Из практики. В трудовом договоре работницы прописали, что ей ежемесячно выплачивается премия в размере 150% оклада в соответствии с системой оплаты труда компании. Но в дальнейшем стали выплачивать только один оклад. Суд нашел это законным, указав, что выплата премии — это право работодателя и зависит от его усмотрения (апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2016 № 33–17764/2016).

В другом деле работнику тоже установили премию в договоре, но уточнили, что ее выплачивают, если он ничего не нарушает и от его действий есть прибыль. Поскольку у работника было взыскание и он не выполнил план, суд отказал ему в удовлетворении иска (апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2016 № 33–14152/2016).

Раньше суды придирались к формулировкам и ставили трудовой договор выше локального акта (определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 по делу № 33–931/2013). Сейчас, даже если размер премии зафиксирован в договоре, у работодателя есть шансы доказать, почему она не положена работнику.

Как изменить условия премирования

Когда компания настроена изменить в целом всю систему премирования, то, возможно, придется менять и условия трудового договора. Это относится к тем премиям, которые входят в состав зарплаты, то есть указаны в трудовом договоре. В этом случае любые корректировки локального акта потребуют изменить, в том числе, и трудовой договор. Сделать это можно либо через процедуру по ст.

74 ТК РФ, либо по соглашению сторон. Процедура изменения условий договора громоздкая и часто оспоримая, поскольку работодателю нужно придумать причины, по которым это пришлось сделать. Вариантов два — организационные или технологические изменения. Часто убедительного обоснования для этого нет.

Поэтому лучше всего идти другим путем — соглашение сторон, которого по закону можно достичь в любой момент (ст. 72 ТК РФ).

Как уже было сказано, часто работодатель не закрепляет конкретный размер премии в трудовом договоре. В нем есть лишь отсылка на положение о премировании. Возникает вопрос, нужно ли в этом случае заручиться согласием работника на новые правила премирования.

Если исходить строго из содержания правил изменения трудового договора, то да, нужно. Ведь согласно ст. 57 ТК РФ условия премирования должны быть в трудовом договоре. Отсылка к локальному акту — это лишь вид оформления данного условия.

Такую норму называют бланкетной.

Так, Пермский краевой суд согласился, что вводить новое положение о премировании нужно было в порядке ст. 74 ТК РФ. Поскольку работодатель этого не сделал, а работник отрицал, что его знакомили с новым положением о премировании, суд обязал компанию выплатить работнику премию (апелляционное определение от 16.02.2015 по делу № 33–1676).

В другом деле на такое нарушение обратила внимание ГИТ и оштрафовала компанию. Лишь из-за процессуальных ошибок инспектора компания смогла отбить штраф (решение Московского городского суда от 24.01.2013 по делу № 7–74).

Избежать этой процедуры можно, если премия не является составной частью заработной платы. В таком случае достаточно ознакомить работника с новой редакцией локального акта.

Так, в одном деле в положении о премировании работодатель прямо прописал, что премия не входит в состав зарплаты. Суд согласился с тем, что работодатель имел право ее не выплачивать (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.03.2016 по делу № 33–3056/2016).

Читайте об этом

  • Уменьшаем зарплату без согласия работника. Оценка рисков сложных решений

Источник: https://www.tspor.ru/article/2037-qqe-16-m12-06-12-2016-kak-umenshit-premiyu

Снижение премии: приказ, основание, порядок, показатели, служебная записка

Уменьшение премии по инициативе работодателя

Премию используют на предприятиях в качестве стимулирующей выплаты. Премирование определяется коллективным соглашением, местными нормативными актами. Устанавливают ее соответственно законодательству. Все вопросы регулирует акт с присутствующими нормами трудового права.

Работника фирмы могут лишать премиальной выплаты. Это возможно в случаях, которые предусматривает порядок премирования данной организации. Рассмотрим детальней вопрос о правомерности снижения нанимателем премии.

Является ли это дисциплинарным взысканием

Удержание определенного процента из заработной платы не считается редкостью на практике в любой компании. Это действие считается своего рода наказанием за нарушение трудовой дисциплины. В системе выплат компании кроме основной ставки предусматриваются также денежные поощрения.

Разрабатывать документ, который отвечает за премирование специалистов фирмы, – это не обязанность руководителя организации, а право. Эту бумагу, как показывает практика, лучше составлять. Он будет отражать правомерное внесение сумм вознаграждения к расходам. Также не понадобится составление дополнительных условий по поощрению в трудовом соглашении (ТС) с нанятыми специалистами.

Можно ли считать невыплату премиальной суммы дисциплинарным взысканием? Ответ будет зависеть от того факта, предусматривает ли положение относительно премирования лишения поощрения по причине невыполнения своих обязанностей специалистом.

Законодательство отмечает, что следствием нарушения дисциплины труда могут выступать следующие варианты дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Эти варианты наказания предусматривает статья 192. Соответственно, депремирование не включено в список наказаний. В компании обязательно прописано положение по премированию. В нем указывают такой момент: дополнительное вознаграждение специалисту не будут выплачивать из-за возникновения дисциплинарных наказаний. При этом рабочий фирмы может лишаться премии одновременно с наказанием.

Совместимость с дисциплинарным взысканием

Применение к нанятому на предприятие работнику дисциплинарного взыскания, невыплата ему премиальной суммы возможны одновременно. Это допускается, если наниматель имеет законные основания. Премирование считается отдельной методикой влияния на рабочего фирмы.

Если наниматель применяет по отношению к специалисту дисциплинарные взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством, руководителя вправе привлекать к ответственности (она может быть материальной, административной). Возможность снижать премию зависима от того факта, относится ли премия к обязательным выплатам, существует ли закрепление обязательства по выплате премиальной суммы в трудовом соглашении, местном документе фирмы.

Когда трудовое соглашение содержит конкретный размер премии, которую необходимо ежемесячно выплачивать специалистам организации, информацию об обязанности нанимателя сплачивать каждый месяц премии, руководитель не сможет заменять условия ТС в одностороннем порядке. Это будет считаться нарушением прав.

Организационные и технологические изменения

Есть возможность изменить условия ТС только в случае наличия организационных, а также технологических изменений. Это предусмотрено в статье 74 ТК. Работающий персонал должен быть предупрежден относительно предстоящих изменений. Наниматель должен сделать это не позже 2-х месяцев. При этом ухудшение финансового состояния фирмы не будет рассматриваться в роли основания уменьшения зарплаты сотрудников предприятия.

Когда премию выплачивают на основе имеющегося в фирме акта, эта выплата не является обязательной, ее могут ставить в зависимость от нижеуказанных нюансов:

  • финансовое состояние фирмы;
  • достижение определенными специалистами необходимых показателей;
  • отсутствие каких-либо нарушений трудового распорядка.

Премию будут рассчитывать на основе указанных выше факторов.

Если положение по премированию содержит информацию о том, что премиальные выплаты осуществляют на основе приказа с учетом результатов деятельности фирмы или/и имеется упоминание о том, что определенные упущения могут спровоцировать снижение премиальной суммы, наниматель вправе выдать приказ, предусматривающий выдачу поощрения в меньшем денежном эквиваленте. Руководитель в данной ситуации издает приказ, определяющий размер премии.

Как оформляется снижение премии

Когда наниматель собирается лишить определенного специалиста премии, в качестве стимулирующей выплаты, в данной ситуации говорят не о «лишении», а о «невыплате». По сути дела, нельзя лишить работника того, что он не заработал.

Не выплатить, уменьшить размер премиальной суммы просто так руководитель не вправе. Он может это сделать за определенные упущения на производстве, нарушения дисциплины.

В местных актах должны указываться ситуации, при которых поощрение не выплачивают или уменьшают. Точные условия для выдачи премии руководитель фирмы может устанавливать самостоятельно.

Важным условием считается закрепление документально этих условий, их доведение до сведения рабочих предприятия.

В местном документе могут указываться следующие причины лишения, уменьшения размера поощрительной суммы:

Указанные упущения указывают на то, что рабочий не сумел выполнить условия премирования. Поэтому ему вообще не начисляют доплату или начисляют, но в маленьком размере.

Приказ и служебная записка

Для уменьшения размера поощряющей доплаты руководитель издает специальный приказ. Называется этот документ – «Об уменьшении размера ежемесячной премии».

В начале идет название документа, затем название компании, номер документа, место составления. Далее пишут тело приказа. Начинают его с описания причин для понижения премиальной суммы, затем пишут слово ПРИКАЗЫВАЮ (уменьшить размер премиальной выплаты). Ознакомить с приказом работника, которому понижают поощрительную выплату.

После этого отдельно указывают ОСНОВАНИЯ. Они могут быть представлены положением об оплате, объяснительной запиской специалиста, служебная записка начальника кадровой службы. Затем идет подпись гендиректора, подпись рабочего, дата заполнения.

Пример приказа скачайте тут.

Приказ на снижение премии (образец)

Алгоритм

При снижении процента премии наниматель обязан уведомить работника о предстоящем действии. В приказе работодатель указывает причины, спровоцировавшие подобное решение. Если наниматель не соблюдает все правила, его приказ и понижение размера премии считается недействительным.

Работник может оспорить ситуацию. Для этого ему следует выполнить такие действия:

  1. Подать заявление в письменной форме нанимателю. Разъяснить ему сложившуюся ситуацию. Можно указать нарушенные нормы (на ваше усмотрение).
  2. Направить просьбу комиссии по трудовым спорам. Следует попросить помощи в решении сложившегося спора.
  3. Обратиться к профсоюзу (если комиссия по трудовым спорам отказала).
  4. Направить заявление в инспекцию по труду.
  5. Обратиться в суд.

Размер снижения

Премиальную сумму считают составной зарплаты. Это подтверждает статья 129 ТК. Размер поощряющей суммы, правила расчета могут указываться в трудовом соглашении. При отсутствии этих условий в ТС, их включают к коллективному договору, нормативным локальным актам.

Условия, показатели премирования имеют тесную связь с достижениями в работе специалистов фирмы. Достижения должны указываться в еженедельных отчетах, составляемых сотрудниками предприятия. Изменение условий допустимо по соглашению обеих сторон (наниматель, работник). Это гласит ст. 72.

Положение по премированию содержит таблицу, в которой прописаны проступки и соответствующий процент снижения размера премиальной выплаты. Премиальную выплату наниматель должен уменьшать с учетом наличия нарушений и соответствующего процента премии (это может быть 1 или 100 процентов от премиальной суммы).

Можно ли лишить премии сотрудника за опоздания, расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/vyplaty/premiya/snizhenie.html

Уменьшение премии по инициативе работодателя — СИЗ, нормы, инструкции

Уменьшение премии по инициативе работодателя

  • 1 Уменьшение оклада по инициативе работодателя в 2018 году
  • 2 Снижение заработной платы: порядок оформления
  • 3 Снижение оклада (заработной платы) в организации
  • 4 Снижение ежемесячной премии работнику — основания, оформление
  • 5 Снижение премии: приказ, основание, порядок, показатели, служебная записка
  • 6 Как уменьшить премию

Ситуация в экономике заставляет руководство многих компаний задуматься об уменьшении окладов работникам. Насколько законно может быть уменьшение зарплаты по инициативе работодателя, в каких случаях возможно и как оформить, читайте в нашей статье

Законно ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя — крайняя мера при трудном финансовом положении в компании. Но все условия, на которых принимается работник, прописаны в его контракте и других документах, поэтому просто так изменить оклады нельзя. Трудовой договор — соглашение двустороннее, как сотрудник не может сам себе поменять режим труда, так и наниматель не вправе в одностороннем порядке уменьшать заработную плату.

Статьей 72 ТК РФ определено, что изменять существенные условия трудового контракта возможно только при взаимной, оформленной письменно, договоренности между сторонами. Однако, добровольно пойти на изменение оплаты труда в сторону уменьшения согласится не каждый сотрудник. А уволить за отказ в подписании соглашения работодатель также не может.

На практике у большинства работников есть не только постоянная часть заработка — оклад, но и переменная — премии и другие выплаты и надбавки. Часто работодатели просто перестают выплачивать вторую часть, но это тоже незаконно. Если условие о премировании прописано в договоре, его изменение опять же требует согласия трудящегося.

В том случае, когда условия премирования оговорены Положением о премировании, его изменение не требует согласия персонала и может пройти менее болезненно. Для внесения корректировок достаточно издать приказ, и ознакомить коллектив с новым изданием ЛНА.

Основания снижения оклада

Есть несколько способов понижения оклада работнику. Правомерны ли они? Да, если правильно оформлены.

Первым случаем является оговоренные сторонами условия изменения. Такое снижение оформляется на основании дополнительного соглашения к трудовому договору. Никаких особенных нюансов для такого нововведения законодатели не предусмотрели, лишь договоренность (ст. 72 ТК РФ).

Второй вариант более сложный и может быть применим только в ограниченном ряде случаев. Статья 74 ТК РФ предполагает уменьшение зарплаты работнику по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Новые условия обязательно должны подтверждаться документально. Под действие статьи 74 ТК РФ нельзя привязать влияние кризиса или падение спроса.

Изменение организационных или технологических условий может быть связано с:

  • закупкой нового оборудования, требующего меньшего вмешательства человека; применением новых технологий;
  • изменением видов выпускаемой продукции;
  • усовершенствованием рабочего процесса и места;
  • применением новых техрегламентов;
  • организационной перестройкой компании, реорганизацией, слиянием и пр.;
  • введением форм организации труда;
  • изменением режимов труда и отдыха.

В остальных же случаях ссылаться на эту статью незаконно.

Оформление и возможные варианты

Каждый из представленных выходов из ситуации предусматривает свой порядок оформления и, соответственно, сроки. Чем меньше персонал может повлиять на новый порядок, тем сложнее процедура.

По соглашению сторон

Снижение дохода работника по соглашению между сторонами является самым простым в оформлении и может вступить в силу уже с текущего момента. сложность — достижение консенсуса с персоналом. После оформляется допсоглашение к трудовому договору, в 2-х экземплярах, на каждом из которых стороны проставляют подписи.

Скачать бланк >>>
Скачать образец >>>

Снижение или невыплата премий

Использование такого инструмента, как урезание переменной части заработка, может использоваться при сокращении заработной платы по инициативе работодателя только при отсутствии прописанных условий в контракте. То есть, если условия премирования полностью описаны в контракте, то невыплата будет нарушением.

Тогда как описание условий в ЛНА дает нанимателю ряд возможностей. Необходимо подготовить проект изменений в Положение о премировании и утвердить его приказом руководителя.

При отсутствии данного Положения и назначении премии ежемесячным изданием приказа, работодателю и вовсе ничего делать не придется.

Отпуск без сохранения зарплаты

Использование такого инструмента, как административный отпуск по инициативе компании будет незаконно. Отпуск без сохранения заработной платы — это полностью решение работника, склонять и, тем более, принуждать к этому работодатель не вправе.

Отсутствие работы по вине предприятия должно оформляться как простой и оплачиваться в размере ⅔ от среднего заработка.

Справочник кадровика в подарок!

Скачать журнал в PDF

Сокращение рабочего дня

Сокращение рабочего дня или недели — один из самых часто используемых способов при изменении организационных и технологических условий. Оформление такой процедуры должно начинаться с издания приказа о новом режиме работы. Оно происходит не позднее 2-х месяцев до предполагаемой даты.

Скачать бланк >>>
Скачать образец >>>

После вынесенного решения все работники, подпадающие под реформу, должны быть уведомлены об изменении оклада в меньшую сторону. Такой документ составляется в письменной форме, от работника необходимо получить подтверждение об ознакомлении.

Уведомление об уменьшении оклада (образец будет приведен ниже) вручается сотруднику лично или по почте. При отказе сотрудника продолжать работу в новых условиях, он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Скачать бланк >>>
Скачать образец >>>

Внесение изменений в трудовой договор

После уведомления об изменении оклада отдел кадров должен подготовить документ с новыми условиями — дополнительное соглашение к трудовому контракту. Нет необходимости перепечатывать весь договор заново. В соглашении указываются только пункты, которые подвергаются изменению и дата, с которой он начинает действовать.

Подписание соглашения может быть произведено как сразу после уведомления о снижении оклада, так и в день когда он начнет действовать. Документ должен быть оформлен письменно в двух экземплярах.

Ответственность при необоснованном сокращении

В случае, если уменьшение окладов работников произвели с нарушением процедуры или необоснованно, работодатель понесет ответственность:

  • материальную (ст. 236 ТК РФ). Компания обязана будет возместить недополученный заработок сотруднику;
  • дисциплинарную. Применяется к работнику, отвечающему за оформление документов об изменении оклада. К такому сотруднику могут быть применены выговор или замечание;
  • гражданско-правовую. Возмещение морального и материального вреда. Размер и наличие компенсации определяет суд;
  • административную. Ответственность возникает в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ;
  • уголовную (ст. 145.1 УК РФ). Данная мера ответственности может быть наложена только судом и применяется крайне редко, лишь в исключительных случаях.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098046-18-m8-umenshenie-oklada-po-initsiative-rabotodatelya-v-2018-godu

Снижение заработной платы: порядок оформления

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

 НУЖНЫ БУХГАЛТЕРСИКЕ УСЛУГИ? ЗВОНИТЕ 8 (499) 444-00-00

Принимать указанные локальные акты, а также вносить в них изменения работодатель вправе самостоятельно, (если в организации есть представительный орган работников, то все изменения принимаются с учетом его мнения (ч.2 ст. 8, ч.4 ст.135 ТК РФ)). Однако существенные условия труда, к которым относится система оплаты труда, а конкретно заработная плата, не могут быть изменены путем внесения поправок в локальные нормативные акты.

В таких случаях необходимо вносить изменения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ, ст. 129, ст. 135 ТК РФ), для чего необходимо получить согласие работника, а если речь идет, например об уменьшении оклада, то далеко не все работники свое согласие дают, однако на практике, может возникнуть необходимость снизить, уменьшить размер заработной платы работника.

Поскольку данная процедура не очень приятна, давайте рассмотрим как правильно решить данный вопрос.

Источник: http://rossiz.ru/umenshenie-premii-po-initsiative-rabotodatelya/

Оцените статью
U-Alfa.ru Интернет журнал
Добавить комментарий