Порядок сокращения работников по инициативе работодателя

Порядок сокращения работников по инициативе работодателя

По Трудовому Кодексу РФ, работодатель имеет право уволить своего подчиненного по одной из двух причин: либо подчиненный не исполнял свои должностные обязанности на должном уровне, т.е. его увольнение происходит по его вине, либо увольнение не связано с какими-то противозаконными действиями работника.

Что такое сокращение работников по инициативе работодателя?

Сокращение работников – это процедура по уменьшению численности рабочего состава организации. Инициатором сокращения выступает исключительно работодатель. Т.е. трудовая деятельность работника не играет никакой роли в том, что его в итоге сократят.

По Закону, сокращение по инициативе работодателя должно включать в себя следующий подпункты:

• Должен быть утвержден и подтвержден факт уменьшения численного состава рабочего коллектива. Так, если работодатель сообщает о том, что в компании грядет сокращение штата, работники имеют право затребовать подтверждающие данное заявление документы;
• В первую очередь работодатель должен сократить тех сотрудников, которые имеют в рабочем коллективе наименьший вес. Например, если выбор встанет между специалистом, который проработал в коллективе более пяти лет и имеет репутацию надежного работника, и тем, кто в фирме менее полугода и еще не утвердил свою репутацию, то работодатель должен сохранить место первому специалисту;
• Работодатель обязан заблаговременно уведомить претендующих на сокращение работников о предстоящем увольнении (предоставить сотрудникам какой-то официальный документ с прописыванием четких сроков и соответствующих выплат);
• Работник может потребовать от работодателя трудоустроить его. Например, в фирме-партнере.
• Работодатель должен сообщить о грядущем сокращении биржу труда, чтобы иметь возможность предложить уволенным сотрудникам другие вакансии;
• Работодатель должен получить письменное одобрение на сокращения численности рабочего коллектива от профсоюза;
• Работник должен получить денежную компенсацию по причине увольнения не по собственной инициативе;
• Работодатель должен утвердить приказ об обновлении рабочего коллектива;

По Трудовому кодексу, причиной сокращения сотрудников может быть:

Кого нельзя уволить?

По Трудовому кодексу, работодатель не имеет права уволить своего сотрудника:

• Если у него на содержании находятся какие-то близкие родственники (два и более);
• Если работник единственный источник дохода в семье;
• Если работник, чья деятельность связана с постоянными опасностями или возможностью заполучить серьезное заболевание, пострадал на своем рабочем месте (заработал хроническое заболевание или физическую травму);
• Если трудящийся на предприятии является инвалидом Великой Отечественной Войны;
• Работники, которые закончили специальные курсы по повышению квалификации по просьбе вышестоящего лица фирмы;
• Работники, пребывающие в законном оплачиваемом отпуске (работодатель имеет право сообщить о грядущем увольнении только в первый день после выхода подчиненного с отпуска на работу);
• Женщины, которые стоят на учебе по беременности и в скором времени собираются уйти в декрет;
• Молодые мамы, у которых есть маленькие дети младше трех лет;
• Работник, который сломал руку или ногу, или находится на больничном листе. (работодатель имеет право сообщить о грядущем увольнении только в первый день после выхода подчиненного с отпуска на работу);
• Женщины, которые воспитывают несовершеннолетнего ребенка, которому еще не исполнилось четырнадцать лет. Или совершеннолетнего ребенка, который имеет степень инвалидности;
• Работники, которые воспитывают усыновленного ребенка, которому еще не исполнилось четырнадцать лет, или ребенка-инвалида, которому уже есть восемнадцать лет;
• Несовершеннолетние работники, на увольнение которых еще не дали свое согласие орган опеки и попечительства;

Порядок действий

Действия работодателя по сокращению сотрудников могут быть оспорены в суде, если не будет предпринят следующий порядок действий:

• Утверждение специального приказа. В документе работодатель пишет о грядущем сокращении конкретных должностей и компетентных за уведомление увольняемых сотрудников лиц;
• Проведение собрания из специалистов, которые решат, кто из сотрудников будет уволен, в какой период произойдёт сокращение, какую денежную компенсацию получит каждый из сокращенных и т.д.;
• Вручение письменного уведомления попавших под сокращение по инициативе работодателя сотрудников. Уведомление должно быть предоставлено кандидатам на увольнение минимум за два месяца до момента сокращения. После ознакомления и принятия со сроками и размером денежных выплат, работник должен проставить личную подпись в уведомлении, изъявляя таким образом свое согласие;
• Предложение альтернативных вакансий в других фирмах. Таким образом, работодатель пытается смягчить «удар», который получит сотрудник, который не хотел увольняться с данный должности;

Важным условием возможного трудоустройства в этом случае является предложение лишь тех вакансий, которые находятся в том же городе, где и сама фирма. Т.е. если работник работал в пензенской фирме по переработке отходов, аналогичная вакансия со стороны работодателя (при наличии) должна также находиться в Пензе.

• Уведомление биржи труда о сокращении сотрудников за два месяца до момента увольнения ( и три месяца, если грядет масштабное сокращение). Делается это для того, чтобы сотрудники биржи смогли подготовить все необходимые документы для постановки работников на биржу и, в случае их временного нетрудоустройства, выплаты им пособий по безработице;

В заявлении работодателя бирже должны быть указаны: должность работника, текущий размер заработной платы и другие детали, необходимые для постановки работника на биржу.

В уведомлении, которое работодатель вручит сокращаемым подчиненным, должна быть пометка о том, что биржа труда оповещена о сокращении.

• Оповещение профсоюза со стороны работодателя. Должно происходить за два месяца при небольшом количестве сокращаемых сотрудников, а при масштабном – минимум за три месяца;
• Расторжение трудового договора с сотрудниками через два-три месяца после выдачи письменного уведомления об этом. Работник должен заблаговременно ознакомиться со всеми условиями увольнения, а также проставить личную подпись;

В день подписания договора о прекращении трудовой деятельность работнику должна быть выдана трудовая книжка с проставленным в ней трудовым стажем, отработанным на данной должности, а также произведен расчет всех полагающихся при увольнении выплат (остаток заработной платы, расчет неотработанных отпускных дней и т.д.);

• Выдача выходных пособий, которые, по Закону, полагаются каждому работнику при сокращении по инициативе работодателя;

Размер выходных пособий определятся размером средней заработной платы работника.

В течение какого срока будут выплачиваться пособия?

Срок компенсации напрямую зависит от условий труда работников предприятия. Так:

• Первый месяц после сокращения денежное пособие полагается всем уволенным сотрудникам. День выплаты – последний день работы в организации;
• Второй месяц. Выплата происходит ровно через 60 дней после сокращения. Условия выдачи пособия – если работник к моменту получения пособия второй месяц подряд еще не трудоустроился;

Если работник нашел новое место работы на 15 день второго месяца безработицы, то компенсация выплачивается только за период фактической незанятости.

• Третий месяц. Выплата происходит при выполнении двух условий: если работник так и не нашел новую работу и если в первые две недели после сокращения он встал на биржу труда по факту временной незанятости;
• Последующие месяцы. Пособие в этот период положены только «северной» категории работников. Т.е. тем сотрудника, которые работали в тяжелых климатических условиях. Временную незанятость с третьего по шестой месяцы компенсирует биржа труда;

Если работодатель отказывается платить

• В случае, если работодатель задерживает выплаты остатка заработной платы или неиспользованных отпускных дней, т.е. не осуществляет выплаты в последний рабочий день, работник имеет право подать исковое заявление с требованием осуществить положенные выплаты;
• Кроме требования осуществить положенные выплаты, ущемленный в своих правах бывший подчиненный предприятия может потребовать выплатить определенную сумму за причинение морального вреда.

• Помимо моральной компенсации работник может потребовать рассчитать пени за каждый день просрочки положенных выплат, потребовать от работодателя оплатить юридическую помощь, а также другие виды компенсаций, которые работник хочет получить на свое усмотрение;
• Альтернативой обращения в суд может стать обращение в правоохранительные органы (прокуратуру). При выборе этой инстанции важно изучить конкретные статьи Трудового кодекса РФ, которые подтвердят факт ущемления прав работника по инициативе работодателя;

Срок исковой давности по таким заявлениям (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

Источник: https://trudinsp.ru/poryadok-sokrashheniya-rabotnikov-po-initsiative-rabotodatelya.html

Сокращение работника по инициативе работодателя в 2019 году — ст 74 Тк рф, выплаты, пенсионера, процедура, по совместительству

Сокращение сотрудника работодателем по собственной инициативе может быть проведено только в отношении определенных категорий граждан. Нарушения правовых норм может повлечь применение штрафных санкций, как к самому руководителю, так и ко всей организации.

Кроме этого, если увольнение работников будет проведено с нарушениями, то суд может обязать руководителя к возмещению нанесенного ущерба. Чтобы этого избежать, работодатель должен внимательно отнестись ко всем этапам процедуры увольнения и предписанным законом нормам.

Тк рф

Регулирование трудовой деятельности осуществляется с помощью ТК России. Именно в нем изложен полный перечень причин, по которым руководитель может провести процедуру увольнения сотрудника.

Статья 74

Статья 74 регламентирует возможность увольнения при изменении организации труда, в том числе технических введениях. К таким моментам относятся такие варианты, как ликвидация предприятия, бюджетное сокращение или банкротство, реорганизация с ликвидацией должности.

При каждом условии прописаны свои особенности и нюансы. Также есть дополнительный список оснований для увольнения.

Основания

Сотрудник может быть уволен, если:

• неоднократно игнорирует выполнение должностных обязанностей без наличия веских причин;
• однократно грубо нарушил производственную или трудовую дисциплину;
• не явился на работу. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин;
• явился на работу под воздействием алкогольных, наркологических или психотропных препаратов;
• по его вине произошло разглашение коммерческой тайны, которую до этого он обязался хранить;
• был замечен за хищением, растратой или повреждением имущества организации, а также за нарушением требований техники безопасности, которые привели к возникновению несчастного случая с причинением вреда другим людям;
• не принял никаких мер для предотвращения или урегулирования конфликтной ситуации на рабочем месте;
• отказался предоставлять полную информацию о доходах и прочем имуществе, при наличии таких требований в действующем законодательстве;
• на момент заключения договора предоставил ложную информацию и поддельные документы;
• предприятие ликвидируется;
• проходит процедура сокращения численности штатов;
• не получил соответствующий уровень квалификации при прохождении аттестации;
• по медицинским показаниям ему запрещено продолжение деятельности на данном виде производства, а от другой должности он отказался.

Стоит учесть, что уволить сотрудника за аморальное поведение и нарушение дисциплины можно только в том случае, если факт нарушения будет официально зафиксирован в присутствии нескольких свидетелей.

Сделать это необходимо в письменном виде, после чего приложить к приказу об увольнении. В противоположном случае увольнение будет считаться незаконным.

Кого можно уволить

Сокращение работника по инициативе работодателя требует четкого соблюдения всех предписанных на законодательном уровне норм. Увольнять или сокращать можно только те категории граждан, которые не входят в список поддерживаемых государством. Например, беременных женщин по инициативе работодателя сократить нельзя.

Стоит учесть, что для сокращения работника потребуется выполнить прописанные законодательством условия. В ряде случаев увольнению подлежат даже защищенные категории.

Например, при грубых нарушениях техники безопасности при работе, что могло повлечь за собой угрозу жизни окружающих, работодатель вправе сократить любого работника.

Кто не подлежит сокращению

На законодательном уровне закреплена категория граждан, которых нельзя уволить без наличия веских причин.

К их числу относятся:

• граждане, отсутствующие на рабочем месте по причине болезни или нахождения в отпуске;
• женщины, беременность которых была подтверждена документационно;
• люди, воспитывающие ребенка в возрасте до 3 лет;
• граждане, в одиночку содержащие малолетнего ребенка, а также ребенка в возрасте до 18 лет, с установленной группой инвалидности;
• люди, являющиеся единственными кормильцами в семье, на содержании которых находятся 3 и более ребенка, в том числе и с инвалидностью;
• несовершеннолетние работники.

Данная категория граждан находится под особой защитой государства. Их увольнение должно производиться с соблюдением особых правил и норм, установленных на законодательном уровне.

Права работника

Если человек лишается должности по инициативе работодателя, то он должен знать свои права, чтобы не допустить ущемления своих интересов. Так работник может:

• отказаться или принять предложение о переходе на другую должность;
• договориться с руководителем о досрочном оставлении рабочего места с получением соответствующей компенсации, если осуществляется процедура ликвидации предприятия или сокращения штата;
• обратиться за защитой своих прав в профсоюз;
• иметь полные сведения о получении денежной компенсации.

Кроме этого, если права сотрудника по каким-то причинам будут нарушены, то он может подать на руководителя в суд за неправомерные действия.

Порядок процедуры

Работодатель должен следить за тем, чтобы процедура увольнения проводилась с соблюдением всех предписанных на законодательном уровне норм и правил.

Так процедура увольнения должна проводиться в следующем порядке:

• издается соответствующий приказ об увольнении. В нем необходимо указать все причины, подтвержденные документационно, а также конкретную статью ТК;

• уведомление (бланк) сотрудника о предстоящем увольнении осуществляется по средствам ознакомления с приказом, о чем будет свидетельствовать подпись. Если сотрудник отказывается расписываться, то составляется акт об отказе в присутствии свидетелей;

• осуществляется полный расчет с выдачей кадровых документов;
• вносятся записи в трудовую книжку в соответствии с требованиями действующего законодательства;

• оставляется запись об увольнении в личном деле работника.

При необходимости руководитель обязан уведомить о разрыве трудовых отношений военком или иные госслужбы России.

Какие полагаются выплаты

В последний рабочий день с работником проводится полный расчет. Ему в обязательном порядке должна быть выплачена:

• полная сумма заработка за отработанное количество дней в последнем месяце;
• компенсация за отпуск, который ранее был не использован. При этом, в расчет берутся все неиспользованные отпуска за время трудоустройства человека в организации.

Также человек может рассчитывать на получение дополнительных выплат, если таковые предусмотрены трудовым или коллективным договором.

Стоит учесть, что в последний день сотрудника может не быть на рабочем месте. В такой ситуации все выплаты должны быть предоставлены по первому требованию человека.

Что делать если не выплачивают

Если по какой-то причине работодатель отказывается выплачивать положенные денежные средства, то в первую очередь сотрудник должен поговорить с ним лично.

Если разговор не принес требуемого результата, то человек может обратиться в:

• трудовую комиссию;
• профсоюз;
• госинспекцию;
• прокуратуру;
• суд.

Для этого требуется подать жалобу или заявление, составленные в письменном виде. После их рассмотрения и принятия положительного решения, руководитель будет привлечен к ответственности.

Можно ли обжаловать

Уволенный человек может обжаловать решение руководителя об увольнении. Для этого требуется обратиться в судебные органы или трудовую инспекцию с заявлением о неправомерности действий руководителя во время проведения процедуры увольнения. Однако, сотрудник должен будет предоставить доказательства вины руководителя.

Бланк жалобы в трудовую инспекцию скачайте тут. Заявление в суд можно найти по ссылке.

Образцы заполнения:

Ответственность работодателя за нарушения

Если на каком-то этапе действия работодателя нарушили права работника, то он может обратиться в судебную инстанцию, по решению которой руководителя могут обязать:

• оплатить штраф, размер которого зависит от вида нарушения;
• выплатить компенсацию человеку за все время вынужденного отсутствия занятости, а также за моральный вред;
• провести процедуру восстановления сотрудника в ранее занимаемой должности.

Данный вид санкций применяется даже, если человек обратился не в суд, а трудовую инспекцию. Причиной для обращения может послужить, как отсутствие уведомления, так и неверная запись в трудовой книжке.

Для ряда категорий сотрудников сокращение невозможно, но также есть различные варианты, которые позволяют не нарушать законодательство.

Стоит учитывать, что весь порядок сокращения проводится только на основе Тк рф. В противоположном случае сотрудник вернется на должность, а работодатель получит штраф.

Пенсионера

Увольнение пенсионеров проводится на общих основаниях. Однако, руководитель обязан учитывать ряд нюансов:

• при увольнении по сокращению штата пенсионеры имеют преимущественное право по сравнению с другими сотрудниками. Кроме этого, руководитель обязан в первую очередь им предлагать другую имеющуюся должность;
• в качестве причины увольнения не может быть достижение человеком определенного возраста. Это возможно только на предприятиях и должностях, на которых имеется установленный возрастной ценз. Человек сам принимает решение об увольнении в связи с достижением пенсионного возраста и пишет соответствующее заявление;
• увольнение из-за плохого состояния здоровья возможно только, если имеется официальное подтверждение из медицинского учреждения;
• в трудовой книжке запись об увольнении в связи с уходом на пенсию может быть оформлена лишь единожды. В остальных случаях идет оформление, как ухода по собственному желанию.

Также стоит учесть, что пенсионеры, воспользовавшиеся впервые правом увольнения в связи с достижением пенсионного возраста, освобождаются от обязательного прохождения отработки.

По совместительству

Человека, работающего по совместительству, возможно уволить только в случае, если на его место был найден постоянный сотрудник. Процедура увольнения проводится по стандартной схеме, но запись в трудовую книжку должна быть внесена в организации, где человек числится основным работником.

Любая процедура увольнения, особенно по инициативе руководителя, должна проводиться в соответствии со всеми требованиями Трудового Кодекса России.

При наличии каких-либо ошибок или неправомерных действий, уволенный сотрудник может обратиться в контролирующую инстанцию, которая при наличии доказательной базы будет вынуждена применить к руководителю штрафные санкции.

Чтобы этого избежать руководитель должен четко соблюдать алгоритм увольнения и следить за соответствием всех записей законодательству.

по теме:

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://juristampro.ru/sokrashhenie-rabotnika-po-iniciative-rabotodatelja/

Увольнение по сокращению штата

Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

• решение собственников компании об оптимизации штатной численности;
• приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

• наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;
• сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;
• ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более в течение 60 календарных дней;
• 500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

1. Профсоюз.

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям — не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры. Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо. Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

• семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;
• единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;
• работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;
• чернобыльцы;
• работники, допущенные к государственной тайне;
• супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения.

скачать

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.

Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.

Если он отказывается подписываться — составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по унифицированной форме Т-8.

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

• беременные женщины;
• женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
• одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ.

Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата.

На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз.

Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Источник: https://clubtk.ru/uvolneniye-po-sokrashcheniyu-shtatov

➤ Увольнение по сокращению штатов

Чтобы избежать ошибок и не получить судебных исков от сотрудников, нужно соблюдать обязательные условия. Изучите пошаговую инструкцию и скачайте 8 необходимых документов.

8 незаменимых документов по теме ищите в статье ⬇

Сокращение штата работников: особенности процедуры

Сокращение персонала — вынужденная мера. К ней прибегают при реорганизации или перепрофилировании предприятия, автоматизации производственных процессов, уменьшении объемов производства или фонда заработной платы.

Принять непопулярное, но жизненно важное для компании решение и расстаться с частью персонала работодатель может в любой момент, причем без объяснения причин (постановление Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004).

Трудовой кодекс РФ — основной закон о сокращении сотрудников, к которому следует обращаться в таких случаях. 

Норма ТК РФ
ст. 81 ТК РФ	Предусматривает возможность сократить численность или штат персонала организации, уволив часть работников
ст. 179 ТК РФ	Закрепляет за отдельными категориями работников преимущественное право на оставление на работе
ст.180 ТК РФ	Устанавливает гарантии и компенсации сокращенным сотрудникам
ст. 178, 318 ТК РФ	Предоставляет сокращенным сотрудникам  ряд государственных гарантий
ст. 82 ТК РФ	Требует уведомлять профсоюз о предстоящем сокращении персонала, единичном или массовом

Трудовым законодательством предусмотрено две схожих, но имеющих различия процедуры:

• сокращение штата сотрудников;
• сокращение численности персонала.

В первом случае из штатного расписания исключают одну или несколько должностей, а иногда и целые подразделения. Во втором, должности из штатного расписания не выводят, но количество сотрудников, которые их занимают, уменьшается — например, вместо пяти менеджеров по продажам в отделе остается три. 

Увольнение работника по сокращению штата или численности персонала — сложная процедура, которая требует длительной подготовки. Если работодатель, взвесив все «за» и «против», все же решил прибегнуть к решительным мерам, следует подготовить прочную документальную базу: издать приказ, на основании которого будут проводить все дальнейшие мероприятия, разработать новое штатное расписание, сформировать список высвобождаемых сотрудников. 

Особенности приказа

Приказ составляйте в свободной форме. В распорядительной части перечислите исключаемые должности или штатные единицы, дайте указания должностным лицам, ответственным за подготовку документов. 

Образец приказа о сокращении штата сотрудников

Смотреть документ

Новое штатное расписание

Разработайте новую «штатку» и утвердите список сотрудников, которых планируете уволить. Унифицированной формы списка нет. Составляя документ, внимательно копируйте наименования должностей из штатного расписания и ссылайтесь на приказ о сокращении: 

Список сотрудников, увольняемых при сокращении численности

Смотреть документ

Как понять, кого включить в список? Если должность полностью исключают из штатного расписания, высвобождаются все занимающие ее сотрудники. Когда сокращается лишь численность штатных единиц, список формируется с учетом законодательных требований, условий коллективного договора, локальных нормативных актов и других документов, устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). 

По общему правилу предпочтение отдают более квалифицированным специалистам, которые показывают высокие результаты, подтвержденные результатами аттестации, сертификатами и дипломами, служебными записками и отчетами. Следовательно, в список попадают работники с более низкой квалификацией и производительностью труда. 

При равной квалификации и производительности труда сохраняйте работу за сотрудниками:

• которые полностью содержат двух и более малолетних детей или нетрудоспособных родственников;
• являются единственными кормильцами в семьях, где больше никто не имеет источников дохода;
• уволенными с военной службы при условии первого устройства на работу;
• получившими увечье или профзаболевание за время работы в организации;
• повышающими квалификацию по направлению компании без отрыва от производства;
• пострадавшими от радиации в результате аварии на ЧАЭС или ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
• имеющими статус инвалида боевых действий по защите Отечества, Героя Советского Союза или РФ, полного кавалера ордена Славы. 

Чтобы обосновать выбор работодателя, дополните список конкретными критериями, определяющими преимущественное право на оставление на работе. 

★ Учтите, что некоторые категории персонала, например, сезонные работники, высвобождаются в особом порядке. Как сократить «сезонника», не нарушая закон, расскажет эксперт «Системы Кадры». Но есть и общие правила, которые следует соблюдать при любых обстоятельствах.

Ни сезонного, ни временного, ни постоянного сотрудника нельзя сократить в период отпуска или болезни (ст. 81 ТК РФ). В этом случае увольнение по сокращению штата считается незаконным, что чревато для работодателя штрафами и восстановлением сотрудника в должности с оплатой вынужденного прогула. 

Как оформить уведомление о сокращении для профсоюза и службы занятости

Если сокращение неизбежно, уведомьте о нем службу занятости и профсоюз. Уведомление о сокращении штата должно быть письменным, и отправить его следует заблаговременно: не позже чем за два месяца до начала процедуры, а если речь идет о массовом увольнении персонала — минимум за три месяца. Критерии массовости установлены пунктом 1 положения, утвержденного постановлением Правительства РФ №99 от 5.02.1993. 

Массовым считают увольнение:

• 50 и более сотрудников в течение 30 дней;
• 200 и более сотрудников в течение 60 дней;
• 500 и более сотрудников в течение 90 дней;
• 1% и более от общего числа сотрудников в течение 30 дней в регионе с численностью населения менее 5 000 человек. 

Используйте эти критерии только при условии, что предприятие не попадает под действие территориальных или отраслевых соглашений, определяющих понятие массового увольнения в отдельных регионах или сферах экономики (ст. 82 ТК РФ). 

В случае массовых увольнений используют только унифицированные формы уведомлений, утвержденные постановлением Правительства РФ №99 от 5.02.1993. Уведомление о сокращении небольшого количества сотрудников составляйте в свободной форме или на типовом бланке, утвержденном местными властями или органами самоуправления (обратитесь за уточнениями в территориальное отделение службы занятости). 

Уведомление в службу занятости

Смотреть образец

Оформляя документ, обязательно укажите:

• сведения о компании;
• общее количество высвобождаемых сотрудников;
• реквизиты приказа, на основании которого проводятся мероприятия;
• данные о каждом увольняемом: ФИО, уровень образования, должность и квалификацию, размер зарплаты. 

Когда под сокращение попадает сразу несколько сотрудников, сведения о них можно оформить в виде таблицы. Учтите, что служба занятости по месту нахождения работодателя может запросить дополнительные данные — например, информацию о возрасте работников.

Внимание! Работодателю, не уведомившему службу занятости о запланированном сокращении или пропустившему срок подачи уведомления, грозит административный штраф по статье 19.7 КоАП РФ.

Как уволить сотрудника по сокращению штата: пошаговая инструкция

Чтобы сокращение не признали незаконным, придерживайтесь установленного порядка и будьте внимательны к мелочам. 

Шаг 1. Убедитесь в отсутствии запрета на увольнение

Закон запрещает увольнять беременных сотрудниц и женщин с детьми до трех лет, даже если они находятся в декретном отпуске (см. определение Верховного суда РФ №21-КГ14-14 от 30.03.2015). 

Аналогичный запрет действует и в отношении других лиц с семейными обязанностями: одиноких матерей, отцов и опекунов, воспитывающих малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида (до 18 лет), единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми (ст. 261 ТК РФ). Лиц, которым еще нет 18 лет, увольняют только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, каких сотрудников ни в коем случае нельзя сокращать! 

Шаг 2. Определите, имеет ли работник преимущественное право на оставление на работе

Шаг 3. Вручите работнику письменное уведомление о сокращении должности или штатной единицы, которую он занимает, и предстоящем увольнении

Типового бланка нет: документ составляйте в свободной форме, с соблюдением стандартов ГОСТ Р 7.0.97-2016. Обязательно укажите, что в течение всего срока предупреждения будете предлагать сотруднику другие вакансии! 

Образец уведомления об увольнении в порядке сокращения

Смотреть образец

Вручите уведомление о сокращении работника минимум за два месяца до прекращения трудового договора и попросите расписаться в получении. В случае отказа оформляйте письменный акт в присутствии двоих свидетелей: 

Акт об отказе сотрудника подписать уведомление о сокращении

Смотреть образец

Шаг 4. Убедитесь, что дата увольнения определена правильно!

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384279-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-poryadok-19-m3